總結(jié)可以幫助我們更好地認識自己，發(fā)現(xiàn)自己的潛力和不足?？偨Y(jié)需要客觀、全面地梳理和歸納，以便更好地了解和改善自己的行為和表現(xiàn)。小編為我們提供的總結(jié)范文，是我們寫總結(jié)時的良師益友。
公司績效申請書篇一
東華公司作為目前當?shù)氐拇笮推髽I(yè)對員工的激勵缺乏足夠的了解和關注，存在著諸多的問題，本研究主要針對這一情況，分析了東華公司的員工激勵優(yōu)化方案。以東華公司為例，首先對企業(yè)激勵理論進行了整體研究，通過對東華公司的員工激勵現(xiàn)象等方面進行概括?？偨Y(jié)了東華公司員工績效考核與激勵問題不完善的地方，并通過詳細細分薪酬福利激勵、量化績效考核和增強非薪酬激勵的方法，對東華公司的員工績效考核與激勵體系實行改進，創(chuàng)建了適合企業(yè)具有激勵性、實效性和可操作性的員工激勵方案。
（ 一） 東華企業(yè)財務崗位構成。
（1） 東華公司財務部，在公司的定位是財務管理角色深入經(jīng)營管理模式的全過程，從研發(fā)開始，包括采購、生產(chǎn)、銷售、管理等所有環(huán)節(jié)，通過精確的運算及管理查找公司業(yè)務鏈中每個環(huán)節(jié)的增值點及遺漏點，推進企業(yè)質(zhì)量管理體系的持續(xù)有效運行，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化與企業(yè)價值最大化。
（2） 東華公司的會計崗位根據(jù)業(yè)務范圍可歸納為主辦會計、總賬會計、融資會計、成本會計、往來會計、稅務會計，按照管理的層次劃分，可歸納為會計員、會計主管、會計經(jīng)理、會計總監(jiān)等。公司在成立前期，財務人員缺少，隨著公司經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，公司管理制度漸漸規(guī)范，一人多種崗位的情況在不斷的減少。
（ 二） 現(xiàn)行財務人員績效考核激勵現(xiàn)狀。
1、績效考核指標。目前東華公司員工的績效考核不論任何部門或者崗位等級統(tǒng)一有以下的各項定性指標，包括： 工作態(tài)度，指的是敬業(yè)精神、責任心、職業(yè)品質(zhì)和廉潔性四項； 工作成績，指的是任務完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、和員工培養(yǎng)四項； 工作能力，指的是計劃與組織、分析與決策、溝通與協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、團隊管理和領導能力等六項。
2、績效考核指標權重分布。各定性指標權重分布情況為： 工作態(tài)度占20%比重，工作成績占45%比重，工作能力占35%比重。東華企業(yè)績效考核現(xiàn)行的季度與年底績效考核具體操作會根據(jù)員工不同的崗位等級進行季度與年度績效考核，考核人員主要分為： 公司總經(jīng)理辦公室考核和副經(jīng)理考核以及財務部門經(jīng)理考核，還有財務部門經(jīng)理助理考核和財務主管考核以及財會人員考核。考核時間定為每年的3月、6月、9月和12月?？己丝荚u標準分為四個方面，第一方面，優(yōu)秀，即超越本職位常規(guī)標準要求； 第二方面，合格，即完全符合本職位常規(guī)標準要求； 第三方面，基本合格，基本達到本職位常規(guī)標準要求； 第四方面，不合格，低于常規(guī)本職位正常工作標準要求。
（ 一） 績效考核存在的問題。1、考核評定標準不明確。只要是考核，一定會有特定的標準，否則考核沒有辦法實行。東華公司當前的財務人員考核缺乏標準，缺少標準直接影響到考核的公平與結(jié)果。目前的考核中，員工根據(jù)自身情況，填寫自己每個人的主要工作內(nèi)容及安排。只有制定了明確的標準，員工才會不斷的將自己的行為與相應的標準加以比較，給自己一個合理的定位。在制定目標之后，再對考核者和被考核者人員進行相應的培訓。2、考核方法過于簡單。東華公司當前的考核流程是： 被考核者將表格整理后交到管理部門，在交到人力資源部匯總績效考核獎結(jié)果。這種單向的考核方法過于簡單，沒有辦法起到提升績效的作用，考核只是走了一遍形式。如果企業(yè)缺少這樣的制定規(guī)劃，就會引起形式化的績效管理，績效管理沒有了準確定，就會成為一紙空文。
（ 二） 激勵存在的問題。1、員工參與管理缺乏重視。對員工進行訪談工作時，78%的員工對參與公司管理制度不滿意。問卷發(fā)放回收的過程中，很多員提出了對參與公司日常管理和決策方面的個人意見與建議。由于東華公司高層管理人沒有領導作風，沒有建立有效溝通與意見和建議。偶爾會舉行公司的內(nèi)部會議，因為常?；谛问?。2、薪酬體系缺乏內(nèi)在公平。經(jīng)過訪談得知，有近60%的東華公司員工對現(xiàn)行崗位績效工作中的薪酬設定不合理，主要體現(xiàn)在整體員工的薪酬等級只有三個級別。不管是從工作的強度來說，還是對公司的貢獻來說，智能部門的員工付出很多，但是根據(jù)公司的崗位績效制度，相同的崗位級別對應相同的薪酬等級，現(xiàn)行部分崗位的薪酬等級和其崗位是不符合的，折舊導致了公司內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，對于員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴重的影響，一些工作能力卓越的員工會感到不公平，一些工作責任心不強的員工也會有搭便車的思想。
（ 一） 績效考核建議。
（ 二） 激勵制度建議。
1、讓財會人員真正參與到企業(yè)的經(jīng)營決策當中來。在目前的很多企業(yè)中，財會部門的工作也只是按照嚴格的程序執(zhí)行就可以了，程序化也是傳統(tǒng)財會工作的特點之一，財會人員就是擔任了記錄員的工作。要想讓財會人員真正參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動與管理控制當中，就需要讓他們了解到自己的工作應該得到東華公司領導的重視，這樣才能讓他們的勞動成果給企業(yè)帶來價值。而且東華公司領導應該給予財會部門人員一些的自己做主的權利，讓東華公司財會人員參與到東華公司管理和決定計劃的過程當中，同時還應該對積極參加企業(yè)管理和提出有效建議的員工加以獎勵。2、要建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系。東華公司要想做到內(nèi)部薪酬公平化，就必須全面的了解企業(yè)內(nèi)部所有崗位的主要工作。一方面是提前為公司員工做好崗位評價，希望從崗位的工作難度和具體責任以及管理控制范圍，還有專業(yè)知識和工作能力五方面對崗位的價值進行具體評估。另一方面是東華公司領導者需要從不同的角度從頭開始審視與評估財會部門的工作價值，意識到財會部門不再單單是企業(yè)的附屬部門，同時還是能夠提升企業(yè)價值的部門，尤其是財會部門從事財務管理工作的員工，在他們的工作表現(xiàn)較為突出的時候，他們給企業(yè)帶來的價值時常都是非?？捎^的，這時就需要東華公司領導者建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系，使有些員工感受到東華公司的內(nèi)部薪酬是比較公平合理的。
[1]張潔?，F(xiàn)企業(yè)財務人員的業(yè)績考核與激勵[j].商場現(xiàn)代化，20xx（18）
[2]陳薇。試論企業(yè)財會人員的績效考核與激勵[j].知識經(jīng)濟，20xx（11）
[3]李瑋博，彭勇。強化財會隊伍建設，推進企業(yè)財務管理工作[j].中外企業(yè)家，20xx（02）
[4]史凡。試論財會人員績效考核量化[j].財經(jīng)界（ 學術版） ,20xx（21）
公司績效申請書篇二
直屬各企業(yè)單位：
