總結(jié)一段時(shí)間的計(jì)劃和行動，可以幫助我們檢視和改進(jìn)我們的方案，以便更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。那么如何制定一個(gè)合理和有效的方案呢？下面是一些制定方案的常見方法和技巧。方案是一種計(jì)劃或行動的安排，能夠幫助我們達(dá)到特定的目標(biāo)。在制定方案時(shí)，我們需要考慮各種因素，如時(shí)間、資源和可行性等。一個(gè)好的方案應(yīng)該具備清晰的目標(biāo)、詳細(xì)的步驟和可操作的實(shí)施計(jì)劃。在選擇方案時(shí)，我們要權(quán)衡利弊，選擇最佳的方案。我想我們需要寫一份方案了吧。在制定方案之前，我們首先需要明確我們的目標(biāo)是什么。方案中的步驟應(yīng)該具備合理性和可操作性。以下是小編為大家收集的方案范文，供大家參考和借鑒，一起來看看吧。
獎金池激勵方案篇一
為了大力促進(jìn)現(xiàn)代信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng)新熱情，提高教師運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘?qū)W校優(yōu)秀的教育教學(xué)課件成果，加快校本資源庫建設(shè)步伐，促進(jìn)資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。
（一）領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：xx
副組長：xx
（二）評審小組成員
語文組：xx
數(shù)學(xué)組：xx
英語組：xx
理綜組：xx
文綜組：xx
綜合組：xx
1.課件內(nèi)容：符合我校20xx-20xx學(xué)年度上學(xué)期的教材內(nèi)容，適合我校教師今后借鑒使用。
2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓(xùn)練課、復(fù)習(xí)課等。
3.課件應(yīng)有一定的原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質(zhì)教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學(xué)。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復(fù)制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內(nèi)。
4.多媒體課件確保能在我?！鞍喟嗤ā痹O(shè)備環(huán)境中良好運(yùn)行（如ppt課件能在office20xx中運(yùn)行，白板課件能在iqboardv5.1版本中運(yùn)行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。
1.個(gè)人提交：教師將擬提交的.課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時(shí)或每一個(gè)專題的課件單獨(dú)建立一個(gè)文件夾，提交給所在年級的學(xué)科備課組長。
2.備課組審核推薦：
（1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結(jié)構(gòu)框架進(jìn)行整理，填寫“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學(xué)?！皞湔n室服務(wù)器”中對應(yīng)的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個(gè)電腦桌面上有文件快捷方式進(jìn)入“備課室服務(wù)器”中對應(yīng)的文件夾）
（2）學(xué)科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時(shí)間組織該組教師對提交的課件進(jìn)認(rèn)真審核推薦，確保每個(gè)課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結(jié)束后，各備課組長進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進(jìn)入資源服務(wù)器審核評選。
3.評審小組評選：
（1）組織評選：各評審小組成員第一人負(fù)責(zé)牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進(jìn)入學(xué)校資源服務(wù)器中相應(yīng)的文件夾，對各備課組推薦的課件進(jìn)行認(rèn)真評審。
（2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結(jié)束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學(xué)科的優(yōu)質(zhì)課件資源進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版）。
4.學(xué)校審核批準(zhǔn)：教科室將各評審小組評審結(jié)果報(bào)校長辦公會審核批準(zhǔn)，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負(fù)責(zé)將優(yōu)質(zhì)課件資源分學(xué)科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學(xué)課件資源將供我校教師使用。
5.獎勵：學(xué)校將根據(jù)評審結(jié)果對教師進(jìn)行適當(dāng)獎勵。
1.個(gè)人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日
2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日
3.學(xué)校審核批準(zhǔn)：20xx年4月27日-5月8日
獎金池激勵方案篇二
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國內(nèi)進(jìn)口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟(jì)區(qū)域，根據(jù)實(shí)際情況，特制定本辦法。
（一）獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務(wù)，并在廣州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、廣州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務(wù)登記的實(shí)行獨(dú)立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎勵措施。
1 .對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)參考其實(shí)現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財(cái)力部分，前三年按100%后兩年按50%進(jìn)行計(jì)算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計(jì)算獎勵年限。
2 .區(qū)財(cái)政在預(yù)算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務(wù)管理局部門預(yù)算。
3 .參考計(jì)算獎勵的核定數(shù)，以財(cái)政部門核定數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
4 .因違法、違規(guī)受到工商、稅務(wù)、海關(guān)、檢驗(yàn)檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5 .本獎勵辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
廣州保稅區(qū)海關(guān)為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
（二）優(yōu)先辦理核倉備案。
（三）設(shè)立專窗、設(shè)置vip通道，通關(guān)現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
（四）進(jìn)口酒可直接入保稅區(qū)入倉，倉內(nèi)查驗(yàn)。
（五）實(shí)行分批出貨、集中申報(bào)。
（六）對展示、零售的酒類實(shí)施完稅出庫、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實(shí)行價(jià)格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時(shí)處理通關(guān)問題。
黃埔出入境檢驗(yàn)檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進(jìn)口商檢驗(yàn)檢疫備案。
（二）經(jīng)備案的進(jìn)口商其進(jìn)口酒到港后，允許直接入倉。
（三）給予交易中心vip報(bào)檢通道和“集中報(bào)檢，分批出貨”便捷服務(wù)。
（四）設(shè)立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗(yàn)檢疫進(jìn)口酒類實(shí)驗(yàn)室，為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務(wù)。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標(biāo)簽審核和符合性檢測手續(xù)；允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標(biāo)簽。
（六）在風(fēng)險(xiǎn)評估基礎(chǔ)上實(shí)施分類管理，結(jié)合保稅區(qū)國際酒類交易中心進(jìn)口酒類實(shí)際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務(wù)。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）酒類經(jīng)營企業(yè)無需再提供場地備案證明，即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當(dāng)于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關(guān)前置許可。
（三）提供專人負(fù)責(zé)，為進(jìn)場酒類經(jīng)營企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時(shí)發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設(shè)計(jì)效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務(wù)能手，指導(dǎo)酒類交易中心開展酒類經(jīng)營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進(jìn)，提供“一站式”服務(wù)。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，為交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)提供免費(fèi)信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)商標(biāo)侵權(quán)投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經(jīng)營企業(yè)提供商標(biāo)申請、品牌保護(hù)、打假維權(quán)等方面的工商咨詢和指導(dǎo)。
獎金池激勵方案篇三
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎金激勵機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎金激勵功能。
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即:
第一，對獎金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)，即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)(按勞動的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標(biāo)準(zhǔn)(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標(biāo)準(zhǔn)(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)?。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財(cái)富，也理應(yīng)比基本工資具有更強(qiáng)的激勵性。因此，如果勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補(bǔ)償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認(rèn)為不值得為多幾個(gè)小錢而拚命千，從而削弱了獎金應(yīng)起的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行差額較大的補(bǔ)償，才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻(xiàn)評價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識。如前所述，獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎金的計(jì)量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責(zé)的任務(wù)，都不應(yīng)計(jì)入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構(gòu)成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結(jié)果大大地弱化了獎金的激勵作用。實(shí)際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應(yīng)是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達(dá)到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認(rèn)識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度.對于強(qiáng)化獎金激勵作用至關(guān)重要。
第三.堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個(gè)方面的統(tǒng)一認(rèn)識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎金發(fā)放中，堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識，獎，為何而獎?目前.有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認(rèn)為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠兯角?，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺畹膶?shí)際效果。
獎金激勵過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動報(bào)酬水平較低，則他對報(bào)酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報(bào)酬水平的提高，他對報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報(bào)酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報(bào)酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報(bào)酬，但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵作用。要想提高報(bào)酬激勵作用，唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值，并采取相應(yīng)的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
式上。為此，第一，應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一對獎金性質(zhì)的認(rèn)識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強(qiáng)度。第二，要使職工充分認(rèn)識獎金作為超額勞動的報(bào)酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎，實(shí)行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強(qiáng)度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機(jī)地結(jié)合起來，提高獎金的心理價(jià)值放大量。
心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當(dāng)職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補(bǔ)償，他就會感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機(jī).其激勵功能必然明顯增強(qiáng)。那么，如何選擇獎金發(fā)放時(shí)機(jī)呢?我們認(rèn)為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習(xí)慣，適當(dāng)延長獎金發(fā)放間隔期，降低報(bào)酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過一段時(shí)間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。
被確認(rèn)之后，獎金兌現(xiàn)越準(zhǔn)時(shí).兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當(dāng)前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務(wù)時(shí)許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標(biāo)準(zhǔn)如約兌現(xiàn)。這種狀況實(shí)際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應(yīng)有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負(fù)影響。
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距，導(dǎo)致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎金應(yīng)有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計(jì)獎的情況下，應(yīng)盡量采用集體計(jì)獎，將個(gè)人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個(gè)人為追求數(shù)量指標(biāo)而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
獎金池激勵方案篇四
隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司規(guī)模逐漸加大，為激勵項(xiàng)目參與人員工作的積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力，從而提升項(xiàng)目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求，為公司和個(gè)人創(chuàng)造更大的效益；同時(shí)，也體現(xiàn)“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計(jì)劃和任務(wù)。以此培養(yǎng)出“精銳團(tuán)隊(duì)”，為公司快速穩(wěn)定的`發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也為員工建立一個(gè)階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特制訂本獎勵制度。
本獎勵方案按照單個(gè)工程項(xiàng)目來核算，同時(shí)完成多個(gè)項(xiàng)目可累積計(jì)算。實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，按工程項(xiàng)目核算利潤金額分配獎金，部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項(xiàng)目獎金。相關(guān)人員包括：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目部人員以及項(xiàng)目技術(shù)支持人員。
1、公司項(xiàng)目獎金總額計(jì)算方式：
項(xiàng)目獎金(s)=項(xiàng)目預(yù)算金額-項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生金額
工程項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目獎金（s）x0.4（公司為0.6）
2、員工個(gè)人獎金計(jì)算方式
