通過總結，我們可以了解自己在某個領域的成長和進步。在寫總結時，可以結合個人的理解和感悟，突出自身的思考和提升。雖然每個人的總結不盡相同，但通過學習他人的經(jīng)驗和思路，我們可以更好地開展自己的總結。
醫(yī)院績效管理工作總結篇一
20xx年下半年，我院領導班子根據(jù)《平*縣衛(wèi)生局關于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法（試行）的通知》平衛(wèi)[20xx]04號文件精神，成立了績效考核領導小組，以醫(yī)院績效提高工作質量和效率，更好的為病人服務，推進醫(yī)院建設和發(fā)展為目的，以堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則制定了南*鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院工作人員考核實施方案。
現(xiàn)將績效考核工作總結如下：
一、績效辦制訂了各崗位員工的考績效考核評分標準和績效分*草案，經(jīng)院委會、各科室主任護士長多次修改，職代會討論全體通過方案。
二、組織全院職工學習了績效考核方案和各崗位工作質量標準。
三、考核分定期考核與平時考核、院領導考核與科室考核相結合，院內考核由分管領導負責對各線的考核，科主任、護士長負責對本科室人員的考核，每兩月考核一次，考核結果與獎金掛勾。
四、加強了成本管理，對各科室財產器械進行了盤底建賬，建立了財產物資管理制度及財產物資報廢賠償規(guī)定。
五、對全院成本進行了分項分科室登記，每月匯總反饋，為領導提供了各項成本費用開支情況，各科室成本節(jié)約意識大大增強，杜絕了長明燈、長流水。
六、通過績效考核大大調動了員工的工作積極*，今年病人比去年住院病人增加66%，醫(yī)務人員的主動服務意識增強，病人滿意度達98%，杜絕了醫(yī)療護理投訴。
存在問題：
一、有的干職工對績效考核的目的意義認識不夠。對成本核算難以接受。
二、績效考核工作經(jīng)驗不足。
整改措施：
一、加強對管理人員的績效考核培訓。
二、每季對醫(yī)院成本進行分析，掌握成本數(shù)據(jù)。
績效辦
20xx年5月26日
醫(yī)院績效管理工作總結篇二
為落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報如下：
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫(yī)、導診服務，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。
針對部分醫(yī)護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫(yī)院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態(tài)度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫(yī)務人員服務態(tài)度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷時，反映我院一名工作人員服務態(tài)度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
一是繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強醫(yī)療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結合醫(yī)院工作實際，進一步完善了13項醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負責制、三級醫(yī)師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時采取應對措施。
三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫(yī)務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規(guī)范（20xx年版）》、《護理文書書寫規(guī)范》。
四是組織醫(yī)務人員學習國家有關的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫(yī)療安全知識和業(yè)務技能教育培訓。
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規(guī)范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。
為進一步加強管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。
一、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
二、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業(yè)務的技術骨干到上級醫(yī)院進修學習。專業(yè)涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業(yè)。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫(yī)療技術服務水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務骨干和學科帶頭人。
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
醫(yī)院績效管理工作總結篇三
在銀行做了這么久的績效管理工作，你有什么心得？有什么總結？下面是銀行績效管理工作總結，為大家參考。
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業(yè)銀行的經(jīng)營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業(yè)銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極*、創(chuàng)造*和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從*改革開始，實行績效*，即*總額=崗位*+績效*。但是，對績效*的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效*考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
一、建立績效考核評價體系的要求
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極*，同是也為農業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保*。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。農業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工對農業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，農業(yè)銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{整。這就需要農業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。
3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是農業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。
4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業(yè)銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效*，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)*的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為農業(yè)銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。
二、績效考核評價體系的內容
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：農業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，農業(yè)銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若農業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務經(jīng)營業(yè)績，必須與當?shù)氐钠渌鹑跈C構的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業(yè)銀行的市場定位。當顧客農業(yè)銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業(yè)銀行及其競爭對手，因此農業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以農業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中領先，績效計劃就會上升，這樣農業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭*業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中*入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個*：一個是檔案*，另一個是改革后的*，即崗位*+績效*，以下稱“改革*”。隨著績效*越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效*計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個*，而現(xiàn)在員工領取的是改革*，但養(yǎng)老金又是按照檔案*計繳，因此把績效*納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效*計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
醫(yī)院績效管理工作總結篇四
2__年一年來，在醫(yī)院黨組的領導下，堅持以^v^精神以及“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞全院的發(fā)展大局，認真開展各項醫(yī)療工作，全面履行了主治醫(yī)生的崗位職責。
一、加強政治業(yè)務學習，不斷提高自身素質。
一年來，能夠積極參加醫(yī)院組織的各項學習活動，堅持學以致用、用有所成的原則，把學習與工作有機結合，做到學習工作化、工作學習化，兩者相互促進，共同提高。對照先進找差距，查問題，找不足，自己在思想、作風、紀律以及工作標準、工作質量和工作效率等方面都有了很大提高。
二、認真負責地做好醫(yī)療工作。
1、是堅持業(yè)務學習不放松。堅持學習放射理論研究的新成果，不斷汲取新的營養(yǎng)，促進自己業(yè)務水平的不斷提高，全年共計記業(yè)務工作筆記萬字，撰寫工作報告2000余份，撰寫業(yè)務工作心得論文20篇。
2、是堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，熱情接待每一位患者，認真對待每一例患者，堅持把工作獻給社會，把愛心捧給患者，從而保證了各項工作的質量，受到了社會各界的好評。全年共計接待患者5000余人ct檢查患者。
三、嚴格要求自己，積極為醫(yī)院的發(fā)展建言出力。
作為醫(yī)院的一員，“院興我榮，院衰我恥”，知情出力、建言獻策是義不榮辭的責任。一年來，緊緊圍繞醫(yī)院建設、醫(yī)療水平的提高、業(yè)務骨干的培養(yǎng)等方面開動腦筋、集思廣益，提出合理化建議，充分發(fā)揮一名老同志的作用。同時，嚴格要求自己，不擺老資格，不驕傲自滿，對比自己年長的同志充分尊重，對年輕同志真誠地關心，堅持以工作為重，遵守各項紀律，堅持代病工作，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，樹立了自身良好形象。一年來，在領導的幫助和同志們的支持下，工作雖然取得了一定成績，但與組織的要求還差得很遠，與其它同志相比還有差距，在今后工作中，要繼續(xù)努力，克服不足，創(chuàng)造更加優(yōu)異的工作成績。
醫(yī)院績效管理工作總結篇五
績效考核工作，為進一步提高績效考核工作的科學化、合理化、制度化水平，促進績效考核的規(guī)范化，我院按照《xx年公立醫(yī)院績效考核實施辦法》，結合我院實際，認真組織、精心部署、扎實推動、認真實施，切實做到考核實施有章可循、有據(jù)可依，實現(xiàn)了績效考核工作科學化、合理化運行。
一）實施考核辦法
一是實行公平、公開、公正原則。院務會對績效考核實施辦法進行了公開，并制定了《xx年績效考核實施辦法》，明確了各項工作的目標和任務，做到公平、公正原則。在實施考核辦法時，將各項指標進行層層分解，責任到人，明確了各項工作的責任人和責任人的工作要求，使考核實施更加公開、公正，使考核實施更加規(guī)范。
二）實行績效考核辦法
我院按照省衛(wèi)生廳和市醫(yī)院績效考核辦法的要求，將各項指標納入績效考核的范圍。我院實行績效考核辦法，對考核工作進行全面的安排。在考核辦法中，將績效考核與績效年報掛鉤，每年按計劃完成績效工資、績效工資等的考核評審工作。通過考核，我院在醫(yī)院各科室中實施績效考核，各項指標進行公開，增強了績效考核工作的透明度，提高了考核的透明度，促進了績效考核的規(guī)范化。
二）績效評估
1、醫(yī)療業(yè)務及工作效益
我院xx年醫(yī)療業(yè)務及工作效益分為藥品、藥劑、財務、設備、人才三個方面，各科室在工作中認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，做到按規(guī)定操作。為提高工作效率、確保工作質量提供了有力保證。
2、人才隊伍的建設
三）衛(wèi)生院績效考評
為了進一步加強醫(yī)院職工業(yè)務技術水平、提高工作質量，促進我院的醫(yī)療安全和業(yè)務收入穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，我院今年對衛(wèi)生院的考評工作進行了嚴格的自檢自查，并對考核結果作出了嚴肅的處理。
一）我院xx年度績效考核的結果
通過自己的認真學習和嚴格管理，在考核中，不僅使我院醫(yī)護人員的工作水平、醫(yī)院服務質量、醫(yī)療安全和服務態(tài)度都上了一個新臺階。