20xx年我局直屬工貿(mào)企業(yè)在市委、市政府和各有關部門的大力支持下，通過全體干部、職工的共同努力，進一步規(guī)范和提高企業(yè)管理水平、加強企業(yè)班子建設、全面完成了各項工作任務，為我市和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境做出了積極的貢獻。
根據(jù)xx[20xx]113號文件精神，考核工作組對本系統(tǒng)直屬9家企業(yè)在黨建與黨風廉政建設、企務公開與考勤、勞工人事、計劃生育、穩(wěn)定工作、物業(yè)管理、資產(chǎn)管理、安全管理、租金承包費收取情況、社保費繳納情況、會計基礎工作以及財務管理等十二個方面工作情況進行綜合考評，評出一等獎企業(yè)3家、二等獎企業(yè)4家、三等獎企業(yè)2家。
為鼓勵先進，鞭策后進，促進企業(yè)管理水平進一步提升，經(jīng)研究決定，分別對留守企業(yè)正職領導進行一次性獎勵：一等獎企業(yè)全年5000元、二等獎企業(yè)全年4400元、三等獎企業(yè)全年3800元。其它留守人員的獎金發(fā)放標準(在正職領導獎勵金額之下)，由各個單位提出全年分配方案報局分管領導審批。
一等獎企業(yè)(3家)：
xx市蔬菜副食品公司、xx市百貨公司、xx糖廠。
二等獎企業(yè)(4家)：
xx市五交化公司、xx市紡織品公司、xx市糖酒副食品公司、xx市燃料公司。
三等獎企業(yè)(2家)：
xx市港尾糖廠、xx市南溪糖廠。
新的一年，要求各企業(yè)再接再厲，爭先創(chuàng)優(yōu)，進一步提升管理水平，加強內(nèi)部資金與財務管理，確保國有資產(chǎn)保值、升值。
特此通知
xx市經(jīng)濟和信息化局
20xx年1月26日
公司績效申請書篇三
公司領導：
20xx年，商場的銷售一直處于逐月上升趨勢，特別是超市部，每月都完成公司下達的銷售任務，并略有超額，為百家的經(jīng)濟效益、廣告效益、社會效益都做出了較大貢獻，這一切都與超市員工的辛勤工作是分不開的.，但由于超市的一些特殊性，造成超市員工沒有獎金和提成，在某種程度上對員工的穩(wěn)定性和積極性有一定的影響。鑒于此，超市部特向公司領導提出申請對超市理貨員發(fā)放績效獎的請求，請領導審核批準。
此致
敬禮！
超市部
20xx年2月3日
公司績效申請書篇四
各考評單位：
20xx年9月1日至20xx年8月31日學年度全縣教育教學質(zhì)量提升崗位績效考評工作，經(jīng)考核、復核、公示等程序，現(xiàn)已進入資金發(fā)放階段，現(xiàn)將相關事項通知如下：
一、獎勵資金發(fā)放方式?？h教育教學質(zhì)量提升崗位績效考評獎勵資金，由縣財政局、縣教育局根據(jù)各考評單位提供的獎勵資金分配表打卡發(fā)放到教職工個人。
二、教職工個人獎勵額度確定。請各考評單位嚴格按照本單位質(zhì)量提升崗位績效考評工作方案的要求，以學校申報并經(jīng)局審核確認參加考評教職工人數(shù)、各等次獎勵資金基準、個人考評得分為標準，確定教職工個人獎勵額度。各考評單位獎勵資金分配表須在本單位進行公示。
三、獎勵資金分配表上報要求。各單位須在1月18日前將公示無異議，并經(jīng)校長簽字、單位蓋章確認后的獎勵資金分配表上報局財務科。
四、各等次獎勵資金基準另行通知。
附：20xx—20xx學年度質(zhì)量提升崗位績效考評各單位確認考評人數(shù)
xx縣教育局
二〇xx年一月十二日
公司績效申請書篇五
根據(jù)路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)合集團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結(jié)、考核和評議?？己饲闆r如下：
考核范圍：項目經(jīng)理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據(jù)：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標分解表》
要從本崗位工作職責、工作態(tài)度、目標完成情況、教育培訓、業(yè)務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經(jīng)理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結(jié)。
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結(jié)，由公司考核小組進行評測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u價方式，考核分數(shù)如下：
1、90分以上有3個為優(yōu)秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：施昌龍、李建海、劉洋
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據(jù)績效考核結(jié)果對崗位設置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進行相應的調(diào)整，同時每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。
張家口路橋建設集團凱業(yè)工程有限公司20xx年2月27日
公司績效申請書篇六
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ?。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結(jié)果的.應用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效。現(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司績效申請書篇七
(一)開展前期調(diào)研
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案
在認真調(diào)研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結(jié)合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
公司績效申請書篇八
關于超市員工績效獎發(fā)放的請示報告
公司領導：
2006年，商場的銷售一直處于逐月上升趨勢，特別是超市部，每月都完成公司下達的銷售任務，并略有超額，為百家的經(jīng)濟效益、廣告效益、社會效益都做出了較大貢獻，這一切都與超市員工的辛勤工作是分不開的，但由于超市的一些特殊性，造成超市員工沒有獎金和提成，在某種程度上對員工的穩(wěn)定性和積極性有一定的影響。鑒于此，超市部特向公司領導提出申請對超市理貨員發(fā)放績效獎的請求，請領導審核批準。
致
禮！
超市部
2007年2月3日
績效發(fā)放申請
院領導：
xxx人員xxx，于x年x月x日進入xx工作，至今已超過半年，工作期間認真學習、誠誠懇懇、團結(jié)同事，表現(xiàn)良好，已能勝任本職工作，特申請發(fā)放績效，望領導批準。
辦公室
2015年12月8日
申請
1.當月事假超過1天，病假超過3天者，扣除當月績效獎勵。 2.當月有曠工、私下調(diào)休者扣除當月績效獎勵。
3.班長每天對員工的工作狀態(tài)進行評分，每月超過三次評分不合格者扣除績效。
4.員工在日常工作中收到罰單或領導點名批評者，視情況扣除績效。 5.隊員的其他不良表現(xiàn)視情況扣除。
羅伯特安管部 2016.9.14
公司績效申請書篇九
公司各部門：