個(gè)人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項(xiàng)目運(yùn)作的不同影響，充分體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)度，規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項(xiàng)目的運(yùn)作情況，在考核時(shí)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確定工程項(xiàng)目部相關(guān)人員的系數(shù)值。
1績效成績=工作時(shí)間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重
a)工作時(shí)間系數(shù)=個(gè)人工作工日/項(xiàng)目總工日
b)工作態(tài)度系數(shù)=個(gè)人得分/參評人員平均分
c)工作結(jié)果系數(shù)=個(gè)人得分/參評人員平均分
獎金池激勵方案篇五
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；
2) 請假按日獎金額*請假時(shí)間計(jì)發(fā)；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；
4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1) 發(fā)生個(gè)人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2) 員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3) 以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。
4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎金。
4、與個(gè)人業(yè)績掛鉤：
3) 在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
獎金池激勵方案篇六
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計(jì)法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎金額，上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報(bào)董事長審批后，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月 日實(shí)施。
獎金池激勵方案篇七
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊(duì)伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費(fèi)，剩余部分按月考核發(fā)放。
從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個(gè)人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的'主要依據(jù)。詳細(xì)情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個(gè)項(xiàng)目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動隊(duì)、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元。化學(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎
教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80%;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20%匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
獎金池激勵方案篇八
為進(jìn)一步擴(kuò)大開放，調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項(xiàng)目建設(shè)，大力實(shí)施項(xiàng)目帶動戰(zhàn)略，吸引更多客商來投資，促進(jìn)xx縣外向型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特制定本辦法。
本辦法所稱項(xiàng)目獎勵，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準(zhǔn)在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項(xiàng)目的爭取、資金的落實(shí)、項(xiàng)目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個(gè)人到本縣投資活動中做出突出貢獻(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主?？h項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組主管項(xiàng)目獎勵工作，項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎勵的日常工作。
（一）設(shè)立項(xiàng)目爭取獎。此項(xiàng)獎勵是指從項(xiàng)目建議書提出到可行性研究報(bào)告批復(fù)階段的獎勵，由以下兩部分組成：
1、項(xiàng)目基礎(chǔ)獎金。分別按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——20xx萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在20xx萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項(xiàng)獎勵的申報(bào)須在可研報(bào)告得到批復(fù)之后。（項(xiàng)目爭取獎的獎金分配比例按項(xiàng)目批準(zhǔn)單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金額。）
2、爭取國家政策性補(bǔ)貼獎金。主要以爭取到國家政策性補(bǔ)貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補(bǔ)貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——20xx萬元的，按2%比例提取獎金；20xx萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎金。此項(xiàng)獎勵的申報(bào)須在補(bǔ)貼全部到位之后。
（二）設(shè)立資金落實(shí)獎。此項(xiàng)獎勵包括貸款落實(shí)和自籌資金落實(shí)兩個(gè)方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎勵；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實(shí)一筆資金，只能獲一次獎勵。
（三）設(shè)立項(xiàng)目效益獎。此項(xiàng)獎勵包括經(jīng)濟(jì)效益、社會效益兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)效益是指項(xiàng)目按設(shè)計(jì)要求按期達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效的情況。社會效益是指此項(xiàng)目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個(gè)部分獎勵：
1、以經(jīng)濟(jì)效益為主的項(xiàng)目效益獎，主要以對地方財(cái)政貢獻(xiàn)大小決定，按年度上交地方財(cái)政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項(xiàng)目效益獎，主要依照項(xiàng)目管理過程中達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認(rèn)定，達(dá)到各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達(dá)到指標(biāo)要求的不給獎勵。
項(xiàng)目效益獎可多次給予，當(dāng)?shù)诙晷略鲂б孢_(dá)到或超過預(yù)期效益時(shí)仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
（四）設(shè)立招商引資獎。此項(xiàng)獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：
2、引薦外商來投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財(cái)政貢獻(xiàn)的大小給予1——10萬元的獎勵。
（六）對有突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應(yīng)精神獎勵。
項(xiàng)目獎勵每年進(jìn)行一次。年底開始申報(bào)，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會。
（一）獎勵評定的程序：
1、單位或個(gè)人申報(bào)；
2、按項(xiàng)目審批渠道由主管單位進(jìn)行把關(guān)；
3、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室初審；
4、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組評審決定。
（二）報(bào)獎項(xiàng)目由項(xiàng)目法人或責(zé)任人申報(bào)。
申報(bào)材料主要包括以下內(nèi)容：
1、申報(bào)表；
2、項(xiàng)目工作總結(jié)；
3、項(xiàng)目立項(xiàng)可行性研究和初步設(shè)計(jì)、驗(yàn)收等文件的批復(fù)文本；
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；
5、項(xiàng)目費(fèi)用報(bào)告；
6、獎金分配方案等。
縣直有關(guān)部門應(yīng)成立初評委員會負(fù)責(zé)報(bào)獎項(xiàng)目的初評工作。
（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項(xiàng)目，應(yīng)通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報(bào)；縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組通過的獎勵項(xiàng)目，由縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報(bào)縣人民政府核準(zhǔn)授獎。
（一）擬獎項(xiàng)目如有異議，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及相關(guān)部門進(jìn)行集體裁決。
（二）縣財(cái)政應(yīng)當(dāng)在年度預(yù)算中設(shè)立“項(xiàng)目獎勵專項(xiàng)資金”，用于項(xiàng)目獎勵。
（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項(xiàng)目獎勵基金。
獎金池激勵方案篇九
為加強(qiáng)公司新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)工藝改進(jìn)和產(chǎn)品銷售的日常管理，加快公司技術(shù)積累、奠定技術(shù)基礎(chǔ)并提高技術(shù)研發(fā)進(jìn)度，縮短技術(shù)研發(fā)成果轉(zhuǎn)變周期，形成以產(chǎn)品帶動銷售的良性局面，特制定創(chuàng)新獎勵制度。
一、基本原則、評定范圍及內(nèi)容
1、堅(jiān)持實(shí)事求是、科學(xué)民主、客觀公正、重視結(jié)果、講究高效的原則，以保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性和公正性。
2、促進(jìn)公司產(chǎn)品的研發(fā)以及工藝創(chuàng)新，滿足市場對新產(chǎn)品的需求，豐富公司系列產(chǎn)品同時(shí)帶來較大經(jīng)濟(jì)效益的，可逐年獲得總收益的相應(yīng)提成。
3、對公司產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)工藝、設(shè)備工具、管理和營銷模式、新市場開拓取得突破性進(jìn)展，銷售業(yè)績的提升做出重大貢獻(xiàn)的技術(shù)項(xiàng)目成果可申請年度科技創(chuàng)新獎。
4、鼓勵公司員工利用現(xiàn)有平臺和技術(shù)資料，開展發(fā)明創(chuàng)造并申請技術(shù)專利，對公司發(fā)展起到推動作用并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，可申請技術(shù)發(fā)明和年度創(chuàng)新成果獎勵。
5、研究開發(fā)出的新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)直接用于企業(yè)的生產(chǎn)過程后，明顯提高了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造了直接經(jīng)濟(jì)效益的。
6、對引進(jìn)的新產(chǎn)品或新技術(shù)進(jìn)行吸收并加以開發(fā)創(chuàng)新，設(shè)計(jì)出在技術(shù)上有明顯改進(jìn)或創(chuàng)新的新產(chǎn)品或新工藝，提升企業(yè)年度銷售額的。
7、公司產(chǎn)品部及市場人員應(yīng)積極參與創(chuàng)新活動，每月1日前最少提交一份收集的創(chuàng)意產(chǎn)品資訊及建議，產(chǎn)品部匯總后于每月5日前組織討論。各位員工提交的文案備檔留存，作為年底“科技創(chuàng)新獎”評選參考。
二、專利技術(shù)發(fā)明和科技創(chuàng)新成果的專項(xiàng)獎勵
1、為鼓勵廣大員工積極申請專利，凡申請專利并被國家知識產(chǎn)權(quán)局受理的，在受理當(dāng)年，由公司給予職務(wù)發(fā)明人一定金額的獎勵。
2、專利申請統(tǒng)計(jì)期限為當(dāng)年1月1日至12月30日，在此期間取得國家知識產(chǎn)權(quán)局核發(fā)紙質(zhì)專利證書的。
3、專利申請被授予專利權(quán)的，授權(quán)當(dāng)年12月31日前由專利權(quán)人給予發(fā)明專利職務(wù)發(fā)明
以上就是小編為大家整理有關(guān)于公司獎金激勵方案，公司激勵員工方案及獎勵的相關(guān)內(nèi)容，如果您想要了解更多信息，可持續(xù)關(guān)注我們。
獎金池激勵方案篇十
員工激勵方案--激勵、獎勵與績效
經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)：激勵團(tuán)隊(duì)。獎勵是大家所公認(rèn)的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域，因?yàn)樗麄兂Ｕf這樣一種激勵法則——“激勵需要認(rèn)可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個(gè)人都有能力“爭取”到的。
獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價(jià)值。
最好的獎勵方式具有高名譽(yù)價(jià)值和低金錢價(jià)值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€(gè)證書和一個(gè)展示在他們寫字臺上的價(jià)值2美元的橡皮鴨模型。另一個(gè)成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cceo共進(jìn)午餐的機(jī)會，在吃飯時(shí)ceo將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?BR> 現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費(fèi)，而且只會把它當(dāng)作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹(jǐn)慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。
獎勵方案應(yīng)當(dāng)是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標(biāo)一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個(gè)月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當(dāng)與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時(shí)效果更理想。
但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實(shí)現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實(shí)現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實(shí)現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團(tuán)隊(duì)的成員資格來實(shí)現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認(rèn)可需求”的另一種說法；而自我實(shí)現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。
為了讓你的團(tuán)隊(duì)能充分受到激勵，他們需要滿足每一個(gè)層次的個(gè)人目標(biāo)和需求等級中的每一個(gè)層次需求。顯然，每一個(gè)人在任何一段時(shí)間內(nèi)都將關(guān)注一個(gè)不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險(xiǎn)邊緣時(shí)，他們可能會重新關(guān)注一個(gè)較低的需求。研究表明，直到人的每一個(gè)需求得到滿足時(shí)，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。
而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大-法則”，可以讓你能夠勾畫出一個(gè)有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團(tuán)隊(duì)成員”的完美藍(lán)圖。
激勵的十大-法則
1. 我們需要自身激勵來激勵他人
除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。
要想避免對下屬和員工的負(fù)面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚(yáng)一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。
當(dāng)你因個(gè)人問題、疾病、家庭危機(jī)等等而情緒低落時(shí)，為避免把你臨時(shí)缺乏激情的狀態(tài)擴(kuò)散到你的團(tuán)隊(duì)中，我的建議是：給自己安排一些需要獨(dú)自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖鍪拢麄兙筒粫l頻打擾。
2. 激勵需要一個(gè)目標(biāo)
&nbs p; 除非一個(gè)人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個(gè)方向努力。人們需要了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它——才有可能受到激勵。
3. 激勵分為兩個(gè)階段
找到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)
向他們展示如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
關(guān)鍵在于找到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)。作為一個(gè)績效經(jīng)理，你的目標(biāo)是激勵你的手下，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責(zé)任）。
4. 激勵機(jī)制一旦設(shè)立，永不放棄
這是一個(gè)不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠(yuǎn)受到激勵。但事實(shí)上，隨著時(shí)間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個(gè)月時(shí)間內(nèi)下降到零。
你需要認(rèn)識到這一點(diǎn)，做一個(gè)專業(yè)的激勵員，通過定期的團(tuán)隊(duì)會議、明確的溝通、認(rèn)可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F(tuán)隊(duì)之中。
5. 激勵需要認(rèn)可
根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認(rèn)可的需求就會提高。事實(shí)上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認(rèn)可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認(rèn)；并且一旦他們贏得了認(rèn)可，必須是明朗、公開和迅速的`給予承認(rèn)。
