興趣是人們追求知識和實現(xiàn)自我價值的動力之一，寫作是一種記錄和傳達思想的方式。寫總結(jié)時要注意語言簡練、準確，避免冗長和啰嗦的表達方式，增強文章的可讀性。以下是我們精心為您準備的相關(guān)范文，希望能給您提供一些思路和參考。
目標與績效管理心得篇一
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螏椭鷨T工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
目標與績效管理心得篇二
目標績效被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)和組織，作為一種管理工具，它能夠幫助組織明確目標、提高員工績效、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。在長期的實踐中，我深切體會到目標績效的重要性和實施的關(guān)鍵因素。本文將從目標的設(shè)定、績效的評估與調(diào)整以及溝通與激勵等方面，分享我在目標績效實踐中的心得體會。
首先，明確目標是實施目標績效的關(guān)鍵。一個明確的目標能夠為團隊提供一個明確的方向，讓員工知道他們正在為何而奮斗。在設(shè)定目標時，我遵循了“SMART”原則，即目標要具備特定性、可衡量性、可達性、與時限相適應(yīng)性以及相關(guān)性。特定的目標將幫助員工明確自己需要做的事情，而可衡量的目標可以讓員工直觀地看到自己的進步，可達的目標則會增強員工的自信心和工作動力。同時，目標也應(yīng)該與公司的整體戰(zhàn)略相連接，以確保員工的個人目標能夠?qū)φw目標起到推動作用。
其次，績效的評估與調(diào)整也是目標績效的核心環(huán)節(jié)。在實際操作中，我采用了多種評估方法，如360度反饋、定期的績效考核和項目評估等，以全面地了解員工的表現(xiàn)。通過這些評估手段，我不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，也能夠及時地給予員工正面的反饋和相應(yīng)的改進建議。在調(diào)整績效時，我注重根據(jù)評估結(jié)果為員工制定具體的發(fā)展計劃，并提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，幫助員工提升能力和達成目標。此外，我還積極傾聽員工的意見和需求，將他們的反饋納入到調(diào)整的過程中，以真實地反映績效和激勵措施的效果。
另外，溝通與激勵是目標績效實施中的重要環(huán)節(jié)。良好的溝通能夠幫助組織和員工更好地理解目標和期望，并在實施過程中保持信息的暢通。我注重與員工進行定期的溝通，包括工作進展和目標達成情況的反饋，以及員工對工作環(huán)境和績效評估的意見和建議等。通過這樣的溝通，我與員工建立了互信和合作的關(guān)系，增強了員工的參與度和歸屬感。在激勵方面，我采用了績效獎金、晉升機會和專業(yè)成長等多種方式，使員工在目標的實現(xiàn)中能夠得到公平和適當?shù)幕貓?，同時也激發(fā)了員工的積極性和動力。
最后，目標績效的實施需要持續(xù)不斷地改進和優(yōu)化。隨著環(huán)境和市場的變化，目標也需要及時調(diào)整和修訂，以適應(yīng)新的需求和挑戰(zhàn)。同時，對績效管理的方法和工具也需要不斷地研發(fā)和改進，以提高目標績效的實施效果。在我所在的團隊中，我組織了定期的評估和反思會議，通過員工的反饋和意見，總結(jié)經(jīng)驗和不足，為后續(xù)的目標績效實施進行改進和調(diào)整。
總結(jié)起來，目標績效的實施需要明確目標、評估與調(diào)整績效、溝通與激勵以及持續(xù)改進。通過我的實踐經(jīng)驗，我深刻認識到目標績效在提高員工績效和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的重要性，并體會到了其帶來的積極影響和挑戰(zhàn)。我相信，只要正確地執(zhí)行目標績效，合理地設(shè)定目標并積極地與員工溝通和激勵，組織將能夠?qū)崿F(xiàn)更高效、更具競爭力的業(yè)績。
目標與績效管理心得篇三
第一段：引言（120字）
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）
管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程。為了確保績效良好，我意識到首先需要對績效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標。同時，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應(yīng)該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓(xùn)機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學(xué)習（360字）
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學(xué)習與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應(yīng)用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進與學(xué)習。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
目標與績效管理心得篇四
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗，從設(shè)定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。
首先，設(shè)定績效目標是績效管理的基礎(chǔ)。明確的績效目標可以使員工明白企業(yè)對他們的期待，進而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績效目標時，我們應(yīng)考慮目標的可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導(dǎo)致員工感到壓力過大。此外，績效目標應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。
第三，激勵與獎勵是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應(yīng)注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)提升。
第四，持續(xù)監(jiān)控和改進是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理不是一次性的事情，而是一個循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數(shù)據(jù)進行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確保績效評估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數(shù)據(jù)，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。
績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過設(shè)定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現(xiàn)績效管理的目標，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學(xué)習和進步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。
目標與績效管理心得篇五
目標績效是管理實踐中的一種常用方法，旨在通過設(shè)定目標并以此來衡量員工工作的表現(xiàn)，從而提高組織的績效水平。我在工作中多次接觸過目標績效管理，從中獲得了很多心得體會。接下來，就讓我來分享一下這方面的經(jīng)驗吧。
一、目標的制定應(yīng)該明確具體
目標的制定是目標績效管理的第一步。我發(fā)現(xiàn)，制定目標的過程往往比想象中更加困難，因為不同的目標需要不同的“維度”，這就需要我們在設(shè)定目標時，要明確具體。具體的目標可以清晰地指明員工需要完成什么樣的工作任務(wù)，從而增加他們的時效性和效率性。比如，我曾經(jīng)參與了一次產(chǎn)品在市場中的推廣，因為沒有對市場進行分析，為產(chǎn)品制定明確的銷售目標，我們的工作只是停留在表面。后來，在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，我明確了產(chǎn)品銷量和目標市場，并建立了一套針對目標市場的營銷計劃。這樣，我在推廣產(chǎn)品時就不再盲目，而是掌握了明確的工作目標。
二、目標的優(yōu)先級應(yīng)該按重要性排序
在制定目標時，我們還需要考慮多個目標之間的優(yōu)先級，將其按照重要性排序。這有利于員工更好地把握工作重點，把更多的精力投入到更為重要的目標當中。例如，我所在的團隊有時需要同時兼顧多項任務(wù)，如果不確定優(yōu)先級，那么很容易出現(xiàn)工作量過大的情況。因此，在團隊內(nèi)部，我們需要根據(jù)工作性質(zhì)和團隊成員的實際情況來確定目標的優(yōu)先級，這樣才能在最短時間內(nèi)達到最好的績效。
三、目標達成后要進行回顧總結(jié)
目標的達成是目標績效管理的核心。在實現(xiàn)目標的過程中，我們不僅要及時地跟進進度，還需要多方面、多角度地進行評價和分析，保證最終的績效達到預(yù)期效果。同時，我們在完成任務(wù)后，還應(yīng)該進行回顧總結(jié)。總結(jié)可以幫助我們了解完成目標的過程，查找不足之處，制定改進措施，從而進一步提高組織的績效表現(xiàn)。
四、目標評價應(yīng)該基于數(shù)據(jù)
在目標達成后，我們需要進行目標評價。目標評價是對員工績效的一個權(quán)威評價，所以需要基于數(shù)據(jù)進行。同時，我們也需要關(guān)注員工在實現(xiàn)目標的過程中取得的經(jīng)驗和教訓(xùn)。根據(jù)評價結(jié)果，我們可以針對員工的不足之處進行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其提高工作能力和績效水平。
五、目標績效管理需要貫穿整個組織
要想目標績效管理最大化發(fā)揮效果，其應(yīng)該貫穿整個組織，成為一種企業(yè)文化。只有那些致力于建設(shè)和落實目標管理體系的企業(yè)，才能在激勵員工和提高績效方面取得卓越的成果。
總之，目標績效管理是一項非常重要的人力資源管理工具，它能提高員工的工作能力和績效水平，同時也能促進企業(yè)價值的實現(xiàn)。在實踐目標績效管理的過程中，我們還需要注意以上方面。希望能為您在實踐目標績效時提供一些有用的建議。
目標與績效管理心得篇六
當前,企業(yè)中績效管理工作常見的狀態(tài)主要是：管理者應(yīng)付了事;績效目標難以衡量;管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練;拉不開面子;打分標準不一;只問結(jié)果，不管過程等等。更深一步分析,我覺得企業(yè)績效考核之所以出現(xiàn)這些問題,主要的原因有以下幾點:
1、考核目的不明確。這也是根本性的原因，很多企業(yè)和部門的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核和績效管理本身的認識就存在偏差，沒有真正理解績效管理工作的真正目的，實際操作中存在著“為考核而考核”、“為分獎金而考核”的現(xiàn)象?？己嗽趩T工心里成了企業(yè)管理員工的工具，員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何發(fā)揮積極性努力提高工作績效上。
2、部門和員工每月制定的目標(計劃)以及考核標準不清晰、不科學(xué)。
很多企業(yè)目前只有一些經(jīng)營目標，沒有明確具體的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此就無法將戰(zhàn)略目標分解成清晰的部門績效目標和個人績效目標。各部門制定的部門績效目標是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司績效目標、部門績效目標和個人績效目標之間相互脫節(jié)，沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清晰，績效管理活動就容易迷失方向。
另外由于缺乏規(guī)范的工作分析和崗位說明書，很多企業(yè)的員工對自己每項工作的考核標準不清晰，因此考核的時候也就沒有尺度進行衡量。(另外還存在著即使有崗位說明書，也沒有認認真真地拿來和考核掛鉤的情況。)
3、培訓(xùn)不足，各部門領(lǐng)導(dǎo)觀念不統(tǒng)一，企業(yè)的績效文化還未形成。
據(jù)我了解，對開展績效管理工作做過大張旗鼓培訓(xùn)的企業(yè)并不多，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工對待該工作的觀念和態(tài)度更是千差萬別。觀念不統(tǒng)一帶來的后果是：
(1)有些部門領(lǐng)導(dǎo)認為,考核就是人資部門的工作,自己僅僅是配合,是配角,而沒有盡力去規(guī)劃自己部門的績效管理建設(shè)。由于績效管理要改變的是管理者的習慣，要讓管理者動起來，要讓管理者改變舊的管理方式是很困難的.。
(2)有些部門領(lǐng)導(dǎo)就認為：做績效管理，又要做計劃，又要溝通，又要考核，又要反饋，多麻煩，于是就有部門領(lǐng)導(dǎo)常以沒有時間為借口敷衍的現(xiàn)象。
4、溝通不足。很少有部門領(lǐng)導(dǎo)抽時間和員工進行正式的“績效反饋和輔導(dǎo)”溝通，連非正式的“績效反饋和輔導(dǎo)”也比較少，有些領(lǐng)導(dǎo)甚至考核結(jié)果都不和員工見面。我們站在員工的角度想，其實員工是希望知道自己的績效水平究竟怎樣的，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。由于缺乏績效反饋面談或者說是績效溝通，員工不知道自己“錯在哪里”，稀里糊涂地被扣了獎金，員工的績效水平難以得到有效的提高，甚至還可能使員工對績效考核帶來反感。
究其原因,企業(yè)，人情味比較重，傳統(tǒng)的觀念比較多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多領(lǐng)導(dǎo)繞不開情面，無法進行面對面的溝通，這是觀念的問題，也是管理技巧的問題。