20xx年已經(jīng)過去，公司上下全力以赴做好生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展工作，實現(xiàn)20xx年度管理各項目標。
為進一步加強企業(yè)團隊建設和文化建設，不斷提高員工素質(zhì)，充分體現(xiàn)多勞多得、不讓好人能人吃虧人文精神，充分調(diào)動員工用心性和主動性，切實發(fā)揮主人翁和“趕、幫、超”精神，現(xiàn)決定對公司優(yōu)秀員工實行分項獎勵，獎勵所需資金從專項經(jīng)費中列支。具體獎勵事宜及獎金標準如下：
在工作中能夠全力以赴、盡職盡責，大局意識、團隊意識、溝通潛力、工作潛力較強，帶頭示范遵守公司管理制度，甘于吃虧、樂于助人，處處為企業(yè)著想，事事認真落實，不計個人榮譽，工作有效開展、職責落實清楚，在公司上班工作時光已達12個月以上。
1、優(yōu)秀員工1人：始終把公司當成自已事業(yè)平臺，嚴格執(zhí)行公司各項制度，大局意識、團隊意識、職責意識強，具有良好溝通、協(xié)調(diào)潛力，吃苦耐勞、甘于吃虧、樂于助人，全力以赴完成相關工作，處處為企業(yè)著想，事事認真落實，不講個人得失、不計個人榮譽，工作認真負責，工作成績顯著。獎勵現(xiàn)金5000元。
2、敬業(yè)員工1人：處處能把公司工作當成自已事業(yè)，嚴格執(zhí)行公司各項制度，愛崗敬業(yè)，獻計獻策，吃苦耐勞，盡職盡責，全力以赴、完成相關工作，工作成效明顯。獎勵現(xiàn)金3000元。
3、愛心員工1人：在日常工作中能夠熱情待人、團結(jié)友愛，吃苦吃虧，工作當先，不計得失，助人為樂。獎勵現(xiàn)金20xx元。
評選工作由公司負責人牽頭，行政人事部負責落實。為充分體現(xiàn)評選工作公正公平，選出大家公認優(yōu)秀、敬業(yè)和愛心員工，實行無計名投票。20xx年1月開展評選，1月18日之前評選結(jié)束，公布評選結(jié)果，兌現(xiàn)獎金，頒發(fā)榮譽證書。
公司行政人事部
20xx年1月6日
公司績效通知 篇2
公司績效申請書篇十
規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導向的工作文化，制定本制度。
全體正式員工。
績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標制定、目標執(zhí)行和輔導、績效評估反饋、績效結(jié)果應用四部分。
4.1目標制定
根據(jù)公司總目標及kpi考核指標，分解目標，進行個人指標確定。個人目標需與公司總目標一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。
4.2目標執(zhí)行和輔導
目標執(zhí)行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標完成給予反饋與支持。
目標出現(xiàn)調(diào)整時，需要及時溝通。
4.3績效評估與反饋
4.3.1評估周期
季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度
年度評估周期：20xx年
4.3.2評估內(nèi)容
崗位kpi及日常表現(xiàn)
4.3.3評估流程自評
員工對工作完成情況及工作表現(xiàn)進行自我總結(jié)。主管評估
針對員工日常工作表現(xiàn)、工作目標完成情況進行評估。校準
組織會議，對結(jié)果進行溝通與校準，保證績效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核
提交公司高級管理層審批。
4.3.4績效等級
a杰出b優(yōu)秀c合格d低于預期
等級
標準a
持續(xù)極高業(yè)績產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預期
創(chuàng)新能力強，善于使用新方法實現(xiàn)業(yè)績突破，自我成長愿望強
高度認同公司價值觀，工作中積極幫助他人
除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團隊做貢獻b
有能力勝任工作，工作結(jié)果有時能超出預期
能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率
認同公司價值觀
能夠主動承擔自身職責以外工作c
工作業(yè)績基本達到目標
能夠通過自身能力解決一般性問題
理解公司價值觀
主要精力在本職工作，職責外工作很少參與，但態(tài)度積極d
工作能力不足，工作業(yè)績經(jīng)常低于預期
工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱
不理解公司價值觀
只關注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達成對團隊支持
4.3.5績效反饋
回顧績效周期內(nèi)工作目標完成情況、崗位職責履職情況，就工作中的優(yōu)缺點、工作中發(fā)現(xiàn)的`問題困難進行全面面對面溝通，就績效結(jié)果進行溝通，制定下階段個人目標與工作計劃。
釘釘
銷幫幫crm
績效結(jié)果是檢驗團隊個人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應用于晉升、調(diào)薪等相關工作中。
公司績效申請書篇十一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的.人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
公司績效申請書篇十二
制訂依據(jù)：第一條制訂依據(jù)：本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條考核目的：考核目的：
二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機會?？己藢ο螅旱谌龡l考核對象：本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工?？偛玫目己擞啥戮诌M行。第四條考核依據(jù)：第四條考核依據(jù)：
一、公司各項規(guī)章制度；
二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；
三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；
四、工作說明書；
五、其他依據(jù)。考核種類：第五條考核種類：對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。
一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；
二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。
考核原則：第六條考核原則：
一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的'事實和行為做出評價；
三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。
第七條公司在績效考核時，應組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。第九條考核分為初核、復核和核定三個層次。初核：第十條初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有：
一、工作說明書（由人力資源部制定）；
二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；
