方案的成功實施需要領導者的指導和團隊成員的協(xié)作。在方案執(zhí)行過程中及時進行監(jiān)控和調(diào)整。以下是小編為大家推薦的幾種常見的方案。
業(yè)務團隊績效考核方案篇一
在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的`步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
業(yè)務團隊績效考核方案篇二
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的.目標。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎分為100分,根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
業(yè)務團隊績效考核方案篇三
（征求意見稿）
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、?將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?，并將考核?nèi)容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下：
1、??銷售狀況評價：
a、??本期銷量（）臺，占當月任務量的()%，本期銷售目標是否實現(xiàn)（），是否達到進度要求（），下一考核期你的目標銷量是（）。
b、??本期銷量較上期提高或減少（）臺，增長或減少（）%。
c、??本期所銷售的各機型的.占比是（），是否達到公司規(guī)定標準（）。
d、??本期對提升銷量最有幫助的機型是（）型號，對提升銷量最有阻礙的機型是（）型號。
e、??本期對提升銷量最有價值的客戶是（），對提升銷量最有阻礙的客戶是（）。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得（）分。
2、??市場狀況評價：
a、本期我司機型（重點）在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為（），是否達到公司在求標準（）。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是（）。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是（），原因是（）。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是（），原因是（）。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是（）。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得（）分。
3、??工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價：
a、??本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。
b、??本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作？如有請舉例。
c、??本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。
業(yè)務團隊績效考核方案篇四
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤)。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資(完成銷售指標95%以上，視為完成任務)。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤)
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
(1)、銷售指標超額完成獎勵：(公司制定的每月銷售指標)。
部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
(2)、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門(包括總經(jīng)理室、辦公室、財務部、配送部)獎金總額按業(yè)務部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。
8、本考核方案從20__年_月_日起執(zhí)行。
業(yè)務團隊績效考核方案篇五
績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索創(chuàng)業(yè)團隊績效考核方案。
業(yè)務團隊績效考核方案篇六
(征求意見稿)
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己耍⒖己藘?nèi)容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下：
1、銷售狀況評價：
a、本期銷量()臺，占當月任務量的()%，本期銷售目標是否實現(xiàn)()，是否達到進度要求()，下一考核期你的目標銷量是()。
b、本期銷量較上期提高或減少()臺，增長或減少()%。
c、本期所銷售的各機型的占比是()，是否達到公司規(guī)定標準()。
d、本期對提升銷量最有幫助的機型是()型號，對提升銷量最有阻礙的機型是()型號。
e、本期對提升銷量最有價值的客戶是()，對提升銷量最有阻礙的客戶是()。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得()分。
2、市場狀況評價：
a、本期我司機型(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為()，是否達到公司在求標準()。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是()。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是()，原因是()。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是()，原因是()。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是()。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得()分。
3、工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價：
a、本期你是否為公司提供了有價值的信息?如有請舉例。
b、本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作?如有請舉例。
c、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務?如有請舉例。
d、本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重?如是請舉例。
e、本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)?如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1――3分)，總分為25分。
在工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得()分。
根據(jù)以上3項考核內(nèi)容，你的得分總數(shù)為()分。注：如在考核期內(nèi)因違反公司各項勞動紀律和制度(如考勤制度、例會制度等)被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的基礎上遞減2分，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽損失的，每人次遞減5――10分。
本考核期因違紀應扣()分，你的最后實際得分為()。
二、特別說明：
1、以上考核內(nèi)容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關內(nèi)容后，在每一考核期結束后2天內(nèi)，交到考核人員手中。
2、對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。
3、對于以上考核內(nèi)容還可增設“主管人員及部門經(jīng)理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調(diào)整各項考核內(nèi)容的分值。
4、考核期可設為每月一個大周期，一個月2次(每半個月一次)，每次考核結束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內(nèi)2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)(保留2位小數(shù)點)，根據(jù)平均分數(shù)確定考核結果。
5、對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字(情況)以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。
6、得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：
1、符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表(或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表)，同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質(zhì)獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
a、連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的;
b、一年內(nèi)累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。
c、連續(xù)2個月(或3個月)任務完成率排名第一的
2、當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。
3、實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
(1)符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張(記錄在案)。
a、當月考核不及格的;
b、連續(xù)2個月考核結果排在后2位的;
c、一年內(nèi)累計6次排在后2位的;
d、當月任務完成率低于30%的。