認(rèn)可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻(xiàn)獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認(rèn)”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。
6. 參與激勵
參與一個(gè)特殊的項(xiàng)目或者團(tuán)隊(duì)將具有很高的激勵效果。為某一個(gè)事業(yè)而努力的團(tuán)隊(duì)成員會忠于團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
7. 看到自身的進(jìn)步能夠激勵人
看到自己向目標(biāo)奮進(jìn)的道路上所取得的進(jìn)步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進(jìn)步讓我們體驗(yàn)到成功——未來的成功建立在一個(gè)成功體驗(yàn)的基礎(chǔ)上。
8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工
競爭頻繁應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個(gè)擁有平等獲勝的機(jī)會時(shí)，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時(shí)會降低其他員工的動力。這個(gè)問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測量競爭績效而避免。當(dāng)進(jìn)行競爭時(shí)，許多組織將目標(biāo)定為一個(gè)絕對目標(biāo)，例如一個(gè)銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。
這對于一個(gè)新組建的團(tuán)隊(duì)而言可能會降低人們的動力，因?yàn)榕c優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊(duì)伍的員工會認(rèn)為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標(biāo)而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因?yàn)樾率值哪繕?biāo)較之于優(yōu)異銷售員的目標(biāo)也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標(biāo)，獲得勝利。
9. 每一個(gè)人的身上都存在激勵的火花
與通常的信念（和觀察）相反，每個(gè)人身上都存在一個(gè)激勵的火花。每個(gè)人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進(jìn)行培育，再將其貫徹到方案中。
既然你的團(tuán)隊(duì)激勵是一個(gè)首要的管理職責(zé)，如果你想獲得成功，在團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的活動。
10. “團(tuán)隊(duì)歸屬”激勵
作為團(tuán)隊(duì)中的成員之一，你肯定會為了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而工作 ——當(dāng)然，他們必須已經(jīng)“向往”那個(gè)目標(biāo)。
1、目的:
為更好的激發(fā)員工及管理干部工作積極性，穩(wěn)定生產(chǎn)，努力完成化肥公司年度生產(chǎn)任務(wù)，對責(zé)任心強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、技能優(yōu)秀、全力以赴工作的員工及干部給予經(jīng)濟(jì)和精神方面的激勵，特制定本方案。
2、適用范圍：
適用于化肥公司所有入職一年以上員工及管理干部。普通員工和管理干部分開評選，分公司領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。此評選活動從2015年8月份開始實(shí)施，每月1次。
3、評選名額和獎勵金額
全分公司普通員工“勞動之星”名額每月1到2名，每名獎勵600元；管理干部“管理之星”每月1名，獎勵800元，獎勵金額直接補(bǔ)入當(dāng)月本人效益工資中。
4、評選辦法
1）普通員工評選辦法
每月各車間由各工段推薦一名候選人，按分公司制定的評分表考核打分，打分由車間所有管理干部不記名打分，平均得分最高者為所在車間最終候選人，候選人由當(dāng)班調(diào)度員復(fù)核，生產(chǎn)科審核同意后推薦到分公司，維修及機(jī)修人員須經(jīng)設(shè)備科審核同意后推薦到分公司。分公司根據(jù)各車間推薦人員情況集體討論，最終決定全分公司每月“勞動之星”獲獎人員。推薦人員名單每月2號報(bào)分公司，過期視為自動放棄。
2）管理干部評選辦法
決定管理干部“管理之星”獲獎人員。各打分單位評分表每月2號交分公司。
5、其他規(guī)定
1）每月員工發(fā)生安全、環(huán)保、工藝、設(shè)備、工傷等事故一次以及違紀(jì)一次取消評選資格；
3）連續(xù)兩月得分最后一名管理干部，扣除效益工資400元；
4）獲獎人員優(yōu)先獲得年終股份公司評優(yōu)評先及特別貢獻(xiàn)獎評選資格；
5）獲獎人員在1年內(nèi)無論什么原因辭職的，在最后一月工資中扣除所有獎勵金額。
各車間對候選人須認(rèn)真評選，嚴(yán)肅、嚴(yán)格對待評選事宜，不得拉關(guān)系，講人情，對徇私舞弊者，分公司將給予罰款500元，扣除當(dāng)月績效分2分，報(bào)分公司最終候選人嚴(yán)重不合格者，對所在車間主任罰款500元，扣除當(dāng)月績效分2分。
本方案解釋權(quán)歸化肥公司。
化肥公司
2015-7-29
一、目的
為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標(biāo)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團(tuán)隊(duì)，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應(yīng)范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實(shí)習(xí)的管培生。
三、權(quán)責(zé)
1、人力資源部：策劃、組織、實(shí)施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負(fù)責(zé)根據(jù)倉庫員工對他們進(jìn)行a、b、c、d四
個(gè)等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運(yùn)營中心負(fù)責(zé)人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項(xiàng)目
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標(biāo)準(zhǔn)、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標(biāo)準(zhǔn)：按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵。
3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時(shí)間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進(jìn)行分配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個(gè)員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)行。修改時(shí)亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運(yùn)營中心倉儲部 運(yùn)營中心分管領(lǐng)導(dǎo)
報(bào)送：公司總經(jīng)辦
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時(shí)滿足，有效縮短招聘時(shí)間，提高招聘效率，公司決定強(qiáng)化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵
三：職責(zé)
1：行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計(jì)整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。 2：員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。 3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工
作滿三個(gè)月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個(gè)月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。 2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報(bào)銷差旅費(fèi)（交通、住宿、伙食及電話費(fèi)等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿三個(gè)月除可以享受上述介紹費(fèi)外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計(jì)超過8天以上，其工
作期限按實(shí)際請假天數(shù)順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
行政部2012年12月30日
獎金池激勵方案篇十一
如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。
1、物質(zhì)激勵
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業(yè)績獎金：
2、精神激勵
（1）關(guān)心激勵：
（2）榮譽(yù)激勵：
3、目標(biāo)激勵
4、創(chuàng)新激勵
5、員工發(fā)展激勵
（1）晉升激勵
（2）培訓(xùn)激勵
6、參與激勵：
7、股權(quán)激勵(待定)
8、負(fù)激勵（競爭激勵）
年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻(xiàn)、管理業(yè)績貢獻(xiàn)
創(chuàng)新激勵：流程改進(jìn)、工藝提升、節(jié)約
參與激勵：員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策
股權(quán)激勵：可采用虛擬股權(quán)的方式
4.1關(guān)心激勵
4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚
適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚
措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時(shí)間變化，取基本值）。公司當(dāng)月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關(guān)心激勵----至親去世
適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進(jìn)行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時(shí)間變化，取基本值）。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問
適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進(jìn)行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價(jià)值50元，隨具體情況適時(shí)調(diào)整）。
4.1.4關(guān)心激勵----員工生日
適用對象：入職滿半年的員工
措施：公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕并在當(dāng)天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當(dāng)月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐
適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員
措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時(shí)間、地點(diǎn)（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費(fèi)用方面由公司承擔(dān)200元其余由員工承擔(dān)。在家庭聚餐當(dāng)日員工享受帶薪休假。
4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪
適用對象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報(bào)本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負(fù)責(zé)攜帶慰問品至員工家庭進(jìn)行拜訪，以表達(dá)公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決
適用對象：公司所有員工
措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報(bào)人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2榮譽(yù)激勵
4.2.1榮譽(yù)激勵----年度優(yōu)秀員工評比
適用對象：公司所有員工
措施：
1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
2、分層評比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽(yù)證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，如遇晉升機(jī)會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰。
4.2.2榮譽(yù)激勵----年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）
措施：
1、每年優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比名額為1名；
4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比方案執(zhí)行；
5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)給予物質(zhì)獎勵作為團(tuán)隊(duì)活動基金，如何使用由團(tuán)隊(duì)協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。
4.2.3榮譽(yù)激勵----見義勇為團(tuán)隊(duì)或個(gè)人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵；
2、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽(yù)激勵----保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵；
2、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
獎金池激勵方案篇十二
根據(jù)分公司有關(guān)獎懲辦法，現(xiàn)申請對以下部門進(jìn)行獎懲：
一、獎勵：
(一)四月份在技術(shù)、質(zhì)量檢查考核評比中東區(qū)34號路張少康項(xiàng)目部獲第三名，在建項(xiàng)目一體化管理檢查評比中獲并列第二名;二環(huán)西路三標(biāo)董太貞項(xiàng)目部在材料、設(shè)備管理及成本管理檢查評比中獲得第三名，在建項(xiàng)目簽證、計(jì)量、結(jié)算、成本管理檢查評比中第二名，在建項(xiàng)目一體化管理檢查評比中第三名。
(二)五月份的技術(shù)、質(zhì)量檢查考核評比中東區(qū)、高新區(qū)評比中34號路張少康項(xiàng)目部評比第一名;德州高鐵新區(qū)評比中德州縱二路趙延濤、程貴寶項(xiàng)目部第二名;西客站片區(qū)評比中西客站外延工程陳萬里項(xiàng)目部評比第二名。
(三)項(xiàng)目部檢查評比獲前三名，分別獎勵質(zhì)量管理科500元，工程科200元，材料設(shè)備科100元。
(四)材料設(shè)備科徐玲在《城建報(bào)》投稿一篇，獎勵200元。
二、處罰：
(一)34號路張少康項(xiàng)目部在4月份職業(yè)健康安全、環(huán)境檢查中倒數(shù)第二名，二環(huán)西路三標(biāo)段董太貞項(xiàng)目部在4月份職業(yè)健康安全、環(huán)境檢查中倒數(shù)第三名;西客站在5月份在建項(xiàng)目簽證、計(jì)量、結(jié)算、成本管理檢查評比中西客站項(xiàng)目部倒數(shù)第二名。
(二)項(xiàng)目部檢查評比中后三名，分別處罰勞工安全科100元，辦公室50元，工程科100元。
獎金池激勵方案篇十三
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的`方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門a的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
獎金池激勵方案篇十四
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴(yán)重影響到企業(yè)的品牌聲譽(yù)。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認(rèn)為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費(fèi)體驗(yàn)，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個(gè)性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進(jìn)管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓(xùn)。并于1988年下半年實(shí)施了為臨時(shí)工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個(gè)小時(shí)以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險(xiǎn)，與此同時(shí)每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費(fèi)用。隨著該項(xiàng)福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費(fèi)用范疇也不斷增加，覆蓋了預(yù)防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個(gè)醫(yī)療保健領(lǐng)域。實(shí)際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)上的實(shí)際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報(bào)。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個(gè)企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機(jī)聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運(yùn)用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點(diǎn)。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實(shí)在、實(shí)惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計(jì)劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個(gè)員工都有機(jī)會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計(jì)劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步開始股權(quán)認(rèn)購計(jì)劃，使每個(gè)員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個(gè)員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，在每個(gè)申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時(shí)間不少于20小時(shí)的員工，都有機(jī)會以抵扣部分薪水的方式或折扣價(jià)格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個(gè)員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個(gè)季度結(jié)束后，公司會選擇一個(gè)較低的星巴克股票公開市場價(jià)格，將員工所抵扣的工資以低于市場價(jià)15%的折扣購買，即以“八五折”的價(jià)格購買。
咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。在股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進(jìn)一步推出了咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。而該計(jì)劃與之前的股票投資計(jì)劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計(jì)劃規(guī)定自每年4月1日起至財(cái)政年度結(jié)束，或者自每個(gè)財(cái)政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計(jì)劃當(dāng)年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個(gè)小時(shí)的工資的員工，都有權(quán)利享受該計(jì)劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計(jì)劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計(jì)劃。
股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個(gè)人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個(gè)主要因素決定：當(dāng)年（財(cái)政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個(gè)人在該財(cái)政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預(yù)購價(jià)格或公司允諾的價(jià)格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計(jì)劃購買股票，合伙人購買股票時(shí)可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠(yuǎn)的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點(diǎn)，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強(qiáng)、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個(gè)人員流失率很高的一個(gè)行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時(shí)在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報(bào)，為星巴克的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個(gè)人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計(jì)時(shí)，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報(bào)酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計(jì)劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補(bǔ)充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。
獎金池激勵方案篇十五
到了飯點(diǎn)，不想aa制，也不想讓一個(gè)人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個(gè)人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認(rèn)可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領(lǐng)導(dǎo)者以一己之力解決問題，成功的領(lǐng)導(dǎo)者用眾人之力解決問題。
作為運(yùn)動服裝代理企業(yè)，應(yīng)該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應(yīng)該是運(yùn)動類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個(gè)借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實(shí)，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊(duì)伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進(jìn)行過業(yè)績pk，前期可以先進(jìn)行試點(diǎn)，在部分人中進(jìn)行pk，pk需要注意以下幾點(diǎn)：
2、盡量選一些實(shí)力相當(dāng)?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設(shè)置要合理，如果是一般業(yè)務(wù)員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負(fù)擔(dān)，主管可適當(dāng)高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個(gè)善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨(dú)有的特色。記得以前我們會問員工四個(gè)問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠(yuǎn)？
為了夢想你準(zhǔn)備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?BR> pk其實(shí)也是一個(gè)借花獻(xiàn)佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個(gè)目標(biāo)責(zé)任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時(shí)間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時(shí)候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻(xiàn)佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結(jié)合，將pk與獨(dú)有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責(zé)任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進(jìn)步獎等相結(jié)合的時(shí)候，pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時(shí)通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認(rèn)可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個(gè)什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團(tuán)隊(duì)適合pk。另外，pk不適合很長期的進(jìn)行，時(shí)間長了，大家對各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應(yīng)該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應(yīng)了。
獎金池激勵方案篇十六
××銀行金融集團(tuán)是加拿大一家在眾多金融市場上領(lǐng)先的服務(wù)商，同時(shí)在36個(gè)國家中有業(yè)績良好的運(yùn)作?！痢零y行金融集團(tuán)公司由3個(gè)主要的業(yè)務(wù)種類組成：個(gè)人及商業(yè)銀行、財(cái)產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務(wù)。公司為近1000萬客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，在居民抵押貸款業(yè)務(wù)、消費(fèi)及商業(yè)貸款業(yè)務(wù)及個(gè)人存款業(yè)務(wù)上，市場份額領(lǐng)先。××銀行金融集團(tuán)是該國最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務(wù)交易商之一?！痢零y行金融集團(tuán)的下屬公司××公司，是加拿大第二大經(jīng)紀(jì)代理行;rbc保險(xiǎn)公司是生命及傷殘保險(xiǎn)和旅行意外保險(xiǎn)的重要服務(wù)提供商?！痢零y行金融集團(tuán)有1400家分支機(jī)構(gòu)，有420xx臺自動柜員機(jī)，570多臺自我服務(wù)賬戶更新設(shè)備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務(wù)，該公司最近開設(shè)了pc家庭計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務(wù)。
××銀行金融集團(tuán)的愿望是成為全加拿大最大的金融服務(wù)供應(yīng)商，現(xiàn)有的58000名員工團(tuán)結(jié)一致地工作，表現(xiàn)比客戶和股東的預(yù)期還好。該公司工作重心是在各個(gè)業(yè)務(wù)方向上持續(xù)提高業(yè)績，為股東獲得持續(xù)良好的回報(bào)。為達(dá)到此目標(biāo)，銀行金融集團(tuán)的重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。
1997年，銀行引入了質(zhì)量績效激勵計(jì)劃，這是一項(xiàng)用途廣泛的激勵方案，目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展，該計(jì)劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的主要目的在于強(qiáng)調(diào)員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎勵員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)考慮了個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。每一年，若銀行的工作達(dá)到了某種級別的財(cái)務(wù)業(yè)績，就會設(shè)立一個(gè)基金來獎勵員工。基金庫的`規(guī)模由銀行達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)的程度而定。
質(zhì)量績效激勵計(jì)劃方案有兩個(gè)主要的組成部分：××銀行金融集團(tuán)中的整體績效激勵計(jì)劃由與自己年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個(gè)人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬等級由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個(gè)人業(yè)績決定。
1.整體質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績
(1)與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績：
與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效激勵計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí)，以銀行金融集團(tuán)為股權(quán)回報(bào)率及營業(yè)收入增長兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)。每個(gè)季度，每個(gè)員工會得到一張質(zhì)量績效激勵計(jì)劃記分卡，以銀行金融集團(tuán)公司把這些指標(biāo)上的最新的業(yè)績告訴大家。股權(quán)回報(bào)率和營業(yè)收入增長這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績。
(2)與競爭對手比較的業(yè)績：
若以銀行金融集團(tuán)要取得成功，就必須密切關(guān)注競爭對手的情況。當(dāng)顧客與××銀行金融集團(tuán)打交道時(shí)，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn)，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較銀行金融集團(tuán)及其競爭對手，因此××銀行金融集團(tuán)必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。
(a)財(cái)務(wù)指標(biāo)：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權(quán)回報(bào)率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。
(b)顧客滿意度：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與其他主要的加拿大金融機(jī)構(gòu)，包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。
(c)員工責(zé)任感：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責(zé)任感調(diào)查報(bào)告。
(3)整體業(yè)績：把相對于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計(jì)算出銀行整體質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績。
2.員工個(gè)人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬
員工個(gè)人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬取決于該銀行金融集團(tuán)業(yè)績、員工的報(bào)酬級別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計(jì)算。
s=a×b×c
s：員工個(gè)人質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬
a：銀行金融集團(tuán)業(yè)績――由財(cái)務(wù)競爭業(yè)績決定，若公司達(dá)到計(jì)劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%。
b：員工的報(bào)酬級別(質(zhì)量績效激勵計(jì)劃目標(biāo))――若公司完成計(jì)劃，員工完成工作后達(dá)到的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃目標(biāo)。
c：個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績)――其數(shù)值從0到20xx之間，100%表示業(yè)績合格：你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應(yīng)該給你一個(gè)年終所能得到的績效數(shù)。
質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬?！痢零y行金融集團(tuán)公司每個(gè)季度共同審核過去一個(gè)季度的業(yè)績，通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績在質(zhì)量績效激勵計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。
比如說，一個(gè)客戶服務(wù)代表的個(gè)人業(yè)績是130%，質(zhì)量績效激勵計(jì)劃公式計(jì)算如下：
3.在退休金中加入質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬
隨著浮動工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，××銀行金融集團(tuán)公司認(rèn)為有必要把質(zhì)量績效激勵計(jì)劃計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。在以前，只有基本工資才會換算為相應(yīng)的養(yǎng)老金部分，現(xiàn)在把質(zhì)量績效激勵計(jì)劃計(jì)入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計(jì)劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金，匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻(xiàn)，因此所有員工只要加入了質(zhì)量績效激勵計(jì)劃就能從中獲益?！痢零y行金融集團(tuán)是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報(bào)酬制度的銀行。
4.質(zhì)量績效激勵計(jì)劃實(shí)施效果
由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，××銀行金融集團(tuán)在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績，打破了以往激勵計(jì)劃方案的報(bào)酬記錄。××銀行金融集團(tuán)公司在股權(quán)回報(bào)率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準(zhǔn)持平;在1998年，××銀行金融集團(tuán)公司計(jì)算質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績是152%。這些強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對股東和顧客創(chuàng)造價(jià)值的承諾，××銀行金融集團(tuán)公司對成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎勵。
××銀行集團(tuán)制定的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃是個(gè)不錯的方案。該方案制定了3個(gè)評價(jià)指標(biāo)：
股權(quán)回報(bào)率――它決定著質(zhì)量績效激勵計(jì)劃基金的發(fā)放總額;
營業(yè)收入增長指標(biāo)――能與××銀行金融集團(tuán)的戰(zhàn)略重點(diǎn)相適應(yīng);
第3個(gè)指標(biāo)――與對手相比的績效。因?yàn)榧幽么蟮慕鹑诜?wù)領(lǐng)域處于高度競爭狀態(tài)之中，若只有內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)已沒有任何實(shí)際意義s財(cái)務(wù)、顧客滿意度、員工奉獻(xiàn)精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價(jià)值。衡量員工的獻(xiàn)身精神、顧客滿意度及財(cái)務(wù)績效的優(yōu)勢在于：
(a)員工的高度責(zé)任感會直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。
(b)對服務(wù)滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時(shí)還能吸引其他顧客。
(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財(cái)務(wù)業(yè)績。
(d)良好的財(cái)務(wù)業(yè)績可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務(wù)、新工作領(lǐng)域，擁有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會及更好的工作環(huán)境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務(wù)的員工及對工作滿意的員工有很高的責(zé)任。
獎金池激勵方案篇十七
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場
二、潘總負(fù)責(zé)山西市場（運(yùn)城客戶除外）
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%
2、銷售利潤完成目標(biāo)的%
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的 %，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
獎金池激勵方案篇十八
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個(gè)企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個(gè)企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的'實(shí)施步驟
15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導(dǎo)他人意志行為的良方
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機(jī)會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機(jī)制的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因?yàn)?，“懷柔”并不能解決所有問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大
106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵
獎金池激勵方案篇一
為了大力促進(jìn)現(xiàn)代信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng)新熱情，提高教師運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)的基本技能，充分挖掘?qū)W校優(yōu)秀的教育教學(xué)課件成果，加快校本資源庫建設(shè)步伐，促進(jìn)資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。