三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；
四、被考評人的自我工作評價；
行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。在復核時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進行核定；部門經(jīng)理及職員核定：
的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進行核定。
一般考核
第十三條一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條一般考核按級別不同分成三種：
一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）
二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）
三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條一般考核結(jié)果的評價
一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51-60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。第十六條一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核者與之進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。第十七條一般考核結(jié)果的實行：
一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：
1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額20%；
2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額10%；
3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；
4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額10%；
5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額30%
二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。
三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
公司績效申請書篇十三
我于2011年6月22日入職，至今工作已經(jīng)滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結(jié)：
開業(yè)前準備：1）每天提前到場查看當天的工作進展狀況。2）配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協(xié)商保證開業(yè)前展館布置的順利進行；3）開業(yè)后，主動積極承擔講解。完成相關任務。
二、人事專員工作：
一、拓展招聘渠道：
3.對各大人才網(wǎng)熟練使用，并能及時收集相關有效地信息并儲存。4.與招聘網(wǎng)的聯(lián)系人保持良好的關系，以確保有需要招聘的及時聯(lián)系。
三、招聘工作：
1.發(fā)布招聘信息：
對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業(yè)的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個文件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4.在專業(yè)人才急需的情況下，采取各種方法吸引優(yōu)秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。
5.如有到人才市場等招聘場所，了解其相關信息。掌握最新的行業(yè)動態(tài)。如有合適的人員順便招聘。
工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業(yè)技術人員，如土建工程師；高級管理人員，如進出口財務經(jīng)理；對相關的專業(yè)知識有所欠缺，針對這一問題，主動搜集相關崗位的信息學習，以提升自己的專業(yè)技巧。目前有平面設計師崗位因薪酬，專業(yè)等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。
計劃采取如下措施改進工作：
3）注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。
四、員工關系工作：
1.從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態(tài)，對其進行人文關懷。
2.對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。
3.與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。
五、行政事務
目前人事行政部有3個人，在時間可協(xié)調(diào)度的情況下。處理行政事務。臨時事務的處理，包括保安，保潔等，個人能力分析：
優(yōu)勢：親和力較好；具備一定的溝通、組織協(xié)調(diào)能力；能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業(yè)文化；具備一定的人力資源管理知識及經(jīng)驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。
劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調(diào)整。提升措施：
4）針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理；工作總結(jié)：
人力資源工作是一個“潤物細無聲”的工作。如何更好的服務于公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。人事做為公司窗口，除了招聘面試外，良好的職業(yè)素養(yǎng)有利于應聘者對公司的認知，從而介紹更多優(yōu)秀的人才為公司服務。提高公司整體的形象。
在入職的兩個月，我能夠勝任公司交予我的招聘任務，也希望在這個模塊做的更好。我希望能夠以最飽滿的熱情為公司做出最大的貢獻。無論是任何事情我都能盡職盡責，高效的完成任務。
這兩個月的基本完成了領導安排的各項事務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我兩個月以來，工作、思想情況的總結(jié)。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，充滿熱情的去工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。
申請人：劉雪楓
時間：2011年8月22日
公司績效申請書篇十四
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結(jié)合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的`5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司績效申請書篇一
