在寫心得體會時，可以嘗試從不同角度和層面來分析問題，思考如何去解決和優(yōu)化。編寫一篇完美的心得體會需要先對所學內容或工作經歷進行全面回顧。以下是小編為大家收集的心得體會范文，希望對大家的寫作有所啟發(fā)。
如何應對面試心得體會篇一
在面談的過程中，老師會涉及到學科類的專業(yè)提問，但并不側重，更多的還是考查學生的思維活躍性、自身性格等內容。下面為大家介紹的是如何應對面試常見的問題。
請作一分鐘的自我介紹
專家分析，這是一個比較常規(guī)的問題，很多學生也曾經在不同的場合做過自我介紹。在“”面談時，學生要注意側重點，學會用自己的真誠打動學校。因此，考生在面談前，需要提前做好“功課”，對即將面談的學校特色、名師、培養(yǎng)過什么杰出的校友等信息收集好。面談時，考生的回答最好有一定的針對性，比如說：我很仰慕學校的某某老師，看過這位老師曾經發(fā)表過的文章，非常喜歡他獨特的教學特色；我很喜歡學校的機械人實驗室，因為，我在小學就非常喜歡參加這類社團活動。
根據(jù)學生的經歷繼續(xù)發(fā)問
面對這個問題，考生在回答時，避免“夸夸其談”，多說自己在過去的學習、生活、活動中的經歷，多說一些感人的、難忘的細節(jié)，也可以多說說自己曾經受到的激勵和挫折，它們對你產生的影響，或者，引發(fā)你對什么問題、社會現(xiàn)象的思考。
請學生介紹個人興趣愛好
在面談中，面談老師還可能問到學生的興趣愛好。
對于這些問題，很多孩子的回答都是不假思索。但是，面對老師的追問：“為什么喜歡？”、“你是如何平衡自己的學習和興趣發(fā)展的？”對于這類問題，很多學生開始緊張起來。
專家表示，其實這個問題很簡單，不要想太復雜，個人愛好，根據(jù)自己的實際情況回答，有原因的說原因，沒原因的就沒有，照實回答即可。
談談自己的理想
回答這個問題，考生不要說什么遠大的理想，最好說說最近的目標，說一些和進入這所學校有關系的理想。我們可以回答，我要考入某所高中等等（名校為什么為名校，不就是升學率高，通過升學率來體現(xiàn)它的教學質量嘛，當然是希望自己的學生能升入一個好的學校了），如果老師繼續(xù)追問的話，再說考入一所好的大學等等，逐級由近至遠地說，當然如果老師沒問，盡量少說。
你愿意當班干部嗎？
這個問題，其實是對孩子團隊合作能力，學生和同伴的交往能力，還有語言表達能力，有沒有自信心等各方面能力的一種考察。
當班干部是一個很好的鍛煉的機會，特別是交際能力，處理問題的能力等，所以，在面談時，我們一般鼓勵做肯定回答，然后說明原因的時候，可以說明通過這樣你能獲得什么樣的收獲，對班級對同學有什么好處等等。如果在小學有擔任班干部的經歷的同學，可以說一兩件自己在做班干部的收獲。
談談家庭對自己成長的影響
“你的爸爸和媽媽是一個什么樣的人，他們對你有什么樣的影響？”、“周末，父母陪伴你的時間多嗎？”、“父母最關注你什么方面的發(fā)展？”……很多學校面談的時候也都會問到學生關于家庭方面的問題，因為一個好的家庭環(huán)境，對孩子的健康成長也是很重要的。
在面談前，各位父母建議可以結合自己的職業(yè)，性格特點簡單分析，對小孩的教育模式特點，民主型、放任型、管教型，還是溺愛型的教育等做下簡單的闡述，還有就是父母的成長與成功經歷。重點在對孩子的影響，可以通過事例說明，可以是生活上的照顧，學習上的幫助，更重要的是精神上的教育，品德上的言傳身教等等。面談最重要的還是要注重孩子的品質的展現(xiàn)，簡簡單單的回答，只要是孩子自己認識的，應該都會有什么問題的。
對父母的提問
在面談的時候，我們的爸爸媽媽們也會被提問，問題各式各樣的，可能會問到對孩子的生活，孩子的成長經歷等等，但核心只有一個，就是對孩子的教育，目的呢，可能是看看父母對小孩的關系程度，或者是了解家長對小孩的教育模式，又或者更進一步了解到學生的全面性格。
在面談時，父母以褒為主，以貶為輔，不能全褒，也不能全貶，畢竟沒有完美的孩子，優(yōu)點缺點肯定都有的。對于孩子的缺點，要客觀說明，重點是要怎么克服，不要就事論事，提出缺點一定要進而說明已經采取的措施，已經取得的成效，下一步努力的方向。
預祝石家莊的學生面試成功，進入理想的中學！
如何應對“群體面試”.doc
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
如何應對面試心得體會篇二
一、日本企業(yè)提升效率管理的特點。
一是嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。企業(yè)制度和執(zhí)行意識是日本企業(yè)在工作作風上的特點，一方面在管理上，日本企業(yè)通常都有良好的管理制度和流程體系，而在執(zhí)行意識方面，日本企業(yè)不分尊卑，無論是基層員工還是會長，都必須嚴格執(zhí)行公司制度，無論是什么事情都要按照流程來做，這種尊重規(guī)則并遵守規(guī)則的做法是值得學習的。另一方面在工作計劃上，日本企業(yè)在實施一項任務前，都會做好完善的前期準備工作，其中包含核對計劃方案的完整性，數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性，以及做好能否順利實施的預測工作。另外中日企業(yè)還在細節(jié)管理方面有著非常明顯的差距，舉例來講，日本企業(yè)的員工只要見客戶，不管天氣多么寒冷或者是炎熱，一定會西裝革履的會見客戶，即便是在擦桌子的時候，也會擦上很多遍，日本企業(yè)的員工極少數(shù)會出現(xiàn)所謂“偷懶”的現(xiàn)象，在企業(yè)中，日本企業(yè)的所有東西都分門別類的整理放好，即便是垃圾也會分類擺放，正是這種認真的精神，才使得日本企業(yè)的工藝品成就了高品質、精工藝的特點。
二是認真的職業(yè)態(tài)度。日本人認為人生的本質和真正含義就是認真工作，所以世界上敬業(yè)精神要說舉世聞名的只能是日本人，因為他們永遠都將工作排在第一位，不僅如此，日本人還會把公司當成自己的家，對工作有無私的奉獻精神，他們會像“工蜂”一樣不知疲倦地工作一生，甚至可以為了工作而犧牲自己的私人時間，這也正是和他們崇尚忠誠和奉獻精神所緊密聯(lián)系在一起的。在日企工作的員工對于加班現(xiàn)象習以為常，并且愿意付出自己的時間去加班。中國企業(yè)與日本企業(yè)真正的差距所在是，中國人只是單純把工作當成工作，工作只不過是生活當中的一部分，但是對于日本人來講，工作是生活的本質更是自己神圣的使命，他們會把工作當成是一生的事業(yè)，這也正是日本企業(yè)老板和員工往往團結一心的原因所在。
三是完善的福利保障。日本的企業(yè)大多數(shù)是民營企業(yè)，并且對待員工都有完善的福利保障。這是因為日本人的儒家思想所帶來的影響，企業(yè)的發(fā)展依賴的是員工的奉獻與付出，因此，制定出一套有利于員工工作的福利保障，是非常有必要的，也是合情合理的。只有這樣，員工才會對企業(yè)永遠保持忠心，并甘心情愿為企業(yè)付出自己的一生。例如前面所講到的終身雇傭制和年功序列工資制等，這些管理制度有利于保證員工工作的穩(wěn)定，減少人員流動，因此，無疑中提升了員工與企業(yè)的依附關系，使員工對企業(yè)更加忠心。
四是精細的成本控制。由于日本的資源極度匱乏，所以對日本來講，企業(yè)成本內部控制做好就非常重要，這也正是日本企業(yè)內部成本控制優(yōu)秀的原因所在，而日本人勤儉節(jié)約的習慣也正來自這種資源匱乏、不允許浪費的背景之下，正因為這種意識，導致日本企業(yè)視浪費為大敵，所以日本企業(yè)會用盡一切方法來組織浪費的發(fā)生，日本的很多企業(yè)都有很好的阻止浪費的方法，比如豐田的精益管理，對于日本企業(yè)來講，不能帶來任何經濟效益的付出都是沒有必要的行為，他們講究“有付出一定要有回報”的做事風格，鋪張浪費的行事作風對日本人來說是可恥的，這也正是中國企業(yè)應該學習的地方，例如中國企業(yè)的領導工作出差經常是開名車，只為看起來有身份。而在日企，自己開車會消耗一大筆汽油費以及各種手續(xù)費，對日本人來說是非常浪費的，因此，日企的領導在出差時往往都是采取坐出租車的方式。
五是持續(xù)改善的精神。日本人擁有持續(xù)改善的精神，這也正是日本企業(yè)能夠長盛不衰，并且在發(fā)展中始終保持著充沛的生命力以及活力的原因所在。他們總是想盡一切辦法去完善生產工藝、提高產品質量、控制成本、改善環(huán)境等，并樂此不疲。對于日本企業(yè)來講，在對企業(yè)進行持續(xù)改善的過程中，會組成專門的小組，對于企業(yè)的問題整理出來并專項治理。
六是人才培養(yǎng)機制。1958年，日本制定了《職業(yè)訓練法》，日本人重視教育，一方面體現(xiàn)在教育是國策上，另一方面，體現(xiàn)在日本企業(yè)上，在日本企業(yè)中，內部教育培訓是被高度重視的。日本企業(yè)員工只要正式進入企業(yè)后，公司會根據(jù)其工作職位制定出相應的培訓方案，培訓內容包含了很多方面，如管理知識、職業(yè)素質、專業(yè)理論等。并且日企的晉升制度非常嚴格，普通職員想要轉為正式職工需要經歷半年的試用期，在試用期過后，并且各方面考察合格之后方能錄用。在轉職為正式工后，企業(yè)還會給每位新轉正的職員安排一位資歷深厚的老師，由老師帶領繼續(xù)工作，這也是一種培訓方式，老師將會帶領員工一年的時間，只有完全確定員工可以獨立掌握工作知識和流程后，才能徹底獨立工作。但在工作期間，企業(yè)會不斷對員工進行各方面的培訓，提高員工的工作能力和水平，使員工永遠保持進步的狀態(tài)。此外，企業(yè)還會根據(jù)員工的性格和能力特點對員工進行換崗式培養(yǎng)，通過互換職位來發(fā)現(xiàn)員工的更多優(yōu)點以及擅長的職位，開發(fā)其潛能，發(fā)掘更多對企業(yè)有用的人才。從這些可以看出，日本企業(yè)非常注重對員工的教育和培養(yǎng)，這也是中國企業(yè)值得借鑒的地方。
七是學習精神。日本人很喜歡學習，并且還擁有非常強的再創(chuàng)造能力，日本人總是用盡各種方法來吸收國外精華，在吸收這些精華的同時，日本人還會結合自身國情來創(chuàng)造屬于自己的東西，我國古代很多的東西都被日本學習過，例如儒家、道家的人文思想、文字、茶道等；明治維新時向西方的工業(yè)技術學習，發(fā)展了自己的工業(yè)，后來發(fā)動侵略戰(zhàn)爭給中國及亞洲國家?guī)砹司薮笪：?；第二次世界大?zhàn)之后，日本更是及時地向西方強國學習，并結合自身國情和特點，準確的運用到自身的實際操作之中，如今日本在世界聞名的管理模式，就來自于當時的學習。當今有太多企業(yè)管理的方法、工具及管理模式，所以很多企業(yè)老板都陷入困惑，到底該學習哪種管理模式。對于我國的企業(yè)來講，只要適合企業(yè)自身的發(fā)展特色并且能夠良好的融合到企業(yè)本身，那對于這個企業(yè)來說就是最好的管理模式，在這種情況下，企業(yè)應該更為理性的學習外來的管理模式，取其精華，去其糟粕，并融入自身的實際情況中，這樣才能夠形成擁有自身特色的管理模式。比如日本企業(yè)管理中的終身雇傭制、年功序列制等，就不適合我國企業(yè)競爭激烈的市場現(xiàn)狀。
二、日本企業(yè)效率管理對我國企業(yè)的啟發(fā)。
1、整理和區(qū)分。
在我國的很多企業(yè)中存在著留有大量無用物品的情況，面對這種情況，應學習日本的先進經驗，我們應該對企業(yè)內部的物品進行整理和區(qū)分，將必要的和不需要的物品區(qū)分開來，并在區(qū)分之后分別管理，這樣能夠減少不必要的.麻煩，并能夠提升企業(yè)的效率，而且也能夠使得企業(yè)的經營和實際操作更有條理。
2、及時獲取信息。
在經濟快速發(fā)展的今天，尤其對于現(xiàn)在正處在新經濟時代的中國企業(yè)來講，時間對于企業(yè)來講一天比一天都更為重要也更為關鍵，現(xiàn)在的社會要求我國企業(yè)能夠第一時間的得到有效的信息，并能夠用最少的時間來實現(xiàn)最大的效益，不僅是銷售，在宣傳、交流、開發(fā)等方面都需要將時間和信息緊緊的掌握住，如今信息已經成為企業(yè)發(fā)展最為重要都有利因素，所以企業(yè)應該獲取盡量多的信息，并且要在較少的時間內獲取，這樣才能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。
3、技術創(chuàng)新。
要爭取屬于自己的市場，并拓寬企業(yè)自身的發(fā)展空間，一個企業(yè)擁有很多的方法，在這些方法之中，最重要的一點就是對于企業(yè)自身技術的創(chuàng)新，尤其是在高科技快速發(fā)展的今天，高新技術層出不窮，這就要求企業(yè)對于技術創(chuàng)新更為重視，在引進外來技術的同時，組織專門的團隊，根據(jù)企業(yè)自身的實際操作情況，來創(chuàng)新?lián)碛衅髽I(yè)自身特色的高新技術，這些技術能夠加強企業(yè)自主技術的競爭能力，另一方面也可以使得企業(yè)的效率效益得到提升，使得生產的速度變得更為快速。正是因為企業(yè)經營連接著創(chuàng)新和消費者兩個端點，所以企業(yè)自身的技術創(chuàng)新才顯得尤為重要。
4、質量提升。
一個企業(yè)為什么要實施效率管理，其根本的目的就在于為了增加企業(yè)本身的經濟效益。那么提升企業(yè)本身的經濟效益，除了要創(chuàng)新技術和獲取最新信息的同時，還要提升企業(yè)自身的質量，除了服務的質量之外還要增強產品的質量，這種質量上的優(yōu)勢能夠更好地為企業(yè)開拓市場，打開銷售通道。而我國的企業(yè)也應該明白，只有質量上擁有優(yōu)勢，才能涌現(xiàn)出更多的消費者，才能夠在市場上有更大的作為，并借此擴大市場占有率，這不僅有利于企業(yè)經濟效益的提升，也能夠為企業(yè)帶來其他方面的利益，不僅增加了銷售量，也加大了生產量。
5、組織調整。
現(xiàn)在的社會正處在一個高速發(fā)展的信息時代，在今天的社會里，所有的事物都在高速地發(fā)展著，這種情況下，就要求企業(yè)本身能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化而進行自我調整，這在很大程度上都考驗了一個企業(yè)的適應能力。而對于我國的很多企業(yè)來講，其所缺少的正是這種對于外部環(huán)境快速變化的適應能力，只有擁有了這種適應能力，才能在浩大的經濟洪流下快速發(fā)展，并拓寬自身的發(fā)展空間。
如今，日本的經濟迅速崛起在全世界都是有目共睹的，其強調以人為本的管理理念已經成為日本企業(yè)管理中獨具特色的內容之一，這種管理理念不僅能夠有助于員工工作穩(wěn)定，培養(yǎng)員工長期發(fā)展，還有助于提升企業(yè)生產效率。中國企業(yè)應借鑒日本企業(yè)的人文管理理念，吸取其優(yōu)點，并結合我國國情與企業(yè)本身特點，創(chuàng)造出具有中國特色的企業(yè)管理模式。只有這樣，才能夠有效地提升企業(yè)管理效率與生產效率，才能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的經濟效益。
如何應對面試心得體會篇三
應聘者在面試過程中經常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。
當應聘者事件描述不完整時需要追問
行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)簡稱“star”。當應聘者對事件過程的描述比較模糊時，“star”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的追問。
應聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調動了大家的積極性”或者是“我與大家進行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者“你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當時哪一個溝通的細節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”。如果能夠引導應聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實是應聘者親身經歷的，達到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?BR> 對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時，對結果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關系改善了呢?”這時應聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。
如何應對面試心得體會篇四
hr可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤，華為的任正非在決策時“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。
(一)從應聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經歷一直都玩具行業(yè)內從事品質管理的工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強;(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過采購、品質、生產管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產型企業(yè)工作，但一直從事品質管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。
(3)即使應聘者以往工作經歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
(二)從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。
提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者;以下一些判斷的標準供參考：(1)開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒有很好的.個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。
(3)若應聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
(4)觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
(5)若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
(三)通過心理測試進行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配，若心理測試結果與通過其它評價方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。
(四)通過其它心理特征進行評估：外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。
第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。
事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。
如何應對面試心得體會篇五
行為面試法（behavioural—basedinterview）是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，基于應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。
面對缺乏工作經歷的應屆生，行為面試是hr們通過對面試者大學生活信息的挖掘以預測其將來工作表現(xiàn)的有效方法。很多企業(yè)選拔應屆生都是著重看應試者行為面試的表現(xiàn)。因此，作為即將走出校園的應屆畢業(yè)生，十分有必要了解hr們是如何運用行為面試來評判面試者的，這樣在我們在準備面試時才能做到知己知彼，有的放矢。
首先來看一下hr們是如何準備行為面試的：
一、面試時：把握面談的技巧
*注意事例的行為性
應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事例。如“我時?；〞r間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時?！钡谋硎龊芎?，對“了解客戶需求”這一行為的時間沒有進行具體的描述。(2)主觀事例。如“我認為作為一個領導，關鍵是關心下屬”。“認為”是一種主觀的看法，并不能說明應聘者曾經有過該行為，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調查……，然后我會發(fā)布廣告……”。“會”是用得最多的詞，它說明應聘者的論述是基于某種理論或假設。但我們關心的不是應聘者是否知道這些理論，而是應聘者是否具有這方面的能力。
對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來，并且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當應聘者講述的.是以上幾種事例時，面試官可以采取類似的提問：“你能不能講一下你拜訪客戶的具體時間安排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒有獨立開發(fā)過一個新市場?”