二）醫(yī)院各科室績效考核結果
為了加強醫(yī)院各科室醫(yī)療質量的控制力度，提高工作效率，我院于xx年xx月xx日至xx月xx日對醫(yī)務人員工作進行了績效考評，我院各科室在考評結果中都是優(yōu)異的，這樣的考評激勵了醫(yī)務人員不斷提高工作效率。
三）在各科室考核結果的反饋和考核中，我們對醫(yī)務人員的績效工資進行了認真的評價，并對各科室的工作質量和工作安全進行了全面考察和考評。在各科室的考核結果中，科室都能夠認真負責地進行了反饋和考評工作。各科室對各科室考核過程中出現(xiàn)的問題都能夠認真地做好記錄，能夠及時地向院領導反映，能夠將考評結果及時反饋給上級醫(yī)務科。
四）在各科室考核結果的反饋和考評中，我們對各科室的各項工作質量進行了認真的自檢自查，能夠將各科室反饋結果及時反饋給上級醫(yī)務科和我們。
五）醫(yī)務科對各科室績效工資的反饋和考核對象進行了細致的自查、自糾，能夠及時地反饋給醫(yī)務科和我們科室，我院能夠及時地完善各項考評制度，提高醫(yī)務人員的職業(yè)技能，促進我院的醫(yī)療安全和業(yè)務收入穩(wěn)定發(fā)展。
一）醫(yī)務人員職業(yè)道德
我院醫(yī)療質量的高低直接影響到患者的就醫(yī)滿意度。我院從今年xx月xx日至xx月xx日，我院共有21名醫(yī)務人員職業(yè)道德不合格，我院沒有一起職業(yè)錯誤事件發(fā)生。通過這次反饋和考核，全面地了解了醫(yī)院職工的職業(yè)道德素質和遵守職業(yè)道德的行為規(guī)范。
二）醫(yī)務人員的工
醫(yī)院績效管理工作總結篇六
摘要：自改革開放以來，事業(yè)單位主張建立健全專屬于基本崗位績效工資制度，該制度對醫(yī)院工作人員起到較好的激勵效果，而該套制度在實際運行的過程中存在較多的問題。本文主要對公立醫(yī)院績效工資改革與發(fā)展進行分析。
關鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 改革 發(fā)展
隨著醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，在醫(yī)療相關體制不斷完善的基礎上，公立醫(yī)院績效工資制度也隨之進行相應的改革工作。改革績效工資制度，公立醫(yī)院向人性化以及科學化方向轉變已成為其主要目標和發(fā)展的方向。
一、公立醫(yī)院績效工資制度改革基本原則
（一）按勞分配，效率優(yōu)先
在市場經(jīng)濟的基礎上，通常是以按勞分配、工作效率優(yōu)先為主，注重公平原則。在公立醫(yī)院績效工資分配制度中，部分醫(yī)務人員為醫(yī)院創(chuàng)造了較大的社會價值以及經(jīng)濟價值，而其對醫(yī)院的貢獻和本身的收入并不等價，其工資與其他醫(yī)務人員工資相差無幾?？冃ЧべY在一定程度上是對人才的一種肯定方式，能有效體現(xiàn)效率優(yōu)先的公平性。
（二）公平性
一般情況下，公立醫(yī)院的績效工資分配制度是以年為單位，主要是對醫(yī)務人員的風險收入以及工資進行分配?？冃ЧべY的分配制度屬于一個工作效率=利益的公平制度，該制度能確保風險和收益、壓力和動力以及付出和回報共存。通常醫(yī)務人員關注的重心不是獲得的收益，而是風險的預計，即醫(yī)務人員獲得的是風險和責任的回報。由此可知，在關注工作效益的同時需要體現(xiàn)其公平性。
（三）高質服務
醫(yī)院為患者提供的醫(yī)療和護理屬于相對特殊的商品，醫(yī)院屬于服務行業(yè)，需要為患者提供優(yōu)質的服務，從而實現(xiàn)人性化。醫(yī)院在實施績效工資分配時，需要將醫(yī)務人員的服務質量作為績效考核的基礎原則，醫(yī)院需要將科室服務的質量以及個人的服務質量進行量化考核，將其納入績效工資。
二、公立醫(yī)院績效工資改革的難點
（一）績效工資考核的體系和指標不健全
公立醫(yī)院的績效工資分配需要以其績效考核制度作為主要的標準，院長的主要工作就是管理醫(yī)院的成本、收入、支出以及預算等，各個科室的主任主要的負責科室的支出和收入。就目前而言，院長僅僅關注醫(yī)院的收入，輕視醫(yī)院的成本、支出以及預算等項目。除此之外，醫(yī)院的績效工資分配制度并沒有形成一個科學以及嚴謹?shù)捏w系，科室的費用以及成本不能進行合理的歸集，根本不能夠能細化到科室以及個人。如此一來，導致醫(yī)務人員的工作績效和工作發(fā)生相對嚴重的偏離，醫(yī)務人員的績效和工資不能形成正比，在一定程度上打擊工作人員的工作積極性，從而導致不能達到績效目標。
（二）績效指標在分層方面出現(xiàn)困難
醫(yī)院和企業(yè)存在較大的不同，其屬于一個相對特殊的服務行業(yè)，患者對醫(yī)院的滿意度、工作人員的服務員態(tài)度、醫(yī)務人員對醫(yī)院實際做出的貢獻、各個科室產生的效益等內容均難以得到有效的量化處理，此外，醫(yī)院缺乏標準以及統(tǒng)一的執(zhí)行標準。因此，醫(yī)院在對績效指標進行分層時，出現(xiàn)關鍵的績效范疇不能很好地進行量化。并且，臨床醫(yī)生、護理人員、行政后勤人員等績效考核的標準均存在差異，并沒有統(tǒng)一的標準，難以找到一個績效的平衡點。
（三）績效考核執(zhí)行難度較高
績效考核在工資績效制度管理工作中屬于較為重要的環(huán)節(jié)，同時也是對工作人員分配工資的重要依據(jù)。醫(yī)院的崗位相對復雜，工作人員的行為指標量化難度相對較大，績效考核存在群體性，這些原因均會導致績效考核工作難以進行。并且醫(yī)院相關指標構成的復雜性相對較高，國家并沒有制定相關考核標準，工作人員的考核工作量比較大，執(zhí)行績效考核時與工作人員的個人利益產生掛鉤，這些原因都會妨礙績效考核。
三、公立醫(yī)院績效工資改革實施策略
（一）建立健全績效工資考核體系
需要對醫(yī)院的實際情況進行綜合考慮，最大限度實現(xiàn)定編定崗。根據(jù)醫(yī)院各個崗位的工作分類、工作人員的工作內容以及其工作責任來進行等級劃分，從而實現(xiàn)以崗定薪、技能定薪的工資分配原則，建立健全相應的績效工資考核體系。并且，醫(yī)院需要強調崗位工資、薪級工資以及績效工資的作用。
（二）做好績效指標分層
在醫(yī)院的目標管理工作中，醫(yī)院的高層負責醫(yī)院的遠景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標，隨后各個科室負責人將醫(yī)院的相關規(guī)劃以及目標傳達到個人。做好績效分層、工作落實以及相互監(jiān)督，從而實現(xiàn)醫(yī)院、科室以及醫(yī)務人員進行更好的結合。除此之外，醫(yī)院需要選出有能力的管理人員配合人事部以及財務部門完成績效考核工作。醫(yī)院還可以制定相應的獎勵制度，鼓勵醫(yī)務人員積極參與醫(yī)院的目標活動，協(xié)助相關部門做好考核工作，從而提升醫(yī)院績效工資考核體系的可行性以及可靠性。
（三）全面推廣績效工資分配制度
為確?？冃ЧべY分配制度得到更好的應用和開展，醫(yī)院需要做到：提升工作人員的認知度，統(tǒng)一醫(yī)務人員的思想，強化醫(yī)務人員的緊迫感，建立健全充滿生氣以及活力的醫(yī)院內部運行機制；各個科室等級組織的作用得到落實，其能更好發(fā)揮相應的作用，對全體醫(yī)務人員進行全面的教育工作宣教以及做好相關思想工作，以獲取醫(yī)務人員的理解和支持，從而實現(xiàn)績效工資分配制度的推廣；醫(yī)院需要將績效工資分配工作作為各個部門的工作重點，對該項工作出現(xiàn)的難點展開相應的分析工作，并且需要對其進行有效的工作總結，確?？冃ЧべY按勞分配制度得到順利開展。
四、結束語
公立醫(yī)院的績效工資按勞分配制度屬于一項系統(tǒng)化并且長期的工程，不能急于求成。此外，我國公立醫(yī)院績效工資按勞分配制度仍舊處于探索階段，比較容易出現(xiàn)實施難點以及問題。醫(yī)院需要根據(jù)改革的基本原則來對改革過程中出現(xiàn)的難點和問題進行有效的分析，結合醫(yī)院的實際情況，對制度改革展開積極并且有效的討論和探究，醫(yī)院真正實現(xiàn)績效工資考核按勞分配，從而更好地不斷改進和優(yōu)化醫(yī)療服務水平。
參考文獻：
醫(yī)院績效管理工作總結篇七
為進一步貫徹講究績效原則，加強預算績效管理，根據(jù)文件精神，現(xiàn)將我單位2015年度預算績效管理工作總結如下:
一、年度預算績效管理工作整體開展情況
2015年，我單位以績效目標實現(xiàn)為導向，進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。二是探索績效跟蹤*，要求加強過程*。三是深入開展財政支出績效評價，對專項資金實施績效自評和項目核查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤*，對發(fā)現(xiàn)的問題及時改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，努力提高了績效管理工作水平。
二、自評情況
(一)基礎工作管理。我校領導非常重視預算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導，對上級做出的批示和下發(fā)的預算批發(fā)非常的關心。在一些制度建設方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績效目標管理。我校嚴格按照上級的要求在規(guī)定的時間報送績效目標，比如每月按時發(fā)放*，公積金、醫(yī)療保險等按時準確發(fā)放到位，從無拖欠。
(三)績效*管理。我校2015年無項目收支，開始預算的項目
都在后期做了及時的調整。
(四)績效評價管理。2015年我校基本支出管理的各項收入和支出都按預算的目標完成。我校財政收入有在職人員和退休人員*及公用經(jīng)費。支出時按國家規(guī)定的*標準發(fā)放給職工。公用經(jīng)費全部用于添置辦公用品、辦公設備等比如:我校2015年購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學環(huán)境對校園進行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費用到了實處，改善了學校的教學環(huán)境。三公經(jīng)費主要支出是公務用車維護費，共支出14666元，較上年有所減少。項目支出是2014年結轉支出，本年無項目收入。
(五)結果運用管理。在上級部門的領導下，我校出*的完成了2015年績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺階。
三、預算績效管理工作存在的問題
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
四、下一階段工作計劃
新的一年即將開始，我校將搞好預算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預算，保*預算準確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出*。
醫(yī)院績效管理工作總結篇八
20xx年，我院在醫(yī)院績效上取得了顯著的進步，特總結如下：
1.全面開展醫(yī)療質量安全自查活動，發(fā)現(xiàn)并糾正多項潛在問題，有效提高了醫(yī)療質量。
2.推行drg付費，優(yōu)化了醫(yī)院服務流程，提高了診療效率。
1.加大投入，提升硬件設備和后勤保障水平，打造“溫馨、舒適、優(yōu)質”的'服務環(huán)境。
2.開展義診等公益活動，提升社區(qū)居民的健康意識。
1.組織多項科研項目，加強醫(yī)院學術建設，提高醫(yī)途技術水平。
2.積極與高校合作，開展科技成果轉化。
1.優(yōu)化崗位設置，提高員工工作效率和滿意度。
2.加強精神文明建設，營造“和諧、團結、務實”的工作氛圍。
1.組織多項職業(yè)發(fā)展活動，提升員工的綜合素質和職業(yè)技能。
2.制定完善員工激勵方案，提高員工的積極性和工作效率。
醫(yī)院績效管理工作總結篇九
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結如下。
（一）加強領導， 建章建制， 確?？冃Э己斯ぷ黜樌_展 。
一是領導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作， 成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。 根據(jù)市局績效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實際，細化指標，完善標準，修改制定了《xxx績效考核辦法及實施細則》，進一步明確了績效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩(wěn)步開展。三是齊抓共管， 提供實績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不能走過場， 每月考核，每季度進行匯總，并結合考核結果進行總結講評，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進。
（二）注重實際， 規(guī)范程序， 確保績效考核全面落實。 一是完善考核基礎資料?？己酥形覀儓猿忠阅芤娰Y料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標對應的工作完成情況、工作日志等。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對工作進行質量考核，并要求在考核結束后將考核有關資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進行考核，組織績效方面，每月按照節(jié)點對科室分局進行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔；個人績效方面，科長、分局（所）長撰寫工作計劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實。
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調不夠。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績效工作月總結時，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎懲效果不明顯?？h局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進單位獎勵，對于落后的科長、分局（所）長進行談話，但是激勵促進作用不突出。
針對上述問題，縣局制定了下步改進措施。
一、重新梳理績效考核指標。縣局科室積極與市局對應科室進行溝通，對考核指標進行全面系統(tǒng)的再梳理，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負，突出實效。