東華公司作為目前當?shù)氐拇笮推髽I(yè)對員工的激勵缺乏足夠的了解和關注，存在著諸多的問題，本研究主要針對這一情況，分析了東華公司的員工激勵優(yōu)化方案。以東華公司為例，首先對企業(yè)激勵理論進行了整體研究，通過對東華公司的員工激勵現(xiàn)象等方面進行概括?？偨Y(jié)了東華公司員工績效考核與激勵問題不完善的地方，并通過詳細細分薪酬福利激勵、量化績效考核和增強非薪酬激勵的方法，對東華公司的員工績效考核與激勵體系實行改進，創(chuàng)建了適合企業(yè)具有激勵性、實效性和可操作性的員工激勵方案。
（ 一） 東華企業(yè)財務崗位構成。
（1） 東華公司財務部，在公司的定位是財務管理角色深入經(jīng)營管理模式的全過程，從研發(fā)開始，包括采購、生產(chǎn)、銷售、管理等所有環(huán)節(jié)，通過精確的運算及管理查找公司業(yè)務鏈中每個環(huán)節(jié)的增值點及遺漏點，推進企業(yè)質(zhì)量管理體系的持續(xù)有效運行，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化與企業(yè)價值最大化。
（2） 東華公司的會計崗位根據(jù)業(yè)務范圍可歸納為主辦會計、總賬會計、融資會計、成本會計、往來會計、稅務會計，按照管理的層次劃分，可歸納為會計員、會計主管、會計經(jīng)理、會計總監(jiān)等。公司在成立前期，財務人員缺少，隨著公司經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，公司管理制度漸漸規(guī)范，一人多種崗位的情況在不斷的減少。
（ 二） 現(xiàn)行財務人員績效考核激勵現(xiàn)狀。
1、績效考核指標。目前東華公司員工的績效考核不論任何部門或者崗位等級統(tǒng)一有以下的各項定性指標，包括： 工作態(tài)度，指的是敬業(yè)精神、責任心、職業(yè)品質(zhì)和廉潔性四項； 工作成績，指的是任務完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、和員工培養(yǎng)四項； 工作能力，指的是計劃與組織、分析與決策、溝通與協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、團隊管理和領導能力等六項。
2、績效考核指標權重分布。各定性指標權重分布情況為： 工作態(tài)度占20%比重，工作成績占45%比重，工作能力占35%比重。東華企業(yè)績效考核現(xiàn)行的季度與年底績效考核具體操作會根據(jù)員工不同的崗位等級進行季度與年度績效考核，考核人員主要分為： 公司總經(jīng)理辦公室考核和副經(jīng)理考核以及財務部門經(jīng)理考核，還有財務部門經(jīng)理助理考核和財務主管考核以及財會人員考核。考核時間定為每年的3月、6月、9月和12月?？己丝荚u標準分為四個方面，第一方面，優(yōu)秀，即超越本職位常規(guī)標準要求； 第二方面，合格，即完全符合本職位常規(guī)標準要求； 第三方面，基本合格，基本達到本職位常規(guī)標準要求； 第四方面，不合格，低于常規(guī)本職位正常工作標準要求。
（ 一） 績效考核存在的問題。1、考核評定標準不明確。只要是考核，一定會有特定的標準，否則考核沒有辦法實行。東華公司當前的財務人員考核缺乏標準，缺少標準直接影響到考核的公平與結(jié)果。目前的考核中，員工根據(jù)自身情況，填寫自己每個人的主要工作內(nèi)容及安排。只有制定了明確的標準，員工才會不斷的將自己的行為與相應的標準加以比較，給自己一個合理的定位。在制定目標之后，再對考核者和被考核者人員進行相應的培訓。2、考核方法過于簡單。東華公司當前的考核流程是： 被考核者將表格整理后交到管理部門，在交到人力資源部匯總績效考核獎結(jié)果。這種單向的考核方法過于簡單，沒有辦法起到提升績效的作用，考核只是走了一遍形式。如果企業(yè)缺少這樣的制定規(guī)劃，就會引起形式化的績效管理，績效管理沒有了準確定，就會成為一紙空文。
（ 二） 激勵存在的問題。1、員工參與管理缺乏重視。對員工進行訪談工作時，78%的員工對參與公司管理制度不滿意。問卷發(fā)放回收的過程中，很多員提出了對參與公司日常管理和決策方面的個人意見與建議。由于東華公司高層管理人沒有領導作風，沒有建立有效溝通與意見和建議。偶爾會舉行公司的內(nèi)部會議，因為常?；谛问?。2、薪酬體系缺乏內(nèi)在公平。經(jīng)過訪談得知，有近60%的東華公司員工對現(xiàn)行崗位績效工作中的薪酬設定不合理，主要體現(xiàn)在整體員工的薪酬等級只有三個級別。不管是從工作的強度來說，還是對公司的貢獻來說，智能部門的員工付出很多，但是根據(jù)公司的崗位績效制度，相同的崗位級別對應相同的薪酬等級，現(xiàn)行部分崗位的薪酬等級和其崗位是不符合的，折舊導致了公司內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，對于員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴重的影響，一些工作能力卓越的員工會感到不公平，一些工作責任心不強的員工也會有搭便車的思想。
（ 一） 績效考核建議。
（ 二） 激勵制度建議。
1、讓財會人員真正參與到企業(yè)的經(jīng)營決策當中來。在目前的很多企業(yè)中，財會部門的工作也只是按照嚴格的程序執(zhí)行就可以了，程序化也是傳統(tǒng)財會工作的特點之一，財會人員就是擔任了記錄員的工作。要想讓財會人員真正參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動與管理控制當中，就需要讓他們了解到自己的工作應該得到東華公司領導的重視，這樣才能讓他們的勞動成果給企業(yè)帶來價值。而且東華公司領導應該給予財會部門人員一些的自己做主的權利，讓東華公司財會人員參與到東華公司管理和決定計劃的過程當中，同時還應該對積極參加企業(yè)管理和提出有效建議的員工加以獎勵。2、要建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系。東華公司要想做到內(nèi)部薪酬公平化，就必須全面的了解企業(yè)內(nèi)部所有崗位的主要工作。一方面是提前為公司員工做好崗位評價，希望從崗位的工作難度和具體責任以及管理控制范圍，還有專業(yè)知識和工作能力五方面對崗位的價值進行具體評估。另一方面是東華公司領導者需要從不同的角度從頭開始審視與評估財會部門的工作價值，意識到財會部門不再單單是企業(yè)的附屬部門，同時還是能夠提升企業(yè)價值的部門，尤其是財會部門從事財務管理工作的員工，在他們的工作表現(xiàn)較為突出的時候，他們給企業(yè)帶來的價值時常都是非?？捎^的，這時就需要東華公司領導者建立企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬體系，使有些員工感受到東華公司的內(nèi)部薪酬是比較公平合理的。
[1]張潔?，F(xiàn)企業(yè)財務人員的業(yè)績考核與激勵[j].商場現(xiàn)代化，20xx（18）
[2]陳薇。試論企業(yè)財會人員的績效考核與激勵[j].知識經(jīng)濟，20xx（11）
[3]李瑋博，彭勇。強化財會隊伍建設，推進企業(yè)財務管理工作[j].中外企業(yè)家，20xx（02）
[4]史凡。試論財會人員績效考核量化[j].財經(jīng)界（ 學術版） ,20xx（21）
公司績效申請書篇二
直屬各企業(yè)單位：
20xx年我局直屬工貿(mào)企業(yè)在市委、市政府和各有關部門的大力支持下，通過全體干部、職工的共同努力，進一步規(guī)范和提高企業(yè)管理水平、加強企業(yè)班子建設、全面完成了各項工作任務，為我市和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境做出了積極的貢獻。