*注意行為事例的完整性
所謂完整的行為事例要包含4個要素，即情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(resuh)，即“star”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是為達到該目標所采取的具體行動；結果，包括積極的和消極的結果。具備了4個要素的就是一個完整的行為事例，它可以使我們全面了解該應聘者的知識、經驗、技能以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的各方面。
*案例
這是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的大部分條件。”這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的和t(與客戶簽約)。但是該事例中沒有a，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應聘者做了些什么”這部分內容。而且，事例中的r部分也不具體，即“對方答應了大部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。
對于一個不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對a和具體的r進行提問，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的”、“你做了什么工作嗎”、“你們是否也有相應的讓步呢?”
從上我們可以看出，作為應試者，在準備行為面試期間一定要把重點放在事例上，并按照“star”原則，使每個事例完整。我個人理解就是要把故事說得像模像樣，先描述事情所處環(huán)境，再把要完成的任務擺出，之后抓重點地敘述過程，務必突出自己某些契合職位需要的特質或能力，最后交代結果，及從中的體會和收獲。事例一定要短小精悍，突出重點，契合問題。我相信一個完整有說服力的事例一定會為面試加分的，同時一個符合“star”標準的事例，也會讓hr覺得應試者十分“專業(yè)”，對面試十分重視，有備而來，hr也會認真積極的去了解面試者。
*正弦曲線原則
在面試過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過的設計方案閱讀之后說成是自己做的，或特別人的行為事例說成是自己的，等等，這就會影響整個面試的結果。因此，辨別應聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾摹Ｕ仪€原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。
所謂正弦曲線原則就是指對事例中與action有關的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。
如何應對面試心得體會篇六
首先，關注日企，從招聘會看日資企業(yè)人才需求。
尋找直通日企的云梯
日企獨特的文化在一定程度上又阻礙了很多求職者的步伐。記者采訪了上海市中小企業(yè)人才交流服務中心日資企業(yè)人才市場部的3位日本人力資源專家，以及上海三穗企業(yè)服務有限公司總經理蔡忠，他們給求職者抖露了一套應聘日企的秘笈。
吃透兩大經典理論
做個吃“菠菜”的“大力水手”：日企非常推崇“及時報告、及時聯(lián)絡、及時商量”的工作方式，這3個詞在日語中就被簡稱為“菠菜”，做到了這3點，在工作中就能像吃了菠菜的大力水手一樣，能力強大。
舉個例子，有助于你對這一理論的理解。在日企工作，如果你要請假，不僅要提前向上司請假，也不要忘了，你還要向你的同事表示歉意和感謝，因為由于你的空缺，你的同事不得不頂班，做原本不需要他做的事情。
了解招聘方最想了解什么
對于日企來說，招聘者在提問求職者時，最想搞清楚的是———求職者是否能夠在這里長期工作。
正是基于這一目的，日企在招聘過程中的提問非常細致，細到你的`生活習慣、性格和愛好等。日企招聘者與非常注意求職者簡歷上的工作經驗，會一一詢問求職者離職的原因，尤其是一些求職者在兩份工作之間有一段時間是空白的，招聘者會對這段“空白”表現(xiàn)出極大興趣。
另外，日企招聘者非常希望在招聘交談中雙方能夠互相充分了解，這不僅是招聘方對求職者的提問，還包括求職者對招聘企業(yè)的了解，日企希望求職者通過對企業(yè)的了解自我判斷是否能夠長期工作。
如何應對面試心得體會篇七
面試是一個非常重要的環(huán)節(jié)，在求職過程中，一個優(yōu)秀的面試表現(xiàn)可以讓你獲得一份心儀的工作。但是，很多人都有面試緊張的情況，導致表現(xiàn)不佳，影響到了自己的職業(yè)發(fā)展。那么，如何面試才能取得好的成績呢？下面我將分享一些我從面試中得到的心得體會。
第二段：籌備階段
在面試前，我們需要做好充分的準備。首先，了解公司背景和職位要求，盡量多掌握相關信息。其次，查閱常見的面試問題，準備好簡短而有力的回答，以及一些自己的問題，可以向面試官提問。最后，準備好你的簡歷、證件和其他相關材料，這可以展示你的專業(yè)素質和個人能力。
第三段：面試過程
當你進入面試現(xiàn)場時，要保持冷靜和自信。遵循基本的面試禮儀，如打招呼、握手和感謝等。在回答問題時，要清楚簡潔，突出重點，不要說啰嗦的話，拖延思路。同時，要注意肢體語言，保持良好的姿態(tài)和表情，顯示出自己的積極和自信。最后，在面試結束時，可以再次表達感激，并提供自己的聯(lián)系方式。
第四段：面試后著手行動
在面試結束后，你可以通過郵件或電話向面試官表達感謝，同時總結面試中的亮點和需要改善的地方，以便下次更好的表現(xiàn)。此外，如果你沒有得到這份工作，不要失去勇氣。面試是一個學習的過程，可以幫助你了解市場和自己的優(yōu)缺點。因此，可以從中總結經驗，并繼續(xù)尋找下一份工作。
第五段：總結
通過面試，我們可以更好地了解自己的優(yōu)勢和不足。正確的準備和積極的態(tài)度可以幫助我們在面試中獲得更好的成績。同時，面試不僅僅是獲得工作的過程，也是一個學習和成長的過程。因此，讓我們積極面對面試挑戰(zhàn)，不斷提高自己的表現(xiàn)和能力。
如何應對面試心得體會篇八
面試是每個求職者必須經歷的一道關卡，正確的面試技巧和心態(tài)不僅能增加面試的成功率，而且能夠更好地展示自己的特長、經驗和態(tài)度。本文將分享一些我在求職過程中積累的面試心得體會，希望能夠幫助到正在發(fā)愁的求職者。
第二段：為面試做好準備
面試前的準備非常關鍵，首先要對應聘公司進行全方位的了解，包括公司的歷史、業(yè)務領域、產品服務等，還要了解面試官的職位、背景、工作經驗等，這些信息將有助于你更好地契合面試官和公司的需求。同時，還要通過反復練習自我介紹、回答常見問題和思考自己的職業(yè)規(guī)劃，從而增強自信心和準備度。
第三段：展示積極的態(tài)度和文化素養(yǎng)
在面試中，積極的態(tài)度和良好的文化素養(yǎng)同樣重要，這是考官考察人格魅力和職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑。積極的態(tài)度可以表現(xiàn)出求職者對所應聘職位的重視和熱情，文化素養(yǎng)則可以體現(xiàn)出求職者的修養(yǎng)和見識。例如，在面試時可以注意面帶微笑、保持自信的姿態(tài)，還可以充分展示自己的求知欲、溝通能力和較強的團隊協(xié)作精神。
第四段：重點突出優(yōu)勢和價值
面試中要注重突出自己的優(yōu)勢和價值，使面試官更好地理解自己的特點和優(yōu)點，從而更好地匹配所應聘職位的要求和公司的需求。這需要求職者首先對自己的能力和經驗有清晰的認識和評估，然后結合面試題目或者面試官的要求，展示自己在工作、學習、團隊協(xié)作等方面的經驗和成就。同時也要多與面試官交流，了解公司的具體需求和挑戰(zhàn)，通過思考和提問，展示自己的思維和領導能力。
第五段：總結
在面試中，求職者需要通過準備、態(tài)度、心態(tài)、技巧等多個方面的優(yōu)化，提高自己的面試表現(xiàn)和成功率。除了充分了解公司、透徹準備、展示自信、展現(xiàn)技能等必備技巧之外，求職者還需要注意自己的心態(tài)和表現(xiàn)，表現(xiàn)出積極進取、合作互助、團隊協(xié)作等職業(yè)素養(yǎng)，從而在面試中贏得優(yōu)勢。希望通過本文的分享和總結，能夠幫助到更多的求職者，讓我們一起實現(xiàn)職業(yè)的夢想。
如何應對面試心得體會篇九
對面試內容有一個大致的了解之后，我們就要考慮如何應對面試了，雖然考生在平時進行了大量的訓練，也做足了充分的準備，但是由于環(huán)境的差異在真正的考場中依然會出現(xiàn)各種各樣的問題和不必要的失誤。環(huán)境的差異是指平時的模擬訓練情景與考場中的實戰(zhàn)情景在氛圍上出入較大。平時模擬較為輕松、自然，老師與學生彼此熟悉，而且“評委”數(shù)量也達不到實戰(zhàn)中的要求，而在真正的考場里面氣氛一般都較為壓抑，考生在心理上處于一種高度緊張的狀態(tài)，再加上其他考生制造的各種干擾因素會不自然地影響到自己情緒的變化。這種變化帶來的后果便是各種失誤頻出，本來心里面已經準備好的內容再進到考場的那一剎那就全部消失和蒸發(fā)了，隨之也就出現(xiàn)了大家所常說的“怯場”、“忘詞”的情況。那么應該如何避免這種情況的`發(fā)生呢?考生應該做好哪些應對措施呢?接下來我們就先來看一下可能會出現(xiàn)的各種失誤，然后針對這些失誤尋找出解決的辦法和措施。
一、容易出現(xiàn)的問題
總的來說，以下幾種情況是考場中最為常見的：
1.心理緊張、膽怯，不敢正視評委
由于考生心理素質過差，當他(她)走進考場的那一瞬間，發(fā)現(xiàn)如此之多的評委，心里面一下子緊張起來，站在基點位置上不斷地顫抖，久久無法平靜下來。由于平時的訓練更多的是在同學之間、同學與老師之間，所以此時的心理比較放松，說錯了頂多也就再來一次，但是考場中的評委全部都是陌生的面孔，而且人數(shù)一般都在五人左右，如果再加上攝像、采集、錄入、監(jiān)督可能會達到十人左右，例如播音省統(tǒng)考的每個考場都有九位人員，五名評委，四名工作人員，再加上現(xiàn)場的各種視頻監(jiān)控設備，考生第一次進入這樣的環(huán)境之中難免會出現(xiàn)心理上的巨大變化，不過這種心理緊張情況的出現(xiàn)歸根結底還是在于考生心理素質偏差的原因造成的，缺乏應試經驗以及短時間適應新環(huán)境的能力。
2.言語羅嗦，導致語言表達不順暢
如何應對面試心得體會篇十
“群面”切忌默不作聲。校園招聘的時候，經常會安排幾個人一起進行“群面”。一般是給一個話題，分小組進行討論，然后幾個面試官坐在一旁進行觀察。面試官里面包括hr，也可能包括其他部門的面試官，“群面”的意義是讓面試官從溝通能力、表達能力、肢體語言等多方面考察求職者的能力。
“群面”的時候，主要表達出自己的觀點，不要太過明顯地搶話、打斷其他面試者的話，太過于激烈的表現(xiàn)并不會贏得面試官的歡心。當然，求職者也要特別注意，千萬不要不說話，一言不發(fā)是一定沒有機會，毫無疑問會被淘汰的!
專業(yè)面試要凸顯專業(yè)性有些用人單位會組織“群面”，也就是所謂的“一面”，有些單位不會;但不管怎樣，專業(yè)面試肯定是逃不掉的。在專業(yè)面試里，求職者會因為應聘崗位性質的不同，由不同的面試官來面試。經過前面的一些測試，hr通常心里已經有一定的傾向性意見了。
hr畢竟不是專業(yè)從事某一領域的人員，他們招人更看重的是一些比較大一統(tǒng)的因素，而業(yè)務部門則不同，他們看重的就是專業(yè)性。所以求職者在這輪面試里，一定一定要把自己的專業(yè)性表現(xiàn)出來，而且要表現(xiàn)的積極主動。這輪面試，所有的面試官都希望找一個積極主動、不怕臟不怕累、懂技術懂專業(yè)的來干活的幫手。
群體面試時，不要隨意表現(xiàn)出積極或謹慎的一面，要想不被“淘汰”，還應依照不同職業(yè)的特點來“發(fā)力”。例如在招聘銷售人員時，hr會側重于應聘者的溝通能力;在招聘研發(fā)人員時會更加看重求職者的創(chuàng)造力;招聘行政人員則會更多地觀察應聘者的組織協(xié)調能力等。另外，如果所招聘的人員為經理級別的話，hr還會考核應聘人員的領導能力及學習能力，也就是所謂的潛力。所以，在“群面”過程中，應聘者除了要根據(jù)自身對面試問題的難易拿捏程度來決定搶先還是謙讓外，還應根據(jù)應聘職位的特點見機行事。
更多相關閱讀推薦：
如何應對面試心得體會篇十一
面試前的準備:
面試前要先預想主考官會問的問題，并準備謹慎而有條理地回答，事先有準備的人，表情和肢體語言比較篤定從容，且具備較好的回應能力。大學畢業(yè)生由于缺乏面試經驗，可事先找朋友練習面試技巧。面試時最好提前10分鐘到達地點，先去洗手間放松一下，整理一下思路，還可最后檢查一下自己的儀容，整理因擠公車而弄亂的發(fā)型，女士還可趁機補補妝。
面試時的禮儀:
面試務必要準時，一進公司就是面試的開始，對人要客氣有禮，秘書或接待人員都可能影響到你是否能得到這份工作。面試前應關掉手機和傳呼機，若當著主考官的面關掉，更可顯出你的誠懇。注意自己坐姿，節(jié)制不該有的小動作。與主考官保持視線的接觸，但不要緊盯著對方的眼睛，眼神切勿亂瞟亂看。
如何應對面試心得體會篇十二
1、請介紹一下你自己。
這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。
2、你認為你在學校屬于好學生嗎？
外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發(fā)展的學生?！比绻舐氄叱煽儾槐M理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現(xiàn)也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力?！庇薪涷灥恼衅刚咭宦牼蜁靼?，外企喜歡誠實的求職者。
3、在學校你最不喜歡的課程是什么？為什么？
這個問題外企不希望求職者直接回答“數(shù)學”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
4、說說你最大的優(yōu)缺點？
這個問題外企問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會錄用你。外企喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。外企喜歡聰明的求職者。
5、說說你的家庭。
外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養(yǎng)了我認真負責的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。
6、說說你對行業(yè)、技術發(fā)展趨勢的看法？
外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網(wǎng)上查找對你所申請的行業(yè)部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。外企認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發(fā)展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。
7、你能給公司帶來什么？
”等等。
8、你還有什么問題嗎？
9、就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？
外企喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復自己的優(yōu)勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)?！蓖馄笙矚g能夠巧妙地躲過難題的求職者。
10、你期望的工資是多少？
外企的工資水平是很靈活的，何種能力拿何種工資。外企喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，外企希望聽到：“以我的能力和我的優(yōu)勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。外企歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。
那么找工作是，還有那些事項需要我們特別注意呢？
睜大眼睛看“花招”
在職介所，有部分求職者向記者反映，他們說，如今在許多地方，求職者進人才市場應聘，大多要交這樣那樣的費用，如門票費、報名費等，對于這樣的招聘費，求職者往往陷入兩難境地：不交，就可能錯過一次機會；交了，很可能是白花錢。求職者說，如果是真正的招聘活動，交點費用也認可，令人氣憤的是，有個別不法分子以欺詐的手法騙取求職者的錢財。
不久前，某超市人力資源部有關負責人向本報電話投訴，4月16日，興華賓館對面某職介所有人擺設展位，并打出“某超市招聘多名男女營業(yè)員，年齡在25歲以下”字樣的招聘信息。奇怪的是，該超市人力資源部竟然不知道這件事，直到有人拿著招聘信息廣告找到這家超市人力資源部進行咨詢，他們才知道，在職業(yè)介紹所里有人冒充他們的名義在進行欺詐招聘。
業(yè)內人士向記者介紹，正是為了賺取多種費用和人氣，一些居心不良的中介機構及不法之人，往往玩起“虛設展位、只招不聘”的花招?？蓱z的是，求職者交上一疊個人資料，說上一大堆好話后，最后的結果卻是受騙。
業(yè)內人士提醒“慎重法則”
深圳大多數(shù)職介所和從業(yè)人員都以自身的規(guī)范化運作，為用人單位和求職者提供優(yōu)良的服務。
職介所負責人戴景華先生提醒，求職者在應聘當中要注意用人單位提供的工種崗位，如果用人單位提供多項工種的人選，如文員、司機以及其他多種技術人員等，這時求職者就要慎重，因為包羅多項工種的招聘信息，可以為招聘者帶來較多的不明白內情的受騙者。再有就是地址落款以寫字樓這種不確切的、沒有實際工作地址的招聘單位也不可信，正確的要求是招聘單位應提供詳細的工業(yè)區(qū)名稱和樓棟編號。同時，職介騙子一般不提供固定電話號碼，而只向求職者告知手機號碼。
大學網(wǎng)指出，不法職介騙子在面試中往往對應聘人的工作經歷不重視，了解得不詳細，同時很容易向應聘人作出承諾；再一個就是男女不限，凡是應聘者一律都招收。目前，他們發(fā)現(xiàn)職介騙子多以在熱門行業(yè)中提供崗位需求招攬求職者，或者是以培訓干部的名義行騙，因為一些剛畢業(yè)的大中專學生由于一時找不到滿意的工作，往往看好那些可以提供崗位培訓，待本人條件成熟之后再給予安排工作的單位，其實培訓的背后就是永遠不成熟，永遠沒有崗位。
如何應對面試心得體會篇十三
畢業(yè)生如何應對“小組面試”
各位同學有沒有發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取小組面試(panelinterview)，似乎這種面試的形式逐漸成為一種流行的趨勢。
不僅是初級員工，包括很多高級人才和職業(yè)經理人，在面試中與多個面試官交談變得越來越普遍。其實很多人面對這種情況，都是懷著惶恐的心情對待這種小組面試，其實不必這樣。如果你有充足的準備，這種面試反而能夠成為一種非常有效和有益的過程。
我也算的上是個面霸了，根據(jù)我的一些經驗，總結出一些簡單的技巧和大家一起討論：
1關注小組面試的積極方面
小組面試像任何其他的面試一樣，只是面對的面試官較多而已。你不要被“所有的眼睛注視你”而感到恐懼，而是要思考小組面試為您帶來的高效率。參加小組面試的候選人一般會在企業(yè)做出招聘決定前經歷較少的面試次數(shù)。小組面試降低了候選人被不同的面試官提問多余的問題，也不必在多次面談中反復說明你的面試策略。
2特別要關注具體細節(jié)
在一對一的.面試中，遲到或者穿著不當都很不利。這些判斷錯誤如果被小組面試官同時看到肯定會擴大影響。
3與面試小組的每個成員見面時，都要索取對方的名片
面試時確認每個人的名字，個性化地回答對方提出的問題，并與小組成員建立融洽的關系。
4不要以為頭銜最高的人就是決策者
通常業(yè)務領袖依靠其團隊幫助來對候選者做出選擇，這個過程肯定要包括參加面談的每個人。如果小組中的一個人詢問您問題，要對這個人做出反應后再開始回答問題，但目光也要與他人進行交流，與房間內的每個人建立融洽的交流。
5嘗試估計每個人的不同需求
marketing，operation和sales等工作的需求會有所不同，所以一定要確保你展示的成功故事，將能引起參加面試的不同業(yè)務主管的共鳴。