二、是強化科室協(xié)調溝通。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡員的作用，明確聯(lián)絡協(xié)調責任制，完善溝通協(xié)調聯(lián)絡機制。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確保績效管理落實不漏，實現(xiàn)管理的無縫式銜接。
到最后一名進行排名。同時發(fā)揮組織績效與個人績效考核結果運用，將其作為創(chuàng)先評優(yōu)的基礎參考項目，進一步建立完善激勵機制，帶動整體工作水平的穩(wěn)步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十
省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標實現(xiàn)為導向，以財政支出績效評價為手段，以評價結果應用為保障，初步建立預算績效管理體系，積極推進我辦預算績效管理工作。有關工作總結如下：
20xx年度考核中的預算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結果徹底激發(fā)了辦領導對績效管理工作的高度重視，促使財務人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責相仿的省委臺辦學習，摸索著開啟了我辦預算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關于20xx年預算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓會猶如一場“及時雨”，財務室負責人參加完培訓，回來向分管領導匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務室負責人以會代訓，向全辦各處室負責人專題介紹了預算績效管理知識和工作內容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預算績效管理”不僅僅是財務室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預算績效工作，建立了省外僑辦預算績效管理工作協(xié)調會議機制，明確協(xié)調會議由分管財務的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負責人組成;每年按照預算績效目標，協(xié)調會議下設若干項目小組，組長由預算績效目標實施主體處室負責人擔任。預算績效管理工作協(xié)調會議下設辦公室(績效辦)，設在秘書處財務室，績效辦的主要職責是，負責本辦預算績效目標和指標體系的匯總、報送、調整;指導各項目小組編制和實施預算績效目標;組織對績效目標完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務室?guī)讉€人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責”。
隨后，組織國外僑務處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)?，目前已有武漢大學經(jīng)濟外交中心、國務院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎。
編制20xx年部門預算時，同時編制了績效目標。年初將所有項目支出都編制了績效目標，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預算也及時重新報送績效目標，使績效目標管理覆蓋率達100%。及時組織宏信會計師事務所對績效目標進行了論證，力爭績效目標描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務本身以社會效益為主，投入產出較難設定。
制定《省外僑辦財務管理補充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設立經(jīng)費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費”的使用。經(jīng)費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預算方案，要求接待處室提供總結報告，依據(jù)活動預算和總結報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產業(yè)園落戶湖北，國王答應適時在武漢設立領事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務室都要求相關處室提供績效運行信息，加強資金績效監(jiān)控。
20xx年，我辦委托宏信會計師事務所對華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個預算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關于20xx年預算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個績效評價小組，分別由國外僑務處、外國專家處負責人擔任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。
華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認為，績效評價報告內容完整、指標科學、分析透徹、問題準確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。
對于華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費績效評價結果，及時反饋給相關業(yè)務處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。
11月評價結果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。
一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認識待提升。當前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結果和預算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標制定和績效評價有一定難度。三是成果應用待加強?？冃гu價結果作為預算分配或調整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
一是加強宣傳培訓，計劃20xx年辦機關舉辦一期預算績效管理培訓班，邀請省財政廳、宏信會計師事務所專家講課。二是全面建立指標體系，上半年我辦六個預算支出項目全部建立指標體系，下半年建立共性指標體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預算執(zhí)行全過程，不定期采集相關信息，持續(xù)推進績效管理。五是制定相關制度，力爭評價結果運用有新進展。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十一
為全面貫徹落實“十一五”規(guī)劃綱要，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生單位醫(yī)藥收入，提高廣大患者的醫(yī)療保險服務質量，切實為群眾提供優(yōu)質服務，根據(jù)《20xx-xx年度績效考核實施辦法》的要求，我院認真貫徹落實，以為指導，圍繞年初制定的目標積極開展各項工作，現(xiàn)將xx年工作總結如下：
xx年是我院實行“一站式”管理模式的開局年，我院以提高人才隊伍整體素質為核心，以科技興院為己任，緊緊圍繞“創(chuàng)新服務理念，提升服務水平，提高醫(yī)療質量，推動醫(yī)療管理制度化”和“以病人為中心”的服務宗旨，不斷加強醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設，提高醫(yī)療質量，為提高醫(yī)院競爭力，全面提升我院綜合競爭實力，提高醫(yī)療服務水平提供了強有力的保證?，F(xiàn)將xx年我院績效工資工作開展情況總結如下：
醫(yī)院成立了以院長為組長的績效管理領導小組，并建立了“績效考核”網(wǎng)絡，明確責任目標，并將考核細化到科室、個人。
為使績效管理工作規(guī)范化，醫(yī)院制定了《績效考核實施細則》，明確了醫(yī)院管理和醫(yī)療質量的考核目標，使醫(yī)院工作有章可循，有法可依，確?？己藢嵭А?BR> 1、認真組織學習各類先進事跡，進一步提升醫(yī)務人員的思想品質。醫(yī)務人員認真學習，深刻領會醫(yī)療服務理念及服務技巧，在工作中嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，認真做好各項技術指標，使患者在優(yōu)質的`醫(yī)療服務中獲益匪淺。通過學習，醫(yī)務人員的整體醫(yī)療水平得到進一步提高，有效優(yōu)質的滿足患者的需求。
2、加強醫(yī)德醫(yī)風教育，提高醫(yī)務人員綜合素質，認真落實“以病人為中心，提優(yōu)醫(yī)療服務”的各項工作要求，努力為廣大患者提供優(yōu)質服務。
醫(yī)務人員的思想素質和業(yè)務技能水平是醫(yī)院工作的核心，加強對醫(yī)務人員思想教育，提高醫(yī)務人員的整體素質是確保醫(yī)療服務質量的一個重要環(huán)節(jié)。
醫(yī)院制定了《醫(yī)療機構管理制度》、《醫(yī)療工作制度》、《病房管理制度》、《醫(yī)療安全核心制度》、《醫(yī)療事故處理條例》、《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證管理辦法》、《醫(yī)療機構內部管理制度》、《病房管理制度》。加大醫(yī)療工作的監(jiān)管力度；加大對醫(yī)療質量、核心制度、處方、醫(yī)療文書的書寫和執(zhí)業(yè)許可證的查詢。
組織全院醫(yī)務人員學習《病歷書寫規(guī)范》、《醫(yī)療機構管理制度及獎懲規(guī)定》、《醫(yī)療質量管理制度》、《醫(yī)務人員崗位職責》等，使醫(yī)務人員提高思想覺悟，樹立正確的人生觀、價值觀，增強醫(yī)務人員的責任感、使命感。
我們通過學習、宣傳、培訓、考核，使醫(yī)務人員牢固樹立正確的人生觀、價值觀、權力觀和利益觀，從思想上認識到自己肩負的歷史責任；從行動上認識到自己肩負的歷史使命。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十二
為了建立科學、規(guī)范、高效的財政資金分配和管理體系，提高我區(qū)財政資金使用效益。我辦根據(jù)《新建縣人民政府關于印發(fā)新建縣財政支出績效評價管理辦法（試行）的通知》等文件要求,扎實推進我區(qū)財政績效評價管理工作，現(xiàn)將20xx年度財政預算績效管理工作總結如下。
加強理論研究，提高思想認識，擴大輿認宣傳，充分利用文件、報紙、網(wǎng)絡等媒體宣傳預算績效管理理念。
為了以后全面開展績效目標軟件化、信息化管理工作，進一步擴大20xx年度我區(qū)預算績效目標管理范圍。要求區(qū)直各部門（含所屬單位）申請安排的20xx年度財政項目資金（既包含部門預算內的項目資金，也包含由財政列入大預算的項目資金）都需填報《新建區(qū)預算績效目標申報表》，對于預算金額100萬元（含）以上的項目，各主管部門按要求統(tǒng)一報送《20xx年度區(qū)直部門預算項目匯總表》及《新建區(qū)預算績效目標申報表》至區(qū)財政績效辦；對于預算金額100萬元以下的項目，須按照文件要求編制績效目標申報表報送主管部門，由主管部門自行負責審核存檔以備抽查。對年內新建或在建項目需使用財政資金的區(qū)級重點建設項目，也將逐步編制預算績效目標。
區(qū)直各部門20xx年度預算內安排的100萬元（含追加資金）以上的項目原則上必須進行績效自評，并要求區(qū)直各部門（含所屬單位）開展績效自評項目資金總量占20xx年度本部門財政項目預算安排總量（含追加資金）的比例必須達到60%以上。按照財政統(tǒng)一的時間節(jié)點報送項目績效自評報告。財政部門將選擇群眾關心的民生項目和社會各界關注的重點建設項目開展財政評價，主要包括“三農”、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、節(jié)能環(huán)保、新農村建設等項目。
在20xx年抽取部分單位開展部門整體績效評價試點的基礎上，20xx年部門整體績效評價（含二級單位）進行全覆蓋，并要求區(qū)直各部門對部門整體支出績效目標以及項目支出績效目標的設定情況；部門資金投入、預算執(zhí)行和管理情況；為實現(xiàn)整體支出和項目支出績效目標所制定的制度、采取的工作措施；部門職責履行情況及效果；部門開展預算績效管理情況；社會公眾滿意度等方面進行綜合評價，全面反映部門整體支出情況。
對20xx年度區(qū)級部門財政支出項目進行績效運行監(jiān)控，區(qū)直各部門（含所屬單位）須自選一個項目資金進行績效運行監(jiān)控。對已提交20xx年預算績效目標申報表的部門，必須從中挑選一個專項資金進行監(jiān)控；未提交的部門，必須一個金額較大的項目資金進行監(jiān)控。
績效運行監(jiān)控采取部門自行監(jiān)控和財政重點監(jiān)控相結合的方式開展。做到財政資金運行到哪里，績效監(jiān)控就跟蹤到哪里，以不斷提高財政資金運行效率，防范財政資金運行風險。
為了進一步加強我區(qū)預算績效管理，提高財政資金使用效率，我區(qū)將穩(wěn)步推進預算績效評價工作納入全區(qū)政府績效考核內容中。
一、進一步加強20xx年度區(qū)本級部門預算項目支出績效評價工作，把評價結果應用作為全過程預算績效管理落腳點，及時整理、歸納、分析、反饋績效評價結果，并將其作為改進預算管理和以后年度預算安排的重要依據(jù)。
二、為了進一步推進預算績效管理，深化預算管理制度改革，將對20xx年整體部門績效評價擴大范圍。促進各部門的履職效益、資源合理的配置。
三、逐步推進項目支出績效運行監(jiān)控管理，積極探索建立適合本部門實際情況的績效運行監(jiān)控管理機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況跟蹤管理和督促檢查，促進績效目標的順利實現(xiàn)。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十三
績效管理是人力資源管理職能的重要內容之一，肩負著公司目標落地與管理改進的重要使命，自任職以來，在公司各領導及人力資源中心負責人的關心與指導下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進行匯報，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系
在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反復溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作