根據(jù)xx[20xx]113號文件精神，考核工作組對本系統(tǒng)直屬9家企業(yè)在黨建與黨風廉政建設、企務公開與考勤、勞工人事、計劃生育、穩(wěn)定工作、物業(yè)管理、資產(chǎn)管理、安全管理、租金承包費收取情況、社保費繳納情況、會計基礎工作以及財務管理等十二個方面工作情況進行綜合考評，評出一等獎企業(yè)3家、二等獎企業(yè)4家、三等獎企業(yè)2家。
為鼓勵先進，鞭策后進，促進企業(yè)管理水平進一步提升，經(jīng)研究決定，分別對留守企業(yè)正職領導進行一次性獎勵：一等獎企業(yè)全年5000元、二等獎企業(yè)全年4400元、三等獎企業(yè)全年3800元。其它留守人員的獎金發(fā)放標準(在正職領導獎勵金額之下)，由各個單位提出全年分配方案報局分管領導審批。
一等獎企業(yè)(3家)：
xx市蔬菜副食品公司、xx市百貨公司、xx糖廠。
二等獎企業(yè)(4家)：
xx市五交化公司、xx市紡織品公司、xx市糖酒副食品公司、xx市燃料公司。
三等獎企業(yè)(2家)：
xx市港尾糖廠、xx市南溪糖廠。
新的一年，要求各企業(yè)再接再厲，爭先創(chuàng)優(yōu)，進一步提升管理水平，加強內(nèi)部資金與財務管理，確保國有資產(chǎn)保值、升值。
特此通知
xx市經(jīng)濟和信息化局
20xx年1月26日
公司績效申請書篇三
公司領導：
20xx年，商場的銷售一直處于逐月上升趨勢，特別是超市部，每月都完成公司下達的銷售任務，并略有超額，為百家的經(jīng)濟效益、廣告效益、社會效益都做出了較大貢獻，這一切都與超市員工的辛勤工作是分不開的.，但由于超市的一些特殊性，造成超市員工沒有獎金和提成，在某種程度上對員工的穩(wěn)定性和積極性有一定的影響。鑒于此，超市部特向公司領導提出申請對超市理貨員發(fā)放績效獎的請求，請領導審核批準。
此致
敬禮！
超市部
20xx年2月3日
公司績效申請書篇四
各考評單位：
20xx年9月1日至20xx年8月31日學年度全縣教育教學質(zhì)量提升崗位績效考評工作，經(jīng)考核、復核、公示等程序，現(xiàn)已進入資金發(fā)放階段，現(xiàn)將相關事項通知如下：
一、獎勵資金發(fā)放方式?？h教育教學質(zhì)量提升崗位績效考評獎勵資金，由縣財政局、縣教育局根據(jù)各考評單位提供的獎勵資金分配表打卡發(fā)放到教職工個人。
二、教職工個人獎勵額度確定。請各考評單位嚴格按照本單位質(zhì)量提升崗位績效考評工作方案的要求，以學校申報并經(jīng)局審核確認參加考評教職工人數(shù)、各等次獎勵資金基準、個人考評得分為標準，確定教職工個人獎勵額度。各考評單位獎勵資金分配表須在本單位進行公示。
三、獎勵資金分配表上報要求。各單位須在1月18日前將公示無異議，并經(jīng)校長簽字、單位蓋章確認后的獎勵資金分配表上報局財務科。
四、各等次獎勵資金基準另行通知。
附：20xx—20xx學年度質(zhì)量提升崗位績效考評各單位確認考評人數(shù)
xx縣教育局
二〇xx年一月十二日
公司績效申請書篇五
根據(jù)路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)合集團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結(jié)、考核和評議?？己饲闆r如下：
考核范圍：項目經(jīng)理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據(jù)：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標分解表》
要從本崗位工作職責、工作態(tài)度、目標完成情況、教育培訓、業(yè)務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經(jīng)理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結(jié)。
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結(jié)，由公司考核小組進行評測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u價方式，考核分數(shù)如下：
1、90分以上有3個為優(yōu)秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：施昌龍、李建海、劉洋
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據(jù)績效考核結(jié)果對崗位設置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進行相應的調(diào)整，同時每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。
張家口路橋建設集團凱業(yè)工程有限公司20xx年2月27日
公司績效申請書篇六
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ?。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結(jié)果的.應用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效。現(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司績效申請書篇七
(一)開展前期調(diào)研
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案
在認真調(diào)研的基礎上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結(jié)合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
公司績效申請書篇八
關于超市員工績效獎發(fā)放的請示報告
公司領導：
2006年，商場的銷售一直處于逐月上升趨勢，特別是超市部，每月都完成公司下達的銷售任務，并略有超額，為百家的經(jīng)濟效益、廣告效益、社會效益都做出了較大貢獻，這一切都與超市員工的辛勤工作是分不開的，但由于超市的一些特殊性，造成超市員工沒有獎金和提成，在某種程度上對員工的穩(wěn)定性和積極性有一定的影響。鑒于此，超市部特向公司領導提出申請對超市理貨員發(fā)放績效獎的請求，請領導審核批準。
致
禮！
超市部
2007年2月3日
績效發(fā)放申請
院領導：
xxx人員xxx，于x年x月x日進入xx工作，至今已超過半年，工作期間認真學習、誠誠懇懇、團結(jié)同事，表現(xiàn)良好，已能勝任本職工作，特申請發(fā)放績效，望領導批準。
辦公室
2015年12月8日
申請
1.當月事假超過1天，病假超過3天者，扣除當月績效獎勵。 2.當月有曠工、私下調(diào)休者扣除當月績效獎勵。
3.班長每天對員工的工作狀態(tài)進行評分，每月超過三次評分不合格者扣除績效。
4.員工在日常工作中收到罰單或領導點名批評者，視情況扣除績效。 5.隊員的其他不良表現(xiàn)視情況扣除。
羅伯特安管部 2016.9.14
公司績效申請書篇九
公司各部門：
20xx年已經(jīng)過去，公司上下全力以赴做好生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展工作，實現(xiàn)20xx年度管理各項目標。