（一）領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：xx
副組長：xx
（二）評審小組成員
語文組：xx
數(shù)學(xué)組：xx
英語組：xx
理綜組：xx
文綜組：xx
綜合組：xx
1.課件內(nèi)容：符合我校20xx-20xx學(xué)年度上學(xué)期的教材內(nèi)容，適合我校教師今后借鑒使用。
2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓(xùn)練課、復(fù)習(xí)課等。
3.課件應(yīng)有一定的原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質(zhì)教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學(xué)。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復(fù)制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內(nèi)。
4.多媒體課件確保能在我?！鞍喟嗤ā痹O(shè)備環(huán)境中良好運(yùn)行（如ppt課件能在office20xx中運(yùn)行，白板課件能在iqboardv5.1版本中運(yùn)行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。
1.個(gè)人提交：教師將擬提交的.課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時(shí)或每一個(gè)專題的課件單獨(dú)建立一個(gè)文件夾，提交給所在年級的學(xué)科備課組長。
2.備課組審核推薦：
（1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結(jié)構(gòu)框架進(jìn)行整理，填寫“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學(xué)?！皞湔n室服務(wù)器”中對應(yīng)的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個(gè)電腦桌面上有文件快捷方式進(jìn)入“備課室服務(wù)器”中對應(yīng)的文件夾）
（2）學(xué)科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時(shí)間組織該組教師對提交的課件進(jìn)認(rèn)真審核推薦，確保每個(gè)課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結(jié)束后，各備課組長進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進(jìn)入資源服務(wù)器審核評選。
3.評審小組評選：
（1）組織評選：各評審小組成員第一人負(fù)責(zé)牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進(jìn)入學(xué)校資源服務(wù)器中相應(yīng)的文件夾，對各備課組推薦的課件進(jìn)行認(rèn)真評審。
（2）優(yōu)質(zhì)資源整理：評審結(jié)束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學(xué)科的優(yōu)質(zhì)課件資源進(jìn)一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質(zhì)課件推薦一覽表”（excel電子版）。
4.學(xué)校審核批準(zhǔn)：教科室將各評審小組評審結(jié)果報(bào)校長辦公會審核批準(zhǔn)，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負(fù)責(zé)將優(yōu)質(zhì)課件資源分學(xué)科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務(wù)器中優(yōu)質(zhì)教學(xué)課件資源將供我校教師使用。
5.獎勵：學(xué)校將根據(jù)評審結(jié)果對教師進(jìn)行適當(dāng)獎勵。
1.個(gè)人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日
2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日
3.學(xué)校審核批準(zhǔn)：20xx年4月27日-5月8日
獎金池激勵方案篇二
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國內(nèi)進(jìn)口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟(jì)區(qū)域，根據(jù)實(shí)際情況，特制定本辦法。
（一）獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務(wù)，并在廣州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、廣州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務(wù)登記的實(shí)行獨(dú)立核算的內(nèi)資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎勵措施。
1 .對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)參考其實(shí)現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財(cái)力部分，前三年按100%后兩年按50%進(jìn)行計(jì)算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計(jì)算獎勵年限。
2 .區(qū)財(cái)政在預(yù)算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務(wù)管理局部門預(yù)算。
3 .參考計(jì)算獎勵的核定數(shù)，以財(cái)政部門核定數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
4 .因違法、違規(guī)受到工商、稅務(wù)、海關(guān)、檢驗(yàn)檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5 .本獎勵辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
廣州保稅區(qū)海關(guān)為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
（二）優(yōu)先辦理核倉備案。
（三）設(shè)立專窗、設(shè)置vip通道，通關(guān)現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
（四）進(jìn)口酒可直接入保稅區(qū)入倉，倉內(nèi)查驗(yàn)。
（五）實(shí)行分批出貨、集中申報(bào)。
（六）對展示、零售的酒類實(shí)施完稅出庫、保稅區(qū)內(nèi)保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實(shí)行價(jià)格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時(shí)處理通關(guān)問題。
黃埔出入境檢驗(yàn)檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進(jìn)口商檢驗(yàn)檢疫備案。
（二）經(jīng)備案的進(jìn)口商其進(jìn)口酒到港后，允許直接入倉。
（三）給予交易中心vip報(bào)檢通道和“集中報(bào)檢，分批出貨”便捷服務(wù)。
（四）設(shè)立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗(yàn)檢疫進(jìn)口酒類實(shí)驗(yàn)室，為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務(wù)。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標(biāo)簽審核和符合性檢測手續(xù)；允許在區(qū)內(nèi)加貼中文標(biāo)簽。
（六）在風(fēng)險(xiǎn)評估基礎(chǔ)上實(shí)施分類管理，結(jié)合保稅區(qū)國際酒類交易中心進(jìn)口酒類實(shí)際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務(wù)。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務(wù)：
（一）酒類經(jīng)營企業(yè)無需再提供場地備案證明，即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當(dāng)于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關(guān)前置許可。
（三）提供專人負(fù)責(zé)，為進(jìn)場酒類經(jīng)營企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時(shí)發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設(shè)計(jì)效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務(wù)能手，指導(dǎo)酒類交易中心開展酒類經(jīng)營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進(jìn)，提供“一站式”服務(wù)。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，為交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)提供免費(fèi)信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)商標(biāo)侵權(quán)投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經(jīng)營企業(yè)提供商標(biāo)申請、品牌保護(hù)、打假維權(quán)等方面的工商咨詢和指導(dǎo)。
獎金池激勵方案篇三
但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學(xué)，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究獎金激勵機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化獎金激勵功能。
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴(yán)重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即:
第一，對獎金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)，即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)(按勞動的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平)，平均率標(biāo)準(zhǔn)(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標(biāo)準(zhǔn)(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎金分配實(shí)際操作中，大多數(shù)單位實(shí)行的實(shí)際上是一種平均率標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)?。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財(cái)富，也理應(yīng)比基本工資具有更強(qiáng)的激勵性。因此，如果勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補(bǔ)償，影響其進(jìn)一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認(rèn)為不值得為多幾個(gè)小錢而拚命千，從而削弱了獎金應(yīng)起的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行差額較大的補(bǔ)償，才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻(xiàn)評價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識。如前所述，獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎金的計(jì)量發(fā)放依據(jù)應(yīng)是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責(zé)的任務(wù)，都不應(yīng)計(jì)入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構(gòu)成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結(jié)果大大地弱化了獎金的激勵作用。實(shí)際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應(yīng)是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達(dá)到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認(rèn)識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價(jià)尺度.對于強(qiáng)化獎金激勵作用至關(guān)重要。
第三.堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個(gè)方面的統(tǒng)一認(rèn)識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎金發(fā)放中，堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識，獎，為何而獎?目前.有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認(rèn)為發(fā)獎?wù)哂锌赡茉谠兯角?，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺畹膶?shí)際效果。
獎金激勵過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動報(bào)酬水平較低，則他對報(bào)酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報(bào)酬水平的提高，他對報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報(bào)酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報(bào)酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報(bào)酬，但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵作用。要想提高報(bào)酬激勵作用，唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值，并采取相應(yīng)的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
式上。為此，第一，應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一對獎金性質(zhì)的認(rèn)識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強(qiáng)度。第二，要使職工充分認(rèn)識獎金作為超額勞動的報(bào)酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎，實(shí)行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強(qiáng)度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機(jī)地結(jié)合起來，提高獎金的心理價(jià)值放大量。
心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當(dāng)職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補(bǔ)償，他就會感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機(jī).其激勵功能必然明顯增強(qiáng)。那么，如何選擇獎金發(fā)放時(shí)機(jī)呢?我們認(rèn)為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習(xí)慣，適當(dāng)延長獎金發(fā)放間隔期，降低報(bào)酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過一段時(shí)間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。
被確認(rèn)之后，獎金兌現(xiàn)越準(zhǔn)時(shí).兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當(dāng)前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務(wù)時(shí)許以重獎，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標(biāo)準(zhǔn)如約兌現(xiàn)。這種狀況實(shí)際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應(yīng)有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負(fù)影響。
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距，導(dǎo)致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎金應(yīng)有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計(jì)獎的情況下，應(yīng)盡量采用集體計(jì)獎，將個(gè)人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個(gè)人為追求數(shù)量指標(biāo)而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進(jìn)職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
獎金池激勵方案篇四
隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司規(guī)模逐漸加大，為激勵項(xiàng)目參與人員工作的積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力，從而提升項(xiàng)目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求，為公司和個(gè)人創(chuàng)造更大的效益；同時(shí)，也體現(xiàn)“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計(jì)劃和任務(wù)。以此培養(yǎng)出“精銳團(tuán)隊(duì)”，為公司快速穩(wěn)定的`發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也為員工建立一個(gè)階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特制訂本獎勵制度。
本獎勵方案按照單個(gè)工程項(xiàng)目來核算，同時(shí)完成多個(gè)項(xiàng)目可累積計(jì)算。實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，按工程項(xiàng)目核算利潤金額分配獎金，部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項(xiàng)目獎金。相關(guān)人員包括：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目部人員以及項(xiàng)目技術(shù)支持人員。
1、公司項(xiàng)目獎金總額計(jì)算方式：
項(xiàng)目獎金(s)=項(xiàng)目預(yù)算金額-項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生金額
工程項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目獎金（s）x0.4（公司為0.6）
2、員工個(gè)人獎金計(jì)算方式
個(gè)人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項(xiàng)目運(yùn)作的不同影響，充分體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)度，規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項(xiàng)目的運(yùn)作情況，在考核時(shí)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確定工程項(xiàng)目部相關(guān)人員的系數(shù)值。