為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領導下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領導機制
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現(xiàn)，也關系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細則，保障體系有效運行
為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，并從長遠考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得簽批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案
從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下并結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業(yè)文化學習、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
1、擬定績效指標，明確工作重心要點
績效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標及關注要點并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監(jiān)級從關鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標，達成一致考核標準
崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績效考核指標庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施;管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十四
這次培訓，主要是從績效考核的意義績效考核的方良好績效管理符合的五個標準績效考核失敗的十大原因績效考核的類別及相關操作中應注意的問題作了介紹。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊熤?，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎外派調遷的依據(jù)薪資調整的標準教育訓練的參考研究發(fā)展的指標獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目缺乏高階領導的支持缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：
1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2、部門個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。
3、在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。
4、然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的.是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程適用范圍發(fā)展方向考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個領導討論審核進行為期3—6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十五
20xx年，我院在醫(yī)院績效方面取得了長足的進展，總結如下：
1.建立了全面、科學、有效的質量管理制度，確保醫(yī)療質量符合國際標準。
2.采用drg等新方式進行治療，降低病人治療費用，提高患者滿意度。
1.開放式醫(yī)療服務，定期邀請患者參與醫(yī)院評價，積極改進服務并及時反饋。
2.實行“三甲醫(yī)院尋訪活動”，把遠離城市的病人及時送到醫(yī)院，為病患提供優(yōu)質、迅速的醫(yī)療服務。
1.組織醫(yī)療專家赴歐洲、美洲等地考察并學習新的臨床治療技術，提高醫(yī)院的學科能力。
2.加強臨床研究，開發(fā)多項藥物，積極參與國際合作項目，提高醫(yī)院的國際影響力。
1.通過優(yōu)化管理機制和加強人才協(xié)調策略，使得醫(yī)院體系更加緊密、協(xié)同工作更加高效。
2.積極營造團隊文化和精神氛圍，調動醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，使得醫(yī)院的績效不斷提高。
1.制訂完善的`培訓計劃，充分發(fā)揮專業(yè)技能和創(chuàng)新實踐，提高醫(yī)療人力資源的素質和品質。
2.加強員工的福利待遇，優(yōu)化醫(yī)護人員的生活和工作環(huán)境，提高醫(yī)護人員的工作滿意度，使他們快樂工作，為醫(yī)院貢獻更多的價值。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十六
如何構建及構建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
在績效管理體系建設中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應當牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標的設定要力求科學合理；各科室、部門、崗位考評指標項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標和評價方法均要易懂、易學、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標設定的目標都指向對員工的“有效激勵”，要充分調動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應從考評主體、對象、周期、標準以及過程追溯、結果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預設，武義縣局（分公司）結合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負責人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負責人考核所屬所（隊、部）負責人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細節(jié)，由所、隊、部負責人考核一線員工，實行日考。
在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設定，根據(jù)季度評定情況分設了五個級別，評定標準預設了考核級別對應的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質的人員為多數(shù)。結果應用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓需求等五個方面。
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領導機構和考評日常工作機構。武義縣局（分公司）設置了績效管理領導小組和績效管理工作小組二個層級考核機構承擔一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負責人分別承擔本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應運用業(yè)務知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結合、“縱向”與“橫向”相結合、“內部”與“外部”相結合，靈活運用多種考評手段，單位考核領導小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確保考核公平公正不可缺少的舉措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領導管理層出面做思想工作，引導員工養(yǎng)成按章程辦事、依標準工作的習慣，樹立盡職盡責、勇于擔當?shù)呢熑我庾R，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當條例，推動了考核管理體系的改進和完善。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十七
1、對績效管理缺乏正確的認識
醫(yī)院實行成本核算績效管理可以充分調動職工的積極性，提高職工的節(jié)約意識，控制運行成本。據(jù)了解，目前醫(yī)院管理層對成本核算績效管理仍然缺乏足夠的了解和認識，偏重業(yè)務科室成本管理，對職能部門的成本核算缺乏有效管理，偏重直接成本管理，缺乏對間接成本的管理，重事后成本管理，輕事前成本分析等，從而導致成本核算缺乏科學性和合理性。還有一些醫(yī)院負責成本核算管理的人員缺乏相應的素質，沒有真正認識到在成本核算中應擔負的職能，只是充當“記賬員”的角色，忽視了在決策咨詢方面的作用，從而影響了成本核算的有效實施。
2、缺乏科學先進的成本核算方法
醫(yī)院實施全成本核算績效管理要取得理想的效果，就要有科學的技術方法，因地制宜地借鑒、采用適合醫(yī)療機構知識密集型組織特點和適合醫(yī)務人員知識型員工特點的思想理念。醫(yī)院成本核算主要是通過獎金分配核算形式進行的，這代替了以往按照成本進行核算的方法。這種簡單的對成本分攤計算，會導致會計信息的缺失，即醫(yī)院可能片面的關注科室醫(yī)療服務過程中產生的成本，而對職能部門的成本管理缺乏足夠重視。如醫(yī)院的水、電消耗、部分固定資產的折舊不完全計入成本等，造成成本核算的不真實。同時由于我國目前尚沒有權威性、規(guī)范化的成本核算軟件，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設方面存在不少問題，計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)不能適應千變萬化的成本核算的需要，從而影響了醫(yī)院成本核算的效率和效果。
3、績效評估標準缺乏科學確定
在醫(yī)院成本核算績效評估中，由于醫(yī)院的工作性質與企業(yè)不同，各個科室的工作性質也各有不同，科室的收入和結算并不能完全反映科室的真實工作量和承擔的風險，用財務業(yè)績指標衡量醫(yī)療工作，忽視非財務指標，會嚴重挫傷職工的積極性。如果完全按照統(tǒng)一的成本核算標準對所有科室進行績效評估，那么就會出現(xiàn)分配上的不公平現(xiàn)象，難以真正實現(xiàn)能者多勞、多勞多得。因此，需要針對不同科室的具體情況，制定一套權、責、利相統(tǒng)一的績效評估標準，使成本核算績效評估做到因科而異。
二、醫(yī)院成本核算績效管理的具體內容
醫(yī)院績效評估是通過數(shù)理統(tǒng)計和運籌學的方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評估標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對醫(yī)院的經(jīng)營效益作出客觀、公正和準確的綜合評價。成本核算管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中占有重要地位，對成本核算進行績效管理，既可以充分調動職工的積極性、激發(fā)醫(yī)院內部活力，又可以促使收入結構優(yōu)化。這有助于醫(yī)院各科室以及職工意識到支出應與收入相適應，從而增強了職工成本意識。績效管理工具在成本核算中的運用，既可以提高醫(yī)院內部管理效率，成為醫(yī)院內部管理價值鏈的關鍵環(huán)節(jié)，為醫(yī)院成本核算以外的人事改革、質量管理等相關管理活動創(chuàng)建激勵平臺，也可以確保會計信息的可靠性，使醫(yī)院領導對各項開支心中有數(shù)，從而根據(jù)社會需求變化及時調整內部服務結構。
1、確定績效評估的組織實施主體
根據(jù)成本核算管理績效評價層次的劃分，確定醫(yī)院成本核算管理績效評價的主體，是醫(yī)院全成本核算管理績效評價工作順利開展的基礎。相關成本核算的績效管理組織由醫(yī)院績效管理委員會、職能部門、科室和個人四部分組成。其中，一級組織是由院長或主管副院長牽頭，專家、科主任和其他相關部門人員組成醫(yī)院績效管理委員會；二級組織主要是由質量管理科和經(jīng)濟管理科以及相關機關和職能部門組成；三級組織是由二級科主任、護士長、科內質控組長等成員建立的科內質控小組；四級組織是全體員工，即每個職工兼有考評者和被考評者雙重身份。另外，也應該將醫(yī)院的服務主體即病人的評估包括進去，應充分考慮病人的意見，重視病人的權益。
2、建立健全成本核算績效評估體系
使用績效評估的手段對醫(yī)院成本核算進行管理，關鍵是要科學構建醫(yī)院的`成本核算績效評價體系。這一體系的設計要遵循公開、兼容、統(tǒng)一和循序漸進的基本原則，醫(yī)院成本核算管理績效評價體系總體框架內容。其中，指標的選取是最重要的，對醫(yī)院而言，主要是對其實施成果和所制定目標之間進行評價，評價目標的確定是否合理，是否按時完成。由于醫(yī)院各個部門的工作職責不同，醫(yī)療工作涉及的范圍比較廣，因此，成本核算的內容是復雜多變，這決定了評價標準也應有相應的改變。
3、科學開展成本核算績效評估工作
對醫(yī)院的成本核算進行績效評估應從制定的角度上確立醫(yī)院全成本核算績效評價工作的地位，建立醫(yī)院成本核算績效評價工作的具體法律制度和規(guī)范，使績效評價工作有法可依、有章可循，樹立醫(yī)院全成本核算績效評價機構的權威性。針對評價體系的具體使用，應建立適應于各類科室成本核算績效評價的指標體系及標準值，為確保指標體系的正確性，可以采取試點的辦法，先對一些重點的科室進行支出績效評價，在取得成熟經(jīng)驗的基礎上，再完善有關的績效評價制度辦法，最后在全醫(yī)院進行全面推廣。
三、提高醫(yī)院成本核算績效的措施
1、積極推行全成本核算
全面成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務過程中，將所有科室，消耗的物化勞動和活勞動，以及全部成本項目進行核算。這既包括材料費用、燃料動力費用、固定資產的價值、轉移等物化勞動，也包括體現(xiàn)醫(yī)院人員勞動價值的活勞動，還包括諸如核心競爭力等影響。通過全成本核算工作：
二是促使各科室積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟增長點；
三是可以使醫(yī)院對藥品、醫(yī)療設備、衛(wèi)生器材等采購公開招標制，從而減低成本。
2、做好成本核算的基礎工作