二、績效管理的定位和步驟：
首先我們要明確，績效管理的目的是什么?目前我們常見的那種在月底結(jié)束的時候由上級領(lǐng)導(dǎo)對員工打一個分用于分獎金的績效考核是真正意義上的績效管理嗎?根據(jù)目前企業(yè)管理的相關(guān)理論，績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼母灸康脑谟谕ㄟ^這種管理手段，落實企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)重點，傳遞企業(yè)的價值導(dǎo)向，有效激勵員工，通過幫助每個員工正確認識自己的績效差距和績效能力并提高員工的個人績效來最終實現(xiàn)公司績效的提高。
績效管理中應(yīng)該明確四種角色：公司總經(jīng)理負責贊助、支持、推動績效管理向深入發(fā)展，可以說績效考核是一把手工程，需要得到公司總經(jīng)理的大力支持;人力資源部負責設(shè)計績效管理實施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的培訓(xùn)和實施;部門領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效提高進行指導(dǎo)，對員工的績效水平進行反饋;員工是績效管理的主人，需積極參加到績效管理中。四種角色缺一不可，否則績效考核就不可能成功。
真正規(guī)范的績效管理其實可以歸納為以下六個步驟：
1、設(shè)立績效目標
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。
其一，導(dǎo)向原則，正確的績效考核應(yīng)該是為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)的，所以要依據(jù)公司總體目標及上級目標自上而下的設(shè)立部門或個人目標。
其二，smart原則，即目標要符合具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可達到的(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時間限制的(time-based)五項標準。實踐中要注意通過上下級的溝通討論確定出部門和崗位目標的內(nèi)容、期望完成的時間、數(shù)量、質(zhì)量及實現(xiàn)目標的工作流程，這些細化的指標和要素就是今后進行績效考核的要素和依據(jù)。設(shè)定績效目標是讓領(lǐng)導(dǎo)和員工心里都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時間帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。在績效考核指標的把握上要注意宜精不宜多，5—7個、抓住關(guān)鍵績效指標即可;宜明確不宜模糊;盡量有效量化。
其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。
2、記錄績效表現(xiàn)
輔導(dǎo)及反饋就是主管觀察下屬的行為，并對其結(jié)果進行反饋--表揚和批評。值得注意的是，對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀察到下屬好的表現(xiàn)時，應(yīng)及時予以表揚;同樣，當下屬有不好的表現(xiàn)時，應(yīng)及時予以批評并要求糾正。有人認為績效輔導(dǎo)就是要時刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時候，才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。
4、績效評估
就是我們通常所說的績效考核或評價環(huán)節(jié)。在實施績效管理時，管理者和員工都應(yīng)發(fā)揮主觀能動性，共同保證各項績效目標的充分實現(xiàn)。在評估周期結(jié)束的時候(季度和半年)依據(jù)設(shè)定的評估方法和標準進行一次扎實的績效評價，著重分析執(zhí)行中誤區(qū)和不足，提出下一階段工作改進目標。
5、反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負作用，這是需要注意克服的。
6、制定行動計劃
根據(jù)反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。
三、對績效管理取得實效的幾點思考：
1、首先是我們要讓參與考核的人明確績效管理的目的，樹立正確的績效觀念?？冃Э己瞬粌H僅是要分獎金，更重要的是要改善績效，發(fā)揮管理和開發(fā)的目的。要通過教育、宣傳和適當?shù)氖侄?，營造公平競爭和自我發(fā)展的氣氛，讓大家把注意力避開象計算獎金一樣斤斤計較考核分的心態(tài)，這樣有利于考核的公正性。有證據(jù)表明：在目前階段，當考核的結(jié)果用作管理決策(薪酬調(diào)整、崗位晉升)的依據(jù)時，無論是考核者還是被考核者都感到不太舒服;當評價的結(jié)果僅僅是被用在開發(fā)和提高的目的時，他們對這種評價的反映就比較積極了。
2、實踐中我們感到最困惑的并不是績效考核技術(shù)的缺乏，而是來自管理干部和員工最基本的觀念和思想認識的保守與頑固。所以企業(yè)要想績效管理取得一定的效果，在爭取一把手支持的同時，一定要通過培訓(xùn)讓上級學(xué)會用績效管理的理念、方法管理自己的下級，不斷改進自己的管理方式，一定要讓管理者樹立這樣的觀念：員工的績效決不是“考”出來的，而應(yīng)該是“管”出來的。從考核周期開始，上級就要幫助員工制定績效目標，要把任務(wù)具體化，這一階段重在讓員工明白工作就是要按標準執(zhí)行。在績效目標達成過程中出現(xiàn)的問題及時與員工保持溝通，幫助員工消除工作當中的障礙。并做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有源可溯;這一階段重在讓管理者明白對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，讓他了解管理者的目標，避免出現(xiàn)員工工作結(jié)果與管理者的目標相差甚遠，從而通過共同的參與和承諾，實現(xiàn)企業(yè)目標。在每個考核周期的期末對員工的績效進行公平、公開、公正的考核，并將考核結(jié)果以溝通的形式反饋給員工，獎勵員工表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，指出員工需要改進的地方，幫助員工成為自己的績效管理專家，這一階段重在讓管理者學(xué)會面談溝通的技巧。
3、要讓績效考核落到實處，讓績效考核始終如一貫徹下來，有80%甚至更高的比例在于溝通，可以說溝通是績效管理的靈魂。績效管理需要持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，在平時、在月底、在年底。而不是等待年終考核后領(lǐng)導(dǎo)才給員工提點改進建議。溝通的方式可以多種多樣的，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)才了解員工的工作;只有經(jīng)常做點記錄，領(lǐng)導(dǎo)在月底打分的時候才有依據(jù)。做好這些基礎(chǔ)工作，給員工打分的時候才有依據(jù)，也才有說服力。
4、績效管理體系不能要求十全十美，要力求簡單，透明，操作簡便，否則將帶來巨大的管理成本。企業(yè)績效考核的從無到有，或從有到完善，是企業(yè)員工和管理層逐步接受的過程;而且，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標，隨著時間的推移會發(fā)生變化。因此，考核很難顧及全面。同時，考核是要付出成本的，考核目標的選定，考核指標的設(shè)置和考核流程的執(zhí)行是需要耗費時間，耗費成本的。因此，企業(yè)在完善績效考核的同時，一定要考慮到績效考核的投入產(chǎn)生比。
5、最后我們還要明確績效考核不是萬能的。雖然績效考核在企業(yè)管理中很重要，但我們不能指望績效考核能夠解決企業(yè)眾多的管理問題?？冃Э己斯ぷ魇且粋€長期漸進的過程，不可能一步到位。根據(jù)中國人力資源管理協(xié)會去年對國內(nèi)實施績效管理的上百家企業(yè)的問卷調(diào)查表明：83.7%的被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的實施效果”并不是很滿意。數(shù)據(jù)表明中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段。也證明了中國企業(yè)績效考核的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程。
目標與績效管理心得篇七
第一段：引言（引出目標績效重要性）
目標績效是指個人或組織通過設(shè)定明確的目標，并在一定期限內(nèi)通過努力工作來達到這些目標的過程。目標績效不僅是工作中重要的衡量標準，也是個人成長和發(fā)展的重要推動力。在過去的工作經(jīng)歷中，我深切體會到了目標績效的重要性以及它對個人成長的積極作用。
第二段：設(shè)定明確目標（目標的重要性和實踐方法）
設(shè)定明確的目標對于達到績效是至關(guān)重要的。沒有明確的目標，我們將很難衡量自己的工作成果和進步。在我的經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)設(shè)定具體、可衡量的目標是成功實現(xiàn)目標績效的關(guān)鍵。通過將目標細分成小步驟并設(shè)定明確的期限，我們能夠追蹤和評估自己的工作進展，并及時調(diào)整策略、糾正錯誤。
第三段：努力工作（刻苦努力和堅持不懈）
設(shè)定明確的目標只是目標績效的一部分，更重要的是付諸行動并付諸努力。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)刻苦努力和堅持不懈是實現(xiàn)目標績效的必要條件。努力工作不僅有助于提高工作質(zhì)量和效率，也會提升個人的績效表現(xiàn)和成就感。此外，堅持不懈對于克服困難和迎接挑戰(zhàn)也是至關(guān)重要的。
第四段：監(jiān)控和調(diào)整（目標管理和反饋）
在實現(xiàn)目標績效的過程中，不斷監(jiān)控和調(diào)整自己的狀態(tài)和策略是非常重要的。通過有效的目標管理和反饋機制，我們能夠及時了解自己的工作進展，并對自己的表現(xiàn)做出調(diào)整和改進。在我的經(jīng)驗中，定期與直屬領(lǐng)導(dǎo)或團隊成員溝通交流，接受他們的反饋和建議，對我個人成長和績效表現(xiàn)都起到了積極的促進作用。
第五段：總結(jié)和展望（目標績效帶來的好處和價值觀）
通過親身經(jīng)歷和實踐，我深信目標績效在個人和組織發(fā)展中的重要性和價值。設(shè)定明確的目標、努力工作、監(jiān)控和調(diào)整是實現(xiàn)目標績效的關(guān)鍵步驟。實現(xiàn)目標績效不僅能夠提高工作效率和質(zhì)量，也會帶來個人成長和發(fā)展的機會。習得目標績效思維和能力，我相信我將在自己的職業(yè)生涯中取得更大的成就。
（總字數(shù)：289）
目標與績效管理心得篇八
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
第一段：認識績效管理的重要性
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設(shè)定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的。在設(shè)定績效指標時，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜说目茖W(xué)性和可操作性。
第三段：注重績效管理的過程
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標。
第四段：尊重員工的個體差異
在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
第五段：持續(xù)改進績效管理制度
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
目標與績效管理心得篇九
一、績效管理的基本概念和意義（200字）
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應(yīng)?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
五、我對績效管理的心得與感悟（200字）
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學(xué)習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
目標與績效管理心得篇十
段落一：
在職場上，目標績效一直是公司測量員工表現(xiàn)的一項重要指標。作為一個職場新人，我深刻認識到了目標績效的重要性。通過設(shè)置具體可行的目標，可以更好地促進個人和團隊的工作。我們在完成目標時，不僅能夠提升自己的工作能力，還能提升整個團隊的績效。
段落二：
目標績效要求我們在制定目標時，必須將其分解為可操作的小目標。我們需要考慮每一個目標的可行性，并將其與時間節(jié)點相結(jié)合，確保在向著大目標前進的同時，也能夠達成小目標。此外，我們也需要關(guān)注自身的實際能力，確定自己的極限，從而不斷挑戰(zhàn)自己，逐漸提升。
段落三：
同時，目標績效也鼓勵我們與團隊合作，為實現(xiàn)共同的目標努力。完成團隊目標需要團隊中每個人的協(xié)同配合，有協(xié)作精神的團隊更容易達成目標，也更有助于個人能力提升和團隊效能提高。
段落四：
在實現(xiàn)目標的過程中，我們需要不斷反思和調(diào)整，并定期對目標進行評估。當我們完成目標時，我們要自我總結(jié)，找到做得不好和做得好的地方，并從中吸取經(jīng)驗。同時，我們需要很好地吸取他人的經(jīng)驗教訓(xùn)，學(xué)習他人的優(yōu)點，努力掌握適用于我們的最佳實踐。
段落五：
目標績效標準鼓勵我們更加快速地適應(yīng)市場的變化，推行創(chuàng)新和更高效的工作方法。它也鼓勵我們?nèi)L試不同的事情，學(xué)會在不同的情況下靈活應(yīng)變。在達成目標的過程中，我們通常會發(fā)現(xiàn)，只有當我們敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，才能夠完成任務(wù)。