6認識到該集團的活力。
小組面試可以讓你更好地了解小組成員的互動和作為一個團隊的協(xié)調工作能力。這些微妙但重要的線索往往在一對一的面談錯過了。在面試階段觀察小組的動態(tài)狀況可以幫助您對企業(yè)的文化做出更好的決策，同時也有助于你把握如何更好地適應這個團隊。
7給小組的每個成員發(fā)送感謝信，并確保每一封信都是獨特的。
感謝信是一個與招聘團隊聯(lián)系的最有力工具。為了體現(xiàn)你的真誠可信，你需要對每個成員分別表達你的謝意，要避免千篇一律的內容。嘗試把重點放在與面試你的每個人的交流方面。
值得大家思考的是：求職者，特別是很多資深人士要牢記這些集體的決策者，因為從長遠觀點來看，這樣做是值得的。
如何應對面試心得體會篇十四
應屆畢業(yè)生求職時應該怎樣面對職場給予求職者的壓力我們僅從
個人簡歷
即可看出來，一份份看似優(yōu)質的簡歷，實則滿是求職者付出的心血，事無巨細般的將優(yōu)勢精簡之后闡述在簡歷中，如此遞交到招聘方手里，才算得上一次比較正常的.求職歷程。
其實想要達到求職的目的也非常簡單，我們僅需在職場中的一些小細節(jié)中，即可對此問題有效的解決。
求職者在職場中一旦面對壓力，很容易就會產生放棄的想法，其實我們僅需對求職過程中失敗的原因進行分析，在找到自己的不足之處之后，即可有效的利用這些小訣竅彌補簡歷中的不足之處，唯有利用簡歷為自己爭取有利優(yōu)勢，才能擊敗競爭對手。如此一來，在簡歷遞交之后，個人簡歷 ，招聘方想要從中找尋缺點也不會如以往那般容易了，所以我們面對職場壓力時，千萬不可隨波逐流般的萌生出換一家企業(yè)的想法，只需將壓力轉換為動力，即可創(chuàng)作出極高質量，且運用效果上佳的簡歷出來。
說是潛規(guī)則，其實每一位稍對職場有所接觸的人都能夠了解，絕大多數(shù)的人其實都是可以滿足職場需求的，只不過因簡歷書寫的重心有所偏差，所以這也就導致了越來越多的求職者不能夠直達中心的闡述個人能力，長時間這般下去，即便求職者換了數(shù)家求職企業(yè)，也一樣會以失敗而告終。
如何應對面試心得體會篇十五
考研復試面試是復試的一個關鍵環(huán)節(jié)，考生一定要認真準備，爭取最佳表現(xiàn)。要想在復試中表現(xiàn)好，給導師留下好印象，考生要做好前期準備，也要做好事后的補充。具體該怎么去實施，下面和大家詳細談談。
一、復試面試前——準備階段
當所有參加面試的同學聚集在一起的時候，沒有硝煙的戰(zhàn)爭就已經開始。而此時你們已經在考官的視野之中了。在這個準備階段，我們主要要注意以下兩點：
1、按照規(guī)定的時間至少提前10到15分鐘到場，讓自己保持一個平和從容的心態(tài)迎接面試。到場之后先熟悉一下考場的環(huán)境，認識引導人員、了解基本場地如考場、廁所等的具體位置。
2、在候考區(qū)盡量保持安靜，一定要先將自己的手機關掉，避免手機發(fā)出的聲響干擾大家備考。同時盡量不要與其他考生大聲攀談，可禮儀性的相互了解，但切忌談論備考、考試的相關內容，以免造成自己內心的緊張情緒。備考中注意放松心態(tài)，如果排序較后，可以小睡一下，養(yǎng)精蓄銳，在考前十分鐘調整全身狀態(tài)，使自己在入場時達到最佳。
二、復試面試中——表現(xiàn)階段
在面試過程中，則應從禮儀、談吐等多個方面展現(xiàn)自己，主要包括以下幾方面：
1、考場禮儀方面：首先進入考場前要先敲門，聽到請進后推門進入考場。
考生需要注意的是敲門的力度和節(jié)奏，并且為了緩解緊張，可以在邁進考場之前深呼一口氣，帶著微笑進入考場，在考官正前方適當位置，即讓考官能夠平視的位置站定。切忌站得太近讓考官仰視考生。然后向各位評委鞠躬并且底氣十足的問好，報出自己的面試順序號?？荚囃戤吅?，聽主考官的口令指示，這時會讓你退場，請離開考桌，立正鞠躬，然后退場。
2、答題方面：一般研究生的面試會比較靈活，考官會根據(jù)你對前一個問題的回答來提出后面的問題。
因此聽清楚每一個問題，并且將問題導向到你最擅長的方面是這個環(huán)節(jié)的關鍵。如未聽清楚，則可以提出疑問，萬不可不懂裝懂，搞錯了規(guī)則。在考研中常規(guī)的第一環(huán)節(jié)就是自我介紹。
這個看起來很簡單，但是考生在介紹過程中一定要注意在實事求是的基礎上挑選自己突出的，與所報專業(yè)相關的內容進行介紹。包括自己的學習經歷、性格特點、愛好特長以及對未來學習的規(guī)劃等。
這些內容在你上交的材料中其實已經有了，考官提出這個問題的目的一方面是想看看你對自己的認識，另一方面則是想看看你最基本的語言表達、邏輯思維能力。而這個問題的回答也會直接讓考官形成對你的第一個整體印象。
在回答問題時，在外在方面，要做到口齒清楚，思路清晰，條理分明，常用詞有“一是”、“二是”、“三是”等等，這樣會給考官更加條理清晰的感覺。同時，目光和主考老師保持交流，態(tài)度沉穩(wěn)。
注意加強對時間的掌控，不要太冗長，讓考官抓不住重點。在內在，要注意揚長避短，對自己拿手方面可以多說一會兒，加深考官的印象，對自己不熟悉或者不會的內容，要謙虛表達自己知識的欠缺，并表現(xiàn)出對了解該問題的強烈愿望。給考官留下好學的好印象。
3、努力克服答題中的緊張情緒。
參加面試的老師有著多年的執(zhí)教經驗，非常熟悉考生心態(tài)和臨場表現(xiàn)，考生們不必擔心老師們無法看到自己的真實水平，只需要穩(wěn)定情緒正常發(fā)揮即可。如果在面試之前或答題中發(fā)現(xiàn)自己情緒有點緊張，可以在面試前進行自我激勵，只要努力就好，不要過分看重結果。
同時回答問題中盡量將答題聲音保持洪亮，加上一定的手勢進行輔助，這些身體上的舒展都有利于你放松身心。如果時間允許，也可以進行深呼吸，在答題前進行深呼吸能夠為自己爭取時間，進一步整理答題的思路，同時語言從容的回答問題。
如果在整個面試過程中自己表現(xiàn)都不是特別從容，可以在面試結束時向考官做簡單的面試總結，包括對考官所給機會的感謝，面試中自己對這次機會的重視帶來的緊張，可能出現(xiàn)的錯誤以及后繼的改進方法等，這種總結能夠給自己一個扭轉考官印象的機會。當然，如果你的考號偏后，考官已經相當疲憊，則應盡量避免這一環(huán)節(jié)。
三、復試面試后——補充階段
經歷完緊張的面試之后，很多考生認為考試就已經結束了。但是考試后自己的積極聯(lián)系很可能會為自己爭取考官更多的關注。在面試結束的當天，考生可以與其他考生了解一下他們的考試內容，從而分析自身考試過程中考官對自己的關注度。同時，在面試結束之后對向自己提問的導師可以進行郵件聯(lián)系，表達自己在面試過程中對他所提出問題的最新見解，或是向導師詢問未答出問題的相關資料。
當然一定要注意與導師郵件聯(lián)系的措辭。此外，與通知自己面試的老師也應及時保持聯(lián)系，詢問面試結果出來的時間，及自身在此階段可能需要做的準備等。這些微不足道的細節(jié)都會讓你在目標院系的老師心中留下更多更好的印象，助你在面試中的成功!
面試是一個面對面的較量，考生如果平時能夠注重內在外在的積累，讓自己在面試的過程中將自己的優(yōu)點和優(yōu)勢最大化的表現(xiàn)出來，同時給人以謙遜有禮之感，就能夠讓自己穩(wěn)操研究生的勝券。
p
如何應對面試心得體會篇十六
面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。
面試是一種運用范圍廣泛,方法靈活,收集信息量大,簡便并且技巧性很強的人才測評技術.多數(shù)情況下,招聘者根據(jù)候選人的年齡、經歷、教育水平、專業(yè)資格、職業(yè)經歷、受訓情況等做出初步判斷評選合適的候選人進入筆試，通過被試人運用文字來判斷、論述、解答所提問題來測試其智力、知識、能力傾向、領導能力等，擇優(yōu)汰劣。但是由于筆試難以考察解決實際問題的靈活性和實際工作能力，可能導致高分低能現(xiàn)象，所以還需要用面試等方法進行深入的測評。
1、 結構化面試
結構化面試是指依照預先確定的'內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面談提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱。被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，致使面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定。
面試前，要根據(jù)具體職位的需要對人的素質的不同方面進行問題設計，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。例如，有一個評測被試人反應能力、交際能力的問題?你怎樣看待有意識幫助同事掩蓋其缺點和不足這個問題"。一般可以給出如下供參考的評價標準：不分場合、不究問題的緣由就對同事的缺點和不足加以指責往往適得其反，收不到好的效果。對于非原則性問題在一定場合掩蓋一下，可以有利于問題的解決。"但這樣做絕不是無原則的讓步，而是為了更好的工作"者可以給與較高分，只強調恪守原則或一味追求顧全關系者則給較低分。
結構化面試中，主試人依照事先確定的程序和題目進行測評。面試的過程結構嚴密、層次分明、并且有一套固定的面談模式。在面談中，主試人根據(jù)面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內容具有可比性，這樣，對所有面試人來說比較公平。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評分標準進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。
下面是一個結構化面試的實例：
2、 非結構化面試
非結構化面試也稱為非標準化面試，有面談法、抽簽演講答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)法、心理測量法等，在非結構化面試中，面試的內容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試人可以根據(jù)被試人的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試人的回答某一方面進行深入、徹底多層次的了解。因為非結構化面試中的問題是主試人因人因事制宜而隨機提出的，所以被試人所遇到的問題可能相同，也可能不同，這樣就會給公正評價所有被試人的素質帶來一些麻煩。
針對應聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同 。
小組面試：
由一群(或組)主試者對候選人進行面試。
允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答。
這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取。
如何應對面試心得體會篇十七
考研復試被刷幾率大嗎：
一般來說院校復試都是差額復試，一般差額率在1:1、5左右，更高有達到1:2的，所以說，復試淘汰率還是比較高的，考生一定要多做準備。沒有把握的也可以提前關注調劑。
且現(xiàn)在很多學校的復試成績占到總成績的40%，像復旦這樣的名校甚至達到50%，所以說，進入復試競爭很激烈，不要認為自己初試分高，復試就萬事大吉。不能掉以輕心。
考研初試過了之后如何準備復試：
1、把握復試關鍵點
準確把握復試關鍵點，是考生做好復試復習計劃最基礎、也是最關鍵的一步。初試考試過后，對于考生來講，萬不能處于完全懈怠的狀態(tài)，一定要在調整心態(tài)的同時，時刻關注有關初試成績查詢、復試調劑、復試面試等的最新政策與信息。
如明確了解考研初試查詢的時間、復試分數(shù)線的劃分種類、何時進行調劑準備、如何開展復習計劃等等，了解了這些關鍵點，對考生準確把控考研復試、做好復試復習計劃將起到至關重要的一步。
2、做好復試計劃：
因此，建議考生在了解各個復習環(huán)節(jié)、樹立復試復習意識的基礎上，一定要盡早按照各個時間點做好復試復習計劃，如寒假開始著手復習專業(yè)課、春節(jié)前后查詢初試分數(shù)、3月之后做好復試調劑準備、進行復試面試準備等等，只有樹立一個明確的復習計劃，才更有把握打贏這場復試仗。
/span
如何應對面試心得體會篇十八
各位同學有沒有發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取小組面試(panelinterview)，似乎這種面試的形式逐漸成為一種流行的趨勢。
不僅是初級員工，包括很多高級人才和職業(yè)經理人，在面試中與多個面試官交談變得越來越普遍。其實很多人面對這種情況，都是懷著惶恐的心情對待這種小組面試，其實不必這樣。如果你有充足的準備，這種面試反而能夠成為一種非常有效和有益的過程。
我也算的上是個面霸了，根據(jù)我的一些經驗，總結出一些簡單的技巧和大家一起討論：
1關注小組面試的積極方面
小組面試像任何其他的面試一樣，只是面對的面試官較多而已。你不要被“所有的眼睛注視你”而感到恐懼，而是要思考小組面試為您帶來的高效率。參加小組面試的候選人一般會在企業(yè)做出招聘決定前經歷較少的面試次數(shù)。小組面試降低了候選人被不同的面試官提問多余的問題，也不必在多次面談中反復說明你的面試策略。
2特別要關注具體細節(jié)
在一對一的面試中，遲到或者穿著不當都很不利。這些判斷錯誤如果被小組面試官同時看到肯定會擴大影響。
3與面試小組的每個成員見面時，都要索取對方的名片
面試時確認每個人的名字，個性化地回答對方提出的問題，并與小組成員建立融洽的關系。
4不要以為頭銜最高的人就是決策者
通常業(yè)務領袖依靠其團隊幫助來對候選者做出選擇，這個過程肯定要包括參加面談的每個人。如果小組中的一個人詢問您問題，要對這個人做出反應后再開始回答問題，但目光也要與他人進行交流，與房間內的每個人建立融洽的交流。
5嘗試估計每個人的不同需求
marketing，operation和sales等工作的需求會有所不同，所以一定要確保你展示的成功故事，將能引起參加面試的不同業(yè)務主管的`共鳴。
6認識到該集團的活力。
小組面試可以讓你更好地了解小組成員的互動和作為一個團隊的協(xié)調工作能力。這些微妙但重要的線索往往在一對一的面談錯過了。在面試階段觀察小組的動態(tài)狀況可以幫助您對企業(yè)的文化做出更好的決策，同時也有助于你把握如何更好地適應這個團隊。
7給小組的每個成員發(fā)送感謝信，并確保每一封信都是獨特的。
感謝信是一個與招聘團隊聯(lián)系的最有力工具。為了體現(xiàn)你的真誠可信，你需要對每個成員分別表達你的謝意，要避免千篇一律的內容。嘗試把重點放在與面試你的每個人的交流方面。
值得大家思考的是：求職者，特別是很多資深人士要牢記這些集體的決策者，因為從長遠觀點來看，這樣做是值得的。
如何應對面試心得體會篇十九
“如果你一個人在外地出差，要處理一件非常緊急的事件，剛好這時你家里人打來電話說老父親病重，需要你盡快趕回家，這時你會如何處理?”工作已有半年的李偉，至今仍清楚地記得參加完一家公司的專業(yè)面試后，考官冷不丁地向他發(fā)問。
李偉回憶道，考官的發(fā)問，讓他始料不及，心里嘀咕著，“回家看父親，那是對工作的不負責任;不趕回家又好像連最起碼的孝道都談不上。”他愣了一下才回答，大意是先打電話回家，關心父親的病情，委婉說自己一處理完手頭上的事情，立刻就回家。不過，他事后覺得自己的回答不太流暢，因為只看到考官面無表情地點了點頭，不置可否。最終，李偉沒有通過那次面試。他至今也不知道，自己落選是單純因為這個問題沒答好，還是自己先前的表現(xiàn)不夠出色。
考驗誠信的問題
小林應聘某知名媒體，面試當天，小林的女朋友陪他去面試，在遠處靜靜等他。面試中，考官問他：“現(xiàn)在有沒有女朋友?”小林頓了一秒，記起師兄師姐說過，遇到此類男女朋友問題時，不管有沒有都要一口咬定“無”，但小林覺得女朋友無私地幫助了自己，回答“無”有違良心，于是他非常自信地說：“有!”“不過戀愛才一個月?！毙×智∪缙浞值难a充讓面試官面露微笑。
對于“有沒有男女朋友”這一問題，其實面試官的初衷是希望了解你以后工作的穩(wěn)定性。一般來說，如果企業(yè)真的想錄用你，不會因為你有沒有男女朋友來作為判斷的標準的。
顯示智慧的問題
來自江西某高校的大四學生小鄭，前段時間參加了幾場廣州招聘會。幾乎每一個單位都會問她希望的待遇是多少?而她應聘的是化工類的職位，對于這種職位在廣州的薪情，她不甚了解。剛開始時，她說3000元，后來，看見別人所要的薪水并不高，她就把期望的薪水數(shù)目減半。由于心里沒底，她常常在面試官面前顯得被動。
薪水問題是面試中繞不過的問題。如果對薪酬要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果對薪酬要求太高，那又會顯得自己自視過高，公司用不起。許多畢業(yè)生于是避實就虛：不做正面回答，強調自己最感興趣的是工作的機會。然而這樣中性的回答往往不能讓面試官滿意。職場專家建議，求職者最好多方了解一下相關資料，配合個人的經驗、能力等條件，作出最基本的薪資底限。
不可忽視的“最后一問”
知名大學的研究生小吳，應聘廣州某房地產公司。面試采用無領導小組討論的形式進行，他所在的那一組5人，分別來自全國各地的大學，其中不乏北方的名校。優(yōu)秀的論辯能力使小吳在討論中顯露優(yōu)勢，成為小組里極為活躍的一員。在即將結束的時候，面試官讓他們這組推薦一個人出來，提出一個他們想問的問題。小吳沒有想到還有這“面試最后一問”，之前也沒有作相關準備，于是，只是拱手把機會讓給別人。
面試中，許多面試官在最后都會問：“你還有什么問題嗎?”這看似無足輕重，實則是最不可忽視的問題。求職者要把握好這個機會充分發(fā)揮自己的與眾不同。其實這個問題，只要求職者意識到了，是可以提前準備的，通過翻閱公司的資料，提出有價值的問題不難。但如果你輕率地說“沒有”，那么你將失去一次美好的機會。
考官希望考出應聘者本色
“其實，面試的核心所在，考官絕不是要故意難倒你，而是千方百計地通過問題看到求職者深層次的優(yōu)缺點或性格特點，確定求職者究竟是否適合公司需求?！睆膽刚叩秸衅刚咿D變的楊先生對此深有體會。
做了多年面試官的人力資源部主任彭先生也表示，自己在面試應聘者時，每個問題都是精心構思的，除了聽答案外，還很注意捕捉應聘者的眼神動作，因為這能反映他們的處事經驗、心理甚至性格?！皬哪撤N意義上講，人才的本質就是創(chuàng)新，就是讓人‘大吃一驚’。相反，如果只會死記硬背而不懂融會貫通，那么知識的攝取量再大也難以有所作為。很多大企業(yè)多年來之所以精英薈萃，人才輩出，固然有其多方面的經驗，但這種以”智“取才的做法不能說不是一個重要原因。”
[面試怪題的應對策略全面解析]
如何應對面試心得體會篇二十
面試考官為了保證最優(yōu)秀的人被選中，有時會在面試中設置種種語言陷阱，以探測你的智慧、性格、應變能力和心理承受能力。應考者只有注意這樣的語言陷阱，才能小心巧妙地繞開它，不至于輕易落選。北大青鳥佳音旗艦校區(qū)王老師在下面列舉了一些面試中常見的語言陷阱。
(一)用“激將法”遮蔽的語言陷阱
“激將法”是面試考官用來淘汰應考者的慣用手法。采用這種手法的面試考官，往往在提問之前就會用懷疑、尖銳、咄咄逼人的眼神逼視對方，先令對方心理防線步步潰退，然后冷不防用一個明顯不友好的發(fā)問激怒對方。如：“你經歷太單純，而我們需要的是社會經驗豐富的人”，“你性格過于內向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適”，“我們需要名牌院校的應考者，你并非畢業(yè)于名牌院校”，“你的專業(yè)怎么與所申請的職位不對口”等等。
——如果對方說：“你經歷太單純，而我們需要的是社會經驗豐富的人?！?BR> 你可以微笑著回答：“我確信如我有緣加盟貴單位，我將會很快成為社會經驗豐富的人，我希望自己有這樣一段經歷。”
——如果對方說：“我們需要名牌院校的應考者，你并非畢業(yè)于名牌院校?！?BR> 你可以幽默地說：“聽說比爾?蓋茨也未畢業(yè)于哈佛大學?！?BR> ——如果對方說：“你的專業(yè)與所申請的職位不對口?！?BR> 你可以巧妙地回答：“據(jù)說，21世紀最搶手的就是復合型人才，而外行的靈感也許會超過內行，因為他們沒有思維定勢，沒有條條框框?！?BR> 應考者若結結巴巴，無言以對，抑或怒形于色，據(jù)理力爭，異常激動，那就掉進了對方所設的圈套。應考者碰到此種情況，要頭腦冷靜，明白對方在“做戲”，不必氣惱。
(二)挑戰(zhàn)式的語言陷阱
這類提問的特點是，從求職者最薄弱的地方入手。
對于應屆畢業(yè)生，面試考官會設問：“你的相關工作經驗比較欠缺，你怎么看?”對于女大學生，面試考官也許會設問：“女性常常會對自己的能力缺乏自信，你怎么看?”