1績效成績=工作時(shí)間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重
a)工作時(shí)間系數(shù)=個(gè)人工作工日/項(xiàng)目總工日
b)工作態(tài)度系數(shù)=個(gè)人得分/參評人員平均分
c)工作結(jié)果系數(shù)=個(gè)人得分/參評人員平均分
獎金池激勵方案篇五
為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；
2) 請假按日獎金額*請假時(shí)間計(jì)發(fā)；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；
4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1) 發(fā)生個(gè)人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2) 員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3) 以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。
4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎金。
4、與個(gè)人業(yè)績掛鉤：
3) 在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
獎金池激勵方案篇六
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅(jiān)持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時(shí)間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計(jì)法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎金額，上報(bào)董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報(bào)董事長審批后，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月 日實(shí)施。
獎金池激勵方案篇七
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊(duì)伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費(fèi)，剩余部分按月考核發(fā)放。
從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個(gè)人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的'主要依據(jù)。詳細(xì)情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個(gè)項(xiàng)目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動隊(duì)、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元。化學(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎
教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80%;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20%匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
獎金池激勵方案篇八
為進(jìn)一步擴(kuò)大開放，調(diào)動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項(xiàng)目建設(shè)，大力實(shí)施項(xiàng)目帶動戰(zhàn)略，吸引更多客商來投資，促進(jìn)xx縣外向型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特制定本辦法。
本辦法所稱項(xiàng)目獎勵，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準(zhǔn)在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項(xiàng)目的爭取、資金的落實(shí)、項(xiàng)目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個(gè)人到本縣投資活動中做出突出貢獻(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質(zhì)獎勵以現(xiàn)金獎勵為主?？h項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組主管項(xiàng)目獎勵工作，項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎勵的日常工作。
（一）設(shè)立項(xiàng)目爭取獎。此項(xiàng)獎勵是指從項(xiàng)目建議書提出到可行性研究報(bào)告批復(fù)階段的獎勵，由以下兩部分組成：
1、項(xiàng)目基礎(chǔ)獎金。分別按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——20xx萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在20xx萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項(xiàng)獎勵的申報(bào)須在可研報(bào)告得到批復(fù)之后。（項(xiàng)目爭取獎的獎金分配比例按項(xiàng)目批準(zhǔn)單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎金額。）
2、爭取國家政策性補(bǔ)貼獎金。主要以爭取到國家政策性補(bǔ)貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補(bǔ)貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——20xx萬元的，按2%比例提取獎金；20xx萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎金。此項(xiàng)獎勵的申報(bào)須在補(bǔ)貼全部到位之后。
（二）設(shè)立資金落實(shí)獎。此項(xiàng)獎勵包括貸款落實(shí)和自籌資金落實(shí)兩個(gè)方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎勵；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實(shí)一筆資金，只能獲一次獎勵。
（三）設(shè)立項(xiàng)目效益獎。此項(xiàng)獎勵包括經(jīng)濟(jì)效益、社會效益兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)效益是指項(xiàng)目按設(shè)計(jì)要求按期達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效的情況。社會效益是指此項(xiàng)目的建成在改善勞動條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個(gè)部分獎勵：
1、以經(jīng)濟(jì)效益為主的項(xiàng)目效益獎，主要以對地方財(cái)政貢獻(xiàn)大小決定，按年度上交地方財(cái)政金額的1%提取獎金。
2、以社會效益為主的項(xiàng)目效益獎，主要依照項(xiàng)目管理過程中達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認(rèn)定，達(dá)到各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達(dá)到指標(biāo)要求的不給獎勵。
項(xiàng)目效益獎可多次給予，當(dāng)?shù)诙晷略鲂б孢_(dá)到或超過預(yù)期效益時(shí)仍可按本條規(guī)定的比例提取獎金。
（四）設(shè)立招商引資獎。此項(xiàng)獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：
2、引薦外商來投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財(cái)政貢獻(xiàn)的大小給予1——10萬元的獎勵。
（六）對有突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應(yīng)精神獎勵。
項(xiàng)目獎勵每年進(jìn)行一次。年底開始申報(bào)，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會。
（一）獎勵評定的程序：
1、單位或個(gè)人申報(bào)；
2、按項(xiàng)目審批渠道由主管單位進(jìn)行把關(guān)；
3、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室初審；
4、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組評審決定。
（二）報(bào)獎項(xiàng)目由項(xiàng)目法人或責(zé)任人申報(bào)。
申報(bào)材料主要包括以下內(nèi)容：
1、申報(bào)表；
2、項(xiàng)目工作總結(jié)；
3、項(xiàng)目立項(xiàng)可行性研究和初步設(shè)計(jì)、驗(yàn)收等文件的批復(fù)文本；
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；
5、項(xiàng)目費(fèi)用報(bào)告；
6、獎金分配方案等。
縣直有關(guān)部門應(yīng)成立初評委員會負(fù)責(zé)報(bào)獎項(xiàng)目的初評工作。
（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎勵項(xiàng)目，應(yīng)通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報(bào)；縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組通過的獎勵項(xiàng)目，由縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報(bào)縣人民政府核準(zhǔn)授獎。
（一）擬獎項(xiàng)目如有異議，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及相關(guān)部門進(jìn)行集體裁決。
（二）縣財(cái)政應(yīng)當(dāng)在年度預(yù)算中設(shè)立“項(xiàng)目獎勵專項(xiàng)資金”，用于項(xiàng)目獎勵。
（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項(xiàng)目獎勵基金。
獎金池激勵方案篇九
為加強(qiáng)公司新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)工藝改進(jìn)和產(chǎn)品銷售的日常管理，加快公司技術(shù)積累、奠定技術(shù)基礎(chǔ)并提高技術(shù)研發(fā)進(jìn)度，縮短技術(shù)研發(fā)成果轉(zhuǎn)變周期，形成以產(chǎn)品帶動銷售的良性局面，特制定創(chuàng)新獎勵制度。
一、基本原則、評定范圍及內(nèi)容
1、堅(jiān)持實(shí)事求是、科學(xué)民主、客觀公正、重視結(jié)果、講究高效的原則，以保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性和公正性。
2、促進(jìn)公司產(chǎn)品的研發(fā)以及工藝創(chuàng)新，滿足市場對新產(chǎn)品的需求，豐富公司系列產(chǎn)品同時(shí)帶來較大經(jīng)濟(jì)效益的，可逐年獲得總收益的相應(yīng)提成。
3、對公司產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)工藝、設(shè)備工具、管理和營銷模式、新市場開拓取得突破性進(jìn)展，銷售業(yè)績的提升做出重大貢獻(xiàn)的技術(shù)項(xiàng)目成果可申請年度科技創(chuàng)新獎。
4、鼓勵公司員工利用現(xiàn)有平臺和技術(shù)資料，開展發(fā)明創(chuàng)造并申請技術(shù)專利，對公司發(fā)展起到推動作用并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，可申請技術(shù)發(fā)明和年度創(chuàng)新成果獎勵。
5、研究開發(fā)出的新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)直接用于企業(yè)的生產(chǎn)過程后，明顯提高了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造了直接經(jīng)濟(jì)效益的。
6、對引進(jìn)的新產(chǎn)品或新技術(shù)進(jìn)行吸收并加以開發(fā)創(chuàng)新，設(shè)計(jì)出在技術(shù)上有明顯改進(jìn)或創(chuàng)新的新產(chǎn)品或新工藝，提升企業(yè)年度銷售額的。
7、公司產(chǎn)品部及市場人員應(yīng)積極參與創(chuàng)新活動，每月1日前最少提交一份收集的創(chuàng)意產(chǎn)品資訊及建議，產(chǎn)品部匯總后于每月5日前組織討論。各位員工提交的文案備檔留存，作為年底“科技創(chuàng)新獎”評選參考。
二、專利技術(shù)發(fā)明和科技創(chuàng)新成果的專項(xiàng)獎勵
1、為鼓勵廣大員工積極申請專利，凡申請專利并被國家知識產(chǎn)權(quán)局受理的，在受理當(dāng)年，由公司給予職務(wù)發(fā)明人一定金額的獎勵。
2、專利申請統(tǒng)計(jì)期限為當(dāng)年1月1日至12月30日，在此期間取得國家知識產(chǎn)權(quán)局核發(fā)紙質(zhì)專利證書的。
3、專利申請被授予專利權(quán)的，授權(quán)當(dāng)年12月31日前由專利權(quán)人給予發(fā)明專利職務(wù)發(fā)明
以上就是小編為大家整理有關(guān)于公司獎金激勵方案，公司激勵員工方案及獎勵的相關(guān)內(nèi)容，如果您想要了解更多信息，可持續(xù)關(guān)注我們。
獎金池激勵方案篇十
員工激勵方案--激勵、獎勵與績效
經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)：激勵團(tuán)隊(duì)。獎勵是大家所公認(rèn)的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域，因?yàn)樗麄兂Ｕf這樣一種激勵法則——“激勵需要認(rèn)可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個(gè)人都有能力“爭取”到的。
獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價(jià)值。
最好的獎勵方式具有高名譽(yù)價(jià)值和低金錢價(jià)值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€(gè)證書和一個(gè)展示在他們寫字臺上的價(jià)值2美元的橡皮鴨模型。另一個(gè)成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cceo共進(jìn)午餐的機(jī)會，在吃飯時(shí)ceo將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?BR> 現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費(fèi)，而且只會把它當(dāng)作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹(jǐn)慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。
獎勵方案應(yīng)當(dāng)是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標(biāo)一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個(gè)月的范圍內(nèi)，將會起到最佳的效果。當(dāng)與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時(shí)效果更理想。
但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實(shí)現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實(shí)現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實(shí)現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團(tuán)隊(duì)的成員資格來實(shí)現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認(rèn)可需求”的另一種說法；而自我實(shí)現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。
為了讓你的團(tuán)隊(duì)能充分受到激勵，他們需要滿足每一個(gè)層次的個(gè)人目標(biāo)和需求等級中的每一個(gè)層次需求。顯然，每一個(gè)人在任何一段時(shí)間內(nèi)都將關(guān)注一個(gè)不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險(xiǎn)邊緣時(shí)，他們可能會重新關(guān)注一個(gè)較低的需求。研究表明，直到人的每一個(gè)需求得到滿足時(shí)，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。
而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大-法則”，可以讓你能夠勾畫出一個(gè)有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團(tuán)隊(duì)成員”的完美藍(lán)圖。
激勵的十大-法則
1. 我們需要自身激勵來激勵他人
除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。
要想避免對下屬和員工的負(fù)面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚(yáng)一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。
當(dāng)你因個(gè)人問題、疾病、家庭危機(jī)等等而情緒低落時(shí)，為避免把你臨時(shí)缺乏激情的狀態(tài)擴(kuò)散到你的團(tuán)隊(duì)中，我的建議是：給自己安排一些需要獨(dú)自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖鍪拢麄兙筒粫l頻打擾。
2. 激勵需要一個(gè)目標(biāo)
&nbs p; 除非一個(gè)人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個(gè)方向努力。人們需要了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它——才有可能受到激勵。
3. 激勵分為兩個(gè)階段
找到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)
向他們展示如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
關(guān)鍵在于找到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)。作為一個(gè)績效經(jīng)理，你的目標(biāo)是激勵你的手下，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責(zé)任）。
4. 激勵機(jī)制一旦設(shè)立，永不放棄
這是一個(gè)不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠(yuǎn)受到激勵。但事實(shí)上，隨著時(shí)間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個(gè)月時(shí)間內(nèi)下降到零。
你需要認(rèn)識到這一點(diǎn)，做一個(gè)專業(yè)的激勵員，通過定期的團(tuán)隊(duì)會議、明確的溝通、認(rèn)可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F(tuán)隊(duì)之中。
5. 激勵需要認(rèn)可
根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認(rèn)可的需求就會提高。事實(shí)上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認(rèn)可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認(rèn)；并且一旦他們贏得了認(rèn)可，必須是明朗、公開和迅速的`給予承認(rèn)。
認(rèn)可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻(xiàn)獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認(rèn)”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。
6. 參與激勵
參與一個(gè)特殊的項(xiàng)目或者團(tuán)隊(duì)將具有很高的激勵效果。為某一個(gè)事業(yè)而努力的團(tuán)隊(duì)成員會忠于團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