總的來說，目標績效標準是一個有效的管理工具，幫助團隊更好地完成任務(wù)。通過不斷的反思和改進，我們可以取得更大的進步，繼續(xù)學(xué)習并提升自己，實現(xiàn)個人和團隊共同的目標。
目標與績效管理心得篇十一
隨著社會的不斷發(fā)展，目標績效管理成為了企業(yè)管理中不可或缺的一部分。通過設(shè)定明確的目標，并根據(jù)員工的績效來進行評估，企業(yè)可以更好地管理和激勵員工。在實踐過程中，我深刻體會到了目標績效管理的重要性和價值。以下是我在目標績效管理中的心得體會。
一、目標的明確性
目標的明確性是目標績效管理的核心，也是其成功的基礎(chǔ)。在設(shè)定目標時，必須明確定義目標的內(nèi)容、目標的達成時間以及目標的量化指標。明確的目標可以使員工清楚地了解自己的工作方向和重點，從而更好地將精力和資源集中在關(guān)鍵任務(wù)上，提高工作效率。另外，明確的目標可以使員工更加了解自己的工作成果，及時進行自我評估和調(diào)整，從而提升自己的工作能力和水平。
二、績效的公正性
目標績效管理的一個重要目標是公正評估員工的表現(xiàn)。在評估績效時，必須公平公正地對待每個員工。不僅要注重結(jié)果，還要注重過程。員工在工作中的努力和付出同樣重要，而不僅僅是達到目標。因此，在評估績效時，不僅要考慮目標的完成情況，還要考慮員工的工作態(tài)度、團隊合作和創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)。只有公正評估員工的績效，才能夠保證員工的公平感和激勵效果，從而提高整個團隊的工作積極性和效率。
三、反饋與改進
目標績效管理要求不斷地進行反饋和改進。通過及時的反饋，員工可以了解自己的工作情況和存在的問題，及時調(diào)整自己的工作方向和方法。而管理者通過反饋，可以及時識別出團隊和個人的不足之處，并采取相應(yīng)的措施來幫助員工提高。通過反饋和改進，可以不斷提高員工的工作能力和績效水平，從而推動整個團隊和企業(yè)的發(fā)展。
四、激勵與獎勵
目標績效管理可以通過激勵和獎勵來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。當員工達到或超過預(yù)期的目標時，可以給予相應(yīng)的獎勵，如薪資調(diào)整、晉升或者其他形式的激勵措施。這不僅可以增加員工的歸屬感和滿足感，還可以激發(fā)員工的工作動力，進一步提高工作績效。另外，目標績效管理也可以通過設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標來激勵員工，使他們在工作中不斷超越自我，追求卓越。
五、學(xué)習與成長
目標績效管理不僅是一種評估工具，更是一種學(xué)習和成長的機會。在目標績效管理過程中，員工需要不斷地學(xué)習和提升自己的能力，以適應(yīng)工作和市場的變化。同時，管理者也需要不斷提升自己的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，以更好地引導(dǎo)員工實現(xiàn)目標。在學(xué)習與成長的過程中，員工和管理者可以相互促進，取長補短，共同實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展。
總結(jié)起來，目標績效管理是企業(yè)管理中一種高效的管理工具，它可以明確目標、公正評估、及時反饋、激勵獎勵，促使員工不斷學(xué)習和成長。在實踐中，我深刻體會到了目標績效管理的重要性和價值，它能夠有效提高團隊的工作效率和績效水平，推動整個企業(yè)的發(fā)展。未來，我將繼續(xù)學(xué)習和探索，不斷完善目標績效管理方法，以更好地服務(wù)于企業(yè)和員工的發(fā)展。
目標與績效管理心得篇十二
目標績效管理是一種非常有用有效的管理工具，一般運行時間為三年一個周期。我縣從2014年開始，在全縣范圍內(nèi)全面實施，2014年進一步加以完善，2014年趨于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目標統(tǒng)攬，以責任連接，以機制推動，以獎懲激勵，以績效檢驗”的目標績效管理新模式，在全縣經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮了“指揮棒”、“助推器”的作用。
現(xiàn)將三年來我縣目標管理情況及新一輪目標體系構(gòu)建初步思路，向各位領(lǐng)導(dǎo)作以匯報。
一、三年來我縣目標績效管理體系構(gòu)建及運行情況
我縣目標績效管理體系框架總體分為三塊：即目標體系、考評體系和獎懲體系。
目標體系又分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標、縣直單位目標和縣四個班子成員目標。鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標體系細分為五塊，即經(jīng)濟社會發(fā)展目標、民生目標、黨務(wù)目標、激勵目標和約束目標。縣直單位目標體系細分為綜合目標、黨務(wù)目標、激勵目標、約束目標。縣四個班子成員目標體系細分為組合目標和重點目標兩塊。
考評體系是在對各塊工作分門別類定性的基礎(chǔ)上，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)按五大目標量化為1000分，縣直單位按四大目標量化為300分，縣四個班子成員按兩大部分量化到300分。年底根據(jù)臺帳記錄和綜合考評情況，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位劃分為一類、二類和三類3個檔次;縣四個班子成員分為優(yōu)秀、良好和一般3個檔次。在對各項目標定性和量化的同時，我們又設(shè)置了限類、降類和約束條件，明確規(guī)定，激勵目標、財政收入完不成的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不能進入一類鄉(xiāng)鎮(zhèn);激勵目標和業(yè)務(wù)目標完不成的縣直單位不能進入一類單位;計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、減輕農(nóng)民負擔、土地保護6項約束目標中有一項不達標者為三類單位;相同類別中的單位，接實際積分排序;縣四個班子的檔次按積分確定和排序。按照這套評估辦法，對每個單位在定性的框架內(nèi)實行定量，同類別之間按積分排序，積分高不一定類別就高，此外，限類、降類和約束條件施行，更加突出經(jīng)濟發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定，這些工作做不好，就有可能被類別限制和否決。
獎懲體系是把責任單位目標的完成情況與單位辦公經(jīng)費掛鉤，設(shè)立基礎(chǔ)經(jīng)費和類別獎勵經(jīng)費，對完成目標成績突出的單位和個人，在經(jīng)濟上拉開獎勵檔次，突出重獎;與干部使用掛鉤，在年度目標績效管理考評中,一類單位優(yōu)先使用干部,二類單位正常使用干部,三類單位暫緩使用干部。
我縣目標績效管理體系推進模式概括起來說，就是責任鏈接、日常督查監(jiān)測和年終匯總。目標的責任分解是目標付諸實施的保證，目標分解的過程，是實現(xiàn)壓力層層傳遞的過程，也是把工作目標與績效有機結(jié)合的過程。因此，我們在合理設(shè)置目標績效考核評價指標的基礎(chǔ)上，以層層落實責任為鏈接，以有效的監(jiān)測督導(dǎo)為抓手，通過層層推進，把工作目標和干部責任緊密結(jié)合起來。每年初，、縣政府都要召開專題目標績效管理工作會議，布置全年的目標績效管理工作，與各單位簽訂目標績效管理責任書，對照目標要求，確定工作重點、工作標準和工作措施，將各項目標層層分解，細化量化到下屬責任單位、具體責任人和具體落實人，自上而下逐級落實責任，形成寶塔型目標責任體系。為了推進工作落實，、縣政府成立了“一辦四中心”，對各項目標實施情況進行全方位督查和日常監(jiān)測工作。目標績效管理辦公室設(shè)立臺帳，一月一匯總、季度一小結(jié)，年底匯總后就是每個單位的工作效果，不搞年底一次性檢查?！八膫€中心”圍繞分解下達的各項目標任務(wù)，采取定期與不定期督查相結(jié)合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一線和工作現(xiàn)場，督查監(jiān)測目標管理范圍內(nèi)的每一項指標的進度。對重點工作實行月排名，季評析，半年初評，年終總評制度，對目標運行好、工作進度快、效果明顯的單位和責任人進行表彰，幫助工作落后、效果較差的單位和責任人查找、剖析原因，評析結(jié)果通報全縣，從而把工作目標完成情況與單位績效、領(lǐng)導(dǎo)班子績效和干部績效捆-綁在一起，在對工作目標完成情況監(jiān)測考核的同時，實現(xiàn)了對領(lǐng)導(dǎo)班子和干部履行職責情況的有效監(jiān)測，以此推動目標體系的有序運行。
目標績效管理能不能形成正確導(dǎo)向，很大程度上取決于對考核結(jié)果的運用，重視績效的考核，更重視考核結(jié)果的運用。只有把考核結(jié)果與單位經(jīng)濟、政治掛起鉤來，作為經(jīng)濟獎勵的依據(jù)、作為衡量干部能力、評價干部政績的依據(jù)，才能形成考核出干勁、出實績、出干部的良好導(dǎo)向。按照這一規(guī)定,我們嚴格執(zhí)行,堅持用目標績效這把硬尺子量到底,按獎懲規(guī)定落實到位。實行目標管理兩年來,07年我們評出一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7個,一類委局8個。目前, 7個一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長全部調(diào)整到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記的崗位上，8個一類委局和部分名次靠前的二類委局中,有 21名副科級干部提拔為正科級干部,23名科員級干部提拔為副科級干部。通過政治和經(jīng)濟獎勵的兌現(xiàn),在全縣干部中產(chǎn)生了巨大的反響和強烈震動,樹立了正確的用人導(dǎo)向和工作導(dǎo)向，調(diào)動了全縣干部干事創(chuàng)業(yè)的`積極性，形成了求真務(wù)實、奮勇爭先、明爭暗賽的良好工作局面。
二、我縣目標績效管理取得的顯著成效
我縣目標績效管理工作在短短兩年多的時間里，受到全縣廣大干群的認可和重視，并轉(zhuǎn)化為推動工作的強大動力。2014年, 鹿邑縣在全省縣域經(jīng)濟綜合經(jīng)濟實力排序中前移了29個位次，增幅居全省首位，被評為河南省經(jīng)濟社會發(fā)展先進縣;2014年，計劃生育實現(xiàn)了省優(yōu)，爭創(chuàng)“中國旅游強縣”、“河南省園林城市”、“河南省林業(yè)生態(tài)縣”順利通過了驗收,農(nóng)田水利基本建設(shè)連續(xù)4年奪得了“省紅旗渠精神杯”,支持國防建設(shè)我縣被評為周口唯一的全省十佳先進、信訪工作被評為全省十個、周口唯一的“四無縣”。
2.激發(fā)了工作活力。通過目標績效管理，建立一種重激勵、硬約束、嚴考核的動力機制和監(jiān)測機制，激發(fā)了廣大干部創(chuàng)造業(yè)績的強烈愿望和內(nèi)在潛能，使他們自覺地圍繞目標，抓好落實。同時，科學(xué)的績效導(dǎo)向和客觀公正的評估結(jié)果，又為干部的實績評價和使用提供了重要依據(jù)，使實績突出的干部脫穎而出，形成干事創(chuàng)業(yè)、鼓勵探索、激勵成功、爭創(chuàng)一流的良好制度環(huán)境。
3.促進了經(jīng)濟社會發(fā)展。
4.樹立了鹿邑良好形象。
三、對2014年目標體系調(diào)整的思考和建議
(一)新一輪目標體系制訂遵循的原則：
科學(xué)發(fā)展，引領(lǐng)方向;突出重點，統(tǒng)籌兼顧;
客觀公正，公開透明;注重實績，獎優(yōu)罰劣;
簡便易行，講究實效;與時俱進，不斷創(chuàng)新。
(二)新一輪目標體系的基本構(gòu)想。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索目標績效管理考核匯報。
目標與績效管理心得篇十三
近年來，面對激烈的市場競爭和不斷提升的職場要求，各類培訓(xùn)課程受到越來越多的關(guān)注。其中，目標績效培訓(xùn)成為許多企業(yè)和職業(yè)人士的選擇。本文將結(jié)合我自己的經(jīng)歷，總結(jié)出了關(guān)于目標績效培訓(xùn)的心得體會。
首先，我參與的目標績效培訓(xùn)讓我意識到目標的重要性。在過去，我往往只關(guān)注具體的工作任務(wù)，而缺乏對于長遠目標的考慮。然而，目標績效培訓(xùn)教我，只有制定出明確的目標，才能更好地明確自己的方向，并激發(fā)出更高的工作動力。在培訓(xùn)過程中，我們通過分析公司的戰(zhàn)略目標，了解到每個員工的工作目標都應(yīng)該對應(yīng)著公司的戰(zhàn)略目標。這種對目標的強調(diào)讓我深刻認識到，只有在工作中積極追求目標，才能更好地為公司創(chuàng)造價值。
其次，目標績效培訓(xùn)讓我認識到目標需要量化和可衡量。以往，在工作中，我通常只給自己定下一些宏觀的目標，例如“提升銷售額”、“提高客戶滿意度”等。然而，這些目標無法清晰地反映出個人努力的具體成果。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習到目標需要具體的數(shù)字和明確的衡量標準。培訓(xùn)師通過實例分析，告訴我們可以通過設(shè)定SMART原則 (Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Time-bound) 來制定目標。只有通過量化和可衡量的目標，我們才能更好地評估自己的工作成果，并進行有效的改進。
第三，目標績效培訓(xùn)讓我意識到目標之間的關(guān)聯(lián)性。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習到目標之間應(yīng)該是相互關(guān)聯(lián)、相互支持的。只有相互配合、相互支持的目標體系，才能形成協(xié)同效應(yīng)，更好地實現(xiàn)公司的整體目標。這使我明白到，我們在工作中不僅僅要關(guān)注自己的目標，還要了解他人的目標，積極尋找合作機會，為實現(xiàn)整體目標貢獻力量。通過與其他同事的合作，我發(fā)現(xiàn)團隊協(xié)作所帶來的成果與個人目標所追求的進步有著密不可分的聯(lián)系。