如果回答：“不見得吧”、“我看未必”或“完全不是這么回事”，那么也許你已經掉進陷阱了，因為對方希望聽到的是你對這個問題的看法，而不是簡單、生硬的反駁。
對于這樣的問題，你可以用“這樣的說法未必全對”、“這樣的看法值得探討”、“這樣的說法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”為開場白，然后婉轉地表達自己的不同意見。
面試考官有時還會故意提出讓應考者尷尬的問題。如：“你的學習成績并不很優(yōu)秀，這是怎么回事?”“從簡歷看，大學期間你沒有擔任學生干部的經歷，這會不會影響你的工作能力”等等。
碰到這樣的問題，有的應考者常會不由自主地擺出防御姿態(tài)，甚至狠狠反擊對方。這樣做，只會誤入過分自信的陷阱，招致“狂妄自大”的評價。而最好的回答方式應該是，既不掩飾回避，也不要太直截了當，用明談缺點實論優(yōu)點的方式巧妙地繞過去。比如說，當對方提出你的學習成績不很優(yōu)秀時，你可以坦然地承認這點，然后以分析原因的方式帶出你另外的優(yōu)點，如在校期間學習成績之所以不很優(yōu)秀，是因為我擔任社團負責人，投入到社團活動上的精力太多。雖然我花在社團的心血也帶給我不少的收獲，但是學習成績不是最優(yōu)秀這一點一直讓我耿耿于懷。當意識到這一點后，我一直在設法糾正自己的偏差。
(三)誘導式的語言陷阱
這類問題的特點是，面試考官往往設定一個特定的背景條件，誘導對方做出錯誤的回答，因為也許任何一種回答都不能讓對方滿意。這時候，你的回答就需要用模糊語言來表示。
如：“依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們單位更好的地方吧?”
如果你的答案是“是的”，那么說明你也許是腳踏兩只船，“身在曹營心在漢”。如果你回答是“不是的”，又會說明你對自己缺少自信或者你的能力有問題。
對這類問題可以先用“不可一概而論”作為開頭，然后回答：“或許我能找到比貴單位更好的單位，但別的單位或許在人才培養(yǎng)方面不如貴單位重視，機會也不如貴單位多；或許我能找到更好的單位，但我想，珍惜已有的是最為重要。”這樣的回答，其實你是把一個“模糊”的答案拋還給了面試考官。
還有一種誘導式的語言陷阱是，對方的提問似乎是一道單項選擇題，如果你選了，就會掉進陷阱。比如說，對方問：“你認為金錢、名譽和事業(yè)哪個重要?”對剛畢業(yè)的大學生來說，這三者當然都很重要?？墒菍Ψ降奶釂枀s在誤導你，讓你認為“這三者是相互矛盾的，只能選其一”。這時候切不可中了對方的圈套，必須冷靜分析，你可以首先明確指出這個前提條件是不存在的，再解釋三者對我們的重要性及其統(tǒng)一性。
你可以這樣組織語言，“我認為這三者之間并不矛盾。作為一名受過高等教育的大學生，追求事業(yè)的成功當然是自己人生的主旋律。而社會對我們事業(yè)的肯定方式，有時表現(xiàn)為金錢，有時表現(xiàn)為名譽，有時二者均有。因此，我認為，我們應該在追求事業(yè)的過程中去獲取金錢和名譽，三者對我們都很重要。”與此相類似的還有一種誤導式陷阱。面試考官早有答案，卻故意說出相反答案。若你一味地討好他，順著面試考官的錯誤答案往上爬，面試的結論一定是：此人無主見，缺乏創(chuàng)新精神，自然被列為淘汰之列。
(四)測試式的語言陷阱
這類問題的特點是虛構一種情況，然后讓應考者作出回答。比如“今天參加面試的有近10位候選人，如何證明你是最優(yōu)秀的?”這類問題往往是考察應考者隨機應變的能力。無論你給自己列舉多少優(yōu)點，別人總有你不具備的優(yōu)點，因此正面回答這樣的問題毫無意義。你可以繞過去，從側面回答這個問題。
你可以說：“對于這一點，要根據(jù)具體情況而論，比如貴單位現(xiàn)在所需要的是行政管理方面的人才，雖然前來應聘的都是這方面的對口人才，但我深信我在大學期間當學生干部和主持社團工作的經歷已經為我打下了扎實的基礎，這也是我自認為比較突出的一點?！边@樣的回答可以說比較圓滑，很難讓對方抓住把柄，再度反擊。
有時，面試考官還會提出這樣的問題：“你對瑣碎的工作是喜歡還是討厭，為什么?”這是個兩難問題，若回答喜歡，似乎有?，F(xiàn)在知識青年的實際心理；若說討厭，似乎每份工作都有瑣碎之處。因此，按普遍心理，人們是不愿做瑣碎工作的(除非特殊崗位，如家庭鐘點工)，即考官明知故問，我們可以推測出其醉翁之意不在酒，而在“工作態(tài)度”上。
北大青鳥深圳中青就業(yè)部王老師告訴大家，我們可以這樣表述自己的態(tài)度，“瑣碎的事情在絕大多數(shù)工作崗位上都是不可避免的，如果我的工作中有瑣碎事情需要做，我會認真、耐心、細致地把它做好。”這句話既委婉地表達了大多數(shù)人的普遍心理——不喜歡瑣碎工作，又強調了自己對瑣碎事情的敬業(yè)精神——認真、耐心、細致。既真實可信，又符合對方的用人心理。
(五)“請君入甕”式的語言陷阱
在各種語言陷阱中，最難提防、最具危險的，可能要算“請君入甕”式的語言陷阱。比如，你前去應聘的職位是一家公司的財務經理，面試考官也許會突然問你：“您作為財務經理，如果我(總經理)要求你1年之內逃稅100萬元，那你會怎么做?”如果你當場抓耳撓腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌立即列出一大堆逃稅方案，那么你就上了圈套，掉進了陷阱。因為拋出這個問題的面試考官，正是以此來測試你的商業(yè)判斷能力和商業(yè)道德。要記住，遵紀守法是員工最基本的行為要求。
又如，你正要從一家公司跳槽去另一家公司，面試考官問你：“你們的老板是不是很難相處啊，要不然，你為什么跳槽?”也許他的猜測正是你要跳槽的.原因，即使這樣，你也切記不要被這種同情的語氣所迷惑，更不要順著這一思路說下去。如果你憤怒地抨擊你的老板或者義憤填膺地控訴你所在的公司，那么你必敗無疑，因為這樣不但暴露了你的不寬容，還暴露了你的狹隘。
這樣的語言陷阱在國家公務員面試中也會出現(xiàn)，考生不容忽視。
總之，在面試中，面試考官也許會設計出各種各樣不同的語言陷阱，但只要你能保持清醒的頭腦，同時控制好自己的情緒，就可以越過面試中的各種語言陷阱 。
以下列出了?三個示范?問題，并附有一些見解，講解了面試官的目的，以及?我們?該如何應對這些問題：
“如果你正在寫自傳，你打算用什么標題??”
這個問題的重點是什么??這個問題可以讓?面試官?了解你的自我了解以及你的創(chuàng)新能力。
那么我們?將重點放在?自己?主要的賣點上。如果不能即興發(fā)揮，那就引用一首歌名或一部電影的名字吧。只要能很好的解釋?自己?引用的標題，就大可不必去苦思冥想用什么標題。
例如?如果?我們?應聘的是社工，?就?可以說“?我會生存下去?”?然后解釋?自己?所經歷的那些磨難，以及正是這些經歷讓?自己?成了生活的強者，而現(xiàn)在?自己?可以很好的幫助別人解決他們碰到的問題。
“如果家?里?著火了，你最想搶救的兩樣物品是什么?”
這個問題的重點是什么??面試官?想了解?我們?的利益觀和原則是否符合公司的利益觀。?那么我們?的答案?就是找出所面試的公司價值觀最相符合?的一個?。
假如我們?正在應聘一個技術項目經理的職位，?就?可以這樣回答“?我的電腦和家庭相冊?”?。這樣的答案顯示出?自己?很明顯的重視技術，同時也表示你也重視家庭關系。這樣的回答可以讓?自己?在其他求職者中間脫穎而出。
“如果你是谷物，你選擇做哪種??”
這個問題的重點是什么??面試官?想通過這個問題了解?我們?的工作個性，以確定適合的職位。?假如我們?不確定?自己?的工作個性是什么，可以通過做職業(yè)興趣測試來定位。
面對這個問題，我們可以?按照工作要求去回答問題。?若是我們?正在應聘護理員的職位，?就?可以這樣回答“蕎麥?。因為我堅定，可靠，對人親切?！?在醫(yī)療行業(yè)中所有積極的品質都可以用來回答。
盡管?面試中這些未知問題的答案，因為它們是不可預知的?，?但是實際上?我們?可以預先準備的。如果?我們做好充分的準備，明白怎么樣去?回答這些問題，并且?條理分明的?闡述答案，就會給?面試官?留下深刻的印象，這樣?我們?就來離?自己?夢想?的?工作更近了一步。
如何應對面試心得體會篇二十一
“打電話約見潛在客戶，人家不耐煩地說‘正在開會’！你會怎么處理？”這是阿里巴巴公司招聘銷售人員的一道面試題。眼下正值求職跳槽高峰期，不論是應屆大學生，還是想要跳槽的白領，要走向心儀的崗位，面試都是重要一關。
展示真實的自我
徐瑞娥（雜志編輯)
幾年前的我，像大多數(shù)剛走上社會的大學生一樣，也曾經是各類職場指南書的忠實讀者。
什么《求職秘笈》《成功僅一步之遙》……每次面試前，從發(fā)型到衣著，到進考場之后的第一個表情，每個環(huán)節(jié)都預先設計。
隨著面試經驗的豐富，考官的問題幾乎都在事先預料中。每次我都覺得，自己回答得天衣無縫，絕對是最佳答案。可不知道為什么，幾個月都沒有收到錄用通知。
那天，在報上看到某雜志招編輯，雜志的名字從沒聽說過，廣告也只有半個火柴盒大小，很不起眼?？措s志社的地址離家比較近，就決定去試試。
找了半天，終于在一個商住樓里找到了這家雜志社。房子很老了，電梯臟得讓人不敢貼邊站，樓道里大白天也黑咕隆咚的。我心已經涼了半截，想放棄了。
“只當是來玩的?！弊罱K，我還是進去了。
四室一廳的民宅格局，簡單裝修。掃視了一下辦公環(huán)境，與我想象中的雜志社大相徑庭?？吹贸鰜恚渌麕讉€應聘者臉上也多少有些失望。
輪到我了，這次我心情格外放松——就是錄用我，我還不一定來呢。
“這是我們最新一期雜志，你看看有什么優(yōu)缺點？哪些地方需要改進？”老板遞給我一本雜志。
我迅速瀏覽了一下，覺得很一般，于是尖銳地指出了自己認為的不足之處，也肯定了一些優(yōu)點。被問及期望的個人待遇等問題，我也沒有運用什么“外交辭令”，直截了當，想什么說什么。
出了門，我覺得一切就此結束了，就沖著我隨隨便便的態(tài)度，估計人家也不會要我。
一星期過去了，我收到了錄用通知。
在去書店，我再也不看那些“職場成功學”的書了。偽裝、練習出來的自己，即使被錄取，今后多半也不會適應工作。不如展示絕對真實的自己，讓老板去判斷：你是不是他需要的人。
遇歹徒搶劫怎么辦?