為進一步加強企業(yè)團隊建設和文化建設，不斷提高員工素質(zhì)，充分體現(xiàn)多勞多得、不讓好人能人吃虧人文精神，充分調(diào)動員工用心性和主動性，切實發(fā)揮主人翁和“趕、幫、超”精神，現(xiàn)決定對公司優(yōu)秀員工實行分項獎勵，獎勵所需資金從專項經(jīng)費中列支。具體獎勵事宜及獎金標準如下：
在工作中能夠全力以赴、盡職盡責，大局意識、團隊意識、溝通潛力、工作潛力較強，帶頭示范遵守公司管理制度，甘于吃虧、樂于助人，處處為企業(yè)著想，事事認真落實，不計個人榮譽，工作有效開展、職責落實清楚，在公司上班工作時光已達12個月以上。
1、優(yōu)秀員工1人：始終把公司當成自已事業(yè)平臺，嚴格執(zhí)行公司各項制度，大局意識、團隊意識、職責意識強，具有良好溝通、協(xié)調(diào)潛力，吃苦耐勞、甘于吃虧、樂于助人，全力以赴完成相關工作，處處為企業(yè)著想，事事認真落實，不講個人得失、不計個人榮譽，工作認真負責，工作成績顯著。獎勵現(xiàn)金5000元。
2、敬業(yè)員工1人：處處能把公司工作當成自已事業(yè)，嚴格執(zhí)行公司各項制度，愛崗敬業(yè)，獻計獻策，吃苦耐勞，盡職盡責，全力以赴、完成相關工作，工作成效明顯。獎勵現(xiàn)金3000元。
3、愛心員工1人：在日常工作中能夠熱情待人、團結(jié)友愛，吃苦吃虧，工作當先，不計得失，助人為樂。獎勵現(xiàn)金20xx元。
評選工作由公司負責人牽頭，行政人事部負責落實。為充分體現(xiàn)評選工作公正公平，選出大家公認優(yōu)秀、敬業(yè)和愛心員工，實行無計名投票。20xx年1月開展評選，1月18日之前評選結(jié)束，公布評選結(jié)果，兌現(xiàn)獎金，頒發(fā)榮譽證書。
公司行政人事部
20xx年1月6日
公司績效通知 篇2
公司績效申請書篇十
規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導向的工作文化，制定本制度。
全體正式員工。
績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標制定、目標執(zhí)行和輔導、績效評估反饋、績效結(jié)果應用四部分。
4.1目標制定
根據(jù)公司總目標及kpi考核指標，分解目標，進行個人指標確定。個人目標需與公司總目標一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。
4.2目標執(zhí)行和輔導
目標執(zhí)行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標完成給予反饋與支持。
目標出現(xiàn)調(diào)整時，需要及時溝通。
4.3績效評估與反饋
4.3.1評估周期
季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度
年度評估周期：20xx年
4.3.2評估內(nèi)容
崗位kpi及日常表現(xiàn)
4.3.3評估流程自評
員工對工作完成情況及工作表現(xiàn)進行自我總結(jié)。主管評估
針對員工日常工作表現(xiàn)、工作目標完成情況進行評估。校準
組織會議，對結(jié)果進行溝通與校準，保證績效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核
提交公司高級管理層審批。
4.3.4績效等級
a杰出b優(yōu)秀c合格d低于預期
等級
標準a
持續(xù)極高業(yè)績產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預期
創(chuàng)新能力強，善于使用新方法實現(xiàn)業(yè)績突破，自我成長愿望強
高度認同公司價值觀，工作中積極幫助他人
除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團隊做貢獻b
有能力勝任工作，工作結(jié)果有時能超出預期
能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率
認同公司價值觀
能夠主動承擔自身職責以外工作c
工作業(yè)績基本達到目標
能夠通過自身能力解決一般性問題
理解公司價值觀
主要精力在本職工作，職責外工作很少參與，但態(tài)度積極d
工作能力不足，工作業(yè)績經(jīng)常低于預期
工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱
不理解公司價值觀
只關注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達成對團隊支持
4.3.5績效反饋
回顧績效周期內(nèi)工作目標完成情況、崗位職責履職情況，就工作中的優(yōu)缺點、工作中發(fā)現(xiàn)的`問題困難進行全面面對面溝通，就績效結(jié)果進行溝通，制定下階段個人目標與工作計劃。
釘釘
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績效結(jié)果是檢驗團隊個人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應用于晉升、調(diào)薪等相關工作中。
公司績效申請書篇十一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的.人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
公司績效申請書篇十二
制訂依據(jù)：第一條制訂依據(jù)：本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條考核目的：考核目的：
二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機會?？己藢ο螅旱谌龡l考核對象：本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工?？偛玫目己擞啥戮诌M行。第四條考核依據(jù)：第四條考核依據(jù)：
一、公司各項規(guī)章制度；
二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；
三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；
四、工作說明書；
五、其他依據(jù)。考核種類：第五條考核種類：對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。
一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；
二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。
考核原則：第六條考核原則：
一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；
二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的'事實和行為做出評價；
三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。
第七條公司在績效考核時，應組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。第九條考核分為初核、復核和核定三個層次。初核：第十條初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有：
一、工作說明書（由人力資源部制定）；
二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；
三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；
四、被考評人的自我工作評價；