再者，目標績效培訓(xùn)讓我明白到目標的動態(tài)調(diào)整和反饋的重要性。在實際工作中，目標有時會受到外部環(huán)境變化或自身能力限制的影響，需要及時進行調(diào)整。培訓(xùn)中，我們通過案例分析，學(xué)習到調(diào)整目標的方法和技巧。此外，培訓(xùn)還強調(diào)了目標反饋的重要性。只有及時了解目標的完成情況和問題所在，我們才能高效地調(diào)整工作方向和策略。通過培訓(xùn)的學(xué)習，我養(yǎng)成了經(jīng)常與團隊成員和上級領(lǐng)導(dǎo)進行目標反饋的好習慣，以便及時調(diào)整自己的工作模式。
最后，目標績效培訓(xùn)讓我明白到自我激勵和持續(xù)學(xué)習的重要性。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習到目標的實現(xiàn)需要我們積極主動地激發(fā)自己的工作動力。同時，培訓(xùn)也強調(diào)了目標績效的持續(xù)提升。只有不斷學(xué)習和成長，我們才能適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和職業(yè)要求。通過培訓(xùn)，我深刻了解到自我激勵和持續(xù)學(xué)習是我工作中的重要支撐，將會在職業(yè)生涯中起到關(guān)鍵作用。
總之，參與目標績效培訓(xùn)讓我從新的角度認識了目標的重要性，學(xué)會了制定量化可衡量的目標，并且了解了目標之間的關(guān)聯(lián)性。同時，也明白了目標的動態(tài)調(diào)整和反饋以及自我激勵和持續(xù)學(xué)習的重要性。通過這次培訓(xùn)，我相信我將能夠更好地應(yīng)對職業(yè)挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)自己的目標。
目標與績效管理心得篇十四
第一章總則
第一條為充分發(fā)揮目標績效管理的導(dǎo)向作用，引領(lǐng)形成真抓實干、敢于擔當、開拓進取、勤廉雙優(yōu)的良好風氣，推動我局各項工作干在實處、走在前列，確保省市下達目標任務(wù)和市委市政府交辦工作圓滿完成，根據(jù)市目標委《關(guān)于印發(fā)〈xx市市級部門目標管理實施細則〉的通知》（xx目標委發(fā)〔xx〕6號）、《關(guān)于印發(fā)〈省下目標完成情況的考核管理辦法〉的通知》（xx目標委發(fā)〔xx〕10號）和局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于局機關(guān)各科室、局屬各事業(yè)單位及在崗工作人員。
第三條目標績效考核工作在局黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由局目標績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責組織實施。領(lǐng)導(dǎo)小組由黨組書記、局長任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，局督查室、辦公室、政工科、計財科、黨辦、機關(guān)紀委主要負責人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在督查室，承擔領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，辦公室主任由督查室主任兼任。
第四條目標績效考核工作每年度一次，一般于次年1月進行。
第二章局機關(guān)科室、局屬事業(yè)單位目標考核
第五條考評基礎(chǔ)分為100分，另設(shè)加分項，加分累計不超過10分?；A(chǔ)分得分與加分之和為目標考核得分。
第六條基礎(chǔ)分打分在科室（單位）自評的基礎(chǔ)上，采取領(lǐng)導(dǎo)小組綜評、科室（單位）互評、局領(lǐng)導(dǎo)點評等方式進行。其中領(lǐng)導(dǎo)小組綜評70分，科室（單位）互評10分，局領(lǐng)導(dǎo)點評20分。
1.領(lǐng)導(dǎo)小組綜評打分實行扣分制，凡有下列情形的扣減局機關(guān)牽頭科室和局屬主責事業(yè)單位相應(yīng)分值，同時扣減未按時保質(zhì)完成任務(wù)的配合科室（單位）相應(yīng)分值的30％，直至扣完該項分值為止。
（5）重大事項不報告或不及時報告或不按程序報告的，每次扣1分。
匯總計分時去掉一個最高分和一個最低分后，取平均分。
局考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責匯總計分，匯總計分去掉一個最高分和一個最低分后，取平均分。
第七條凡有下列情形的，局機關(guān)牽頭科室和局屬主責事業(yè)單位增加相應(yīng)分值，配合的局機關(guān)科室和局屬事業(yè)單位減半加分。若配合科室和單位加分超過該項加分分值，所有配合科室和單位只加該項加分的平均分。
1.超額完成省、市下達目標任務(wù)的，每項加1分（同一任務(wù)只加一次）。
2.工作出色評為各級先進（優(yōu)秀）的：
4.承擔工作受到省級及以上部門，市委、市政府通報點名表揚的，每次加1分；
5.工作經(jīng)驗在市級及以上作大會交流的，省級及以上每次加2分，市級和省級部門每次加1分，市級部門每次加0.5分。
第八條根據(jù)考核得分，分局機關(guān)科室、局屬事業(yè)單位兩個類別，提出目標績效管理一、二、三檔科室、單位。一檔比例為1／3，70分以下為三檔，其他為二檔。但有下列情形的科室（單位），不能列為目標管理一檔科室（單位）：
1.作為牽頭科室和主責單位，未完成省、市下達目標任務(wù)的；
2.作為牽頭科室和主責單位，因安全穩(wěn)定問題造成惡劣影響、敗壞系統(tǒng)形象的；
3.本科室工作人員、本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員受到黨內(nèi)嚴重警告及以上、行政記大過及以上處分的。
第三當前隱藏內(nèi)容免費查看章考核結(jié)果認定及運用
第九條局機關(guān)各科室、局屬各事業(yè)單位目標考評檔次報局黨組審定。
第十條考評結(jié)果運用實行“五個直接掛鉤”：
1.與年終目標獎等發(fā)放直接掛鉤：
（5）個人被通報批評的：2次及以下每次扣500元，3次及以上每次扣1000元。
（6）曠工：每半天扣500元；
（7）事假：請事假累計超過10天，或因情況特殊經(jīng)局主要領(lǐng)導(dǎo)批準請事假累計超過15天的人員，每超過1天扣200元。
2.與評先評優(yōu)直接掛鉤：
（1）考核為一檔的科室（單位）評為局系統(tǒng)先進科室（單位）；
（2）年度考核優(yōu)秀和各級各類先進（優(yōu)秀）推薦評選向先進科室（單位）傾斜；
3.與干部使用直接掛鉤：
（1）考核為三檔的局機關(guān)科室，原則上次年不考慮干部提拔重用和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升；
（2）考核為三檔的局屬事業(yè)單位，原則上次年班子成員不得提拔重用，并從嚴控制一般管理、專技人員晉升。
4.與追責問責直接掛鉤：對考核為三檔的科室（單位）主要負責人，由局主要領(lǐng)導(dǎo)對其進行約談；連續(xù)2年考核為三檔的，對科室（單位）主要負責人進行調(diào)整。
5.局機關(guān)各科室、局屬各事業(yè)單位的目標績效考核結(jié)果與局分管聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)的年終目標獎發(fā)放和評先評優(yōu)直接掛鉤。
第十一條廉潔風險跡象被計分的人員，按照《xx市住房和城鄉(xiāng)規(guī)劃建設(shè)局黨風廉潔風險精細化計分管理實施細則（試行）》扣減目標獎等。
第十二條病假6個月以上、10個月以內(nèi)的人員，不參加考核，按目標獎等基數(shù)50％計發(fā)；10個月及以上的人員，按退休人員標準計發(fā)。
第四章附則
第十三條局屬各事業(yè)單位可參照本辦法結(jié)合實際制定本單位目標績效考核管理實施辦法。
第十四條本辦法自印發(fā)之日起試行，原《目標績效考評實施辦法（試行）》同時廢止。
第十五條本辦法由局考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
目標與績效管理心得篇十五
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標、評估績效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認識和體會。
第一段：對績效管理的認識
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標的管理方式，通過明確員工的工作目標和期望，讓員工清楚地知道自己的職責和工作重心，同時也能夠更好地反映員工的工作成果。績效管理的最終目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
第二段：績效管理的步驟
績效管理通常包括以下步驟：制定目標、評估績效和反饋結(jié)果。制定目標是通過與員工協(xié)商確定工作目標和行動計劃，讓員工清晰地知道自己的目標和任務(wù)，評估績效是按照預(yù)先設(shè)定的標準和指標進行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結(jié)果是盡快將績效考核的結(jié)果及時反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
第三段：績效管理對企業(yè)的重要性
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進員工對于工作任務(wù)的主動性和積極性，增強員工的責任感和歸屬感，進一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機遇和挑戰(zhàn)。首先，實施績效管理需要耗費大量的時間和精力，需要各個環(huán)節(jié)具有高效性和嚴謹性；其次，績效管理存在著不能完全準確反映員工績效的潛在風險，這需要企業(yè)在實施過程中加強數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學(xué)性和準確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時，也為實施績效管理提供了不少實踐的方法和技巧。在實際工作中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的理念，注重員工的個性化和差異性，高效地實施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供更加有力的支撐。
目標與績效管理心得篇十六
績效管理心得體會要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓(xùn)也有一段時間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當?shù)恼J為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習，我認為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓(xùn)講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
目標與績效管理心得篇十七
近期，我參加了公司組織的一次績效目標培訓(xùn)，通過這次培訓(xùn)，我收獲頗豐。完成績效目標對于一個公司的發(fā)展非常重要，而如何制定合理的目標并實現(xiàn)它們則需要我們不斷提升自己的能力。在這次培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多寶貴的經(jīng)驗和知識，也對自己有了更深刻的認識。下面我將從設(shè)定目標、執(zhí)行計劃、監(jiān)測進度、調(diào)整策略和總結(jié)經(jīng)驗五個方面，分享我對于績效目標培訓(xùn)的心得體會。
首先，設(shè)定目標是制定績效計劃的第一步，也是最關(guān)鍵的一步。通過培訓(xùn)，我明白了一個好的目標應(yīng)該具有SMART特性，具體、可衡量、可實現(xiàn)、有關(guān)聯(lián)和有時限。具體的目標可以讓我們更加明確自己要達到的結(jié)果，而可衡量的目標可以讓我們隨時檢查自身的進展情況。此外，設(shè)定目標時還要考慮目標之間的關(guān)聯(lián)性，避免目標之間的沖突和重復(fù)。最后，設(shè)定目標時一定要給自己設(shè)定一個合理的時間限制，以保證自己的工作進度和質(zhì)量。
其次，在執(zhí)行計劃的過程中，我意識到制定一個詳細而合理的計劃是非常重要的。計劃可以幫助我們理清工作的思路和步驟，讓我們更有條理地執(zhí)行工作。在制定計劃時，我們可以借鑒“麥金塔時間管理矩陣”，將我們的任務(wù)按照緊急與重要的程度進行分類，以確定優(yōu)先級。同時，我們還可以采用分解任務(wù)的方式，將復(fù)雜的任務(wù)分解成一系列簡單，可執(zhí)行的小任務(wù)，以保證工作的順利進行。
第三，監(jiān)測進度是確?？冃繕藢崿F(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了SMARTKPIs的概念，即具體、可衡量、合理、可追蹤、可調(diào)整和可獎勵的關(guān)鍵績效指標。通過設(shè)定這些指標并不斷監(jiān)測，我們可以及時了解自己的工作進展情況，并根據(jù)實際情況作出調(diào)整。尤其是在遇到困難和挑戰(zhàn)時，我們要及時向上級反饋，尋求幫助或調(diào)整措施，確保工作能夠順利進行。
第四，調(diào)整策略是實現(xiàn)績效目標的必然要求。在實施計劃的過程中，我們難免會遇到各種問題和困難，此時我們需要靈活變通，根據(jù)具體情況調(diào)整策略。對于不符合預(yù)期的結(jié)果，我們需要深入分析原因，找出問題的癥結(jié)所在，并采取相應(yīng)的措施進行改進。同時，我們還要學(xué)會靈活運用資源，善于抓住機遇和應(yīng)對變化，以確保工作目標的順利實現(xiàn)。
最后，總結(jié)經(jīng)驗是培訓(xùn)的重要收獲之一。通過總結(jié)并反思自己的工作過程，我們可以找到自己的不足之處，并在今后的工作中加以改進。此外，我們還可以將成功經(jīng)驗分享給同事，以促進團隊的成長和發(fā)展?？偨Y(jié)經(jīng)驗不僅可以幫助我們個人成長，也是我們不斷完善自己的工作方法和提升績效的重要途徑。
通過這次關(guān)于績效目標培訓(xùn)，我對于設(shè)定目標、執(zhí)行計劃、監(jiān)測進度、調(diào)整策略和總結(jié)經(jīng)驗等方面有了更深刻的認識。我相信，只有通過不斷學(xué)習和實踐，我們才能提升自己的績效能力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。在今后的工作中，我將以這次培訓(xùn)為契機，不斷完善自己的工作方法和提升自己的能力，為公司的目標而努力。