楊飛（銀行職員重慶）
大學學的是金融專業(yè)，快畢業(yè)時我很緊張，盼著能學以致用，進金融單位。只要有這方面的招聘信息，我都會報名應聘，努力爭取面試機會。有一次，得知一家銀行在某個招聘會“設攤”，我聞風而去。
好生打扮了一番，穿上用幾個月生活費買的一套深色西裝，帶上厚厚的自薦書，直奔招聘現(xiàn)場。
一間小房間，一男一女端坐桌前。我深吸一口氣，微笑著走了過去。
“請坐！”年輕點的男考官笑著對我說。在連說了兩個“謝謝”之后，我簡單地作了一番自我介紹，又畢恭畢敬地遞上了自薦書，那可是我花了好多心思才做好的`——聽師哥師姐們說，能不能找到好工作，就看你的自薦書有沒有性格、有沒有含金量。
女考官沉默良久之后也“爆發(fā)”了，一口氣問了十幾個專業(yè)方面的問題。那一刻，我不得不佩服我自己：四年沒白學啊，我所有的回答，都贏得了兩位考官贊許的眼光。
最后，男考官說：“再問你一個問題，如果你到我們銀行上班，突然遇到持槍歹徒搶劫銀行，你第一件事做什么？”“蹲到桌子底下！”當我正因自己本能的貪生怕死的念頭而口出拙言后悔時，我已看到男考官臉上明顯的不屑，完了，沒戲了！“為什么？”女考官淡淡地再次問。
我一下清醒，趕緊說道：“然后，按下桌子底下的報警器……”
結果，呵呵，我被這家銀行聘用了。（完）
如何應對面試心得體會篇一
在面談的過程中，老師會涉及到學科類的專業(yè)提問，但并不側重，更多的還是考查學生的思維活躍性、自身性格等內容。下面為大家介紹的是如何應對面試常見的問題。
請作一分鐘的自我介紹
專家分析，這是一個比較常規(guī)的問題，很多學生也曾經在不同的場合做過自我介紹。在“”面談時，學生要注意側重點，學會用自己的真誠打動學校。因此，考生在面談前，需要提前做好“功課”，對即將面談的學校特色、名師、培養(yǎng)過什么杰出的校友等信息收集好。面談時，考生的回答最好有一定的針對性，比如說：我很仰慕學校的某某老師，看過這位老師曾經發(fā)表過的文章，非常喜歡他獨特的教學特色；我很喜歡學校的機械人實驗室，因為，我在小學就非常喜歡參加這類社團活動。
根據(jù)學生的經歷繼續(xù)發(fā)問
面對這個問題，考生在回答時，避免“夸夸其談”，多說自己在過去的學習、生活、活動中的經歷，多說一些感人的、難忘的細節(jié)，也可以多說說自己曾經受到的激勵和挫折，它們對你產生的影響，或者，引發(fā)你對什么問題、社會現(xiàn)象的思考。
請學生介紹個人興趣愛好
在面談中，面談老師還可能問到學生的興趣愛好。
對于這些問題，很多孩子的回答都是不假思索。但是，面對老師的追問：“為什么喜歡？”、“你是如何平衡自己的學習和興趣發(fā)展的？”對于這類問題，很多學生開始緊張起來。
專家表示，其實這個問題很簡單，不要想太復雜，個人愛好，根據(jù)自己的實際情況回答，有原因的說原因，沒原因的就沒有，照實回答即可。
談談自己的理想
回答這個問題，考生不要說什么遠大的理想，最好說說最近的目標，說一些和進入這所學校有關系的理想。我們可以回答，我要考入某所高中等等（名校為什么為名校，不就是升學率高，通過升學率來體現(xiàn)它的教學質量嘛，當然是希望自己的學生能升入一個好的學校了），如果老師繼續(xù)追問的話，再說考入一所好的大學等等，逐級由近至遠地說，當然如果老師沒問，盡量少說。
你愿意當班干部嗎？
這個問題，其實是對孩子團隊合作能力，學生和同伴的交往能力，還有語言表達能力，有沒有自信心等各方面能力的一種考察。
當班干部是一個很好的鍛煉的機會，特別是交際能力，處理問題的能力等，所以，在面談時，我們一般鼓勵做肯定回答，然后說明原因的時候，可以說明通過這樣你能獲得什么樣的收獲，對班級對同學有什么好處等等。如果在小學有擔任班干部的經歷的同學，可以說一兩件自己在做班干部的收獲。
談談家庭對自己成長的影響
“你的爸爸和媽媽是一個什么樣的人，他們對你有什么樣的影響？”、“周末，父母陪伴你的時間多嗎？”、“父母最關注你什么方面的發(fā)展？”……很多學校面談的時候也都會問到學生關于家庭方面的問題，因為一個好的家庭環(huán)境，對孩子的健康成長也是很重要的。
在面談前，各位父母建議可以結合自己的職業(yè)，性格特點簡單分析，對小孩的教育模式特點，民主型、放任型、管教型，還是溺愛型的教育等做下簡單的闡述，還有就是父母的成長與成功經歷。重點在對孩子的影響，可以通過事例說明，可以是生活上的照顧，學習上的幫助，更重要的是精神上的教育，品德上的言傳身教等等。面談最重要的還是要注重孩子的品質的展現(xiàn)，簡簡單單的回答，只要是孩子自己認識的，應該都會有什么問題的。
對父母的提問
在面談的時候，我們的爸爸媽媽們也會被提問，問題各式各樣的，可能會問到對孩子的生活，孩子的成長經歷等等，但核心只有一個，就是對孩子的教育，目的呢，可能是看看父母對小孩的關系程度，或者是了解家長對小孩的教育模式，又或者更進一步了解到學生的全面性格。
在面談時，父母以褒為主，以貶為輔，不能全褒，也不能全貶，畢竟沒有完美的孩子，優(yōu)點缺點肯定都有的。對于孩子的缺點，要客觀說明，重點是要怎么克服，不要就事論事，提出缺點一定要進而說明已經采取的措施，已經取得的成效，下一步努力的方向。
預祝石家莊的學生面試成功，進入理想的中學！
如何應對“群體面試”.doc
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
如何應對面試心得體會篇二
一、日本企業(yè)提升效率管理的特點。
一是嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。企業(yè)制度和執(zhí)行意識是日本企業(yè)在工作作風上的特點，一方面在管理上，日本企業(yè)通常都有良好的管理制度和流程體系，而在執(zhí)行意識方面，日本企業(yè)不分尊卑，無論是基層員工還是會長，都必須嚴格執(zhí)行公司制度，無論是什么事情都要按照流程來做，這種尊重規(guī)則并遵守規(guī)則的做法是值得學習的。另一方面在工作計劃上，日本企業(yè)在實施一項任務前，都會做好完善的前期準備工作，其中包含核對計劃方案的完整性，數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性，以及做好能否順利實施的預測工作。另外中日企業(yè)還在細節(jié)管理方面有著非常明顯的差距，舉例來講，日本企業(yè)的員工只要見客戶，不管天氣多么寒冷或者是炎熱，一定會西裝革履的會見客戶，即便是在擦桌子的時候，也會擦上很多遍，日本企業(yè)的員工極少數(shù)會出現(xiàn)所謂“偷懶”的現(xiàn)象，在企業(yè)中，日本企業(yè)的所有東西都分門別類的整理放好，即便是垃圾也會分類擺放，正是這種認真的精神，才使得日本企業(yè)的工藝品成就了高品質、精工藝的特點。
二是認真的職業(yè)態(tài)度。日本人認為人生的本質和真正含義就是認真工作，所以世界上敬業(yè)精神要說舉世聞名的只能是日本人，因為他們永遠都將工作排在第一位，不僅如此，日本人還會把公司當成自己的家，對工作有無私的奉獻精神，他們會像“工蜂”一樣不知疲倦地工作一生，甚至可以為了工作而犧牲自己的私人時間，這也正是和他們崇尚忠誠和奉獻精神所緊密聯(lián)系在一起的。在日企工作的員工對于加班現(xiàn)象習以為常，并且愿意付出自己的時間去加班。中國企業(yè)與日本企業(yè)真正的差距所在是，中國人只是單純把工作當成工作，工作只不過是生活當中的一部分，但是對于日本人來講，工作是生活的本質更是自己神圣的使命，他們會把工作當成是一生的事業(yè)，這也正是日本企業(yè)老板和員工往往團結一心的原因所在。
三是完善的福利保障。日本的企業(yè)大多數(shù)是民營企業(yè)，并且對待員工都有完善的福利保障。這是因為日本人的儒家思想所帶來的影響，企業(yè)的發(fā)展依賴的是員工的奉獻與付出，因此，制定出一套有利于員工工作的福利保障，是非常有必要的，也是合情合理的。只有這樣，員工才會對企業(yè)永遠保持忠心，并甘心情愿為企業(yè)付出自己的一生。例如前面所講到的終身雇傭制和年功序列工資制等，這些管理制度有利于保證員工工作的穩(wěn)定，減少人員流動，因此，無疑中提升了員工與企業(yè)的依附關系，使員工對企業(yè)更加忠心。
四是精細的成本控制。由于日本的資源極度匱乏，所以對日本來講，企業(yè)成本內部控制做好就非常重要，這也正是日本企業(yè)內部成本控制優(yōu)秀的原因所在，而日本人勤儉節(jié)約的習慣也正來自這種資源匱乏、不允許浪費的背景之下，正因為這種意識，導致日本企業(yè)視浪費為大敵，所以日本企業(yè)會用盡一切方法來組織浪費的發(fā)生，日本的很多企業(yè)都有很好的阻止浪費的方法，比如豐田的精益管理，對于日本企業(yè)來講，不能帶來任何經濟效益的付出都是沒有必要的行為，他們講究“有付出一定要有回報”的做事風格，鋪張浪費的行事作風對日本人來說是可恥的，這也正是中國企業(yè)應該學習的地方，例如中國企業(yè)的領導工作出差經常是開名車，只為看起來有身份。而在日企，自己開車會消耗一大筆汽油費以及各種手續(xù)費，對日本人來說是非常浪費的，因此，日企的領導在出差時往往都是采取坐出租車的方式。
五是持續(xù)改善的精神。日本人擁有持續(xù)改善的精神，這也正是日本企業(yè)能夠長盛不衰，并且在發(fā)展中始終保持著充沛的生命力以及活力的原因所在。他們總是想盡一切辦法去完善生產工藝、提高產品質量、控制成本、改善環(huán)境等，并樂此不疲。對于日本企業(yè)來講，在對企業(yè)進行持續(xù)改善的過程中，會組成專門的小組，對于企業(yè)的問題整理出來并專項治理。
六是人才培養(yǎng)機制。1958年，日本制定了《職業(yè)訓練法》，日本人重視教育，一方面體現(xiàn)在教育是國策上，另一方面，體現(xiàn)在日本企業(yè)上，在日本企業(yè)中，內部教育培訓是被高度重視的。日本企業(yè)員工只要正式進入企業(yè)后，公司會根據(jù)其工作職位制定出相應的培訓方案，培訓內容包含了很多方面，如管理知識、職業(yè)素質、專業(yè)理論等。并且日企的晉升制度非常嚴格，普通職員想要轉為正式職工需要經歷半年的試用期，在試用期過后，并且各方面考察合格之后方能錄用。在轉職為正式工后，企業(yè)還會給每位新轉正的職員安排一位資歷深厚的老師，由老師帶領繼續(xù)工作，這也是一種培訓方式，老師將會帶領員工一年的時間，只有完全確定員工可以獨立掌握工作知識和流程后，才能徹底獨立工作。但在工作期間，企業(yè)會不斷對員工進行各方面的培訓，提高員工的工作能力和水平，使員工永遠保持進步的狀態(tài)。此外，企業(yè)還會根據(jù)員工的性格和能力特點對員工進行換崗式培養(yǎng)，通過互換職位來發(fā)現(xiàn)員工的更多優(yōu)點以及擅長的職位，開發(fā)其潛能，發(fā)掘更多對企業(yè)有用的人才。從這些可以看出，日本企業(yè)非常注重對員工的教育和培養(yǎng)，這也是中國企業(yè)值得借鑒的地方。
七是學習精神。日本人很喜歡學習，并且還擁有非常強的再創(chuàng)造能力，日本人總是用盡各種方法來吸收國外精華，在吸收這些精華的同時，日本人還會結合自身國情來創(chuàng)造屬于自己的東西，我國古代很多的東西都被日本學習過，例如儒家、道家的人文思想、文字、茶道等；明治維新時向西方的工業(yè)技術學習，發(fā)展了自己的工業(yè)，后來發(fā)動侵略戰(zhàn)爭給中國及亞洲國家?guī)砹司薮笪：?；第二次世界大?zhàn)之后，日本更是及時地向西方強國學習，并結合自身國情和特點，準確的運用到自身的實際操作之中，如今日本在世界聞名的管理模式，就來自于當時的學習。當今有太多企業(yè)管理的方法、工具及管理模式，所以很多企業(yè)老板都陷入困惑，到底該學習哪種管理模式。對于我國的企業(yè)來講，只要適合企業(yè)自身的發(fā)展特色并且能夠良好的融合到企業(yè)本身，那對于這個企業(yè)來說就是最好的管理模式，在這種情況下，企業(yè)應該更為理性的學習外來的管理模式，取其精華，去其糟粕，并融入自身的實際情況中，這樣才能夠形成擁有自身特色的管理模式。比如日本企業(yè)管理中的終身雇傭制、年功序列制等，就不適合我國企業(yè)競爭激烈的市場現(xiàn)狀。
二、日本企業(yè)效率管理對我國企業(yè)的啟發(fā)。
1、整理和區(qū)分。
在我國的很多企業(yè)中存在著留有大量無用物品的情況，面對這種情況，應學習日本的先進經驗，我們應該對企業(yè)內部的物品進行整理和區(qū)分，將必要的和不需要的物品區(qū)分開來，并在區(qū)分之后分別管理，這樣能夠減少不必要的.麻煩，并能夠提升企業(yè)的效率，而且也能夠使得企業(yè)的經營和實際操作更有條理。
2、及時獲取信息。
在經濟快速發(fā)展的今天，尤其對于現(xiàn)在正處在新經濟時代的中國企業(yè)來講，時間對于企業(yè)來講一天比一天都更為重要也更為關鍵，現(xiàn)在的社會要求我國企業(yè)能夠第一時間的得到有效的信息，并能夠用最少的時間來實現(xiàn)最大的效益，不僅是銷售，在宣傳、交流、開發(fā)等方面都需要將時間和信息緊緊的掌握住，如今信息已經成為企業(yè)發(fā)展最為重要都有利因素，所以企業(yè)應該獲取盡量多的信息，并且要在較少的時間內獲取，這樣才能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。
3、技術創(chuàng)新。
要爭取屬于自己的市場，并拓寬企業(yè)自身的發(fā)展空間，一個企業(yè)擁有很多的方法，在這些方法之中，最重要的一點就是對于企業(yè)自身技術的創(chuàng)新，尤其是在高科技快速發(fā)展的今天，高新技術層出不窮，這就要求企業(yè)對于技術創(chuàng)新更為重視，在引進外來技術的同時，組織專門的團隊，根據(jù)企業(yè)自身的實際操作情況，來創(chuàng)新?lián)碛衅髽I(yè)自身特色的高新技術，這些技術能夠加強企業(yè)自主技術的競爭能力，另一方面也可以使得企業(yè)的效率效益得到提升，使得生產的速度變得更為快速。正是因為企業(yè)經營連接著創(chuàng)新和消費者兩個端點，所以企業(yè)自身的技術創(chuàng)新才顯得尤為重要。
4、質量提升。
一個企業(yè)為什么要實施效率管理，其根本的目的就在于為了增加企業(yè)本身的經濟效益。那么提升企業(yè)本身的經濟效益，除了要創(chuàng)新技術和獲取最新信息的同時，還要提升企業(yè)自身的質量，除了服務的質量之外還要增強產品的質量，這種質量上的優(yōu)勢能夠更好地為企業(yè)開拓市場，打開銷售通道。而我國的企業(yè)也應該明白，只有質量上擁有優(yōu)勢，才能涌現(xiàn)出更多的消費者，才能夠在市場上有更大的作為，并借此擴大市場占有率，這不僅有利于企業(yè)經濟效益的提升，也能夠為企業(yè)帶來其他方面的利益，不僅增加了銷售量，也加大了生產量。
5、組織調整。
現(xiàn)在的社會正處在一個高速發(fā)展的信息時代，在今天的社會里，所有的事物都在高速地發(fā)展著，這種情況下，就要求企業(yè)本身能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化而進行自我調整，這在很大程度上都考驗了一個企業(yè)的適應能力。而對于我國的很多企業(yè)來講，其所缺少的正是這種對于外部環(huán)境快速變化的適應能力，只有擁有了這種適應能力，才能在浩大的經濟洪流下快速發(fā)展，并拓寬自身的發(fā)展空間。
如今，日本的經濟迅速崛起在全世界都是有目共睹的，其強調以人為本的管理理念已經成為日本企業(yè)管理中獨具特色的內容之一，這種管理理念不僅能夠有助于員工工作穩(wěn)定，培養(yǎng)員工長期發(fā)展，還有助于提升企業(yè)生產效率。中國企業(yè)應借鑒日本企業(yè)的人文管理理念，吸取其優(yōu)點，并結合我國國情與企業(yè)本身特點，創(chuàng)造出具有中國特色的企業(yè)管理模式。只有這樣，才能夠有效地提升企業(yè)管理效率與生產效率，才能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的經濟效益。
如何應對面試心得體會篇三
應聘者在面試過程中經常很容易就談到一些非行為事件，歸納起來，主要有這樣一些情況：第一，應聘者常常會說一些主觀的看法與認識，而非其真實發(fā)生的行為，比如“我認為團隊合作是應該的……”，“我想，這種情況下每個人都會這么做……”等等。第二，應聘者把自己置身于一個假想的情境中，來講述其可能會有的一些應對做法，比如“在這種情況下我會這么做……”。第三，常會偏離到一般性描述，比如“通常我是這么處理的……”，“過去，我遇到這種情況很多，我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況，應聘者提供的都是非行為信息，談論得較多的是很抽象的一些個人觀點或理論認識、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因為行為面試始終關注從個人過去的行為解讀其行為模式，來對未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實根據(jù)的預測，所以，一旦察覺應聘者在講述非行為事件，面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏，引導其去回想，從而講述一件既往發(fā)生的具體實例。
當應聘者事件描述不完整時需要追問
行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個部分：背景或情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)簡稱“star”。當應聘者對事件過程的描述比較模糊時，“star”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導我們進行針對性的追問。
應聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當時我們團隊的指標壓力很大，我想辦法調動了大家的積極性”或者是“我與大家進行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問“調動大家的積極性，當時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者“你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當時哪一個溝通的細節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來”。如果能夠引導應聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當時的場景并聲情并茂地講述出來，達到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實是應聘者親身經歷的，達到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?BR> 對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應聘者講到最后時，對結果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進而追溯到應聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關系改善了呢?”這時應聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。
如何應對面試心得體會篇四
hr可以采用合適的決策模式來提高選拔的準確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤，華為的任正非在決策時“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。
(一)從應聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經歷一直都玩具行業(yè)內從事品質管理的工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強;(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔任過采購、品質、生產管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿易行、采購中心、生產型企業(yè)工作，但一直從事品質管理方面工作的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。
(3)即使應聘者以往工作經歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
(二)從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。
提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者;以下一些判斷的標準供參考：(1)開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒有很好的.個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。
(3)若應聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
(4)觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
(5)若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
(三)通過心理測試進行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配，若心理測試結果與通過其它評價方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性;否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。
(四)通過其它心理特征進行評估：外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關系，若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是欲望。古話說，“知足常樂”。即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇后者當然是不足為怪。所以說，欲望大的人穩(wěn)定性差。
第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會產生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。
事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。
如何應對面試心得體會篇五
行為面試法（behavioural—basedinterview）是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，基于應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。
面對缺乏工作經歷的應屆生，行為面試是hr們通過對面試者大學生活信息的挖掘以預測其將來工作表現(xiàn)的有效方法。很多企業(yè)選拔應屆生都是著重看應試者行為面試的表現(xiàn)。因此，作為即將走出校園的應屆畢業(yè)生，十分有必要了解hr們是如何運用行為面試來評判面試者的，這樣在我們在準備面試時才能做到知己知彼，有的放矢。
首先來看一下hr們是如何準備行為面試的：
一、面試時：把握面談的技巧
*注意事例的行為性
應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事例。如“我時?；〞r間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時?！钡谋硎龊芎?，對“了解客戶需求”這一行為的時間沒有進行具體的描述。(2)主觀事例。如“我認為作為一個領導，關鍵是關心下屬”。“認為”是一種主觀的看法，并不能說明應聘者曾經有過該行為，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調查……，然后我會發(fā)布廣告……”。“會”是用得最多的詞，它說明應聘者的論述是基于某種理論或假設。但我們關心的不是應聘者是否知道這些理論，而是應聘者是否具有這方面的能力。
對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來，并且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當應聘者講述的.是以上幾種事例時，面試官可以采取類似的提問：“你能不能講一下你拜訪客戶的具體時間安排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒有獨立開發(fā)過一個新市場?”