行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。在復核時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進行核定；部門經(jīng)理及職員核定：
的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進行核定。
一般考核
第十三條一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條一般考核按級別不同分成三種：
一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）
二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）
三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條一般考核結(jié)果的評價
一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準，而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51-60的為不合格；積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。第十六條一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核者與之進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。第十七條一般考核結(jié)果的實行：
一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：
1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額20%；
2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額10%；
3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；
4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額10%；
5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額30%
二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。
三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
公司績效申請書篇十三
我于2011年6月22日入職，至今工作已經(jīng)滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結(jié)：
開業(yè)前準備：1）每天提前到場查看當天的工作進展狀況。2）配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協(xié)商保證開業(yè)前展館布置的順利進行；3）開業(yè)后，主動積極承擔講解。完成相關任務。
二、人事專員工作：
一、拓展招聘渠道：
3.對各大人才網(wǎng)熟練使用，并能及時收集相關有效地信息并儲存。4.與招聘網(wǎng)的聯(lián)系人保持良好的關系，以確保有需要招聘的及時聯(lián)系。
三、招聘工作：
1.發(fā)布招聘信息：
對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業(yè)的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個文件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4.在專業(yè)人才急需的情況下，采取各種方法吸引優(yōu)秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關重要的。
5.如有到人才市場等招聘場所，了解其相關信息。掌握最新的行業(yè)動態(tài)。如有合適的人員順便招聘。
工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業(yè)技術人員，如土建工程師；高級管理人員，如進出口財務經(jīng)理；對相關的專業(yè)知識有所欠缺，針對這一問題，主動搜集相關崗位的信息學習，以提升自己的專業(yè)技巧。目前有平面設計師崗位因薪酬，專業(yè)等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。
計劃采取如下措施改進工作：
3）注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。
四、員工關系工作：
1.從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態(tài)，對其進行人文關懷。
2.對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關注，以便盡好的服務于公司。
3.與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。
五、行政事務
目前人事行政部有3個人，在時間可協(xié)調(diào)度的情況下。處理行政事務。臨時事務的處理，包括保安，保潔等，個人能力分析：
優(yōu)勢：親和力較好；具備一定的溝通、組織協(xié)調(diào)能力；能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業(yè)文化；具備一定的人力資源管理知識及經(jīng)驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。
劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調(diào)整。提升措施：
4）針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理；工作總結(jié)：
人力資源工作是一個“潤物細無聲”的工作。如何更好的服務于公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。人事做為公司窗口，除了招聘面試外，良好的職業(yè)素養(yǎng)有利于應聘者對公司的認知，從而介紹更多優(yōu)秀的人才為公司服務。提高公司整體的形象。
在入職的兩個月，我能夠勝任公司交予我的招聘任務，也希望在這個模塊做的更好。我希望能夠以最飽滿的熱情為公司做出最大的貢獻。無論是任何事情我都能盡職盡責，高效的完成任務。
這兩個月的基本完成了領導安排的各項事務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我兩個月以來，工作、思想情況的總結(jié)。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，充滿熱情的去工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。
申請人：劉雪楓
時間：2011年8月22日
公司績效申請書篇十四
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結(jié)合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的`5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。