目標與績效管理心得篇一
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基矗。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螏椭鷨T工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
目標與績效管理心得篇二
目標績效被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)和組織，作為一種管理工具，它能夠幫助組織明確目標、提高員工績效、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。在長期的實踐中，我深切體會到目標績效的重要性和實施的關(guān)鍵因素。本文將從目標的設(shè)定、績效的評估與調(diào)整以及溝通與激勵等方面，分享我在目標績效實踐中的心得體會。
首先，明確目標是實施目標績效的關(guān)鍵。一個明確的目標能夠為團隊提供一個明確的方向，讓員工知道他們正在為何而奮斗。在設(shè)定目標時，我遵循了“SMART”原則，即目標要具備特定性、可衡量性、可達性、與時限相適應(yīng)性以及相關(guān)性。特定的目標將幫助員工明確自己需要做的事情，而可衡量的目標可以讓員工直觀地看到自己的進步，可達的目標則會增強員工的自信心和工作動力。同時，目標也應(yīng)該與公司的整體戰(zhàn)略相連接，以確保員工的個人目標能夠?qū)φw目標起到推動作用。
其次，績效的評估與調(diào)整也是目標績效的核心環(huán)節(jié)。在實際操作中，我采用了多種評估方法，如360度反饋、定期的績效考核和項目評估等，以全面地了解員工的表現(xiàn)。通過這些評估手段，我不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，也能夠及時地給予員工正面的反饋和相應(yīng)的改進建議。在調(diào)整績效時，我注重根據(jù)評估結(jié)果為員工制定具體的發(fā)展計劃，并提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，幫助員工提升能力和達成目標。此外，我還積極傾聽員工的意見和需求，將他們的反饋納入到調(diào)整的過程中，以真實地反映績效和激勵措施的效果。
另外，溝通與激勵是目標績效實施中的重要環(huán)節(jié)。良好的溝通能夠幫助組織和員工更好地理解目標和期望，并在實施過程中保持信息的暢通。我注重與員工進行定期的溝通，包括工作進展和目標達成情況的反饋，以及員工對工作環(huán)境和績效評估的意見和建議等。通過這樣的溝通，我與員工建立了互信和合作的關(guān)系，增強了員工的參與度和歸屬感。在激勵方面，我采用了績效獎金、晉升機會和專業(yè)成長等多種方式，使員工在目標的實現(xiàn)中能夠得到公平和適當?shù)幕貓?，同時也激發(fā)了員工的積極性和動力。
最后，目標績效的實施需要持續(xù)不斷地改進和優(yōu)化。隨著環(huán)境和市場的變化，目標也需要及時調(diào)整和修訂，以適應(yīng)新的需求和挑戰(zhàn)。同時，對績效管理的方法和工具也需要不斷地研發(fā)和改進，以提高目標績效的實施效果。在我所在的團隊中，我組織了定期的評估和反思會議，通過員工的反饋和意見，總結(jié)經(jīng)驗和不足，為后續(xù)的目標績效實施進行改進和調(diào)整。
總結(jié)起來，目標績效的實施需要明確目標、評估與調(diào)整績效、溝通與激勵以及持續(xù)改進。通過我的實踐經(jīng)驗，我深刻認識到目標績效在提高員工績效和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略中的重要性，并體會到了其帶來的積極影響和挑戰(zhàn)。我相信，只要正確地執(zhí)行目標績效，合理地設(shè)定目標并積極地與員工溝通和激勵，組織將能夠?qū)崿F(xiàn)更高效、更具競爭力的業(yè)績。
目標與績效管理心得篇三
第一段：引言（120字）
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）
管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程。為了確保績效良好，我意識到首先需要對績效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標。同時，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應(yīng)該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓(xùn)機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學(xué)習（360字）
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學(xué)習與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應(yīng)用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進與學(xué)習。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
目標與績效管理心得篇四
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗，從設(shè)定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。
首先，設(shè)定績效目標是績效管理的基礎(chǔ)。明確的績效目標可以使員工明白企業(yè)對他們的期待，進而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績效目標時，我們應(yīng)考慮目標的可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導(dǎo)致員工感到壓力過大。此外，績效目標應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。
第三，激勵與獎勵是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應(yīng)注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)提升。
第四，持續(xù)監(jiān)控和改進是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理不是一次性的事情，而是一個循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數(shù)據(jù)進行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確保績效評估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數(shù)據(jù)，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。
績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過設(shè)定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現(xiàn)績效管理的目標，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學(xué)習和進步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。
目標與績效管理心得篇五
目標績效是管理實踐中的一種常用方法，旨在通過設(shè)定目標并以此來衡量員工工作的表現(xiàn)，從而提高組織的績效水平。我在工作中多次接觸過目標績效管理，從中獲得了很多心得體會。接下來，就讓我來分享一下這方面的經(jīng)驗吧。
一、目標的制定應(yīng)該明確具體
目標的制定是目標績效管理的第一步。我發(fā)現(xiàn)，制定目標的過程往往比想象中更加困難，因為不同的目標需要不同的“維度”，這就需要我們在設(shè)定目標時，要明確具體。具體的目標可以清晰地指明員工需要完成什么樣的工作任務(wù)，從而增加他們的時效性和效率性。比如，我曾經(jīng)參與了一次產(chǎn)品在市場中的推廣，因為沒有對市場進行分析，為產(chǎn)品制定明確的銷售目標，我們的工作只是停留在表面。后來，在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，我明確了產(chǎn)品銷量和目標市場，并建立了一套針對目標市場的營銷計劃。這樣，我在推廣產(chǎn)品時就不再盲目，而是掌握了明確的工作目標。
二、目標的優(yōu)先級應(yīng)該按重要性排序
在制定目標時，我們還需要考慮多個目標之間的優(yōu)先級，將其按照重要性排序。這有利于員工更好地把握工作重點，把更多的精力投入到更為重要的目標當中。例如，我所在的團隊有時需要同時兼顧多項任務(wù)，如果不確定優(yōu)先級，那么很容易出現(xiàn)工作量過大的情況。因此，在團隊內(nèi)部，我們需要根據(jù)工作性質(zhì)和團隊成員的實際情況來確定目標的優(yōu)先級，這樣才能在最短時間內(nèi)達到最好的績效。
三、目標達成后要進行回顧總結(jié)
目標的達成是目標績效管理的核心。在實現(xiàn)目標的過程中，我們不僅要及時地跟進進度，還需要多方面、多角度地進行評價和分析，保證最終的績效達到預(yù)期效果。同時，我們在完成任務(wù)后，還應(yīng)該進行回顧總結(jié)。總結(jié)可以幫助我們了解完成目標的過程，查找不足之處，制定改進措施，從而進一步提高組織的績效表現(xiàn)。
四、目標評價應(yīng)該基于數(shù)據(jù)
在目標達成后，我們需要進行目標評價。目標評價是對員工績效的一個權(quán)威評價，所以需要基于數(shù)據(jù)進行。同時，我們也需要關(guān)注員工在實現(xiàn)目標的過程中取得的經(jīng)驗和教訓(xùn)。根據(jù)評價結(jié)果，我們可以針對員工的不足之處進行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其提高工作能力和績效水平。
五、目標績效管理需要貫穿整個組織
要想目標績效管理最大化發(fā)揮效果，其應(yīng)該貫穿整個組織，成為一種企業(yè)文化。只有那些致力于建設(shè)和落實目標管理體系的企業(yè)，才能在激勵員工和提高績效方面取得卓越的成果。
總之，目標績效管理是一項非常重要的人力資源管理工具，它能提高員工的工作能力和績效水平，同時也能促進企業(yè)價值的實現(xiàn)。在實踐目標績效管理的過程中，我們還需要注意以上方面。希望能為您在實踐目標績效時提供一些有用的建議。
目標與績效管理心得篇六
當前,企業(yè)中績效管理工作常見的狀態(tài)主要是：管理者應(yīng)付了事;績效目標難以衡量;管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練;拉不開面子;打分標準不一;只問結(jié)果，不管過程等等。更深一步分析,我覺得企業(yè)績效考核之所以出現(xiàn)這些問題,主要的原因有以下幾點:
1、考核目的不明確。這也是根本性的原因，很多企業(yè)和部門的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核和績效管理本身的認識就存在偏差，沒有真正理解績效管理工作的真正目的，實際操作中存在著“為考核而考核”、“為分獎金而考核”的現(xiàn)象?？己嗽趩T工心里成了企業(yè)管理員工的工具，員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何發(fā)揮積極性努力提高工作績效上。
2、部門和員工每月制定的目標(計劃)以及考核標準不清晰、不科學(xué)。
很多企業(yè)目前只有一些經(jīng)營目標，沒有明確具體的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此就無法將戰(zhàn)略目標分解成清晰的部門績效目標和個人績效目標。各部門制定的部門績效目標是基于自己的角度提出的，就可能造成了公司績效目標、部門績效目標和個人績效目標之間相互脫節(jié)，沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清晰，績效管理活動就容易迷失方向。
另外由于缺乏規(guī)范的工作分析和崗位說明書，很多企業(yè)的員工對自己每項工作的考核標準不清晰，因此考核的時候也就沒有尺度進行衡量。(另外還存在著即使有崗位說明書，也沒有認認真真地拿來和考核掛鉤的情況。)
3、培訓(xùn)不足，各部門領(lǐng)導(dǎo)觀念不統(tǒng)一，企業(yè)的績效文化還未形成。
據(jù)我了解，對開展績效管理工作做過大張旗鼓培訓(xùn)的企業(yè)并不多，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工對待該工作的觀念和態(tài)度更是千差萬別。觀念不統(tǒng)一帶來的后果是：
(1)有些部門領(lǐng)導(dǎo)認為,考核就是人資部門的工作,自己僅僅是配合,是配角,而沒有盡力去規(guī)劃自己部門的績效管理建設(shè)。由于績效管理要改變的是管理者的習慣，要讓管理者動起來，要讓管理者改變舊的管理方式是很困難的.。
(2)有些部門領(lǐng)導(dǎo)就認為：做績效管理，又要做計劃，又要溝通，又要考核，又要反饋，多麻煩，于是就有部門領(lǐng)導(dǎo)常以沒有時間為借口敷衍的現(xiàn)象。
4、溝通不足。很少有部門領(lǐng)導(dǎo)抽時間和員工進行正式的“績效反饋和輔導(dǎo)”溝通，連非正式的“績效反饋和輔導(dǎo)”也比較少，有些領(lǐng)導(dǎo)甚至考核結(jié)果都不和員工見面。我們站在員工的角度想，其實員工是希望知道自己的績效水平究竟怎樣的，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。由于缺乏績效反饋面談或者說是績效溝通，員工不知道自己“錯在哪里”，稀里糊涂地被扣了獎金，員工的績效水平難以得到有效的提高，甚至還可能使員工對績效考核帶來反感。
究其原因,企業(yè)，人情味比較重，傳統(tǒng)的觀念比較多，大家都不愿意得罪人.所以考核后很多領(lǐng)導(dǎo)繞不開情面，無法進行面對面的溝通，這是觀念的問題，也是管理技巧的問題。