要統(tǒng)一科室代碼，以便于數(shù)據(jù)處理。醫(yī)院各科室代碼要求一致，人事、財務和信息等部門代碼的設置也應統(tǒng)一，積極開展資產清查，確保各科室的資產原始數(shù)據(jù)的真實、完整，完善各種原始記錄，健全各科、班組的計量、驗收、領發(fā)、盤存制度。醫(yī)院在醫(yī)療活動中，要使原始記錄正確，就必須有完善的計量驗收、領用等制度。醫(yī)院內部各種材料物資的收、發(fā)、領、退都要認真計量，并認真填寫材料物資流轉憑證，嚴格辦理好各種收發(fā)領退手續(xù)。對消耗量大的水、電、氣，應由專職人員經(jīng)常檢修計量器具，保證計量結果的準確無誤。同時，為了明確醫(yī)院內部各科室、班組的經(jīng)濟責任，醫(yī)院應對物資在各科室、班組之間的流動和相互提供的勞務，采取內部結算的形式進行成本核算和管理。
3、加強醫(yī)院職工績效成本核算管理意識
醫(yī)院財務科具體負責醫(yī)院成本核算工作。財務科的建制，應按“醫(yī)院會計制定”、“醫(yī)院財務管理辦法”的有關規(guī)定和要求進行，逐步配備、充實各級職稱的會計人員，搞好培訓工作，提高會計人員的素質，使醫(yī)院全體人員認識到實施全成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的重要內容，涉及到醫(yī)院、科室、工作人員的切身利益。必須轉變觀念，統(tǒng)一思想，增強成本意識和效率意識。大、中型醫(yī)院，應建立總會計師制度，加強對會計業(yè)務的指導與監(jiān)督。對各科室，應配備專職或兼職的核算員，組成醫(yī)院、科室兩級核算網(wǎng)，實行專業(yè)人員與職工群眾相結合，搞好成本的管理與核算工作。
總之，成本核算的全面正確與否，不但會直接影響醫(yī)院的成本預測、計劃、分析、考核和改進等控制工作，還會對醫(yī)院的成本決策和經(jīng)營決策的正確與否產生重大影響。對成本核算進行績效評價，可以監(jiān)督和考核預算和成本計劃的執(zhí)行情況，評價成本管理體系的有效性，從而提出相關措施以改進成本核算的不足之處。
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醫(yī)院績效管理工作總結篇一
20xx年下半年，我院領導班子根據(jù)《平*縣衛(wèi)生局關于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法（試行）的通知》平衛(wèi)[20xx]04號文件精神，成立了績效考核領導小組，以醫(yī)院績效提高工作質量和效率，更好的為病人服務，推進醫(yī)院建設和發(fā)展為目的，以堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則制定了南*鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院工作人員考核實施方案。
現(xiàn)將績效考核工作總結如下：
一、績效辦制訂了各崗位員工的考績效考核評分標準和績效分*草案，經(jīng)院委會、各科室主任護士長多次修改，職代會討論全體通過方案。
二、組織全院職工學習了績效考核方案和各崗位工作質量標準。
三、考核分定期考核與平時考核、院領導考核與科室考核相結合，院內考核由分管領導負責對各線的考核，科主任、護士長負責對本科室人員的考核，每兩月考核一次，考核結果與獎金掛勾。
四、加強了成本管理，對各科室財產器械進行了盤底建賬，建立了財產物資管理制度及財產物資報廢賠償規(guī)定。
五、對全院成本進行了分項分科室登記，每月匯總反饋，為領導提供了各項成本費用開支情況，各科室成本節(jié)約意識大大增強，杜絕了長明燈、長流水。
六、通過績效考核大大調動了員工的工作積極*，今年病人比去年住院病人增加66%，醫(yī)務人員的主動服務意識增強，病人滿意度達98%，杜絕了醫(yī)療護理投訴。
存在問題：
一、有的干職工對績效考核的目的意義認識不夠。對成本核算難以接受。
二、績效考核工作經(jīng)驗不足。
整改措施：
一、加強對管理人員的績效考核培訓。
二、每季對醫(yī)院成本進行分析，掌握成本數(shù)據(jù)。
績效辦
20xx年5月26日
醫(yī)院績效管理工作總結篇二
為落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報如下：
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫(yī)、導診服務，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。
針對部分醫(yī)護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫(yī)院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態(tài)度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的幸福感、自我實現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫(yī)務人員服務態(tài)度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農合報銷時，反映我院一名工作人員服務態(tài)度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
一是繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強醫(yī)療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結合醫(yī)院工作實際，進一步完善了13項醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負責制、三級醫(yī)師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時采取應對措施。
三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫(yī)務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規(guī)范（20xx年版）》、《護理文書書寫規(guī)范》。
四是組織醫(yī)務人員學習國家有關的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務人員的法律意識、質量意識、風險意識、服務意識和安全意識，加強醫(yī)療安全知識和業(yè)務技能教育培訓。
活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規(guī)范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。
為進一步加強管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。
一、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
二、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、愛鉆研業(yè)務的技術骨干到上級醫(yī)院進修學習。專業(yè)涉及內、外、婦、兒、影像等多個專業(yè)。通過深造學習，逐漸接受先進服務理念，不斷提升醫(yī)療技術服務水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務骨干和學科帶頭人。
病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
醫(yī)院績效管理工作總結篇三
在銀行做了這么久的績效管理工作，你有什么心得？有什么總結？下面是銀行績效管理工作總結，為大家參考。
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業(yè)銀行的經(jīng)營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業(yè)銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極*、創(chuàng)造*和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從*改革開始，實行績效*，即*總額=崗位*+績效*。但是，對績效*的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效*考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
一、建立績效考核評價體系的要求
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極*，同是也為農業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保*。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。農業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工對農業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化，農業(yè)銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{整。這就需要農業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。
3、做好績效考核工作。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是農業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。
4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業(yè)銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成農業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效*，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)*的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為農業(yè)銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進。
二、績效考核評價體系的內容
績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：農業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，農業(yè)銀行為資產回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績：若農業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務經(jīng)營業(yè)績，必須與當?shù)氐钠渌鹑跈C構的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業(yè)銀行的市場定位。當顧客農業(yè)銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業(yè)銀行及其競爭對手，因此農業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。
把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以農業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中領先，績效計劃就會上升，這樣農業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭*業(yè)績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效計劃報酬；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；c表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中*入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個*：一個是檔案*，另一個是改革后的*，即崗位*+績效*，以下稱“改革*”。隨著績效*越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效*計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個*，而現(xiàn)在員工領取的是改革*，但養(yǎng)老金又是按照檔案*計繳，因此把績效*納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效*計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。
醫(yī)院績效管理工作總結篇四
2__年一年來，在醫(yī)院黨組的領導下，堅持以^v^精神以及“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞全院的發(fā)展大局，認真開展各項醫(yī)療工作，全面履行了主治醫(yī)生的崗位職責。
一、加強政治業(yè)務學習，不斷提高自身素質。
一年來，能夠積極參加醫(yī)院組織的各項學習活動，堅持學以致用、用有所成的原則，把學習與工作有機結合，做到學習工作化、工作學習化，兩者相互促進，共同提高。對照先進找差距，查問題，找不足，自己在思想、作風、紀律以及工作標準、工作質量和工作效率等方面都有了很大提高。
二、認真負責地做好醫(yī)療工作。
1、是堅持業(yè)務學習不放松。堅持學習放射理論研究的新成果，不斷汲取新的營養(yǎng)，促進自己業(yè)務水平的不斷提高，全年共計記業(yè)務工作筆記萬字，撰寫工作報告2000余份，撰寫業(yè)務工作心得論文20篇。
2、是堅持“精益求精，一絲不茍”的原則，熱情接待每一位患者，認真對待每一例患者，堅持把工作獻給社會，把愛心捧給患者，從而保證了各項工作的質量，受到了社會各界的好評。全年共計接待患者5000余人ct檢查患者。
三、嚴格要求自己，積極為醫(yī)院的發(fā)展建言出力。
作為醫(yī)院的一員，“院興我榮，院衰我恥”，知情出力、建言獻策是義不榮辭的責任。一年來，緊緊圍繞醫(yī)院建設、醫(yī)療水平的提高、業(yè)務骨干的培養(yǎng)等方面開動腦筋、集思廣益，提出合理化建議，充分發(fā)揮一名老同志的作用。同時，嚴格要求自己，不擺老資格，不驕傲自滿，對比自己年長的同志充分尊重，對年輕同志真誠地關心，堅持以工作為重，遵守各項紀律，堅持代病工作，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，樹立了自身良好形象。一年來，在領導的幫助和同志們的支持下，工作雖然取得了一定成績，但與組織的要求還差得很遠，與其它同志相比還有差距，在今后工作中，要繼續(xù)努力，克服不足，創(chuàng)造更加優(yōu)異的工作成績。