(2)對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：
a、高級主管降為主管;
b、主管降為二星級業(yè)務人員;
c、二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員;
d、一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員;
e、普通業(yè)務人員待崗培訓。
(3)符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告(記錄在案)。
a、連續(xù)2個月考核結果僅為及格的;
b、一年內(nèi)累計6次考核結果僅為及格的;
c、連續(xù)2個月銷量在30%――50%之間的。
(4)一年內(nèi)累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
(1)符合以下條件者可得到銀牌一塊(記錄在案)。
a、連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的;
b、一年內(nèi)累計3次任務完成率在100%以上的;
c、當月任務完成率在120%以上的。
(2)一塊銀牌可抵消一張黃牌。
(3)一年內(nèi)業(yè)績計算不可重復。
(4)兩塊銀牌可換一塊金牌。
(5)獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
四、實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法(征求意見稿)，不足之處望公司領導給予批評指正。
業(yè)務團隊績效考核方案篇七
為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好2014年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強2014年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)2014年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
3、隱患排查整改率達到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標;
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：郝先勇李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從2014年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的.扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
八
日常安全考核(10)
每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
一、抓“三違”人次(20分)
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患(15分)
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質(zhì)量標準化(10分)
各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井(10分)
入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓教育情況(10分)
領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
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業(yè)務團隊績效考核方案篇八
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的.評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
業(yè)務團隊績效考核方案篇九
二、范圍
適用于公司全體保潔員工，
三、原則
公平、公正、公開、獎懲適度
四、分數(shù)說明
每分2元，當月保潔員所扣分數(shù)相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經(jīng)理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數(shù)為基礎，相應項目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分數(shù)的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經(jīng)理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）
五、實施規(guī)范
1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調(diào)離崗位或解除勞動合同。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監(jiān)督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準
獎勵
1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分
2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分
3、利用課余時間在學習、培訓獲取相關證書10分
4、為公司調(diào)查事故，提供有利線索10---20分
5、好人好事受到好評10---15分
6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色
7、工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時間工作
8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任
9、服務優(yōu)質(zhì)，受到客戶表揚
口頭表揚
書面表揚
送錦旗表揚
11、拾金不昧，及時上交拾物
500元以內(nèi)
500元以上
處罰
（一）行為規(guī)范
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者
4、上班時間睡覺或打瞌睡
5、工作時間扎堆休息
6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時間做與工作無關的事情
9、上班遲到（扣除遲到工資外）
10、下班早退（扣除早退工資外）
12、請假未同意曠工者15分
13、利用工作職務收索客戶財務50分
14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物10---50分
15、服務態(tài)度差，遭客戶有效投訴15---20分
16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員25分
（二）工作標準
（1）衛(wèi)生間
1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分
2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分
3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分
4、衛(wèi)生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分
5、衛(wèi)生間基礎衛(wèi)生不合格10分
6、衛(wèi)生間異味嚴重5---10分
（2）公共區(qū)域
1、責任區(qū)基礎衛(wèi)生不合格20分
2、步行梯基礎衛(wèi)生不合格5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭5分
4、公共區(qū)域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分
5、墻面未定期擦拭5分
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛(wèi)生不合格5---10分
7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分
8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分
9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重10分
10、工具、耗材及設備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔5--10分
以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核準扣罰。
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業(yè)務團隊績效考核方案篇十
為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、?。?。
6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。
3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十一
為切實推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，充分調(diào)動家庭醫(yī)生團隊工作積極性，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構開展家庭醫(yī)生簽約績效考核工作，根據(jù)《溫州市責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（溫衛(wèi)辦〔20xx〕175號）和《泰順縣責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（泰衛(wèi)發(fā)〔20xx〕216號）文件精神。經(jīng)研究，決定于10月9日起，對全縣各醫(yī)共體成員單位進行家庭醫(yī)生簽約服務績效考核。
加強家庭醫(yī)生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫(yī)生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫(yī)生為簽約居民提供綜合、連續(xù)、協(xié)同的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務，提升簽約服務質(zhì)量。建立簽約服務經(jīng)費與簽約服務質(zhì)量、數(shù)量和簽約對象滿意度相掛鉤的工作機制，做實做細家庭醫(yī)生簽約服務。