二、績效管理的定位和步驟：
首先我們要明確，績效管理的目的是什么?目前我們常見的那種在月底結(jié)束的時候由上級領(lǐng)導(dǎo)對員工打一個分用于分獎金的績效考核是真正意義上的績效管理嗎?根據(jù)目前企業(yè)管理的相關(guān)理論，績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼母灸康脑谟谕ㄟ^這種管理手段，落實企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)重點，傳遞企業(yè)的價值導(dǎo)向，有效激勵員工，通過幫助每個員工正確認識自己的績效差距和績效能力并提高員工的個人績效來最終實現(xiàn)公司績效的提高。
績效管理中應(yīng)該明確四種角色：公司總經(jīng)理負責贊助、支持、推動績效管理向深入發(fā)展，可以說績效考核是一把手工程，需要得到公司總經(jīng)理的大力支持;人力資源部負責設(shè)計績效管理實施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的培訓(xùn)和實施;部門領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效提高進行指導(dǎo)，對員工的績效水平進行反饋;員工是績效管理的主人，需積極參加到績效管理中。四種角色缺一不可，否則績效考核就不可能成功。
真正規(guī)范的績效管理其實可以歸納為以下六個步驟：
1、設(shè)立績效目標
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。
其一，導(dǎo)向原則，正確的績效考核應(yīng)該是為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)的，所以要依據(jù)公司總體目標及上級目標自上而下的設(shè)立部門或個人目標。
其二，smart原則，即目標要符合具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可達到的(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時間限制的(time-based)五項標準。實踐中要注意通過上下級的溝通討論確定出部門和崗位目標的內(nèi)容、期望完成的時間、數(shù)量、質(zhì)量及實現(xiàn)目標的工作流程，這些細化的指標和要素就是今后進行績效考核的要素和依據(jù)。設(shè)定績效目標是讓領(lǐng)導(dǎo)和員工心里都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時間帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。在績效考核指標的把握上要注意宜精不宜多，5—7個、抓住關(guān)鍵績效指標即可;宜明確不宜模糊;盡量有效量化。
其三，承諾原則，上下級共同制定目標，并形成承諾。
2、記錄績效表現(xiàn)
輔導(dǎo)及反饋就是主管觀察下屬的行為，并對其結(jié)果進行反饋--表揚和批評。值得注意的是，對于下屬行為好壞的評判標準事先需要與下屬溝通，當觀察到下屬好的表現(xiàn)時，應(yīng)及時予以表揚;同樣，當下屬有不好的表現(xiàn)時，應(yīng)及時予以批評并要求糾正。有人認為績效輔導(dǎo)就是要時刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時候，才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。
4、績效評估
就是我們通常所說的績效考核或評價環(huán)節(jié)。在實施績效管理時，管理者和員工都應(yīng)發(fā)揮主觀能動性，共同保證各項績效目標的充分實現(xiàn)。在評估周期結(jié)束的時候(季度和半年)依據(jù)設(shè)定的評估方法和標準進行一次扎實的績效評價，著重分析執(zhí)行中誤區(qū)和不足，提出下一階段工作改進目標。
5、反饋面談
反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施。由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負作用，這是需要注意克服的。
6、制定行動計劃
根據(jù)反饋面談達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效管理循環(huán)。
三、對績效管理取得實效的幾點思考：
1、首先是我們要讓參與考核的人明確績效管理的目的，樹立正確的績效觀念?？冃Э己瞬粌H僅是要分獎金，更重要的是要改善績效，發(fā)揮管理和開發(fā)的目的。要通過教育、宣傳和適當?shù)氖侄?，營造公平競爭和自我發(fā)展的氣氛，讓大家把注意力避開象計算獎金一樣斤斤計較考核分的心態(tài)，這樣有利于考核的公正性。有證據(jù)表明：在目前階段，當考核的結(jié)果用作管理決策(薪酬調(diào)整、崗位晉升)的依據(jù)時，無論是考核者還是被考核者都感到不太舒服;當評價的結(jié)果僅僅是被用在開發(fā)和提高的目的時，他們對這種評價的反映就比較積極了。
2、實踐中我們感到最困惑的并不是績效考核技術(shù)的缺乏，而是來自管理干部和員工最基本的觀念和思想認識的保守與頑固。所以企業(yè)要想績效管理取得一定的效果，在爭取一把手支持的同時，一定要通過培訓(xùn)讓上級學(xué)會用績效管理的理念、方法管理自己的下級，不斷改進自己的管理方式，一定要讓管理者樹立這樣的觀念：員工的績效決不是“考”出來的，而應(yīng)該是“管”出來的。從考核周期開始，上級就要幫助員工制定績效目標，要把任務(wù)具體化，這一階段重在讓員工明白工作就是要按標準執(zhí)行。在績效目標達成過程中出現(xiàn)的問題及時與員工保持溝通，幫助員工消除工作當中的障礙。并做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有源可溯;這一階段重在讓管理者明白對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，讓他了解管理者的目標，避免出現(xiàn)員工工作結(jié)果與管理者的目標相差甚遠，從而通過共同的參與和承諾，實現(xiàn)企業(yè)目標。在每個考核周期的期末對員工的績效進行公平、公開、公正的考核，并將考核結(jié)果以溝通的形式反饋給員工，獎勵員工表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，指出員工需要改進的地方，幫助員工成為自己的績效管理專家，這一階段重在讓管理者學(xué)會面談溝通的技巧。
3、要讓績效考核落到實處，讓績效考核始終如一貫徹下來，有80%甚至更高的比例在于溝通，可以說溝通是績效管理的靈魂。績效管理需要持續(xù)不斷地溝通和做文檔記錄。溝通應(yīng)該是持續(xù)不斷的，在平時、在月底、在年底。而不是等待年終考核后領(lǐng)導(dǎo)才給員工提點改進建議。溝通的方式可以多種多樣的，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)才了解員工的工作;只有經(jīng)常做點記錄，領(lǐng)導(dǎo)在月底打分的時候才有依據(jù)。做好這些基礎(chǔ)工作，給員工打分的時候才有依據(jù)，也才有說服力。
4、績效管理體系不能要求十全十美，要力求簡單，透明，操作簡便，否則將帶來巨大的管理成本。企業(yè)績效考核的從無到有，或從有到完善，是企業(yè)員工和管理層逐步接受的過程;而且，企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標，隨著時間的推移會發(fā)生變化。因此，考核很難顧及全面。同時，考核是要付出成本的，考核目標的選定，考核指標的設(shè)置和考核流程的執(zhí)行是需要耗費時間，耗費成本的。因此，企業(yè)在完善績效考核的同時，一定要考慮到績效考核的投入產(chǎn)生比。
5、最后我們還要明確績效考核不是萬能的。雖然績效考核在企業(yè)管理中很重要，但我們不能指望績效考核能夠解決企業(yè)眾多的管理問題?？冃Э己斯ぷ魇且粋€長期漸進的過程，不可能一步到位。根據(jù)中國人力資源管理協(xié)會去年對國內(nèi)實施績效管理的上百家企業(yè)的問卷調(diào)查表明：83.7%的被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的實施效果”并不是很滿意。數(shù)據(jù)表明中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段。也證明了中國企業(yè)績效考核的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程。
目標與績效管理心得篇七
第一段：引言（引出目標績效重要性）
目標績效是指個人或組織通過設(shè)定明確的目標，并在一定期限內(nèi)通過努力工作來達到這些目標的過程。目標績效不僅是工作中重要的衡量標準，也是個人成長和發(fā)展的重要推動力。在過去的工作經(jīng)歷中，我深切體會到了目標績效的重要性以及它對個人成長的積極作用。
第二段：設(shè)定明確目標（目標的重要性和實踐方法）
設(shè)定明確的目標對于達到績效是至關(guān)重要的。沒有明確的目標，我們將很難衡量自己的工作成果和進步。在我的經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)設(shè)定具體、可衡量的目標是成功實現(xiàn)目標績效的關(guān)鍵。通過將目標細分成小步驟并設(shè)定明確的期限，我們能夠追蹤和評估自己的工作進展，并及時調(diào)整策略、糾正錯誤。
第三段：努力工作（刻苦努力和堅持不懈）
設(shè)定明確的目標只是目標績效的一部分，更重要的是付諸行動并付諸努力。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)刻苦努力和堅持不懈是實現(xiàn)目標績效的必要條件。努力工作不僅有助于提高工作質(zhì)量和效率，也會提升個人的績效表現(xiàn)和成就感。此外，堅持不懈對于克服困難和迎接挑戰(zhàn)也是至關(guān)重要的。
第四段：監(jiān)控和調(diào)整（目標管理和反饋）
在實現(xiàn)目標績效的過程中，不斷監(jiān)控和調(diào)整自己的狀態(tài)和策略是非常重要的。通過有效的目標管理和反饋機制，我們能夠及時了解自己的工作進展，并對自己的表現(xiàn)做出調(diào)整和改進。在我的經(jīng)驗中，定期與直屬領(lǐng)導(dǎo)或團隊成員溝通交流，接受他們的反饋和建議，對我個人成長和績效表現(xiàn)都起到了積極的促進作用。
第五段：總結(jié)和展望（目標績效帶來的好處和價值觀）
通過親身經(jīng)歷和實踐，我深信目標績效在個人和組織發(fā)展中的重要性和價值。設(shè)定明確的目標、努力工作、監(jiān)控和調(diào)整是實現(xiàn)目標績效的關(guān)鍵步驟。實現(xiàn)目標績效不僅能夠提高工作效率和質(zhì)量，也會帶來個人成長和發(fā)展的機會。習得目標績效思維和能力，我相信我將在自己的職業(yè)生涯中取得更大的成就。
（總字數(shù)：289）
目標與績效管理心得篇八
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
第一段：認識績效管理的重要性
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設(shè)定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的。在設(shè)定績效指標時，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜说目茖W(xué)性和可操作性。
第三段：注重績效管理的過程
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標。
第四段：尊重員工的個體差異
在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
第五段：持續(xù)改進績效管理制度
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
目標與績效管理心得篇九
一、績效管理的基本概念和意義（200字）
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應(yīng)?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
五、我對績效管理的心得與感悟（200字）
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學(xué)習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
目標與績效管理心得篇十
段落一：
在職場上，目標績效一直是公司測量員工表現(xiàn)的一項重要指標。作為一個職場新人，我深刻認識到了目標績效的重要性。通過設(shè)置具體可行的目標，可以更好地促進個人和團隊的工作。我們在完成目標時，不僅能夠提升自己的工作能力，還能提升整個團隊的績效。
段落二：
目標績效要求我們在制定目標時，必須將其分解為可操作的小目標。我們需要考慮每一個目標的可行性，并將其與時間節(jié)點相結(jié)合，確保在向著大目標前進的同時，也能夠達成小目標。此外，我們也需要關(guān)注自身的實際能力，確定自己的極限，從而不斷挑戰(zhàn)自己，逐漸提升。
段落三：
同時，目標績效也鼓勵我們與團隊合作，為實現(xiàn)共同的目標努力。完成團隊目標需要團隊中每個人的協(xié)同配合，有協(xié)作精神的團隊更容易達成目標，也更有助于個人能力提升和團隊效能提高。
段落四：
在實現(xiàn)目標的過程中，我們需要不斷反思和調(diào)整，并定期對目標進行評估。當我們完成目標時，我們要自我總結(jié)，找到做得不好和做得好的地方，并從中吸取經(jīng)驗。同時，我們需要很好地吸取他人的經(jīng)驗教訓(xùn)，學(xué)習他人的優(yōu)點，努力掌握適用于我們的最佳實踐。
段落五：
目標績效標準鼓勵我們更加快速地適應(yīng)市場的變化，推行創(chuàng)新和更高效的工作方法。它也鼓勵我們?nèi)L試不同的事情，學(xué)會在不同的情況下靈活應(yīng)變。在達成目標的過程中，我們通常會發(fā)現(xiàn)，只有當我們敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，才能夠完成任務(wù)。