*注意行為事例的完整性
所謂完整的行為事例要包含4個要素，即情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(resuh)，即“star”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是為達到該目標所采取的具體行動；結果，包括積極的和消極的結果。具備了4個要素的就是一個完整的行為事例，它可以使我們全面了解該應聘者的知識、經驗、技能以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的各方面。
*案例
這是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的大部分條件。”這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的和t(與客戶簽約)。但是該事例中沒有a，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應聘者做了些什么”這部分內容。而且，事例中的r部分也不具體，即“對方答應了大部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。
對于一個不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對a和具體的r進行提問，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的”、“你做了什么工作嗎”、“你們是否也有相應的讓步呢?”
從上我們可以看出，作為應試者，在準備行為面試期間一定要把重點放在事例上，并按照“star”原則，使每個事例完整。我個人理解就是要把故事說得像模像樣，先描述事情所處環(huán)境，再把要完成的任務擺出，之后抓重點地敘述過程，務必突出自己某些契合職位需要的特質或能力，最后交代結果，及從中的體會和收獲。事例一定要短小精悍，突出重點，契合問題。我相信一個完整有說服力的事例一定會為面試加分的，同時一個符合“star”標準的事例，也會讓hr覺得應試者十分“專業(yè)”，對面試十分重視，有備而來，hr也會認真積極的去了解面試者。
*正弦曲線原則
在面試過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過的設計方案閱讀之后說成是自己做的，或特別人的行為事例說成是自己的，等等，這就會影響整個面試的結果。因此，辨別應聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾摹Ｕ仪€原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。
所謂正弦曲線原則就是指對事例中與action有關的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。
如何應對面試心得體會篇六
首先，關注日企，從招聘會看日資企業(yè)人才需求。
尋找直通日企的云梯
日企獨特的文化在一定程度上又阻礙了很多求職者的步伐。記者采訪了上海市中小企業(yè)人才交流服務中心日資企業(yè)人才市場部的3位日本人力資源專家，以及上海三穗企業(yè)服務有限公司總經理蔡忠，他們給求職者抖露了一套應聘日企的秘笈。
吃透兩大經典理論
做個吃“菠菜”的“大力水手”：日企非常推崇“及時報告、及時聯(lián)絡、及時商量”的工作方式，這3個詞在日語中就被簡稱為“菠菜”，做到了這3點，在工作中就能像吃了菠菜的大力水手一樣，能力強大。
舉個例子，有助于你對這一理論的理解。在日企工作，如果你要請假，不僅要提前向上司請假，也不要忘了，你還要向你的同事表示歉意和感謝，因為由于你的空缺，你的同事不得不頂班，做原本不需要他做的事情。
了解招聘方最想了解什么
對于日企來說，招聘者在提問求職者時，最想搞清楚的是———求職者是否能夠在這里長期工作。
正是基于這一目的，日企在招聘過程中的提問非常細致，細到你的`生活習慣、性格和愛好等。日企招聘者與非常注意求職者簡歷上的工作經驗，會一一詢問求職者離職的原因，尤其是一些求職者在兩份工作之間有一段時間是空白的，招聘者會對這段“空白”表現(xiàn)出極大興趣。
另外，日企招聘者非常希望在招聘交談中雙方能夠互相充分了解，這不僅是招聘方對求職者的提問，還包括求職者對招聘企業(yè)的了解，日企希望求職者通過對企業(yè)的了解自我判斷是否能夠長期工作。
如何應對面試心得體會篇七
面試是一個非常重要的環(huán)節(jié)，在求職過程中，一個優(yōu)秀的面試表現(xiàn)可以讓你獲得一份心儀的工作。但是，很多人都有面試緊張的情況，導致表現(xiàn)不佳，影響到了自己的職業(yè)發(fā)展。那么，如何面試才能取得好的成績呢？下面我將分享一些我從面試中得到的心得體會。
第二段：籌備階段
在面試前，我們需要做好充分的準備。首先，了解公司背景和職位要求，盡量多掌握相關信息。其次，查閱常見的面試問題，準備好簡短而有力的回答，以及一些自己的問題，可以向面試官提問。最后，準備好你的簡歷、證件和其他相關材料，這可以展示你的專業(yè)素質和個人能力。
第三段：面試過程
當你進入面試現(xiàn)場時，要保持冷靜和自信。遵循基本的面試禮儀，如打招呼、握手和感謝等。在回答問題時，要清楚簡潔，突出重點，不要說啰嗦的話，拖延思路。同時，要注意肢體語言，保持良好的姿態(tài)和表情，顯示出自己的積極和自信。最后，在面試結束時，可以再次表達感激，并提供自己的聯(lián)系方式。
第四段：面試后著手行動
在面試結束后，你可以通過郵件或電話向面試官表達感謝，同時總結面試中的亮點和需要改善的地方，以便下次更好的表現(xiàn)。此外，如果你沒有得到這份工作，不要失去勇氣。面試是一個學習的過程，可以幫助你了解市場和自己的優(yōu)缺點。因此，可以從中總結經驗，并繼續(xù)尋找下一份工作。
第五段：總結
通過面試，我們可以更好地了解自己的優(yōu)勢和不足。正確的準備和積極的態(tài)度可以幫助我們在面試中獲得更好的成績。同時，面試不僅僅是獲得工作的過程，也是一個學習和成長的過程。因此，讓我們積極面對面試挑戰(zhàn)，不斷提高自己的表現(xiàn)和能力。
如何應對面試心得體會篇八
面試是每個求職者必須經歷的一道關卡，正確的面試技巧和心態(tài)不僅能增加面試的成功率，而且能夠更好地展示自己的特長、經驗和態(tài)度。本文將分享一些我在求職過程中積累的面試心得體會，希望能夠幫助到正在發(fā)愁的求職者。
第二段：為面試做好準備
面試前的準備非常關鍵，首先要對應聘公司進行全方位的了解，包括公司的歷史、業(yè)務領域、產品服務等，還要了解面試官的職位、背景、工作經驗等，這些信息將有助于你更好地契合面試官和公司的需求。同時，還要通過反復練習自我介紹、回答常見問題和思考自己的職業(yè)規(guī)劃，從而增強自信心和準備度。
第三段：展示積極的態(tài)度和文化素養(yǎng)
在面試中，積極的態(tài)度和良好的文化素養(yǎng)同樣重要，這是考官考察人格魅力和職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑。積極的態(tài)度可以表現(xiàn)出求職者對所應聘職位的重視和熱情，文化素養(yǎng)則可以體現(xiàn)出求職者的修養(yǎng)和見識。例如，在面試時可以注意面帶微笑、保持自信的姿態(tài)，還可以充分展示自己的求知欲、溝通能力和較強的團隊協(xié)作精神。
第四段：重點突出優(yōu)勢和價值
面試中要注重突出自己的優(yōu)勢和價值，使面試官更好地理解自己的特點和優(yōu)點，從而更好地匹配所應聘職位的要求和公司的需求。這需要求職者首先對自己的能力和經驗有清晰的認識和評估，然后結合面試題目或者面試官的要求，展示自己在工作、學習、團隊協(xié)作等方面的經驗和成就。同時也要多與面試官交流，了解公司的具體需求和挑戰(zhàn)，通過思考和提問，展示自己的思維和領導能力。
第五段：總結
在面試中，求職者需要通過準備、態(tài)度、心態(tài)、技巧等多個方面的優(yōu)化，提高自己的面試表現(xiàn)和成功率。除了充分了解公司、透徹準備、展示自信、展現(xiàn)技能等必備技巧之外，求職者還需要注意自己的心態(tài)和表現(xiàn)，表現(xiàn)出積極進取、合作互助、團隊協(xié)作等職業(yè)素養(yǎng)，從而在面試中贏得優(yōu)勢。希望通過本文的分享和總結，能夠幫助到更多的求職者，讓我們一起實現(xiàn)職業(yè)的夢想。
如何應對面試心得體會篇九
對面試內容有一個大致的了解之后，我們就要考慮如何應對面試了，雖然考生在平時進行了大量的訓練，也做足了充分的準備，但是由于環(huán)境的差異在真正的考場中依然會出現(xiàn)各種各樣的問題和不必要的失誤。環(huán)境的差異是指平時的模擬訓練情景與考場中的實戰(zhàn)情景在氛圍上出入較大。平時模擬較為輕松、自然，老師與學生彼此熟悉，而且“評委”數(shù)量也達不到實戰(zhàn)中的要求，而在真正的考場里面氣氛一般都較為壓抑，考生在心理上處于一種高度緊張的狀態(tài)，再加上其他考生制造的各種干擾因素會不自然地影響到自己情緒的變化。這種變化帶來的后果便是各種失誤頻出，本來心里面已經準備好的內容再進到考場的那一剎那就全部消失和蒸發(fā)了，隨之也就出現(xiàn)了大家所常說的“怯場”、“忘詞”的情況。那么應該如何避免這種情況的`發(fā)生呢?考生應該做好哪些應對措施呢?接下來我們就先來看一下可能會出現(xiàn)的各種失誤，然后針對這些失誤尋找出解決的辦法和措施。
一、容易出現(xiàn)的問題
總的來說，以下幾種情況是考場中最為常見的：
1.心理緊張、膽怯，不敢正視評委
由于考生心理素質過差，當他(她)走進考場的那一瞬間，發(fā)現(xiàn)如此之多的評委，心里面一下子緊張起來，站在基點位置上不斷地顫抖，久久無法平靜下來。由于平時的訓練更多的是在同學之間、同學與老師之間，所以此時的心理比較放松，說錯了頂多也就再來一次，但是考場中的評委全部都是陌生的面孔，而且人數(shù)一般都在五人左右，如果再加上攝像、采集、錄入、監(jiān)督可能會達到十人左右，例如播音省統(tǒng)考的每個考場都有九位人員，五名評委，四名工作人員，再加上現(xiàn)場的各種視頻監(jiān)控設備，考生第一次進入這樣的環(huán)境之中難免會出現(xiàn)心理上的巨大變化，不過這種心理緊張情況的出現(xiàn)歸根結底還是在于考生心理素質偏差的原因造成的，缺乏應試經驗以及短時間適應新環(huán)境的能力。
2.言語羅嗦，導致語言表達不順暢
如何應對面試心得體會篇十
“群面”切忌默不作聲。校園招聘的時候，經常會安排幾個人一起進行“群面”。一般是給一個話題，分小組進行討論，然后幾個面試官坐在一旁進行觀察。面試官里面包括hr，也可能包括其他部門的面試官，“群面”的意義是讓面試官從溝通能力、表達能力、肢體語言等多方面考察求職者的能力。
“群面”的時候，主要表達出自己的觀點，不要太過明顯地搶話、打斷其他面試者的話，太過于激烈的表現(xiàn)并不會贏得面試官的歡心。當然，求職者也要特別注意，千萬不要不說話，一言不發(fā)是一定沒有機會，毫無疑問會被淘汰的!
專業(yè)面試要凸顯專業(yè)性有些用人單位會組織“群面”，也就是所謂的“一面”，有些單位不會;但不管怎樣，專業(yè)面試肯定是逃不掉的。在專業(yè)面試里，求職者會因為應聘崗位性質的不同，由不同的面試官來面試。經過前面的一些測試，hr通常心里已經有一定的傾向性意見了。
hr畢竟不是專業(yè)從事某一領域的人員，他們招人更看重的是一些比較大一統(tǒng)的因素，而業(yè)務部門則不同，他們看重的就是專業(yè)性。所以求職者在這輪面試里，一定一定要把自己的專業(yè)性表現(xiàn)出來，而且要表現(xiàn)的積極主動。這輪面試，所有的面試官都希望找一個積極主動、不怕臟不怕累、懂技術懂專業(yè)的來干活的幫手。
群體面試時，不要隨意表現(xiàn)出積極或謹慎的一面，要想不被“淘汰”，還應依照不同職業(yè)的特點來“發(fā)力”。例如在招聘銷售人員時，hr會側重于應聘者的溝通能力;在招聘研發(fā)人員時會更加看重求職者的創(chuàng)造力;招聘行政人員則會更多地觀察應聘者的組織協(xié)調能力等。另外，如果所招聘的人員為經理級別的話，hr還會考核應聘人員的領導能力及學習能力，也就是所謂的潛力。所以，在“群面”過程中，應聘者除了要根據(jù)自身對面試問題的難易拿捏程度來決定搶先還是謙讓外，還應根據(jù)應聘職位的特點見機行事。
更多相關閱讀推薦：
如何應對面試心得體會篇十一
面試前的準備:
面試前要先預想主考官會問的問題，并準備謹慎而有條理地回答，事先有準備的人，表情和肢體語言比較篤定從容，且具備較好的回應能力。大學畢業(yè)生由于缺乏面試經驗，可事先找朋友練習面試技巧。面試時最好提前10分鐘到達地點，先去洗手間放松一下，整理一下思路，還可最后檢查一下自己的儀容，整理因擠公車而弄亂的發(fā)型，女士還可趁機補補妝。
面試時的禮儀:
面試務必要準時，一進公司就是面試的開始，對人要客氣有禮，秘書或接待人員都可能影響到你是否能得到這份工作。面試前應關掉手機和傳呼機，若當著主考官的面關掉，更可顯出你的誠懇。注意自己坐姿，節(jié)制不該有的小動作。與主考官保持視線的接觸，但不要緊盯著對方的眼睛，眼神切勿亂瞟亂看。
如何應對面試心得體會篇十二
1、請介紹一下你自己。
這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。
2、你認為你在學校屬于好學生嗎？
外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優(yōu)異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發(fā)展的學生?！比绻舐氄叱煽儾槐M理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現(xiàn)也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節(jié)奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力?！庇薪涷灥恼衅刚咭宦牼蜁靼?，外企喜歡誠實的求職者。
3、在學校你最不喜歡的課程是什么？為什么？
這個問題外企不希望求職者直接回答“數(shù)學”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口里聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對于本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
4、說說你最大的優(yōu)缺點？
這個問題外企問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會錄用你。外企喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分。外企喜歡聰明的求職者。
5、說說你的家庭。
外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在于家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭！我的家庭一向很和睦，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親起早貪黑，每天工作特別勤勞，他的行動無形中培養(yǎng)了我認真負責的態(tài)度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂于助人，所以在單位人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。外企相信，和睦的家庭關系對一個人的成長有潛移默化的影響。
6、說說你對行業(yè)、技術發(fā)展趨勢的看法？
外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網(wǎng)上查找對你所申請的行業(yè)部門的信息，只有深入了解才能產生獨特的見解。外企認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發(fā)展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進入企業(yè)的人是“知己”，而不是“盲人”。
7、你能給公司帶來什么？
”等等。
8、你還有什么問題嗎？
9、就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？
外企喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續(xù)重復自己的優(yōu)勢，然后說：“對于這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以后以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)?！蓖馄笙矚g能夠巧妙地躲過難題的求職者。
10、你期望的工資是多少？
外企的工資水平是很靈活的，何種能力拿何種工資。外企喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，外企希望聽到：“以我的能力和我的優(yōu)勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以延后再討論”。外企歡迎求職者給其定薪的自由度，而不是咬準一個價碼。
那么找工作是，還有那些事項需要我們特別注意呢？
睜大眼睛看“花招”
在職介所，有部分求職者向記者反映，他們說，如今在許多地方，求職者進人才市場應聘，大多要交這樣那樣的費用，如門票費、報名費等，對于這樣的招聘費，求職者往往陷入兩難境地：不交，就可能錯過一次機會；交了，很可能是白花錢。求職者說，如果是真正的招聘活動，交點費用也認可，令人氣憤的是，有個別不法分子以欺詐的手法騙取求職者的錢財。
不久前，某超市人力資源部有關負責人向本報電話投訴，4月16日，興華賓館對面某職介所有人擺設展位，并打出“某超市招聘多名男女營業(yè)員，年齡在25歲以下”字樣的招聘信息。奇怪的是，該超市人力資源部竟然不知道這件事，直到有人拿著招聘信息廣告找到這家超市人力資源部進行咨詢，他們才知道，在職業(yè)介紹所里有人冒充他們的名義在進行欺詐招聘。
業(yè)內人士向記者介紹，正是為了賺取多種費用和人氣，一些居心不良的中介機構及不法之人，往往玩起“虛設展位、只招不聘”的花招?？蓱z的是，求職者交上一疊個人資料，說上一大堆好話后，最后的結果卻是受騙。
業(yè)內人士提醒“慎重法則”
深圳大多數(shù)職介所和從業(yè)人員都以自身的規(guī)范化運作，為用人單位和求職者提供優(yōu)良的服務。
職介所負責人戴景華先生提醒，求職者在應聘當中要注意用人單位提供的工種崗位，如果用人單位提供多項工種的人選，如文員、司機以及其他多種技術人員等，這時求職者就要慎重，因為包羅多項工種的招聘信息，可以為招聘者帶來較多的不明白內情的受騙者。再有就是地址落款以寫字樓這種不確切的、沒有實際工作地址的招聘單位也不可信，正確的要求是招聘單位應提供詳細的工業(yè)區(qū)名稱和樓棟編號。同時，職介騙子一般不提供固定電話號碼，而只向求職者告知手機號碼。
大學網(wǎng)指出，不法職介騙子在面試中往往對應聘人的工作經歷不重視，了解得不詳細，同時很容易向應聘人作出承諾；再一個就是男女不限，凡是應聘者一律都招收。目前，他們發(fā)現(xiàn)職介騙子多以在熱門行業(yè)中提供崗位需求招攬求職者，或者是以培訓干部的名義行騙，因為一些剛畢業(yè)的大中專學生由于一時找不到滿意的工作，往往看好那些可以提供崗位培訓，待本人條件成熟之后再給予安排工作的單位，其實培訓的背后就是永遠不成熟，永遠沒有崗位。
如何應對面試心得體會篇十三
畢業(yè)生如何應對“小組面試”
各位同學有沒有發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取小組面試(panelinterview)，似乎這種面試的形式逐漸成為一種流行的趨勢。
不僅是初級員工，包括很多高級人才和職業(yè)經理人，在面試中與多個面試官交談變得越來越普遍。其實很多人面對這種情況，都是懷著惶恐的心情對待這種小組面試，其實不必這樣。如果你有充足的準備，這種面試反而能夠成為一種非常有效和有益的過程。
我也算的上是個面霸了，根據(jù)我的一些經驗，總結出一些簡單的技巧和大家一起討論：
1關注小組面試的積極方面
小組面試像任何其他的面試一樣，只是面對的面試官較多而已。你不要被“所有的眼睛注視你”而感到恐懼，而是要思考小組面試為您帶來的高效率。參加小組面試的候選人一般會在企業(yè)做出招聘決定前經歷較少的面試次數(shù)。小組面試降低了候選人被不同的面試官提問多余的問題，也不必在多次面談中反復說明你的面試策略。
2特別要關注具體細節(jié)
在一對一的.面試中，遲到或者穿著不當都很不利。這些判斷錯誤如果被小組面試官同時看到肯定會擴大影響。
3與面試小組的每個成員見面時，都要索取對方的名片