7. 看到自身的進(jìn)步能夠激勵人
看到自己向目標(biāo)奮進(jìn)的道路上所取得的進(jìn)步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進(jìn)步讓我們體驗(yàn)到成功——未來的成功建立在一個(gè)成功體驗(yàn)的基礎(chǔ)上。
8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工
競爭頻繁應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個(gè)擁有平等獲勝的機(jī)會時(shí)，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時(shí)會降低其他員工的動力。這個(gè)問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測量競爭績效而避免。當(dāng)進(jìn)行競爭時(shí)，許多組織將目標(biāo)定為一個(gè)絕對目標(biāo)，例如一個(gè)銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。
這對于一個(gè)新組建的團(tuán)隊(duì)而言可能會降低人們的動力，因?yàn)榕c優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊(duì)伍的員工會認(rèn)為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標(biāo)而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因?yàn)樾率值哪繕?biāo)較之于優(yōu)異銷售員的目標(biāo)也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標(biāo)，獲得勝利。
9. 每一個(gè)人的身上都存在激勵的火花
與通常的信念（和觀察）相反，每個(gè)人身上都存在一個(gè)激勵的火花。每個(gè)人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進(jìn)行培育，再將其貫徹到方案中。
既然你的團(tuán)隊(duì)激勵是一個(gè)首要的管理職責(zé)，如果你想獲得成功，在團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的活動。
10. “團(tuán)隊(duì)歸屬”激勵
作為團(tuán)隊(duì)中的成員之一，你肯定會為了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而工作 ——當(dāng)然，他們必須已經(jīng)“向往”那個(gè)目標(biāo)。
1、目的:
為更好的激發(fā)員工及管理干部工作積極性，穩(wěn)定生產(chǎn)，努力完成化肥公司年度生產(chǎn)任務(wù)，對責(zé)任心強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、技能優(yōu)秀、全力以赴工作的員工及干部給予經(jīng)濟(jì)和精神方面的激勵，特制定本方案。
2、適用范圍：
適用于化肥公司所有入職一年以上員工及管理干部。普通員工和管理干部分開評選，分公司領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。此評選活動從2015年8月份開始實(shí)施，每月1次。
3、評選名額和獎勵金額
全分公司普通員工“勞動之星”名額每月1到2名，每名獎勵600元；管理干部“管理之星”每月1名，獎勵800元，獎勵金額直接補(bǔ)入當(dāng)月本人效益工資中。
4、評選辦法
1）普通員工評選辦法
每月各車間由各工段推薦一名候選人，按分公司制定的評分表考核打分，打分由車間所有管理干部不記名打分，平均得分最高者為所在車間最終候選人，候選人由當(dāng)班調(diào)度員復(fù)核，生產(chǎn)科審核同意后推薦到分公司，維修及機(jī)修人員須經(jīng)設(shè)備科審核同意后推薦到分公司。分公司根據(jù)各車間推薦人員情況集體討論，最終決定全分公司每月“勞動之星”獲獎人員。推薦人員名單每月2號報(bào)分公司，過期視為自動放棄。
2）管理干部評選辦法
決定管理干部“管理之星”獲獎人員。各打分單位評分表每月2號交分公司。
5、其他規(guī)定
1）每月員工發(fā)生安全、環(huán)保、工藝、設(shè)備、工傷等事故一次以及違紀(jì)一次取消評選資格；
3）連續(xù)兩月得分最后一名管理干部，扣除效益工資400元；
4）獲獎人員優(yōu)先獲得年終股份公司評優(yōu)評先及特別貢獻(xiàn)獎評選資格；
5）獲獎人員在1年內(nèi)無論什么原因辭職的，在最后一月工資中扣除所有獎勵金額。
各車間對候選人須認(rèn)真評選，嚴(yán)肅、嚴(yán)格對待評選事宜，不得拉關(guān)系，講人情，對徇私舞弊者，分公司將給予罰款500元，扣除當(dāng)月績效分2分，報(bào)分公司最終候選人嚴(yán)重不合格者，對所在車間主任罰款500元，扣除當(dāng)月績效分2分。
本方案解釋權(quán)歸化肥公司。
化肥公司
2015-7-29
一、目的
為了充分調(diào)動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設(shè)高效率、高目標(biāo)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團(tuán)隊(duì)，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應(yīng)范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調(diào)配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實(shí)習(xí)的管培生。
三、權(quán)責(zé)
1、人力資源部：策劃、組織、實(shí)施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負(fù)責(zé)根據(jù)倉庫員工對他們進(jìn)行a、b、c、d四
個(gè)等級的評定，并將評定結(jié)果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運(yùn)營中心負(fù)責(zé)人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項(xiàng)目
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫以及公司倉庫內(nèi)部調(diào)整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設(shè)備等的整理、裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標(biāo)準(zhǔn)、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標(biāo)準(zhǔn)：按300元/人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次性獎勵。
3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時(shí)間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進(jìn)行分配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個(gè)員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)行。修改時(shí)亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運(yùn)營中心倉儲部 運(yùn)營中心分管領(lǐng)導(dǎo)
報(bào)送：公司總經(jīng)辦
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時(shí)滿足，有效縮短招聘時(shí)間，提高招聘效率，公司決定強(qiáng)化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵
三：職責(zé)
1：行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計(jì)整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。 2：員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。 3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工
作滿三個(gè)月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個(gè)月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。 2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報(bào)銷差旅費(fèi)（交通、住宿、伙食及電話費(fèi)等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿三個(gè)月除可以享受上述介紹費(fèi)外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計(jì)超過8天以上，其工
作期限按實(shí)際請假天數(shù)順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權(quán)歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
行政部2012年12月30日
獎金池激勵方案篇十一
如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。
1、物質(zhì)激勵
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業(yè)績獎金：
2、精神激勵
（1）關(guān)心激勵：
（2）榮譽(yù)激勵：
3、目標(biāo)激勵
4、創(chuàng)新激勵
5、員工發(fā)展激勵
（1）晉升激勵
（2）培訓(xùn)激勵
6、參與激勵：
7、股權(quán)激勵(待定)
8、負(fù)激勵（競爭激勵）
年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻(xiàn)、管理業(yè)績貢獻(xiàn)
創(chuàng)新激勵：流程改進(jìn)、工藝提升、節(jié)約
參與激勵：員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策
股權(quán)激勵：可采用虛擬股權(quán)的方式
4.1關(guān)心激勵
4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚
適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚
措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時(shí)間變化，取基本值）。公司當(dāng)月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關(guān)心激勵----至親去世
適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進(jìn)行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時(shí)間變化，取基本值）。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問
適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進(jìn)行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價(jià)值50元，隨具體情況適時(shí)調(diào)整）。
4.1.4關(guān)心激勵----員工生日
適用對象：入職滿半年的員工
措施：公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕并在當(dāng)天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當(dāng)月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐
適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員
措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時(shí)間、地點(diǎn)（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費(fèi)用方面由公司承擔(dān)200元其余由員工承擔(dān)。在家庭聚餐當(dāng)日員工享受帶薪休假。
4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪
適用對象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報(bào)本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負(fù)責(zé)攜帶慰問品至員工家庭進(jìn)行拜訪，以表達(dá)公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決
適用對象：公司所有員工
措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報(bào)人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2榮譽(yù)激勵
4.2.1榮譽(yù)激勵----年度優(yōu)秀員工評比
適用對象：公司所有員工
措施：
1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
2、分層評比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽(yù)證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，如遇晉升機(jī)會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰。
4.2.2榮譽(yù)激勵----年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）
措施：
1、每年優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比名額為1名；
4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比方案執(zhí)行；
5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)給予物質(zhì)獎勵作為團(tuán)隊(duì)活動基金，如何使用由團(tuán)隊(duì)協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。
4.2.3榮譽(yù)激勵----見義勇為團(tuán)隊(duì)或個(gè)人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵；
2、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽(yù)激勵----保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵；
2、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
獎金池激勵方案篇十二
根據(jù)分公司有關(guān)獎懲辦法，現(xiàn)申請對以下部門進(jìn)行獎懲：
一、獎勵：
(一)四月份在技術(shù)、質(zhì)量檢查考核評比中東區(qū)34號路張少康項(xiàng)目部獲第三名，在建項(xiàng)目一體化管理檢查評比中獲并列第二名;二環(huán)西路三標(biāo)董太貞項(xiàng)目部在材料、設(shè)備管理及成本管理檢查評比中獲得第三名，在建項(xiàng)目簽證、計(jì)量、結(jié)算、成本管理檢查評比中第二名，在建項(xiàng)目一體化管理檢查評比中第三名。
(二)五月份的技術(shù)、質(zhì)量檢查考核評比中東區(qū)、高新區(qū)評比中34號路張少康項(xiàng)目部評比第一名;德州高鐵新區(qū)評比中德州縱二路趙延濤、程貴寶項(xiàng)目部第二名;西客站片區(qū)評比中西客站外延工程陳萬里項(xiàng)目部評比第二名。
(三)項(xiàng)目部檢查評比獲前三名，分別獎勵質(zhì)量管理科500元，工程科200元，材料設(shè)備科100元。
(四)材料設(shè)備科徐玲在《城建報(bào)》投稿一篇，獎勵200元。
二、處罰：
(一)34號路張少康項(xiàng)目部在4月份職業(yè)健康安全、環(huán)境檢查中倒數(shù)第二名，二環(huán)西路三標(biāo)段董太貞項(xiàng)目部在4月份職業(yè)健康安全、環(huán)境檢查中倒數(shù)第三名;西客站在5月份在建項(xiàng)目簽證、計(jì)量、結(jié)算、成本管理檢查評比中西客站項(xiàng)目部倒數(shù)第二名。
(二)項(xiàng)目部檢查評比中后三名，分別處罰勞工安全科100元，辦公室50元，工程科100元。
獎金池激勵方案篇十三
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的`方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門a的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
獎金池激勵方案篇十四
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴(yán)重影響到企業(yè)的品牌聲譽(yù)。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認(rèn)為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費(fèi)體驗(yàn)，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個(gè)性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進(jìn)管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓(xùn)。并于1988年下半年實(shí)施了為臨時(shí)工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個(gè)小時(shí)以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險(xiǎn)，與此同時(shí)每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費(fèi)用。隨著該項(xiàng)福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費(fèi)用范疇也不斷增加，覆蓋了預(yù)防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個(gè)醫(yī)療保健領(lǐng)域。實(shí)際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)上的實(shí)際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報(bào)。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個(gè)企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機(jī)聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運(yùn)用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點(diǎn)。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實(shí)在、實(shí)惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計(jì)劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個(gè)員工都有機(jī)會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計(jì)劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步開始股權(quán)認(rèn)購計(jì)劃，使每個(gè)員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個(gè)員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，在每個(gè)申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時(shí)間不少于20小時(shí)的員工，都有機(jī)會以抵扣部分薪水的方式或折扣價(jià)格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個(gè)員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個(gè)季度結(jié)束后，公司會選擇一個(gè)較低的星巴克股票公開市場價(jià)格，將員工所抵扣的工資以低于市場價(jià)15%的折扣購買，即以“八五折”的價(jià)格購買。
咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。在股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進(jìn)一步推出了咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。而該計(jì)劃與之前的股票投資計(jì)劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計(jì)劃規(guī)定自每年4月1日起至財(cái)政年度結(jié)束，或者自每個(gè)財(cái)政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計(jì)劃當(dāng)年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個(gè)小時(shí)的工資的員工，都有權(quán)利享受該計(jì)劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計(jì)劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計(jì)劃。
股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個(gè)人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個(gè)主要因素決定：當(dāng)年（財(cái)政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個(gè)人在該財(cái)政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預(yù)購價(jià)格或公司允諾的價(jià)格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計(jì)劃購買股票，合伙人購買股票時(shí)可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠(yuǎn)的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點(diǎn)，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強(qiáng)、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個(gè)人員流失率很高的一個(gè)行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時(shí)在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報(bào)，為星巴克的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個(gè)人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計(jì)時(shí)，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報(bào)酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計(jì)劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補(bǔ)充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。
獎金池激勵方案篇十五
到了飯點(diǎn)，不想aa制，也不想讓一個(gè)人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個(gè)人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認(rèn)可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領(lǐng)導(dǎo)者以一己之力解決問題，成功的領(lǐng)導(dǎo)者用眾人之力解決問題。
作為運(yùn)動服裝代理企業(yè)，應(yīng)該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應(yīng)該是運(yùn)動類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個(gè)借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實(shí)，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊(duì)伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進(jìn)行過業(yè)績pk，前期可以先進(jìn)行試點(diǎn)，在部分人中進(jìn)行pk，pk需要注意以下幾點(diǎn)：
2、盡量選一些實(shí)力相當(dāng)?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設(shè)置要合理，如果是一般業(yè)務(wù)員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負(fù)擔(dān)，主管可適當(dāng)高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個(gè)善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨(dú)有的特色。記得以前我們會問員工四個(gè)問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠(yuǎn)？
為了夢想你準(zhǔn)備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?BR> pk其實(shí)也是一個(gè)借花獻(xiàn)佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個(gè)目標(biāo)責(zé)任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時(shí)間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時(shí)候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻(xiàn)佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結(jié)合，將pk與獨(dú)有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責(zé)任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進(jìn)步獎等相結(jié)合的時(shí)候，pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時(shí)通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認(rèn)可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個(gè)什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團(tuán)隊(duì)適合pk。另外，pk不適合很長期的進(jìn)行，時(shí)間長了，大家對各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應(yīng)該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應(yīng)了。
獎金池激勵方案篇十六
××銀行金融集團(tuán)是加拿大一家在眾多金融市場上領(lǐng)先的服務(wù)商，同時(shí)在36個(gè)國家中有業(yè)績良好的運(yùn)作?！痢零y行金融集團(tuán)公司由3個(gè)主要的業(yè)務(wù)種類組成：個(gè)人及商業(yè)銀行、財(cái)產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務(wù)。公司為近1000萬客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，在居民抵押貸款業(yè)務(wù)、消費(fèi)及商業(yè)貸款業(yè)務(wù)及個(gè)人存款業(yè)務(wù)上，市場份額領(lǐng)先。××銀行金融集團(tuán)是該國最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務(wù)交易商之一?！痢零y行金融集團(tuán)的下屬公司××公司，是加拿大第二大經(jīng)紀(jì)代理行;rbc保險(xiǎn)公司是生命及傷殘保險(xiǎn)和旅行意外保險(xiǎn)的重要服務(wù)提供商?！痢零y行金融集團(tuán)有1400家分支機(jī)構(gòu)，有420xx臺自動柜員機(jī)，570多臺自我服務(wù)賬戶更新設(shè)備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務(wù)，該公司最近開設(shè)了pc家庭計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務(wù)。
××銀行金融集團(tuán)的愿望是成為全加拿大最大的金融服務(wù)供應(yīng)商，現(xiàn)有的58000名員工團(tuán)結(jié)一致地工作，表現(xiàn)比客戶和股東的預(yù)期還好。該公司工作重心是在各個(gè)業(yè)務(wù)方向上持續(xù)提高業(yè)績，為股東獲得持續(xù)良好的回報(bào)。為達(dá)到此目標(biāo)，銀行金融集團(tuán)的重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。
1997年，銀行引入了質(zhì)量績效激勵計(jì)劃，這是一項(xiàng)用途廣泛的激勵方案，目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展，該計(jì)劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的主要目的在于強(qiáng)調(diào)員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎勵員工的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)考慮了個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。每一年，若銀行的工作達(dá)到了某種級別的財(cái)務(wù)業(yè)績，就會設(shè)立一個(gè)基金來獎勵員工。基金庫的`規(guī)模由銀行達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)的程度而定。
質(zhì)量績效激勵計(jì)劃方案有兩個(gè)主要的組成部分：××銀行金融集團(tuán)中的整體績效激勵計(jì)劃由與自己年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個(gè)人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬等級由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個(gè)人業(yè)績決定。
1.整體質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績
(1)與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績：
與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效激勵計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí)，以銀行金融集團(tuán)為股權(quán)回報(bào)率及營業(yè)收入增長兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo)。每個(gè)季度，每個(gè)員工會得到一張質(zhì)量績效激勵計(jì)劃記分卡，以銀行金融集團(tuán)公司把這些指標(biāo)上的最新的業(yè)績告訴大家。股權(quán)回報(bào)率和營業(yè)收入增長這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績。
(2)與競爭對手比較的業(yè)績：
若以銀行金融集團(tuán)要取得成功，就必須密切關(guān)注競爭對手的情況。當(dāng)顧客與××銀行金融集團(tuán)打交道時(shí)，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn)，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較銀行金融集團(tuán)及其競爭對手，因此××銀行金融集團(tuán)必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。
(a)財(cái)務(wù)指標(biāo)：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權(quán)回報(bào)率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。
(b)顧客滿意度：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與其他主要的加拿大金融機(jī)構(gòu)，包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。
(c)員工責(zé)任感：由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責(zé)任感調(diào)查報(bào)告。
(3)整體業(yè)績：把相對于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計(jì)算出銀行整體質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績。
2.員工個(gè)人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬
員工個(gè)人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬取決于該銀行金融集團(tuán)業(yè)績、員工的報(bào)酬級別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計(jì)算。
s=a×b×c
s：員工個(gè)人質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬
a：銀行金融集團(tuán)業(yè)績――由財(cái)務(wù)競爭業(yè)績決定，若公司達(dá)到計(jì)劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%。
b：員工的報(bào)酬級別(質(zhì)量績效激勵計(jì)劃目標(biāo))――若公司完成計(jì)劃，員工完成工作后達(dá)到的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃目標(biāo)。
c：個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績)――其數(shù)值從0到20xx之間，100%表示業(yè)績合格：你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應(yīng)該給你一個(gè)年終所能得到的績效數(shù)。
質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬?！痢零y行金融集團(tuán)公司每個(gè)季度共同審核過去一個(gè)季度的業(yè)績，通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績在質(zhì)量績效激勵計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。
比如說，一個(gè)客戶服務(wù)代表的個(gè)人業(yè)績是130%，質(zhì)量績效激勵計(jì)劃公式計(jì)算如下：
3.在退休金中加入質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬
隨著浮動工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分，××銀行金融集團(tuán)公司認(rèn)為有必要把質(zhì)量績效激勵計(jì)劃計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。在以前，只有基本工資才會換算為相應(yīng)的養(yǎng)老金部分，現(xiàn)在把質(zhì)量績效激勵計(jì)劃計(jì)入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計(jì)劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金，匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻(xiàn)，因此所有員工只要加入了質(zhì)量績效激勵計(jì)劃就能從中獲益?！痢零y行金融集團(tuán)是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報(bào)酬制度的銀行。
4.質(zhì)量績效激勵計(jì)劃實(shí)施效果
由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，××銀行金融集團(tuán)在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績，打破了以往激勵計(jì)劃方案的報(bào)酬記錄。××銀行金融集團(tuán)公司在股權(quán)回報(bào)率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準(zhǔn)持平;在1998年，××銀行金融集團(tuán)公司計(jì)算質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績是152%。這些強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對股東和顧客創(chuàng)造價(jià)值的承諾，××銀行金融集團(tuán)公司對成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎勵。
××銀行集團(tuán)制定的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃是個(gè)不錯的方案。該方案制定了3個(gè)評價(jià)指標(biāo)：
股權(quán)回報(bào)率――它決定著質(zhì)量績效激勵計(jì)劃基金的發(fā)放總額;
營業(yè)收入增長指標(biāo)――能與××銀行金融集團(tuán)的戰(zhàn)略重點(diǎn)相適應(yīng);
第3個(gè)指標(biāo)――與對手相比的績效。因?yàn)榧幽么蟮慕鹑诜?wù)領(lǐng)域處于高度競爭狀態(tài)之中，若只有內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)已沒有任何實(shí)際意義s財(cái)務(wù)、顧客滿意度、員工奉獻(xiàn)精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價(jià)值。衡量員工的獻(xiàn)身精神、顧客滿意度及財(cái)務(wù)績效的優(yōu)勢在于：
(a)員工的高度責(zé)任感會直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。
(b)對服務(wù)滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時(shí)還能吸引其他顧客。
(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財(cái)務(wù)業(yè)績。
(d)良好的財(cái)務(wù)業(yè)績可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務(wù)、新工作領(lǐng)域，擁有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會及更好的工作環(huán)境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務(wù)的員工及對工作滿意的員工有很高的責(zé)任。
獎金池激勵方案篇十七
為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個(gè)市場各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場
二、潘總負(fù)責(zé)山西市場（運(yùn)城客戶除外）
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%
2、銷售利潤完成目標(biāo)的%
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的 %，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
獎金池激勵方案篇十八
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個(gè)企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個(gè)企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的'實(shí)施步驟
15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵
給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導(dǎo)他人意志行為的良方
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機(jī)會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機(jī)制的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因?yàn)?，“懷柔”并不能解決所有問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大
106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