xx
（一）考核對象。承擔家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)共體成員單位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公開原則，規(guī)范考核程序、內(nèi)容、標準。對各醫(yī)共體成員單位的簽約數(shù)據(jù)進行抽樣，簽約總人數(shù)低于500人的`單位隨機抽查5人，簽約總人數(shù)在501—1000人之間的單位隨機抽查10人，簽約總人數(shù)在1001人以上的單位隨機抽查15人。采取查閱資料、問卷調(diào)查、電話訪談等形式，根據(jù)《泰順縣家庭醫(yī)生簽約服務績效考核細則（試行）》，進行考核工作。
對簽約醫(yī)生及其團隊上報的簽約人數(shù)，針對不同人群按比例抽查簽約服務質(zhì)量。簽約人數(shù)核定=上報簽約人數(shù)×簽約服務質(zhì)量抽查合格率。
10月9日—14日。
（一）建立考核結果通報制度。實行考核結果通報制度，向縣財政局、縣醫(yī)保局報送考核結果和應用情況，以通報形式向承擔簽約服務的醫(yī)共體成員單位公布考核結果。
（二）考核結果與補助經(jīng)費掛鉤。簽約績效考核得分85分（含）以上為優(yōu)秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣減補助經(jīng)費。
（三）考核結果與問題整改結合。各醫(yī)共體成員單位要建立問題整改機制，對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要深入分析原因，采取有效措施，及時落實整改，并追蹤整改過程和結果，充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十二
1.為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2.對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3.將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的`平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十三
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴健⒐⒐_。
適用于公司所有保安。
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十四
為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8。5折的最低價格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式（如手機等），以便營銷部進行跟進。
4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8。5折的價格權限（煙、酒、海鮮除外）。
2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限（煙、特飲除外）。
2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
營銷部業(yè)績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
1、部門根據(jù)20xx年9月—20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：
a、自來的非協(xié)議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；
b、異地客戶；
1、工資結構（人民幣）
工資=底薪+提成+補貼
（其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資）
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內(nèi)各職務工資標準
銷售經(jīng)理：任務底薪1200+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經(jīng)理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元（含會議室）。
2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十五
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十六
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
(一)考核的內(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的.權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務性"
2、考核指標見表
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
業(yè)務團隊績效考核方案篇一
在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的`步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
業(yè)務團隊績效考核方案篇二
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的.目標。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎分為100分,根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
業(yè)務團隊績效考核方案篇三
（征求意見稿）
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、?將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?，并將考核?nèi)容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下：
1、??銷售狀況評價：
a、??本期銷量（）臺，占當月任務量的()%，本期銷售目標是否實現(xiàn)（），是否達到進度要求（），下一考核期你的目標銷量是（）。
b、??本期銷量較上期提高或減少（）臺，增長或減少（）%。
c、??本期所銷售的各機型的.占比是（），是否達到公司規(guī)定標準（）。
d、??本期對提升銷量最有幫助的機型是（）型號，對提升銷量最有阻礙的機型是（）型號。
e、??本期對提升銷量最有價值的客戶是（），對提升銷量最有阻礙的客戶是（）。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得（）分。
2、??市場狀況評價：
a、本期我司機型（重點）在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為（），是否達到公司在求標準（）。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是（）。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是（），原因是（）。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是（），原因是（）。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是（）。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得（）分。
3、??工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價：
a、??本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。
b、??本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作？如有請舉例。
c、??本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。
業(yè)務團隊績效考核方案篇四
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤)。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資(完成銷售指標95%以上，視為完成任務)。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤)
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
(1)、銷售指標超額完成獎勵：(公司制定的每月銷售指標)。
部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。
(2)、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門(包括總經(jīng)理室、辦公室、財務部、配送部)獎金總額按業(yè)務部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。
8、本考核方案從20__年_月_日起執(zhí)行。
業(yè)務團隊績效考核方案篇五
績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索創(chuàng)業(yè)團隊績效考核方案。
業(yè)務團隊績效考核方案篇六
(征求意見稿)
為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：
一、將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己耍⒖己藘?nèi)容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下：
1、銷售狀況評價：
a、本期銷量()臺，占當月任務量的()%，本期銷售目標是否實現(xiàn)()，是否達到進度要求()，下一考核期你的目標銷量是()。
b、本期銷量較上期提高或減少()臺，增長或減少()%。
c、本期所銷售的各機型的占比是()，是否達到公司規(guī)定標準()。
d、本期對提升銷量最有幫助的機型是()型號，對提升銷量最有阻礙的機型是()型號。
e、本期對提升銷量最有價值的客戶是()，對提升銷量最有阻礙的客戶是()。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得()分。