面試時確認每個人的名字，個性化地回答對方提出的問題，并與小組成員建立融洽的關系。
4不要以為頭銜最高的人就是決策者
通常業(yè)務領袖依靠其團隊幫助來對候選者做出選擇，這個過程肯定要包括參加面談的每個人。如果小組中的一個人詢問您問題，要對這個人做出反應后再開始回答問題，但目光也要與他人進行交流，與房間內的每個人建立融洽的交流。
5嘗試估計每個人的不同需求
marketing，operation和sales等工作的需求會有所不同，所以一定要確保你展示的成功故事，將能引起參加面試的不同業(yè)務主管的共鳴。
6認識到該集團的活力。
小組面試可以讓你更好地了解小組成員的互動和作為一個團隊的協(xié)調工作能力。這些微妙但重要的線索往往在一對一的面談錯過了。在面試階段觀察小組的動態(tài)狀況可以幫助您對企業(yè)的文化做出更好的決策，同時也有助于你把握如何更好地適應這個團隊。
7給小組的每個成員發(fā)送感謝信，并確保每一封信都是獨特的。
感謝信是一個與招聘團隊聯(lián)系的最有力工具。為了體現(xiàn)你的真誠可信，你需要對每個成員分別表達你的謝意，要避免千篇一律的內容。嘗試把重點放在與面試你的每個人的交流方面。
值得大家思考的是：求職者，特別是很多資深人士要牢記這些集體的決策者，因為從長遠觀點來看，這樣做是值得的。
如何應對面試心得體會篇十四
應屆畢業(yè)生求職時應該怎樣面對職場給予求職者的壓力我們僅從
個人簡歷
即可看出來，一份份看似優(yōu)質的簡歷，實則滿是求職者付出的心血，事無巨細般的將優(yōu)勢精簡之后闡述在簡歷中，如此遞交到招聘方手里，才算得上一次比較正常的.求職歷程。
其實想要達到求職的目的也非常簡單，我們僅需在職場中的一些小細節(jié)中，即可對此問題有效的解決。
求職者在職場中一旦面對壓力，很容易就會產生放棄的想法，其實我們僅需對求職過程中失敗的原因進行分析，在找到自己的不足之處之后，即可有效的利用這些小訣竅彌補簡歷中的不足之處，唯有利用簡歷為自己爭取有利優(yōu)勢，才能擊敗競爭對手。如此一來，在簡歷遞交之后，個人簡歷 ，招聘方想要從中找尋缺點也不會如以往那般容易了，所以我們面對職場壓力時，千萬不可隨波逐流般的萌生出換一家企業(yè)的想法，只需將壓力轉換為動力，即可創(chuàng)作出極高質量，且運用效果上佳的簡歷出來。
說是潛規(guī)則，其實每一位稍對職場有所接觸的人都能夠了解，絕大多數(shù)的人其實都是可以滿足職場需求的，只不過因簡歷書寫的重心有所偏差，所以這也就導致了越來越多的求職者不能夠直達中心的闡述個人能力，長時間這般下去，即便求職者換了數(shù)家求職企業(yè)，也一樣會以失敗而告終。
如何應對面試心得體會篇十五
考研復試面試是復試的一個關鍵環(huán)節(jié)，考生一定要認真準備，爭取最佳表現(xiàn)。要想在復試中表現(xiàn)好，給導師留下好印象，考生要做好前期準備，也要做好事后的補充。具體該怎么去實施，下面和大家詳細談談。
一、復試面試前——準備階段
當所有參加面試的同學聚集在一起的時候，沒有硝煙的戰(zhàn)爭就已經開始。而此時你們已經在考官的視野之中了。在這個準備階段，我們主要要注意以下兩點：
1、按照規(guī)定的時間至少提前10到15分鐘到場，讓自己保持一個平和從容的心態(tài)迎接面試。到場之后先熟悉一下考場的環(huán)境，認識引導人員、了解基本場地如考場、廁所等的具體位置。
2、在候考區(qū)盡量保持安靜，一定要先將自己的手機關掉，避免手機發(fā)出的聲響干擾大家備考。同時盡量不要與其他考生大聲攀談，可禮儀性的相互了解，但切忌談論備考、考試的相關內容，以免造成自己內心的緊張情緒。備考中注意放松心態(tài)，如果排序較后，可以小睡一下，養(yǎng)精蓄銳，在考前十分鐘調整全身狀態(tài)，使自己在入場時達到最佳。
二、復試面試中——表現(xiàn)階段
在面試過程中，則應從禮儀、談吐等多個方面展現(xiàn)自己，主要包括以下幾方面：
1、考場禮儀方面：首先進入考場前要先敲門，聽到請進后推門進入考場。
考生需要注意的是敲門的力度和節(jié)奏，并且為了緩解緊張，可以在邁進考場之前深呼一口氣，帶著微笑進入考場，在考官正前方適當位置，即讓考官能夠平視的位置站定。切忌站得太近讓考官仰視考生。然后向各位評委鞠躬并且底氣十足的問好，報出自己的面試順序號?？荚囃戤吅?，聽主考官的口令指示，這時會讓你退場，請離開考桌，立正鞠躬，然后退場。
2、答題方面：一般研究生的面試會比較靈活，考官會根據(jù)你對前一個問題的回答來提出后面的問題。
因此聽清楚每一個問題，并且將問題導向到你最擅長的方面是這個環(huán)節(jié)的關鍵。如未聽清楚，則可以提出疑問，萬不可不懂裝懂，搞錯了規(guī)則。在考研中常規(guī)的第一環(huán)節(jié)就是自我介紹。
這個看起來很簡單，但是考生在介紹過程中一定要注意在實事求是的基礎上挑選自己突出的，與所報專業(yè)相關的內容進行介紹。包括自己的學習經歷、性格特點、愛好特長以及對未來學習的規(guī)劃等。
這些內容在你上交的材料中其實已經有了，考官提出這個問題的目的一方面是想看看你對自己的認識，另一方面則是想看看你最基本的語言表達、邏輯思維能力。而這個問題的回答也會直接讓考官形成對你的第一個整體印象。
在回答問題時，在外在方面，要做到口齒清楚，思路清晰，條理分明，常用詞有“一是”、“二是”、“三是”等等，這樣會給考官更加條理清晰的感覺。同時，目光和主考老師保持交流，態(tài)度沉穩(wěn)。
注意加強對時間的掌控，不要太冗長，讓考官抓不住重點。在內在，要注意揚長避短，對自己拿手方面可以多說一會兒，加深考官的印象，對自己不熟悉或者不會的內容，要謙虛表達自己知識的欠缺，并表現(xiàn)出對了解該問題的強烈愿望。給考官留下好學的好印象。
3、努力克服答題中的緊張情緒。
參加面試的老師有著多年的執(zhí)教經驗，非常熟悉考生心態(tài)和臨場表現(xiàn)，考生們不必擔心老師們無法看到自己的真實水平，只需要穩(wěn)定情緒正常發(fā)揮即可。如果在面試之前或答題中發(fā)現(xiàn)自己情緒有點緊張，可以在面試前進行自我激勵，只要努力就好，不要過分看重結果。
同時回答問題中盡量將答題聲音保持洪亮，加上一定的手勢進行輔助，這些身體上的舒展都有利于你放松身心。如果時間允許，也可以進行深呼吸，在答題前進行深呼吸能夠為自己爭取時間，進一步整理答題的思路，同時語言從容的回答問題。
如果在整個面試過程中自己表現(xiàn)都不是特別從容，可以在面試結束時向考官做簡單的面試總結，包括對考官所給機會的感謝，面試中自己對這次機會的重視帶來的緊張，可能出現(xiàn)的錯誤以及后繼的改進方法等，這種總結能夠給自己一個扭轉考官印象的機會。當然，如果你的考號偏后，考官已經相當疲憊，則應盡量避免這一環(huán)節(jié)。
三、復試面試后——補充階段
經歷完緊張的面試之后，很多考生認為考試就已經結束了。但是考試后自己的積極聯(lián)系很可能會為自己爭取考官更多的關注。在面試結束的當天，考生可以與其他考生了解一下他們的考試內容，從而分析自身考試過程中考官對自己的關注度。同時，在面試結束之后對向自己提問的導師可以進行郵件聯(lián)系，表達自己在面試過程中對他所提出問題的最新見解，或是向導師詢問未答出問題的相關資料。
當然一定要注意與導師郵件聯(lián)系的措辭。此外，與通知自己面試的老師也應及時保持聯(lián)系，詢問面試結果出來的時間，及自身在此階段可能需要做的準備等。這些微不足道的細節(jié)都會讓你在目標院系的老師心中留下更多更好的印象，助你在面試中的成功!
面試是一個面對面的較量，考生如果平時能夠注重內在外在的積累，讓自己在面試的過程中將自己的優(yōu)點和優(yōu)勢最大化的表現(xiàn)出來，同時給人以謙遜有禮之感，就能夠讓自己穩(wěn)操研究生的勝券。
p
如何應對面試心得體會篇十六
面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。
面試是一種運用范圍廣泛,方法靈活,收集信息量大,簡便并且技巧性很強的人才測評技術.多數(shù)情況下,招聘者根據(jù)候選人的年齡、經歷、教育水平、專業(yè)資格、職業(yè)經歷、受訓情況等做出初步判斷評選合適的候選人進入筆試，通過被試人運用文字來判斷、論述、解答所提問題來測試其智力、知識、能力傾向、領導能力等，擇優(yōu)汰劣。但是由于筆試難以考察解決實際問題的靈活性和實際工作能力，可能導致高分低能現(xiàn)象，所以還需要用面試等方法進行深入的測評。
1、 結構化面試
結構化面試是指依照預先確定的'內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面談提綱逐項對被試人測試，不能隨意變動面試提綱。被試人也必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。也就是說在結構化面試中，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高，致使面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定。
面試前，要根據(jù)具體職位的需要對人的素質的不同方面進行問題設計，有時還會預先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃定評價標準，以幫助主試人進行評定。例如，有一個評測被試人反應能力、交際能力的問題?你怎樣看待有意識幫助同事掩蓋其缺點和不足這個問題"。一般可以給出如下供參考的評價標準：不分場合、不究問題的緣由就對同事的缺點和不足加以指責往往適得其反，收不到好的效果。對于非原則性問題在一定場合掩蓋一下，可以有利于問題的解決。"但這樣做絕不是無原則的讓步，而是為了更好的工作"者可以給與較高分，只強調恪守原則或一味追求顧全關系者則給較低分。
結構化面試中，主試人依照事先確定的程序和題目進行測評。面試的過程結構嚴密、層次分明、并且有一套固定的面談模式。在面談中，主試人根據(jù)面試提綱逐項向被試人提出問題，被試人必須針對問題進行回答。多個被試人都會面對同樣的一系列問題，面試的內容具有可比性，這樣，對所有面試人來說比較公平。由于被試人對同樣問題進行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評分標準進行評價，操作起來比較方便而且也容易做出公正的評判。
下面是一個結構化面試的實例：
2、 非結構化面試
非結構化面試也稱為非標準化面試，有面談法、抽簽演講答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)法、心理測量法等，在非結構化面試中，面試的內容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試人可以根據(jù)被試人的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，并且可以根據(jù)被試人的回答某一方面進行深入、徹底多層次的了解。因為非結構化面試中的問題是主試人因人因事制宜而隨機提出的，所以被試人所遇到的問題可能相同，也可能不同，這樣就會給公正評價所有被試人的素質帶來一些麻煩。
針對應聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同 。
小組面試：
由一群(或組)主試者對候選人進行面試。
允許每位主試者從不同側面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答。
這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取。
如何應對面試心得體會篇十七
考研復試被刷幾率大嗎：
一般來說院校復試都是差額復試，一般差額率在1:1、5左右，更高有達到1:2的，所以說，復試淘汰率還是比較高的，考生一定要多做準備。沒有把握的也可以提前關注調劑。
且現(xiàn)在很多學校的復試成績占到總成績的40%，像復旦這樣的名校甚至達到50%，所以說，進入復試競爭很激烈，不要認為自己初試分高，復試就萬事大吉。不能掉以輕心。
考研初試過了之后如何準備復試：
1、把握復試關鍵點
準確把握復試關鍵點，是考生做好復試復習計劃最基礎、也是最關鍵的一步。初試考試過后，對于考生來講，萬不能處于完全懈怠的狀態(tài)，一定要在調整心態(tài)的同時，時刻關注有關初試成績查詢、復試調劑、復試面試等的最新政策與信息。
如明確了解考研初試查詢的時間、復試分數(shù)線的劃分種類、何時進行調劑準備、如何開展復習計劃等等，了解了這些關鍵點，對考生準確把控考研復試、做好復試復習計劃將起到至關重要的一步。
2、做好復試計劃：
因此，建議考生在了解各個復習環(huán)節(jié)、樹立復試復習意識的基礎上，一定要盡早按照各個時間點做好復試復習計劃，如寒假開始著手復習專業(yè)課、春節(jié)前后查詢初試分數(shù)、3月之后做好復試調劑準備、進行復試面試準備等等，只有樹立一個明確的復習計劃，才更有把握打贏這場復試仗。
/span
如何應對面試心得體會篇十八
各位同學有沒有發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取小組面試(panelinterview)，似乎這種面試的形式逐漸成為一種流行的趨勢。
不僅是初級員工，包括很多高級人才和職業(yè)經理人，在面試中與多個面試官交談變得越來越普遍。其實很多人面對這種情況，都是懷著惶恐的心情對待這種小組面試，其實不必這樣。如果你有充足的準備，這種面試反而能夠成為一種非常有效和有益的過程。
我也算的上是個面霸了，根據(jù)我的一些經驗，總結出一些簡單的技巧和大家一起討論：
1關注小組面試的積極方面
小組面試像任何其他的面試一樣，只是面對的面試官較多而已。你不要被“所有的眼睛注視你”而感到恐懼，而是要思考小組面試為您帶來的高效率。參加小組面試的候選人一般會在企業(yè)做出招聘決定前經歷較少的面試次數(shù)。小組面試降低了候選人被不同的面試官提問多余的問題，也不必在多次面談中反復說明你的面試策略。
2特別要關注具體細節(jié)
在一對一的面試中，遲到或者穿著不當都很不利。這些判斷錯誤如果被小組面試官同時看到肯定會擴大影響。
3與面試小組的每個成員見面時，都要索取對方的名片
面試時確認每個人的名字，個性化地回答對方提出的問題，并與小組成員建立融洽的關系。
4不要以為頭銜最高的人就是決策者
通常業(yè)務領袖依靠其團隊幫助來對候選者做出選擇，這個過程肯定要包括參加面談的每個人。如果小組中的一個人詢問您問題，要對這個人做出反應后再開始回答問題，但目光也要與他人進行交流，與房間內的每個人建立融洽的交流。
5嘗試估計每個人的不同需求
marketing，operation和sales等工作的需求會有所不同，所以一定要確保你展示的成功故事，將能引起參加面試的不同業(yè)務主管的`共鳴。
6認識到該集團的活力。
小組面試可以讓你更好地了解小組成員的互動和作為一個團隊的協(xié)調工作能力。這些微妙但重要的線索往往在一對一的面談錯過了。在面試階段觀察小組的動態(tài)狀況可以幫助您對企業(yè)的文化做出更好的決策，同時也有助于你把握如何更好地適應這個團隊。
7給小組的每個成員發(fā)送感謝信，并確保每一封信都是獨特的。
感謝信是一個與招聘團隊聯(lián)系的最有力工具。為了體現(xiàn)你的真誠可信，你需要對每個成員分別表達你的謝意，要避免千篇一律的內容。嘗試把重點放在與面試你的每個人的交流方面。
值得大家思考的是：求職者，特別是很多資深人士要牢記這些集體的決策者，因為從長遠觀點來看，這樣做是值得的。
如何應對面試心得體會篇十九
“如果你一個人在外地出差，要處理一件非常緊急的事件，剛好這時你家里人打來電話說老父親病重，需要你盡快趕回家，這時你會如何處理?”工作已有半年的李偉，至今仍清楚地記得參加完一家公司的專業(yè)面試后，考官冷不丁地向他發(fā)問。
李偉回憶道，考官的發(fā)問，讓他始料不及，心里嘀咕著，“回家看父親，那是對工作的不負責任;不趕回家又好像連最起碼的孝道都談不上。”他愣了一下才回答，大意是先打電話回家，關心父親的病情，委婉說自己一處理完手頭上的事情，立刻就回家。不過，他事后覺得自己的回答不太流暢，因為只看到考官面無表情地點了點頭，不置可否。最終，李偉沒有通過那次面試。他至今也不知道，自己落選是單純因為這個問題沒答好，還是自己先前的表現(xiàn)不夠出色。
考驗誠信的問題
小林應聘某知名媒體，面試當天，小林的女朋友陪他去面試，在遠處靜靜等他。面試中，考官問他：“現(xiàn)在有沒有女朋友?”小林頓了一秒，記起師兄師姐說過，遇到此類男女朋友問題時，不管有沒有都要一口咬定“無”，但小林覺得女朋友無私地幫助了自己，回答“無”有違良心，于是他非常自信地說：“有!”“不過戀愛才一個月?！毙×智∪缙浞值难a充讓面試官面露微笑。
對于“有沒有男女朋友”這一問題，其實面試官的初衷是希望了解你以后工作的穩(wěn)定性。一般來說，如果企業(yè)真的想錄用你，不會因為你有沒有男女朋友來作為判斷的標準的。
顯示智慧的問題
來自江西某高校的大四學生小鄭，前段時間參加了幾場廣州招聘會。幾乎每一個單位都會問她希望的待遇是多少?而她應聘的是化工類的職位，對于這種職位在廣州的薪情，她不甚了解。剛開始時，她說3000元，后來，看見別人所要的薪水并不高，她就把期望的薪水數(shù)目減半。由于心里沒底，她常常在面試官面前顯得被動。
薪水問題是面試中繞不過的問題。如果對薪酬要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果對薪酬要求太高，那又會顯得自己自視過高，公司用不起。許多畢業(yè)生于是避實就虛：不做正面回答，強調自己最感興趣的是工作的機會。然而這樣中性的回答往往不能讓面試官滿意。職場專家建議，求職者最好多方了解一下相關資料，配合個人的經驗、能力等條件，作出最基本的薪資底限。
不可忽視的“最后一問”
知名大學的研究生小吳，應聘廣州某房地產公司。面試采用無領導小組討論的形式進行，他所在的那一組5人，分別來自全國各地的大學，其中不乏北方的名校。優(yōu)秀的論辯能力使小吳在討論中顯露優(yōu)勢，成為小組里極為活躍的一員。在即將結束的時候，面試官讓他們這組推薦一個人出來，提出一個他們想問的問題。小吳沒有想到還有這“面試最后一問”，之前也沒有作相關準備，于是，只是拱手把機會讓給別人。
面試中，許多面試官在最后都會問：“你還有什么問題嗎?”這看似無足輕重，實則是最不可忽視的問題。求職者要把握好這個機會充分發(fā)揮自己的與眾不同。其實這個問題，只要求職者意識到了，是可以提前準備的，通過翻閱公司的資料，提出有價值的問題不難。但如果你輕率地說“沒有”，那么你將失去一次美好的機會。
考官希望考出應聘者本色
“其實，面試的核心所在，考官絕不是要故意難倒你，而是千方百計地通過問題看到求職者深層次的優(yōu)缺點或性格特點，確定求職者究竟是否適合公司需求?！睆膽刚叩秸衅刚咿D變的楊先生對此深有體會。
做了多年面試官的人力資源部主任彭先生也表示，自己在面試應聘者時，每個問題都是精心構思的，除了聽答案外，還很注意捕捉應聘者的眼神動作，因為這能反映他們的處事經驗、心理甚至性格?！皬哪撤N意義上講，人才的本質就是創(chuàng)新，就是讓人‘大吃一驚’。相反，如果只會死記硬背而不懂融會貫通，那么知識的攝取量再大也難以有所作為。很多大企業(yè)多年來之所以精英薈萃，人才輩出，固然有其多方面的經驗，但這種以”智“取才的做法不能說不是一個重要原因。”
[面試怪題的應對策略全面解析]
如何應對面試心得體會篇二十
面試考官為了保證最優(yōu)秀的人被選中，有時會在面試中設置種種語言陷阱，以探測你的智慧、性格、應變能力和心理承受能力。應考者只有注意這樣的語言陷阱，才能小心巧妙地繞開它，不至于輕易落選。北大青鳥佳音旗艦校區(qū)王老師在下面列舉了一些面試中常見的語言陷阱。
(一)用“激將法”遮蔽的語言陷阱
“激將法”是面試考官用來淘汰應考者的慣用手法。采用這種手法的面試考官，往往在提問之前就會用懷疑、尖銳、咄咄逼人的眼神逼視對方，先令對方心理防線步步潰退，然后冷不防用一個明顯不友好的發(fā)問激怒對方。如：“你經歷太單純，而我們需要的是社會經驗豐富的人”，“你性格過于內向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適”，“我們需要名牌院校的應考者，你并非畢業(yè)于名牌院校”，“你的專業(yè)怎么與所申請的職位不對口”等等。
——如果對方說：“你經歷太單純，而我們需要的是社會經驗豐富的人?！?BR> 你可以微笑著回答：“我確信如我有緣加盟貴單位，我將會很快成為社會經驗豐富的人，我希望自己有這樣一段經歷。”
——如果對方說：“我們需要名牌院校的應考者，你并非畢業(yè)于名牌院校?！?BR> 你可以幽默地說：“聽說比爾?蓋茨也未畢業(yè)于哈佛大學?！?BR> ——如果對方說：“你的專業(yè)與所申請的職位不對口?！?BR> 你可以巧妙地回答：“據(jù)說，21世紀最搶手的就是復合型人才，而外行的靈感也許會超過內行，因為他們沒有思維定勢，沒有條條框框?！?BR> 應考者若結結巴巴，無言以對，抑或怒形于色，據(jù)理力爭，異常激動，那就掉進了對方所設的圈套。應考者碰到此種情況，要頭腦冷靜，明白對方在“做戲”，不必氣惱。
(二)挑戰(zhàn)式的語言陷阱
這類提問的特點是，從求職者最薄弱的地方入手。
對于應屆畢業(yè)生，面試考官會設問：“你的相關工作經驗比較欠缺，你怎么看?”對于女大學生，面試考官也許會設問：“女性常常會對自己的能力缺乏自信，你怎么看?”