醫(yī)院績效管理工作總結篇五
績效考核工作，為進一步提高績效考核工作的科學化、合理化、制度化水平，促進績效考核的規(guī)范化，我院按照《xx年公立醫(yī)院績效考核實施辦法》，結合我院實際，認真組織、精心部署、扎實推動、認真實施，切實做到考核實施有章可循、有據(jù)可依，實現(xiàn)了績效考核工作科學化、合理化運行。
一）實施考核辦法
一是實行公平、公開、公正原則。院務會對績效考核實施辦法進行了公開，并制定了《xx年績效考核實施辦法》，明確了各項工作的目標和任務，做到公平、公正原則。在實施考核辦法時，將各項指標進行層層分解，責任到人，明確了各項工作的責任人和責任人的工作要求，使考核實施更加公開、公正，使考核實施更加規(guī)范。
二）實行績效考核辦法
我院按照省衛(wèi)生廳和市醫(yī)院績效考核辦法的要求，將各項指標納入績效考核的范圍。我院實行績效考核辦法，對考核工作進行全面的安排。在考核辦法中，將績效考核與績效年報掛鉤，每年按計劃完成績效工資、績效工資等的考核評審工作。通過考核，我院在醫(yī)院各科室中實施績效考核，各項指標進行公開，增強了績效考核工作的透明度，提高了考核的透明度，促進了績效考核的規(guī)范化。
二）績效評估
1、醫(yī)療業(yè)務及工作效益
我院xx年醫(yī)療業(yè)務及工作效益分為藥品、藥劑、財務、設備、人才三個方面，各科室在工作中認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，做到按規(guī)定操作。為提高工作效率、確保工作質量提供了有力保證。
2、人才隊伍的建設
三）衛(wèi)生院績效考評
為了進一步加強醫(yī)院職工業(yè)務技術水平、提高工作質量，促進我院的醫(yī)療安全和業(yè)務收入穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，我院今年對衛(wèi)生院的考評工作進行了嚴格的自檢自查，并對考核結果作出了嚴肅的處理。
一）我院xx年度績效考核的結果
通過自己的認真學習和嚴格管理，在考核中，不僅使我院醫(yī)護人員的工作水平、醫(yī)院服務質量、醫(yī)療安全和服務態(tài)度都上了一個新臺階。
二）醫(yī)院各科室績效考核結果
為了加強醫(yī)院各科室醫(yī)療質量的控制力度，提高工作效率，我院于xx年xx月xx日至xx月xx日對醫(yī)務人員工作進行了績效考評，我院各科室在考評結果中都是優(yōu)異的，這樣的考評激勵了醫(yī)務人員不斷提高工作效率。
三）在各科室考核結果的反饋和考核中，我們對醫(yī)務人員的績效工資進行了認真的評價，并對各科室的工作質量和工作安全進行了全面考察和考評。在各科室的考核結果中，科室都能夠認真負責地進行了反饋和考評工作。各科室對各科室考核過程中出現(xiàn)的問題都能夠認真地做好記錄，能夠及時地向院領導反映，能夠將考評結果及時反饋給上級醫(yī)務科。
四）在各科室考核結果的反饋和考評中，我們對各科室的各項工作質量進行了認真的自檢自查，能夠將各科室反饋結果及時反饋給上級醫(yī)務科和我們。
五）醫(yī)務科對各科室績效工資的反饋和考核對象進行了細致的自查、自糾，能夠及時地反饋給醫(yī)務科和我們科室，我院能夠及時地完善各項考評制度，提高醫(yī)務人員的職業(yè)技能，促進我院的醫(yī)療安全和業(yè)務收入穩(wěn)定發(fā)展。
一）醫(yī)務人員職業(yè)道德
我院醫(yī)療質量的高低直接影響到患者的就醫(yī)滿意度。我院從今年xx月xx日至xx月xx日，我院共有21名醫(yī)務人員職業(yè)道德不合格，我院沒有一起職業(yè)錯誤事件發(fā)生。通過這次反饋和考核，全面地了解了醫(yī)院職工的職業(yè)道德素質和遵守職業(yè)道德的行為規(guī)范。
二）醫(yī)務人員的工
醫(yī)院績效管理工作總結篇六
摘要：自改革開放以來，事業(yè)單位主張建立健全專屬于基本崗位績效工資制度，該制度對醫(yī)院工作人員起到較好的激勵效果，而該套制度在實際運行的過程中存在較多的問題。本文主要對公立醫(yī)院績效工資改革與發(fā)展進行分析。
關鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 改革 發(fā)展
隨著醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，在醫(yī)療相關體制不斷完善的基礎上，公立醫(yī)院績效工資制度也隨之進行相應的改革工作。改革績效工資制度，公立醫(yī)院向人性化以及科學化方向轉變已成為其主要目標和發(fā)展的方向。
一、公立醫(yī)院績效工資制度改革基本原則
（一）按勞分配，效率優(yōu)先
在市場經(jīng)濟的基礎上，通常是以按勞分配、工作效率優(yōu)先為主，注重公平原則。在公立醫(yī)院績效工資分配制度中，部分醫(yī)務人員為醫(yī)院創(chuàng)造了較大的社會價值以及經(jīng)濟價值，而其對醫(yī)院的貢獻和本身的收入并不等價，其工資與其他醫(yī)務人員工資相差無幾?？冃ЧべY在一定程度上是對人才的一種肯定方式，能有效體現(xiàn)效率優(yōu)先的公平性。
（二）公平性
一般情況下，公立醫(yī)院的績效工資分配制度是以年為單位，主要是對醫(yī)務人員的風險收入以及工資進行分配?？冃ЧべY的分配制度屬于一個工作效率=利益的公平制度，該制度能確保風險和收益、壓力和動力以及付出和回報共存。通常醫(yī)務人員關注的重心不是獲得的收益，而是風險的預計，即醫(yī)務人員獲得的是風險和責任的回報。由此可知，在關注工作效益的同時需要體現(xiàn)其公平性。
（三）高質服務
醫(yī)院為患者提供的醫(yī)療和護理屬于相對特殊的商品，醫(yī)院屬于服務行業(yè)，需要為患者提供優(yōu)質的服務，從而實現(xiàn)人性化。醫(yī)院在實施績效工資分配時，需要將醫(yī)務人員的服務質量作為績效考核的基礎原則，醫(yī)院需要將科室服務的質量以及個人的服務質量進行量化考核，將其納入績效工資。
二、公立醫(yī)院績效工資改革的難點
（一）績效工資考核的體系和指標不健全
公立醫(yī)院的績效工資分配需要以其績效考核制度作為主要的標準，院長的主要工作就是管理醫(yī)院的成本、收入、支出以及預算等，各個科室的主任主要的負責科室的支出和收入。就目前而言，院長僅僅關注醫(yī)院的收入，輕視醫(yī)院的成本、支出以及預算等項目。除此之外，醫(yī)院的績效工資分配制度并沒有形成一個科學以及嚴謹?shù)捏w系，科室的費用以及成本不能進行合理的歸集，根本不能夠能細化到科室以及個人。如此一來，導致醫(yī)務人員的工作績效和工作發(fā)生相對嚴重的偏離，醫(yī)務人員的績效和工資不能形成正比，在一定程度上打擊工作人員的工作積極性，從而導致不能達到績效目標。
（二）績效指標在分層方面出現(xiàn)困難
醫(yī)院和企業(yè)存在較大的不同，其屬于一個相對特殊的服務行業(yè)，患者對醫(yī)院的滿意度、工作人員的服務員態(tài)度、醫(yī)務人員對醫(yī)院實際做出的貢獻、各個科室產生的效益等內容均難以得到有效的量化處理，此外，醫(yī)院缺乏標準以及統(tǒng)一的執(zhí)行標準。因此，醫(yī)院在對績效指標進行分層時，出現(xiàn)關鍵的績效范疇不能很好地進行量化。并且，臨床醫(yī)生、護理人員、行政后勤人員等績效考核的標準均存在差異，并沒有統(tǒng)一的標準，難以找到一個績效的平衡點。
（三）績效考核執(zhí)行難度較高
績效考核在工資績效制度管理工作中屬于較為重要的環(huán)節(jié)，同時也是對工作人員分配工資的重要依據(jù)。醫(yī)院的崗位相對復雜，工作人員的行為指標量化難度相對較大，績效考核存在群體性，這些原因均會導致績效考核工作難以進行。并且醫(yī)院相關指標構成的復雜性相對較高，國家并沒有制定相關考核標準，工作人員的考核工作量比較大，執(zhí)行績效考核時與工作人員的個人利益產生掛鉤，這些原因都會妨礙績效考核。
三、公立醫(yī)院績效工資改革實施策略
（一）建立健全績效工資考核體系
需要對醫(yī)院的實際情況進行綜合考慮，最大限度實現(xiàn)定編定崗。根據(jù)醫(yī)院各個崗位的工作分類、工作人員的工作內容以及其工作責任來進行等級劃分，從而實現(xiàn)以崗定薪、技能定薪的工資分配原則，建立健全相應的績效工資考核體系。并且，醫(yī)院需要強調崗位工資、薪級工資以及績效工資的作用。
（二）做好績效指標分層
在醫(yī)院的目標管理工作中，醫(yī)院的高層負責醫(yī)院的遠景規(guī)劃、戰(zhàn)略目標，隨后各個科室負責人將醫(yī)院的相關規(guī)劃以及目標傳達到個人。做好績效分層、工作落實以及相互監(jiān)督，從而實現(xiàn)醫(yī)院、科室以及醫(yī)務人員進行更好的結合。除此之外，醫(yī)院需要選出有能力的管理人員配合人事部以及財務部門完成績效考核工作。醫(yī)院還可以制定相應的獎勵制度，鼓勵醫(yī)務人員積極參與醫(yī)院的目標活動，協(xié)助相關部門做好考核工作，從而提升醫(yī)院績效工資考核體系的可行性以及可靠性。
（三）全面推廣績效工資分配制度
為確?？冃ЧべY分配制度得到更好的應用和開展，醫(yī)院需要做到：提升工作人員的認知度，統(tǒng)一醫(yī)務人員的思想，強化醫(yī)務人員的緊迫感，建立健全充滿生氣以及活力的醫(yī)院內部運行機制；各個科室等級組織的作用得到落實，其能更好發(fā)揮相應的作用，對全體醫(yī)務人員進行全面的教育工作宣教以及做好相關思想工作，以獲取醫(yī)務人員的理解和支持，從而實現(xiàn)績效工資分配制度的推廣；醫(yī)院需要將績效工資分配工作作為各個部門的工作重點，對該項工作出現(xiàn)的難點展開相應的分析工作，并且需要對其進行有效的工作總結，確?？冃ЧべY按勞分配制度得到順利開展。
四、結束語
公立醫(yī)院的績效工資按勞分配制度屬于一項系統(tǒng)化并且長期的工程，不能急于求成。此外，我國公立醫(yī)院績效工資按勞分配制度仍舊處于探索階段，比較容易出現(xiàn)實施難點以及問題。醫(yī)院需要根據(jù)改革的基本原則來對改革過程中出現(xiàn)的難點和問題進行有效的分析，結合醫(yī)院的實際情況，對制度改革展開積極并且有效的討論和探究，醫(yī)院真正實現(xiàn)績效工資考核按勞分配，從而更好地不斷改進和優(yōu)化醫(yī)療服務水平。
參考文獻：
醫(yī)院績效管理工作總結篇七
為進一步貫徹講究績效原則，加強預算績效管理，根據(jù)文件精神，現(xiàn)將我單位2015年度預算績效管理工作總結如下:
一、年度預算績效管理工作整體開展情況
2015年，我單位以績效目標實現(xiàn)為導向，進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。二是探索績效跟蹤*，要求加強過程*。三是深入開展財政支出績效評價，對專項資金實施績效自評和項目核查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤*，對發(fā)現(xiàn)的問題及時改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，努力提高了績效管理工作水平。
二、自評情況
(一)基礎工作管理。我校領導非常重視預算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導，對上級做出的批示和下發(fā)的預算批發(fā)非常的關心。在一些制度建設方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績效目標管理。我校嚴格按照上級的要求在規(guī)定的時間報送績效目標，比如每月按時發(fā)放*，公積金、醫(yī)療保險等按時準確發(fā)放到位，從無拖欠。
(三)績效*管理。我校2015年無項目收支，開始預算的項目
都在后期做了及時的調整。
(四)績效評價管理。2015年我校基本支出管理的各項收入和支出都按預算的目標完成。我校財政收入有在職人員和退休人員*及公用經(jīng)費。支出時按國家規(guī)定的*標準發(fā)放給職工。公用經(jīng)費全部用于添置辦公用品、辦公設備等比如:我校2015年購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學環(huán)境對校園進行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費用到了實處，改善了學校的教學環(huán)境。三公經(jīng)費主要支出是公務用車維護費，共支出14666元，較上年有所減少。項目支出是2014年結轉支出，本年無項目收入。
(五)結果運用管理。在上級部門的領導下，我校出*的完成了2015年績效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺階。
三、預算績效管理工作存在的問題
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
四、下一階段工作計劃
新的一年即將開始，我校將搞好預算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預算，保*預算準確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出*。
醫(yī)院績效管理工作總結篇八
20xx年，我院在醫(yī)院績效上取得了顯著的進步，特總結如下：
1.全面開展醫(yī)療質量安全自查活動，發(fā)現(xiàn)并糾正多項潛在問題，有效提高了醫(yī)療質量。
2.推行drg付費，優(yōu)化了醫(yī)院服務流程，提高了診療效率。
1.加大投入，提升硬件設備和后勤保障水平，打造“溫馨、舒適、優(yōu)質”的'服務環(huán)境。
2.開展義診等公益活動，提升社區(qū)居民的健康意識。
1.組織多項科研項目，加強醫(yī)院學術建設，提高醫(yī)途技術水平。
2.積極與高校合作，開展科技成果轉化。
1.優(yōu)化崗位設置，提高員工工作效率和滿意度。
2.加強精神文明建設，營造“和諧、團結、務實”的工作氛圍。
1.組織多項職業(yè)發(fā)展活動，提升員工的綜合素質和職業(yè)技能。
2.制定完善員工激勵方案，提高員工的積極性和工作效率。
醫(yī)院績效管理工作總結篇九
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進，但是在取得良好效果的同時，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結如下。
（一）加強領導， 建章建制， 確?？冃Э己斯ぷ黜樌_展 。
一是領導重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會、局務會專題研究績效考核工作， 成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負責日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進。