總的來說，目標績效標準是一個有效的管理工具，幫助團隊更好地完成任務(wù)。通過不斷的反思和改進，我們可以取得更大的進步，繼續(xù)學(xué)習并提升自己，實現(xiàn)個人和團隊共同的目標。
目標與績效管理心得篇十一
隨著社會的不斷發(fā)展，目標績效管理成為了企業(yè)管理中不可或缺的一部分。通過設(shè)定明確的目標，并根據(jù)員工的績效來進行評估，企業(yè)可以更好地管理和激勵員工。在實踐過程中，我深刻體會到了目標績效管理的重要性和價值。以下是我在目標績效管理中的心得體會。
一、目標的明確性
目標的明確性是目標績效管理的核心，也是其成功的基礎(chǔ)。在設(shè)定目標時，必須明確定義目標的內(nèi)容、目標的達成時間以及目標的量化指標。明確的目標可以使員工清楚地了解自己的工作方向和重點，從而更好地將精力和資源集中在關(guān)鍵任務(wù)上，提高工作效率。另外，明確的目標可以使員工更加了解自己的工作成果，及時進行自我評估和調(diào)整，從而提升自己的工作能力和水平。
二、績效的公正性
目標績效管理的一個重要目標是公正評估員工的表現(xiàn)。在評估績效時，必須公平公正地對待每個員工。不僅要注重結(jié)果，還要注重過程。員工在工作中的努力和付出同樣重要，而不僅僅是達到目標。因此，在評估績效時，不僅要考慮目標的完成情況，還要考慮員工的工作態(tài)度、團隊合作和創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)。只有公正評估員工的績效，才能夠保證員工的公平感和激勵效果，從而提高整個團隊的工作積極性和效率。
三、反饋與改進
目標績效管理要求不斷地進行反饋和改進。通過及時的反饋，員工可以了解自己的工作情況和存在的問題，及時調(diào)整自己的工作方向和方法。而管理者通過反饋，可以及時識別出團隊和個人的不足之處，并采取相應(yīng)的措施來幫助員工提高。通過反饋和改進，可以不斷提高員工的工作能力和績效水平，從而推動整個團隊和企業(yè)的發(fā)展。
四、激勵與獎勵
目標績效管理可以通過激勵和獎勵來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。當員工達到或超過預(yù)期的目標時，可以給予相應(yīng)的獎勵，如薪資調(diào)整、晉升或者其他形式的激勵措施。這不僅可以增加員工的歸屬感和滿足感，還可以激發(fā)員工的工作動力，進一步提高工作績效。另外，目標績效管理也可以通過設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標來激勵員工，使他們在工作中不斷超越自我，追求卓越。
五、學(xué)習與成長
目標績效管理不僅是一種評估工具，更是一種學(xué)習和成長的機會。在目標績效管理過程中，員工需要不斷地學(xué)習和提升自己的能力，以適應(yīng)工作和市場的變化。同時，管理者也需要不斷提升自己的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，以更好地引導(dǎo)員工實現(xiàn)目標。在學(xué)習與成長的過程中，員工和管理者可以相互促進，取長補短，共同實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展。
總結(jié)起來，目標績效管理是企業(yè)管理中一種高效的管理工具，它可以明確目標、公正評估、及時反饋、激勵獎勵，促使員工不斷學(xué)習和成長。在實踐中，我深刻體會到了目標績效管理的重要性和價值，它能夠有效提高團隊的工作效率和績效水平，推動整個企業(yè)的發(fā)展。未來，我將繼續(xù)學(xué)習和探索，不斷完善目標績效管理方法，以更好地服務(wù)于企業(yè)和員工的發(fā)展。
目標與績效管理心得篇十二
目標績效管理是一種非常有用有效的管理工具，一般運行時間為三年一個周期。我縣從2014年開始，在全縣范圍內(nèi)全面實施，2014年進一步加以完善，2014年趨于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目標統(tǒng)攬，以責任連接，以機制推動，以獎懲激勵，以績效檢驗”的目標績效管理新模式，在全縣經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮了“指揮棒”、“助推器”的作用。
現(xiàn)將三年來我縣目標管理情況及新一輪目標體系構(gòu)建初步思路，向各位領(lǐng)導(dǎo)作以匯報。
一、三年來我縣目標績效管理體系構(gòu)建及運行情況
我縣目標績效管理體系框架總體分為三塊：即目標體系、考評體系和獎懲體系。
目標體系又分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標、縣直單位目標和縣四個班子成員目標。鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標體系細分為五塊，即經(jīng)濟社會發(fā)展目標、民生目標、黨務(wù)目標、激勵目標和約束目標。縣直單位目標體系細分為綜合目標、黨務(wù)目標、激勵目標、約束目標。縣四個班子成員目標體系細分為組合目標和重點目標兩塊。
考評體系是在對各塊工作分門別類定性的基礎(chǔ)上，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)按五大目標量化為1000分，縣直單位按四大目標量化為300分，縣四個班子成員按兩大部分量化到300分。年底根據(jù)臺帳記錄和綜合考評情況，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位劃分為一類、二類和三類3個檔次;縣四個班子成員分為優(yōu)秀、良好和一般3個檔次。在對各項目標定性和量化的同時，我們又設(shè)置了限類、降類和約束條件，明確規(guī)定，激勵目標、財政收入完不成的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不能進入一類鄉(xiāng)鎮(zhèn);激勵目標和業(yè)務(wù)目標完不成的縣直單位不能進入一類單位;計劃生育、社會治安綜合治理、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、減輕農(nóng)民負擔、土地保護6項約束目標中有一項不達標者為三類單位;相同類別中的單位，接實際積分排序;縣四個班子的檔次按積分確定和排序。按照這套評估辦法，對每個單位在定性的框架內(nèi)實行定量，同類別之間按積分排序，積分高不一定類別就高，此外，限類、降類和約束條件施行，更加突出經(jīng)濟發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定，這些工作做不好，就有可能被類別限制和否決。
獎懲體系是把責任單位目標的完成情況與單位辦公經(jīng)費掛鉤，設(shè)立基礎(chǔ)經(jīng)費和類別獎勵經(jīng)費，對完成目標成績突出的單位和個人，在經(jīng)濟上拉開獎勵檔次，突出重獎;與干部使用掛鉤，在年度目標績效管理考評中,一類單位優(yōu)先使用干部,二類單位正常使用干部,三類單位暫緩使用干部。
我縣目標績效管理體系推進模式概括起來說，就是責任鏈接、日常督查監(jiān)測和年終匯總。目標的責任分解是目標付諸實施的保證，目標分解的過程，是實現(xiàn)壓力層層傳遞的過程，也是把工作目標與績效有機結(jié)合的過程。因此，我們在合理設(shè)置目標績效考核評價指標的基礎(chǔ)上，以層層落實責任為鏈接，以有效的監(jiān)測督導(dǎo)為抓手，通過層層推進，把工作目標和干部責任緊密結(jié)合起來。每年初，、縣政府都要召開專題目標績效管理工作會議，布置全年的目標績效管理工作，與各單位簽訂目標績效管理責任書，對照目標要求，確定工作重點、工作標準和工作措施，將各項目標層層分解，細化量化到下屬責任單位、具體責任人和具體落實人，自上而下逐級落實責任，形成寶塔型目標責任體系。為了推進工作落實，、縣政府成立了“一辦四中心”，對各項目標實施情況進行全方位督查和日常監(jiān)測工作。目標績效管理辦公室設(shè)立臺帳，一月一匯總、季度一小結(jié)，年底匯總后就是每個單位的工作效果，不搞年底一次性檢查?！八膫€中心”圍繞分解下達的各項目標任務(wù)，采取定期與不定期督查相結(jié)合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一線和工作現(xiàn)場，督查監(jiān)測目標管理范圍內(nèi)的每一項指標的進度。對重點工作實行月排名，季評析，半年初評，年終總評制度，對目標運行好、工作進度快、效果明顯的單位和責任人進行表彰，幫助工作落后、效果較差的單位和責任人查找、剖析原因，評析結(jié)果通報全縣，從而把工作目標完成情況與單位績效、領(lǐng)導(dǎo)班子績效和干部績效捆-綁在一起，在對工作目標完成情況監(jiān)測考核的同時，實現(xiàn)了對領(lǐng)導(dǎo)班子和干部履行職責情況的有效監(jiān)測，以此推動目標體系的有序運行。
目標績效管理能不能形成正確導(dǎo)向，很大程度上取決于對考核結(jié)果的運用，重視績效的考核，更重視考核結(jié)果的運用。只有把考核結(jié)果與單位經(jīng)濟、政治掛起鉤來，作為經(jīng)濟獎勵的依據(jù)、作為衡量干部能力、評價干部政績的依據(jù)，才能形成考核出干勁、出實績、出干部的良好導(dǎo)向。按照這一規(guī)定,我們嚴格執(zhí)行,堅持用目標績效這把硬尺子量到底,按獎懲規(guī)定落實到位。實行目標管理兩年來,07年我們評出一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7個,一類委局8個。目前, 7個一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長全部調(diào)整到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記的崗位上，8個一類委局和部分名次靠前的二類委局中,有 21名副科級干部提拔為正科級干部,23名科員級干部提拔為副科級干部。通過政治和經(jīng)濟獎勵的兌現(xiàn),在全縣干部中產(chǎn)生了巨大的反響和強烈震動,樹立了正確的用人導(dǎo)向和工作導(dǎo)向，調(diào)動了全縣干部干事創(chuàng)業(yè)的`積極性，形成了求真務(wù)實、奮勇爭先、明爭暗賽的良好工作局面。
二、我縣目標績效管理取得的顯著成效
我縣目標績效管理工作在短短兩年多的時間里，受到全縣廣大干群的認可和重視，并轉(zhuǎn)化為推動工作的強大動力。2014年, 鹿邑縣在全省縣域經(jīng)濟綜合經(jīng)濟實力排序中前移了29個位次，增幅居全省首位，被評為河南省經(jīng)濟社會發(fā)展先進縣;2014年，計劃生育實現(xiàn)了省優(yōu)，爭創(chuàng)“中國旅游強縣”、“河南省園林城市”、“河南省林業(yè)生態(tài)縣”順利通過了驗收,農(nóng)田水利基本建設(shè)連續(xù)4年奪得了“省紅旗渠精神杯”,支持國防建設(shè)我縣被評為周口唯一的全省十佳先進、信訪工作被評為全省十個、周口唯一的“四無縣”。
2.激發(fā)了工作活力。通過目標績效管理，建立一種重激勵、硬約束、嚴考核的動力機制和監(jiān)測機制，激發(fā)了廣大干部創(chuàng)造業(yè)績的強烈愿望和內(nèi)在潛能，使他們自覺地圍繞目標，抓好落實。同時，科學(xué)的績效導(dǎo)向和客觀公正的評估結(jié)果，又為干部的實績評價和使用提供了重要依據(jù)，使實績突出的干部脫穎而出，形成干事創(chuàng)業(yè)、鼓勵探索、激勵成功、爭創(chuàng)一流的良好制度環(huán)境。
3.促進了經(jīng)濟社會發(fā)展。
4.樹立了鹿邑良好形象。
三、對2014年目標體系調(diào)整的思考和建議
(一)新一輪目標體系制訂遵循的原則：
科學(xué)發(fā)展，引領(lǐng)方向;突出重點，統(tǒng)籌兼顧;
客觀公正，公開透明;注重實績，獎優(yōu)罰劣;
簡便易行，講究實效;與時俱進，不斷創(chuàng)新。
(二)新一輪目標體系的基本構(gòu)想。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索目標績效管理考核匯報。
目標與績效管理心得篇十三
近年來，面對激烈的市場競爭和不斷提升的職場要求，各類培訓(xùn)課程受到越來越多的關(guān)注。其中，目標績效培訓(xùn)成為許多企業(yè)和職業(yè)人士的選擇。本文將結(jié)合我自己的經(jīng)歷，總結(jié)出了關(guān)于目標績效培訓(xùn)的心得體會。
首先，我參與的目標績效培訓(xùn)讓我意識到目標的重要性。在過去，我往往只關(guān)注具體的工作任務(wù)，而缺乏對于長遠目標的考慮。然而，目標績效培訓(xùn)教我，只有制定出明確的目標，才能更好地明確自己的方向，并激發(fā)出更高的工作動力。在培訓(xùn)過程中，我們通過分析公司的戰(zhàn)略目標，了解到每個員工的工作目標都應(yīng)該對應(yīng)著公司的戰(zhàn)略目標。這種對目標的強調(diào)讓我深刻認識到，只有在工作中積極追求目標，才能更好地為公司創(chuàng)造價值。
其次，目標績效培訓(xùn)讓我認識到目標需要量化和可衡量。以往，在工作中，我通常只給自己定下一些宏觀的目標，例如“提升銷售額”、“提高客戶滿意度”等。然而，這些目標無法清晰地反映出個人努力的具體成果。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習到目標需要具體的數(shù)字和明確的衡量標準。培訓(xùn)師通過實例分析，告訴我們可以通過設(shè)定SMART原則 (Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Time-bound) 來制定目標。只有通過量化和可衡量的目標，我們才能更好地評估自己的工作成果，并進行有效的改進。
第三，目標績效培訓(xùn)讓我意識到目標之間的關(guān)聯(lián)性。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習到目標之間應(yīng)該是相互關(guān)聯(lián)、相互支持的。只有相互配合、相互支持的目標體系，才能形成協(xié)同效應(yīng)，更好地實現(xiàn)公司的整體目標。這使我明白到，我們在工作中不僅僅要關(guān)注自己的目標，還要了解他人的目標，積極尋找合作機會，為實現(xiàn)整體目標貢獻力量。通過與其他同事的合作，我發(fā)現(xiàn)團隊協(xié)作所帶來的成果與個人目標所追求的進步有著密不可分的聯(lián)系。