2、市場狀況評價：
a、本期我司機型(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為()，是否達到公司在求標準()。
b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是()。
c、本期你認為對我公司經(jīng)銷機型造成最大威脅的競品機型是()，原因是()。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是()，原因是()。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是()。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內(nèi)容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得()分。
3、工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價：
a、本期你是否為公司提供了有價值的信息?如有請舉例。
b、本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作?如有請舉例。
c、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務?如有請舉例。
d、本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重?如是請舉例。
e、本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)?如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1――3分)，總分為25分。
在工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得()分。
根據(jù)以上3項考核內(nèi)容，你的得分總數(shù)為()分。注：如在考核期內(nèi)因違反公司各項勞動紀律和制度(如考勤制度、例會制度等)被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的基礎上遞減2分，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經(jīng)濟、名譽損失的，每人次遞減5――10分。
本考核期因違紀應扣()分，你的最后實際得分為()。
二、特別說明：
1、以上考核內(nèi)容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關內(nèi)容后，在每一考核期結束后2天內(nèi)，交到考核人員手中。
2、對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。
3、對于以上考核內(nèi)容還可增設“主管人員及部門經(jīng)理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調(diào)整各項考核內(nèi)容的分值。
4、考核期可設為每月一個大周期，一個月2次(每半個月一次)，每次考核結束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內(nèi)2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)(保留2位小數(shù)點)，根據(jù)平均分數(shù)確定考核結果。
5、對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字(情況)以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。
6、得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：
1、符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表(或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表)，同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質(zhì)獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
a、連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的;
b、一年內(nèi)累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。
c、連續(xù)2個月(或3個月)任務完成率排名第一的
2、當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。
3、實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
(1)符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張(記錄在案)。
a、當月考核不及格的;
b、連續(xù)2個月考核結果排在后2位的;
c、一年內(nèi)累計6次排在后2位的;
d、當月任務完成率低于30%的。
(2)對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：
a、高級主管降為主管;
b、主管降為二星級業(yè)務人員;
c、二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員;
d、一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員;
e、普通業(yè)務人員待崗培訓。
(3)符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告(記錄在案)。
a、連續(xù)2個月考核結果僅為及格的;
b、一年內(nèi)累計6次考核結果僅為及格的;
c、連續(xù)2個月銷量在30%――50%之間的。
(4)一年內(nèi)累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
(1)符合以下條件者可得到銀牌一塊(記錄在案)。
a、連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的;
b、一年內(nèi)累計3次任務完成率在100%以上的;
c、當月任務完成率在120%以上的。
(2)一塊銀牌可抵消一張黃牌。
(3)一年內(nèi)業(yè)績計算不可重復。
(4)兩塊銀牌可換一塊金牌。
(5)獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。
四、實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法(征求意見稿)，不足之處望公司領導給予批評指正。
業(yè)務團隊績效考核方案篇七
為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好2014年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強2014年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)2014年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
3、隱患排查整改率達到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標;
5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：郝先勇李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從2014年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的.扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
八
日常安全考核(10)
每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
一、抓“三違”人次(20分)
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患(15分)
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質(zhì)量標準化(10分)
各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井(10分)
入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓教育情況(10分)
領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索業(yè)務績效考核方案。
業(yè)務團隊績效考核方案篇八
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的.評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
業(yè)務團隊績效考核方案篇九
二、范圍
適用于公司全體保潔員工，
三、原則
公平、公正、公開、獎懲適度
四、分數(shù)說明
每分2元，當月保潔員所扣分數(shù)相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經(jīng)理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數(shù)為基礎，相應項目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分數(shù)的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經(jīng)理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）
五、實施規(guī)范
1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調(diào)離崗位或解除勞動合同。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監(jiān)督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準
獎勵
1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分