如果回答：“不見得吧”、“我看未必”或“完全不是這么回事”，那么也許你已經掉進陷阱了，因為對方希望聽到的是你對這個問題的看法，而不是簡單、生硬的反駁。
對于這樣的問題，你可以用“這樣的說法未必全對”、“這樣的看法值得探討”、“這樣的說法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”為開場白，然后婉轉地表達自己的不同意見。
面試考官有時還會故意提出讓應考者尷尬的問題。如：“你的學習成績并不很優(yōu)秀，這是怎么回事?”“從簡歷看，大學期間你沒有擔任學生干部的經歷，這會不會影響你的工作能力”等等。
碰到這樣的問題，有的應考者常會不由自主地擺出防御姿態(tài)，甚至狠狠反擊對方。這樣做，只會誤入過分自信的陷阱，招致“狂妄自大”的評價。而最好的回答方式應該是，既不掩飾回避，也不要太直截了當，用明談缺點實論優(yōu)點的方式巧妙地繞過去。比如說，當對方提出你的學習成績不很優(yōu)秀時，你可以坦然地承認這點，然后以分析原因的方式帶出你另外的優(yōu)點，如在校期間學習成績之所以不很優(yōu)秀，是因為我擔任社團負責人，投入到社團活動上的精力太多。雖然我花在社團的心血也帶給我不少的收獲，但是學習成績不是最優(yōu)秀這一點一直讓我耿耿于懷。當意識到這一點后，我一直在設法糾正自己的偏差。
(三)誘導式的語言陷阱
這類問題的特點是，面試考官往往設定一個特定的背景條件，誘導對方做出錯誤的回答，因為也許任何一種回答都不能讓對方滿意。這時候，你的回答就需要用模糊語言來表示。
如：“依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們單位更好的地方吧?”
如果你的答案是“是的”，那么說明你也許是腳踏兩只船，“身在曹營心在漢”。如果你回答是“不是的”，又會說明你對自己缺少自信或者你的能力有問題。
對這類問題可以先用“不可一概而論”作為開頭，然后回答：“或許我能找到比貴單位更好的單位，但別的單位或許在人才培養(yǎng)方面不如貴單位重視，機會也不如貴單位多；或許我能找到更好的單位，但我想，珍惜已有的是最為重要。”這樣的回答，其實你是把一個“模糊”的答案拋還給了面試考官。
還有一種誘導式的語言陷阱是，對方的提問似乎是一道單項選擇題，如果你選了，就會掉進陷阱。比如說，對方問：“你認為金錢、名譽和事業(yè)哪個重要?”對剛畢業(yè)的大學生來說，這三者當然都很重要?？墒菍Ψ降奶釂枀s在誤導你，讓你認為“這三者是相互矛盾的，只能選其一”。這時候切不可中了對方的圈套，必須冷靜分析，你可以首先明確指出這個前提條件是不存在的，再解釋三者對我們的重要性及其統(tǒng)一性。
你可以這樣組織語言，“我認為這三者之間并不矛盾。作為一名受過高等教育的大學生，追求事業(yè)的成功當然是自己人生的主旋律。而社會對我們事業(yè)的肯定方式，有時表現(xiàn)為金錢，有時表現(xiàn)為名譽，有時二者均有。因此，我認為，我們應該在追求事業(yè)的過程中去獲取金錢和名譽，三者對我們都很重要。”與此相類似的還有一種誤導式陷阱。面試考官早有答案，卻故意說出相反答案。若你一味地討好他，順著面試考官的錯誤答案往上爬，面試的結論一定是：此人無主見，缺乏創(chuàng)新精神，自然被列為淘汰之列。
(四)測試式的語言陷阱
這類問題的特點是虛構一種情況，然后讓應考者作出回答。比如“今天參加面試的有近10位候選人，如何證明你是最優(yōu)秀的?”這類問題往往是考察應考者隨機應變的能力。無論你給自己列舉多少優(yōu)點，別人總有你不具備的優(yōu)點，因此正面回答這樣的問題毫無意義。你可以繞過去，從側面回答這個問題。
你可以說：“對于這一點，要根據(jù)具體情況而論，比如貴單位現(xiàn)在所需要的是行政管理方面的人才，雖然前來應聘的都是這方面的對口人才，但我深信我在大學期間當學生干部和主持社團工作的經歷已經為我打下了扎實的基礎，這也是我自認為比較突出的一點?！边@樣的回答可以說比較圓滑，很難讓對方抓住把柄，再度反擊。
有時，面試考官還會提出這樣的問題：“你對瑣碎的工作是喜歡還是討厭，為什么?”這是個兩難問題，若回答喜歡，似乎有?，F(xiàn)在知識青年的實際心理；若說討厭，似乎每份工作都有瑣碎之處。因此，按普遍心理，人們是不愿做瑣碎工作的(除非特殊崗位，如家庭鐘點工)，即考官明知故問，我們可以推測出其醉翁之意不在酒，而在“工作態(tài)度”上。
北大青鳥深圳中青就業(yè)部王老師告訴大家，我們可以這樣表述自己的態(tài)度，“瑣碎的事情在絕大多數(shù)工作崗位上都是不可避免的，如果我的工作中有瑣碎事情需要做，我會認真、耐心、細致地把它做好。”這句話既委婉地表達了大多數(shù)人的普遍心理——不喜歡瑣碎工作，又強調了自己對瑣碎事情的敬業(yè)精神——認真、耐心、細致。既真實可信，又符合對方的用人心理。
(五)“請君入甕”式的語言陷阱
在各種語言陷阱中，最難提防、最具危險的，可能要算“請君入甕”式的語言陷阱。比如，你前去應聘的職位是一家公司的財務經理，面試考官也許會突然問你：“您作為財務經理，如果我(總經理)要求你1年之內逃稅100萬元，那你會怎么做?”如果你當場抓耳撓腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌立即列出一大堆逃稅方案，那么你就上了圈套，掉進了陷阱。因為拋出這個問題的面試考官，正是以此來測試你的商業(yè)判斷能力和商業(yè)道德。要記住，遵紀守法是員工最基本的行為要求。
又如，你正要從一家公司跳槽去另一家公司，面試考官問你：“你們的老板是不是很難相處啊，要不然，你為什么跳槽?”也許他的猜測正是你要跳槽的.原因，即使這樣，你也切記不要被這種同情的語氣所迷惑，更不要順著這一思路說下去。如果你憤怒地抨擊你的老板或者義憤填膺地控訴你所在的公司，那么你必敗無疑，因為這樣不但暴露了你的不寬容，還暴露了你的狹隘。
這樣的語言陷阱在國家公務員面試中也會出現(xiàn)，考生不容忽視。
總之，在面試中，面試考官也許會設計出各種各樣不同的語言陷阱，但只要你能保持清醒的頭腦，同時控制好自己的情緒，就可以越過面試中的各種語言陷阱 。
以下列出了?三個示范?問題，并附有一些見解，講解了面試官的目的，以及?我們?該如何應對這些問題：
“如果你正在寫自傳，你打算用什么標題??”
這個問題的重點是什么??這個問題可以讓?面試官?了解你的自我了解以及你的創(chuàng)新能力。
那么我們?將重點放在?自己?主要的賣點上。如果不能即興發(fā)揮，那就引用一首歌名或一部電影的名字吧。只要能很好的解釋?自己?引用的標題，就大可不必去苦思冥想用什么標題。
例如?如果?我們?應聘的是社工，?就?可以說“?我會生存下去?”?然后解釋?自己?所經歷的那些磨難，以及正是這些經歷讓?自己?成了生活的強者，而現(xiàn)在?自己?可以很好的幫助別人解決他們碰到的問題。
“如果家?里?著火了，你最想搶救的兩樣物品是什么?”
這個問題的重點是什么??面試官?想了解?我們?的利益觀和原則是否符合公司的利益觀。?那么我們?的答案?就是找出所面試的公司價值觀最相符合?的一個?。
假如我們?正在應聘一個技術項目經理的職位，?就?可以這樣回答“?我的電腦和家庭相冊?”?。這樣的答案顯示出?自己?很明顯的重視技術，同時也表示你也重視家庭關系。這樣的回答可以讓?自己?在其他求職者中間脫穎而出。
“如果你是谷物，你選擇做哪種??”
這個問題的重點是什么??面試官?想通過這個問題了解?我們?的工作個性，以確定適合的職位。?假如我們?不確定?自己?的工作個性是什么，可以通過做職業(yè)興趣測試來定位。
面對這個問題，我們可以?按照工作要求去回答問題。?若是我們?正在應聘護理員的職位，?就?可以這樣回答“蕎麥?。因為我堅定，可靠，對人親切?！?在醫(yī)療行業(yè)中所有積極的品質都可以用來回答。
盡管?面試中這些未知問題的答案，因為它們是不可預知的?，?但是實際上?我們?可以預先準備的。如果?我們做好充分的準備，明白怎么樣去?回答這些問題，并且?條理分明的?闡述答案，就會給?面試官?留下深刻的印象，這樣?我們?就來離?自己?夢想?的?工作更近了一步。
如何應對面試心得體會篇二十一
“打電話約見潛在客戶，人家不耐煩地說‘正在開會’！你會怎么處理？”這是阿里巴巴公司招聘銷售人員的一道面試題。眼下正值求職跳槽高峰期，不論是應屆大學生，還是想要跳槽的白領，要走向心儀的崗位，面試都是重要一關。
展示真實的自我
徐瑞娥（雜志編輯)
幾年前的我，像大多數(shù)剛走上社會的大學生一樣，也曾經是各類職場指南書的忠實讀者。
什么《求職秘笈》《成功僅一步之遙》……每次面試前，從發(fā)型到衣著，到進考場之后的第一個表情，每個環(huán)節(jié)都預先設計。
隨著面試經驗的豐富，考官的問題幾乎都在事先預料中。每次我都覺得，自己回答得天衣無縫，絕對是最佳答案。可不知道為什么，幾個月都沒有收到錄用通知。
那天，在報上看到某雜志招編輯，雜志的名字從沒聽說過，廣告也只有半個火柴盒大小，很不起眼?？措s志社的地址離家比較近，就決定去試試。
找了半天，終于在一個商住樓里找到了這家雜志社。房子很老了，電梯臟得讓人不敢貼邊站，樓道里大白天也黑咕隆咚的。我心已經涼了半截，想放棄了。
“只當是來玩的?！弊罱K，我還是進去了。
四室一廳的民宅格局，簡單裝修。掃視了一下辦公環(huán)境，與我想象中的雜志社大相徑庭?？吹贸鰜恚渌麕讉€應聘者臉上也多少有些失望。
輪到我了，這次我心情格外放松——就是錄用我，我還不一定來呢。
“這是我們最新一期雜志，你看看有什么優(yōu)缺點？哪些地方需要改進？”老板遞給我一本雜志。
我迅速瀏覽了一下，覺得很一般，于是尖銳地指出了自己認為的不足之處，也肯定了一些優(yōu)點。被問及期望的個人待遇等問題，我也沒有運用什么“外交辭令”，直截了當，想什么說什么。
出了門，我覺得一切就此結束了，就沖著我隨隨便便的態(tài)度，估計人家也不會要我。
一星期過去了，我收到了錄用通知。
在去書店，我再也不看那些“職場成功學”的書了。偽裝、練習出來的自己，即使被錄取，今后多半也不會適應工作。不如展示絕對真實的自己，讓老板去判斷：你是不是他需要的人。
遇歹徒搶劫怎么辦?
楊飛（銀行職員重慶）
大學學的是金融專業(yè)，快畢業(yè)時我很緊張，盼著能學以致用，進金融單位。只要有這方面的招聘信息，我都會報名應聘，努力爭取面試機會。有一次，得知一家銀行在某個招聘會“設攤”，我聞風而去。
好生打扮了一番，穿上用幾個月生活費買的一套深色西裝，帶上厚厚的自薦書，直奔招聘現(xiàn)場。
一間小房間，一男一女端坐桌前。我深吸一口氣，微笑著走了過去。
“請坐！”年輕點的男考官笑著對我說。在連說了兩個“謝謝”之后，我簡單地作了一番自我介紹，又畢恭畢敬地遞上了自薦書，那可是我花了好多心思才做好的`——聽師哥師姐們說，能不能找到好工作，就看你的自薦書有沒有性格、有沒有含金量。
女考官沉默良久之后也“爆發(fā)”了，一口氣問了十幾個專業(yè)方面的問題。那一刻，我不得不佩服我自己：四年沒白學啊，我所有的回答，都贏得了兩位考官贊許的眼光。
最后，男考官說：“再問你一個問題，如果你到我們銀行上班，突然遇到持槍歹徒搶劫銀行，你第一件事做什么？”“蹲到桌子底下！”當我正因自己本能的貪生怕死的念頭而口出拙言后悔時，我已看到男考官臉上明顯的不屑，完了，沒戲了！“為什么？”女考官淡淡地再次問。
我一下清醒，趕緊說道：“然后，按下桌子底下的報警器……”
結果，呵呵，我被這家銀行聘用了。（完）