再者，目標績效培訓(xùn)讓我明白到目標的動態(tài)調(diào)整和反饋的重要性。在實際工作中，目標有時會受到外部環(huán)境變化或自身能力限制的影響，需要及時進行調(diào)整。培訓(xùn)中，我們通過案例分析，學(xué)習到調(diào)整目標的方法和技巧。此外，培訓(xùn)還強調(diào)了目標反饋的重要性。只有及時了解目標的完成情況和問題所在，我們才能高效地調(diào)整工作方向和策略。通過培訓(xùn)的學(xué)習，我養(yǎng)成了經(jīng)常與團隊成員和上級領(lǐng)導(dǎo)進行目標反饋的好習慣，以便及時調(diào)整自己的工作模式。
最后，目標績效培訓(xùn)讓我明白到自我激勵和持續(xù)學(xué)習的重要性。在培訓(xùn)中，我們學(xué)習到目標的實現(xiàn)需要我們積極主動地激發(fā)自己的工作動力。同時，培訓(xùn)也強調(diào)了目標績效的持續(xù)提升。只有不斷學(xué)習和成長，我們才能適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和職業(yè)要求。通過培訓(xùn)，我深刻了解到自我激勵和持續(xù)學(xué)習是我工作中的重要支撐，將會在職業(yè)生涯中起到關(guān)鍵作用。
總之，參與目標績效培訓(xùn)讓我從新的角度認識了目標的重要性，學(xué)會了制定量化可衡量的目標，并且了解了目標之間的關(guān)聯(lián)性。同時，也明白了目標的動態(tài)調(diào)整和反饋以及自我激勵和持續(xù)學(xué)習的重要性。通過這次培訓(xùn)，我相信我將能夠更好地應(yīng)對職業(yè)挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)自己的目標。
目標與績效管理心得篇十四
第一章總則
第一條為充分發(fā)揮目標績效管理的導(dǎo)向作用，引領(lǐng)形成真抓實干、敢于擔當、開拓進取、勤廉雙優(yōu)的良好風氣，推動我局各項工作干在實處、走在前列，確保省市下達目標任務(wù)和市委市政府交辦工作圓滿完成，根據(jù)市目標委《關(guān)于印發(fā)〈xx市市級部門目標管理實施細則〉的通知》（xx目標委發(fā)〔xx〕6號）、《關(guān)于印發(fā)〈省下目標完成情況的考核管理辦法〉的通知》（xx目標委發(fā)〔xx〕10號）和局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于局機關(guān)各科室、局屬各事業(yè)單位及在崗工作人員。
第三條目標績效考核工作在局黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由局目標績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責組織實施。領(lǐng)導(dǎo)小組由黨組書記、局長任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，局督查室、辦公室、政工科、計財科、黨辦、機關(guān)紀委主要負責人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在督查室，承擔領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，辦公室主任由督查室主任兼任。
第四條目標績效考核工作每年度一次，一般于次年1月進行。
第二章局機關(guān)科室、局屬事業(yè)單位目標考核
第五條考評基礎(chǔ)分為100分，另設(shè)加分項，加分累計不超過10分?；A(chǔ)分得分與加分之和為目標考核得分。
第六條基礎(chǔ)分打分在科室（單位）自評的基礎(chǔ)上，采取領(lǐng)導(dǎo)小組綜評、科室（單位）互評、局領(lǐng)導(dǎo)點評等方式進行。其中領(lǐng)導(dǎo)小組綜評70分，科室（單位）互評10分，局領(lǐng)導(dǎo)點評20分。
1.領(lǐng)導(dǎo)小組綜評打分實行扣分制，凡有下列情形的扣減局機關(guān)牽頭科室和局屬主責事業(yè)單位相應(yīng)分值，同時扣減未按時保質(zhì)完成任務(wù)的配合科室（單位）相應(yīng)分值的30％，直至扣完該項分值為止。
（5）重大事項不報告或不及時報告或不按程序報告的，每次扣1分。
匯總計分時去掉一個最高分和一個最低分后，取平均分。
局考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責匯總計分，匯總計分去掉一個最高分和一個最低分后，取平均分。
第七條凡有下列情形的，局機關(guān)牽頭科室和局屬主責事業(yè)單位增加相應(yīng)分值，配合的局機關(guān)科室和局屬事業(yè)單位減半加分。若配合科室和單位加分超過該項加分分值，所有配合科室和單位只加該項加分的平均分。
1.超額完成省、市下達目標任務(wù)的，每項加1分（同一任務(wù)只加一次）。
2.工作出色評為各級先進（優(yōu)秀）的：
4.承擔工作受到省級及以上部門，市委、市政府通報點名表揚的，每次加1分；
5.工作經(jīng)驗在市級及以上作大會交流的，省級及以上每次加2分，市級和省級部門每次加1分，市級部門每次加0.5分。
第八條根據(jù)考核得分，分局機關(guān)科室、局屬事業(yè)單位兩個類別，提出目標績效管理一、二、三檔科室、單位。一檔比例為1／3，70分以下為三檔，其他為二檔。但有下列情形的科室（單位），不能列為目標管理一檔科室（單位）：
1.作為牽頭科室和主責單位，未完成省、市下達目標任務(wù)的；
2.作為牽頭科室和主責單位，因安全穩(wěn)定問題造成惡劣影響、敗壞系統(tǒng)形象的；
3.本科室工作人員、本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員受到黨內(nèi)嚴重警告及以上、行政記大過及以上處分的。
第三當前隱藏內(nèi)容免費查看章考核結(jié)果認定及運用
第九條局機關(guān)各科室、局屬各事業(yè)單位目標考評檔次報局黨組審定。
第十條考評結(jié)果運用實行“五個直接掛鉤”：
1.與年終目標獎等發(fā)放直接掛鉤：
（5）個人被通報批評的：2次及以下每次扣500元，3次及以上每次扣1000元。
（6）曠工：每半天扣500元；
（7）事假：請事假累計超過10天，或因情況特殊經(jīng)局主要領(lǐng)導(dǎo)批準請事假累計超過15天的人員，每超過1天扣200元。
2.與評先評優(yōu)直接掛鉤：
（1）考核為一檔的科室（單位）評為局系統(tǒng)先進科室（單位）；
（2）年度考核優(yōu)秀和各級各類先進（優(yōu)秀）推薦評選向先進科室（單位）傾斜；
3.與干部使用直接掛鉤：
（1）考核為三檔的局機關(guān)科室，原則上次年不考慮干部提拔重用和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升；
（2）考核為三檔的局屬事業(yè)單位，原則上次年班子成員不得提拔重用，并從嚴控制一般管理、專技人員晉升。
4.與追責問責直接掛鉤：對考核為三檔的科室（單位）主要負責人，由局主要領(lǐng)導(dǎo)對其進行約談；連續(xù)2年考核為三檔的，對科室（單位）主要負責人進行調(diào)整。
5.局機關(guān)各科室、局屬各事業(yè)單位的目標績效考核結(jié)果與局分管聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)的年終目標獎發(fā)放和評先評優(yōu)直接掛鉤。
第十一條廉潔風險跡象被計分的人員，按照《xx市住房和城鄉(xiāng)規(guī)劃建設(shè)局黨風廉潔風險精細化計分管理實施細則（試行）》扣減目標獎等。
第十二條病假6個月以上、10個月以內(nèi)的人員，不參加考核，按目標獎等基數(shù)50％計發(fā)；10個月及以上的人員，按退休人員標準計發(fā)。
第四章附則
第十三條局屬各事業(yè)單位可參照本辦法結(jié)合實際制定本單位目標績效考核管理實施辦法。
第十四條本辦法自印發(fā)之日起試行，原《目標績效考評實施辦法（試行）》同時廢止。
第十五條本辦法由局考評領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
目標與績效管理心得篇十五
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標、評估績效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認識和體會。
第一段：對績效管理的認識
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標的管理方式，通過明確員工的工作目標和期望，讓員工清楚地知道自己的職責和工作重心，同時也能夠更好地反映員工的工作成果。績效管理的最終目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
第二段：績效管理的步驟
績效管理通常包括以下步驟：制定目標、評估績效和反饋結(jié)果。制定目標是通過與員工協(xié)商確定工作目標和行動計劃，讓員工清晰地知道自己的目標和任務(wù)，評估績效是按照預(yù)先設(shè)定的標準和指標進行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結(jié)果是盡快將績效考核的結(jié)果及時反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
第三段：績效管理對企業(yè)的重要性
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進員工對于工作任務(wù)的主動性和積極性，增強員工的責任感和歸屬感，進一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機遇和挑戰(zhàn)。首先，實施績效管理需要耗費大量的時間和精力，需要各個環(huán)節(jié)具有高效性和嚴謹性；其次，績效管理存在著不能完全準確反映員工績效的潛在風險，這需要企業(yè)在實施過程中加強數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學(xué)性和準確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時，也為實施績效管理提供了不少實踐的方法和技巧。在實際工作中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的理念，注重員工的個性化和差異性，高效地實施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供更加有力的支撐。
目標與績效管理心得篇十六
績效管理心得體會要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓(xùn)也有一段時間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當?shù)恼J為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習，我認為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓(xùn)講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
目標與績效管理心得篇十七
近期，我參加了公司組織的一次績效目標培訓(xùn)，通過這次培訓(xùn)，我收獲頗豐。完成績效目標對于一個公司的發(fā)展非常重要，而如何制定合理的目標并實現(xiàn)它們則需要我們不斷提升自己的能力。在這次培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多寶貴的經(jīng)驗和知識，也對自己有了更深刻的認識。下面我將從設(shè)定目標、執(zhí)行計劃、監(jiān)測進度、調(diào)整策略和總結(jié)經(jīng)驗五個方面，分享我對于績效目標培訓(xùn)的心得體會。
首先，設(shè)定目標是制定績效計劃的第一步，也是最關(guān)鍵的一步。通過培訓(xùn)，我明白了一個好的目標應(yīng)該具有SMART特性，具體、可衡量、可實現(xiàn)、有關(guān)聯(lián)和有時限。具體的目標可以讓我們更加明確自己要達到的結(jié)果，而可衡量的目標可以讓我們隨時檢查自身的進展情況。此外，設(shè)定目標時還要考慮目標之間的關(guān)聯(lián)性，避免目標之間的沖突和重復(fù)。最后，設(shè)定目標時一定要給自己設(shè)定一個合理的時間限制，以保證自己的工作進度和質(zhì)量。
其次，在執(zhí)行計劃的過程中，我意識到制定一個詳細而合理的計劃是非常重要的。計劃可以幫助我們理清工作的思路和步驟，讓我們更有條理地執(zhí)行工作。在制定計劃時，我們可以借鑒“麥金塔時間管理矩陣”，將我們的任務(wù)按照緊急與重要的程度進行分類，以確定優(yōu)先級。同時，我們還可以采用分解任務(wù)的方式，將復(fù)雜的任務(wù)分解成一系列簡單，可執(zhí)行的小任務(wù)，以保證工作的順利進行。
第三，監(jiān)測進度是確?？冃繕藢崿F(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了SMARTKPIs的概念，即具體、可衡量、合理、可追蹤、可調(diào)整和可獎勵的關(guān)鍵績效指標。通過設(shè)定這些指標并不斷監(jiān)測，我們可以及時了解自己的工作進展情況，并根據(jù)實際情況作出調(diào)整。尤其是在遇到困難和挑戰(zhàn)時，我們要及時向上級反饋，尋求幫助或調(diào)整措施，確保工作能夠順利進行。
第四，調(diào)整策略是實現(xiàn)績效目標的必然要求。在實施計劃的過程中，我們難免會遇到各種問題和困難，此時我們需要靈活變通，根據(jù)具體情況調(diào)整策略。對于不符合預(yù)期的結(jié)果，我們需要深入分析原因，找出問題的癥結(jié)所在，并采取相應(yīng)的措施進行改進。同時，我們還要學(xué)會靈活運用資源，善于抓住機遇和應(yīng)對變化，以確保工作目標的順利實現(xiàn)。
最后，總結(jié)經(jīng)驗是培訓(xùn)的重要收獲之一。通過總結(jié)并反思自己的工作過程，我們可以找到自己的不足之處，并在今后的工作中加以改進。此外，我們還可以將成功經(jīng)驗分享給同事，以促進團隊的成長和發(fā)展?？偨Y(jié)經(jīng)驗不僅可以幫助我們個人成長，也是我們不斷完善自己的工作方法和提升績效的重要途徑。
通過這次關(guān)于績效目標培訓(xùn)，我對于設(shè)定目標、執(zhí)行計劃、監(jiān)測進度、調(diào)整策略和總結(jié)經(jīng)驗等方面有了更深刻的認識。我相信，只有通過不斷學(xué)習和實踐，我們才能提升自己的績效能力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。在今后的工作中，我將以這次培訓(xùn)為契機，不斷完善自己的工作方法和提升自己的能力，為公司的目標而努力。