二是建章健制，提供制度保障。 根據(jù)市局績效考核辦法和一系列文件精神，結合縣局實際，細化指標，完善標準，修改制定了《xxx績效考核辦法及實施細則》，進一步明確了績效考核工作目標，縣局制定了科室分局雙向責任制，明確考核責任。使我局的各項工作有標準、有措施的穩(wěn)步開展。三是齊抓共管， 提供實績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點的考核積分細則，各單位必須考核到崗、到人，嚴格執(zhí)行考核辦法，不能走過場， 每月考核，每季度進行匯總，并結合考核結果進行總結講評，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進。
（二）注重實際， 規(guī)范程序， 確保績效考核全面落實。 一是完善考核基礎資料?？己酥形覀儓猿忠阅芤娰Y料為主要考核依據(jù)，對工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標對應的工作完成情況、工作日志等。同時縣局通過日常檢查、納稅評估和專業(yè)稽查檢查情況，對工作進行質量考核，并要求在考核結束后將考核有關資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進行考核，組織績效方面，每月按照節(jié)點對科室分局進行考核，科室按照指標工作要求對分局（中心所）進行扣分和分檔；個人績效方面，科長、分局（所）長撰寫工作計劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項項由計劃，項項有落實。
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
怕刪除或者新增考核項目，在上級考核中，漏掉自己的工作而導致扣分，影響了指標考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調不夠。有的科室指標項目被市局對應科室扣了分，在績效工作月總結時，他們的解釋是一些指標的完成不是本科室能夠獨自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎懲效果不明顯?？h局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎懲措施，即對于優(yōu)秀的給予先進單位獎勵，對于落后的科長、分局（所）長進行談話，但是激勵促進作用不突出。
針對上述問題，縣局制定了下步改進措施。
一、重新梳理績效考核指標。縣局科室積極與市局對應科室進行溝通，對考核指標進行全面系統(tǒng)的再梳理，刪除或者新增切合實際的指標，切實做到減負，突出實效。
二、是強化科室協(xié)調溝通。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡員的作用，明確聯(lián)絡協(xié)調責任制，完善溝通協(xié)調聯(lián)絡機制。同時縣局組織科室對涉及需要共同完成的指標進行工作計劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確保績效管理落實不漏，實現(xiàn)管理的無縫式銜接。
到最后一名進行排名。同時發(fā)揮組織績效與個人績效考核結果運用，將其作為創(chuàng)先評優(yōu)的基礎參考項目，進一步建立完善激勵機制，帶動整體工作水平的穩(wěn)步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎懲措施。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十
省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標實現(xiàn)為導向，以財政支出績效評價為手段，以評價結果應用為保障，初步建立預算績效管理體系，積極推進我辦預算績效管理工作。有關工作總結如下：
20xx年度考核中的預算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結果徹底激發(fā)了辦領導對績效管理工作的高度重視，促使財務人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責相仿的省委臺辦學習，摸索著開啟了我辦預算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關于20xx年預算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓會猶如一場“及時雨”，財務室負責人參加完培訓，回來向分管領導匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務室負責人以會代訓，向全辦各處室負責人專題介紹了預算績效管理知識和工作內容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預算績效管理”不僅僅是財務室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預算績效工作，建立了省外僑辦預算績效管理工作協(xié)調會議機制，明確協(xié)調會議由分管財務的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負責人組成;每年按照預算績效目標，協(xié)調會議下設若干項目小組，組長由預算績效目標實施主體處室負責人擔任。預算績效管理工作協(xié)調會議下設辦公室(績效辦)，設在秘書處財務室，績效辦的主要職責是，負責本辦預算績效目標和指標體系的匯總、報送、調整;指導各項目小組編制和實施預算績效目標;組織對績效目標完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務室?guī)讉€人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責”。
隨后，組織國外僑務處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)?，目前已有武漢大學經(jīng)濟外交中心、國務院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎。
編制20xx年部門預算時，同時編制了績效目標。年初將所有項目支出都編制了績效目標，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預算也及時重新報送績效目標，使績效目標管理覆蓋率達100%。及時組織宏信會計師事務所對績效目標進行了論證，力爭績效目標描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務本身以社會效益為主，投入產出較難設定。
制定《省外僑辦財務管理補充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設立經(jīng)費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費”的使用。經(jīng)費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預算方案，要求接待處室提供總結報告，依據(jù)活動預算和總結報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產業(yè)園落戶湖北，國王答應適時在武漢設立領事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務室都要求相關處室提供績效運行信息，加強資金績效監(jiān)控。
20xx年，我辦委托宏信會計師事務所對華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個預算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關于20xx年預算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個績效評價小組，分別由國外僑務處、外國專家處負責人擔任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。
華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認為，績效評價報告內容完整、指標科學、分析透徹、問題準確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。
對于華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費績效評價結果，及時反饋給相關業(yè)務處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。
11月評價結果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。
一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認識待提升。當前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結果和預算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標制定和績效評價有一定難度。三是成果應用待加強?？冃гu價結果作為預算分配或調整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。
一是加強宣傳培訓，計劃20xx年辦機關舉辦一期預算績效管理培訓班，邀請省財政廳、宏信會計師事務所專家講課。二是全面建立指標體系，上半年我辦六個預算支出項目全部建立指標體系，下半年建立共性指標體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預算執(zhí)行全過程，不定期采集相關信息，持續(xù)推進績效管理。五是制定相關制度，力爭評價結果運用有新進展。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十一
為全面貫徹落實“十一五”規(guī)劃綱要，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生單位醫(yī)藥收入，提高廣大患者的醫(yī)療保險服務質量，切實為群眾提供優(yōu)質服務，根據(jù)《20xx-xx年度績效考核實施辦法》的要求，我院認真貫徹落實，以為指導，圍繞年初制定的目標積極開展各項工作，現(xiàn)將xx年工作總結如下：
xx年是我院實行“一站式”管理模式的開局年，我院以提高人才隊伍整體素質為核心，以科技興院為己任，緊緊圍繞“創(chuàng)新服務理念，提升服務水平，提高醫(yī)療質量，推動醫(yī)療管理制度化”和“以病人為中心”的服務宗旨，不斷加強醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設，提高醫(yī)療質量，為提高醫(yī)院競爭力，全面提升我院綜合競爭實力，提高醫(yī)療服務水平提供了強有力的保證?，F(xiàn)將xx年我院績效工資工作開展情況總結如下：
醫(yī)院成立了以院長為組長的績效管理領導小組，并建立了“績效考核”網(wǎng)絡，明確責任目標，并將考核細化到科室、個人。
為使績效管理工作規(guī)范化，醫(yī)院制定了《績效考核實施細則》，明確了醫(yī)院管理和醫(yī)療質量的考核目標，使醫(yī)院工作有章可循，有法可依，確?？己藢嵭А?BR> 1、認真組織學習各類先進事跡，進一步提升醫(yī)務人員的思想品質。醫(yī)務人員認真學習，深刻領會醫(yī)療服務理念及服務技巧，在工作中嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，認真做好各項技術指標，使患者在優(yōu)質的`醫(yī)療服務中獲益匪淺。通過學習，醫(yī)務人員的整體醫(yī)療水平得到進一步提高，有效優(yōu)質的滿足患者的需求。
2、加強醫(yī)德醫(yī)風教育，提高醫(yī)務人員綜合素質，認真落實“以病人為中心，提優(yōu)醫(yī)療服務”的各項工作要求，努力為廣大患者提供優(yōu)質服務。
醫(yī)務人員的思想素質和業(yè)務技能水平是醫(yī)院工作的核心，加強對醫(yī)務人員思想教育，提高醫(yī)務人員的整體素質是確保醫(yī)療服務質量的一個重要環(huán)節(jié)。
醫(yī)院制定了《醫(yī)療機構管理制度》、《醫(yī)療工作制度》、《病房管理制度》、《醫(yī)療安全核心制度》、《醫(yī)療事故處理條例》、《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證管理辦法》、《醫(yī)療機構內部管理制度》、《病房管理制度》。加大醫(yī)療工作的監(jiān)管力度；加大對醫(yī)療質量、核心制度、處方、醫(yī)療文書的書寫和執(zhí)業(yè)許可證的查詢。
組織全院醫(yī)務人員學習《病歷書寫規(guī)范》、《醫(yī)療機構管理制度及獎懲規(guī)定》、《醫(yī)療質量管理制度》、《醫(yī)務人員崗位職責》等，使醫(yī)務人員提高思想覺悟，樹立正確的人生觀、價值觀，增強醫(yī)務人員的責任感、使命感。
我們通過學習、宣傳、培訓、考核，使醫(yī)務人員牢固樹立正確的人生觀、價值觀、權力觀和利益觀，從思想上認識到自己肩負的歷史責任；從行動上認識到自己肩負的歷史使命。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十二
為了建立科學、規(guī)范、高效的財政資金分配和管理體系，提高我區(qū)財政資金使用效益。我辦根據(jù)《新建縣人民政府關于印發(fā)新建縣財政支出績效評價管理辦法（試行）的通知》等文件要求,扎實推進我區(qū)財政績效評價管理工作，現(xiàn)將20xx年度財政預算績效管理工作總結如下。
加強理論研究，提高思想認識，擴大輿認宣傳，充分利用文件、報紙、網(wǎng)絡等媒體宣傳預算績效管理理念。
為了以后全面開展績效目標軟件化、信息化管理工作，進一步擴大20xx年度我區(qū)預算績效目標管理范圍。要求區(qū)直各部門（含所屬單位）申請安排的20xx年度財政項目資金（既包含部門預算內的項目資金，也包含由財政列入大預算的項目資金）都需填報《新建區(qū)預算績效目標申報表》，對于預算金額100萬元（含）以上的項目，各主管部門按要求統(tǒng)一報送《20xx年度區(qū)直部門預算項目匯總表》及《新建區(qū)預算績效目標申報表》至區(qū)財政績效辦；對于預算金額100萬元以下的項目，須按照文件要求編制績效目標申報表報送主管部門，由主管部門自行負責審核存檔以備抽查。對年內新建或在建項目需使用財政資金的區(qū)級重點建設項目，也將逐步編制預算績效目標。
區(qū)直各部門20xx年度預算內安排的100萬元（含追加資金）以上的項目原則上必須進行績效自評，并要求區(qū)直各部門（含所屬單位）開展績效自評項目資金總量占20xx年度本部門財政項目預算安排總量（含追加資金）的比例必須達到60%以上。按照財政統(tǒng)一的時間節(jié)點報送項目績效自評報告。財政部門將選擇群眾關心的民生項目和社會各界關注的重點建設項目開展財政評價，主要包括“三農”、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、節(jié)能環(huán)保、新農村建設等項目。