2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分
3、利用課余時間在學習、培訓獲取相關證書10分
4、為公司調(diào)查事故，提供有利線索10---20分
5、好人好事受到好評10---15分
6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色
7、工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時間工作
8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任
9、服務優(yōu)質(zhì)，受到客戶表揚
口頭表揚
書面表揚
送錦旗表揚
11、拾金不昧，及時上交拾物
500元以內(nèi)
500元以上
處罰
（一）行為規(guī)范
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者
4、上班時間睡覺或打瞌睡
5、工作時間扎堆休息
6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時間做與工作無關的事情
9、上班遲到（扣除遲到工資外）
10、下班早退（扣除早退工資外）
12、請假未同意曠工者15分
13、利用工作職務收索客戶財務50分
14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物10---50分
15、服務態(tài)度差，遭客戶有效投訴15---20分
16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員25分
（二）工作標準
（1）衛(wèi)生間
1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分
2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分
3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分
4、衛(wèi)生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分
5、衛(wèi)生間基礎衛(wèi)生不合格10分
6、衛(wèi)生間異味嚴重5---10分
（2）公共區(qū)域
1、責任區(qū)基礎衛(wèi)生不合格20分
2、步行梯基礎衛(wèi)生不合格5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭5分
4、公共區(qū)域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分
5、墻面未定期擦拭5分
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛(wèi)生不合格5---10分
7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分
8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分
9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重10分
10、工具、耗材及設備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔5--10分
以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核準扣罰。
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業(yè)務團隊績效考核方案篇十
為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、?。?。
6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。
3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十一
為切實推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，充分調(diào)動家庭醫(yī)生團隊工作積極性，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構開展家庭醫(yī)生簽約績效考核工作，根據(jù)《溫州市責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（溫衛(wèi)辦〔20xx〕175號）和《泰順縣責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（泰衛(wèi)發(fā)〔20xx〕216號）文件精神。經(jīng)研究，決定于10月9日起，對全縣各醫(yī)共體成員單位進行家庭醫(yī)生簽約服務績效考核。
加強家庭醫(yī)生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫(yī)生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫(yī)生為簽約居民提供綜合、連續(xù)、協(xié)同的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務，提升簽約服務質(zhì)量。建立簽約服務經(jīng)費與簽約服務質(zhì)量、數(shù)量和簽約對象滿意度相掛鉤的工作機制，做實做細家庭醫(yī)生簽約服務。
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（一）考核對象。承擔家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)共體成員單位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公開原則，規(guī)范考核程序、內(nèi)容、標準。對各醫(yī)共體成員單位的簽約數(shù)據(jù)進行抽樣，簽約總人數(shù)低于500人的`單位隨機抽查5人，簽約總人數(shù)在501—1000人之間的單位隨機抽查10人，簽約總人數(shù)在1001人以上的單位隨機抽查15人。采取查閱資料、問卷調(diào)查、電話訪談等形式，根據(jù)《泰順縣家庭醫(yī)生簽約服務績效考核細則（試行）》，進行考核工作。
對簽約醫(yī)生及其團隊上報的簽約人數(shù)，針對不同人群按比例抽查簽約服務質(zhì)量。簽約人數(shù)核定=上報簽約人數(shù)×簽約服務質(zhì)量抽查合格率。
10月9日—14日。
（一）建立考核結果通報制度。實行考核結果通報制度，向縣財政局、縣醫(yī)保局報送考核結果和應用情況，以通報形式向承擔簽約服務的醫(yī)共體成員單位公布考核結果。
（二）考核結果與補助經(jīng)費掛鉤。簽約績效考核得分85分（含）以上為優(yōu)秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣減補助經(jīng)費。
（三）考核結果與問題整改結合。各醫(yī)共體成員單位要建立問題整改機制，對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要深入分析原因，采取有效措施，及時落實整改，并追蹤整改過程和結果，充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十二
1.為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2.對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3.將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的`平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十三
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴健⒐⒐_。
適用于公司所有保安。
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十四
為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8。5折的最低價格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式（如手機等），以便營銷部進行跟進。
4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8。5折的價格權限（煙、酒、海鮮除外）。
2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限（煙、特飲除外）。
2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
營銷部業(yè)績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
1、部門根據(jù)20xx年9月—20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：
a、自來的非協(xié)議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；
b、異地客戶；
1、工資結構（人民幣）
工資=底薪+提成+補貼
（其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資）
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內(nèi)各職務工資標準
銷售經(jīng)理：任務底薪1200+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經(jīng)理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元（含會議室）。
2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十五
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
業(yè)務團隊績效考核方案篇十六
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
(一)考核的內(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的.權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務性"
2、考核指標見表
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。