在20xx年抽取部分單位開展部門整體績效評價試點的基礎上，20xx年部門整體績效評價（含二級單位）進行全覆蓋，并要求區(qū)直各部門對部門整體支出績效目標以及項目支出績效目標的設定情況；部門資金投入、預算執(zhí)行和管理情況；為實現(xiàn)整體支出和項目支出績效目標所制定的制度、采取的工作措施；部門職責履行情況及效果；部門開展預算績效管理情況；社會公眾滿意度等方面進行綜合評價，全面反映部門整體支出情況。
對20xx年度區(qū)級部門財政支出項目進行績效運行監(jiān)控，區(qū)直各部門（含所屬單位）須自選一個項目資金進行績效運行監(jiān)控。對已提交20xx年預算績效目標申報表的部門，必須從中挑選一個專項資金進行監(jiān)控；未提交的部門，必須一個金額較大的項目資金進行監(jiān)控。
績效運行監(jiān)控采取部門自行監(jiān)控和財政重點監(jiān)控相結合的方式開展。做到財政資金運行到哪里，績效監(jiān)控就跟蹤到哪里，以不斷提高財政資金運行效率，防范財政資金運行風險。
為了進一步加強我區(qū)預算績效管理，提高財政資金使用效率，我區(qū)將穩(wěn)步推進預算績效評價工作納入全區(qū)政府績效考核內容中。
一、進一步加強20xx年度區(qū)本級部門預算項目支出績效評價工作，把評價結果應用作為全過程預算績效管理落腳點，及時整理、歸納、分析、反饋績效評價結果，并將其作為改進預算管理和以后年度預算安排的重要依據(jù)。
二、為了進一步推進預算績效管理，深化預算管理制度改革，將對20xx年整體部門績效評價擴大范圍。促進各部門的履職效益、資源合理的配置。
三、逐步推進項目支出績效運行監(jiān)控管理，積極探索建立適合本部門實際情況的績效運行監(jiān)控管理機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況跟蹤管理和督促檢查，促進績效目標的順利實現(xiàn)。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十三
績效管理是人力資源管理職能的重要內容之一，肩負著公司目標落地與管理改進的重要使命，自任職以來，在公司各領導及人力資源中心負責人的關心與指導下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進行匯報，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系
在公司組織架構及部門職能分工的框架下，通過與各部門負責人的反復溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進一步深入開展打下了良好的基礎。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作
為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領導下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細節(jié)進行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領導機制
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標實現(xiàn)，也關系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領導公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領導的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負責，同時明確了績效管理委員會的主要職責及具體工作機制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績效細則，保障體系有效運行
為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細則，并從長遠考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導意見，最終該實施細則獲得簽批確定，通過績效管理實施細則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔的責任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案
從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學用人決策，在人力資源中心領導下并結合相關入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關操作流程，具體為企業(yè)文化學習、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
1、擬定績效指標，明確工作重心要點
績效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標及關注要點并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關績效考核指標，總監(jiān)級從關鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進行考核，普通員工從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質兩個維度進行考核，在各有側重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標，達成一致考核標準
崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績效考核指標庫。
3、分層推進實施，合理控制推進節(jié)奏
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負責人對績效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領導下，績效管理工作分層、分情況逐步推進。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進行模擬，待條件成熟時進行試點，最終按公司要求實施;管理中心員工績效開展有一定基礎，因此按月度進行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲部以前從未進行考核，因此績效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進行考核，并對相應指標進行二次量化，以加強考核針對性，總體來說，目前績效推進節(jié)奏控制合理。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十四
這次培訓，主要是從績效考核的意義績效考核的方良好績效管理符合的五個標準績效考核失敗的十大原因績效考核的類別及相關操作中應注意的問題作了介紹。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊熤?，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎外派調遷的依據(jù)薪資調整的標準教育訓練的參考研究發(fā)展的指標獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目缺乏高階領導的支持缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：
1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2、部門個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。
3、在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。
4、然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的.是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程適用范圍發(fā)展方向考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個領導討論審核進行為期3—6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十五
20xx年，我院在醫(yī)院績效方面取得了長足的進展，總結如下：
1.建立了全面、科學、有效的質量管理制度，確保醫(yī)療質量符合國際標準。
2.采用drg等新方式進行治療，降低病人治療費用，提高患者滿意度。
1.開放式醫(yī)療服務，定期邀請患者參與醫(yī)院評價，積極改進服務并及時反饋。
2.實行“三甲醫(yī)院尋訪活動”，把遠離城市的病人及時送到醫(yī)院，為病患提供優(yōu)質、迅速的醫(yī)療服務。
1.組織醫(yī)療專家赴歐洲、美洲等地考察并學習新的臨床治療技術，提高醫(yī)院的學科能力。
2.加強臨床研究，開發(fā)多項藥物，積極參與國際合作項目，提高醫(yī)院的國際影響力。
1.通過優(yōu)化管理機制和加強人才協(xié)調策略，使得醫(yī)院體系更加緊密、協(xié)同工作更加高效。
2.積極營造團隊文化和精神氛圍，調動醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，使得醫(yī)院的績效不斷提高。
1.制訂完善的`培訓計劃，充分發(fā)揮專業(yè)技能和創(chuàng)新實踐，提高醫(yī)療人力資源的素質和品質。
2.加強員工的福利待遇，優(yōu)化醫(yī)護人員的生活和工作環(huán)境，提高醫(yī)護人員的工作滿意度，使他們快樂工作，為醫(yī)院貢獻更多的價值。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十六
如何構建及構建一個怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅持走“項目攻關、試點先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
在績效管理體系建設中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎優(yōu)罰劣等基本原則外，還應當牢牢把握以下幾個原則：對評價機制、評價指標的設定要力求科學合理；各科室、部門、崗位考評指標項目要盡量保持項目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評價指標和評價方法均要易懂、易學、易掌握、易操作；評價體系涵蓋對員工綜合評價的方方面面，力求全面客觀；所有評價指標設定的目標都指向對員工的“有效激勵”，要充分調動員工工作積極性，推動工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應從考評主體、對象、周期、標準以及過程追溯、結果運用和持續(xù)改進等八大要素著手，切實解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結果如何運用以及如何持續(xù)改進等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預設，武義縣局（分公司）結合面談、申訴兩大機制，形成了以績效考核、星級評定、績效應用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級：一級考核圍繞目標、突出重點，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負責人，實行月考；二級考核圍繞重點、突出過程，由各科（室）負責人考核所屬所（隊、部）負責人和科室人員，實行周考；三級考核圍繞過程、突出細節(jié)，由所、隊、部負責人考核一線員工，實行日考。
在武義縣局（分公司）的激勵模式中，積分項目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個緯度設定，根據(jù)季度評定情況分設了五個級別，評定標準預設了考核級別對應的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級中間偏上素質的人員為多數(shù)。結果應用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵”的原則，突出了年度評先評優(yōu)、月度績效工資及年終獎金、年度檔位升降、崗位競聘和識別培訓需求等五個方面。
一個考核體系的不斷完善和正常運行離不開強有力的考評領導機構和考評日常工作機構。武義縣局（分公司）設置了績效管理領導小組和績效管理工作小組二個層級考核機構承擔一級考核職能，同時，又組織了單位中層和基層負責人分別承擔本部門的二、三級考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應運用業(yè)務知識和考核技能，綜合以下幾個環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅持“后臺”與“前臺”相結合、“縱向”與“橫向”相結合、“內部”與“外部”相結合，靈活運用多種考評手段，單位考核領導小組每月對考核情況作出評價。
考核的溝通反饋，是確保考核公平公正不可缺少的舉措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領導管理層出面做思想工作，引導員工養(yǎng)成按章程辦事、依標準工作的習慣，樹立盡職盡責、勇于擔當?shù)呢熑我庾R，一方面有效糾正了基層員工對考核工作的認識偏差，減少了崗位工作中的“舊錯重犯”現(xiàn)象；另一方面及時修正了考評工作中的不當條例，推動了考核管理體系的改進和完善。
醫(yī)院績效管理工作總結篇十七
1、對績效管理缺乏正確的認識
醫(yī)院實行成本核算績效管理可以充分調動職工的積極性，提高職工的節(jié)約意識，控制運行成本。據(jù)了解，目前醫(yī)院管理層對成本核算績效管理仍然缺乏足夠的了解和認識，偏重業(yè)務科室成本管理，對職能部門的成本核算缺乏有效管理，偏重直接成本管理，缺乏對間接成本的管理，重事后成本管理，輕事前成本分析等，從而導致成本核算缺乏科學性和合理性。還有一些醫(yī)院負責成本核算管理的人員缺乏相應的素質，沒有真正認識到在成本核算中應擔負的職能，只是充當“記賬員”的角色，忽視了在決策咨詢方面的作用，從而影響了成本核算的有效實施。
2、缺乏科學先進的成本核算方法
醫(yī)院實施全成本核算績效管理要取得理想的效果，就要有科學的技術方法，因地制宜地借鑒、采用適合醫(yī)療機構知識密集型組織特點和適合醫(yī)務人員知識型員工特點的思想理念。醫(yī)院成本核算主要是通過獎金分配核算形式進行的，這代替了以往按照成本進行核算的方法。這種簡單的對成本分攤計算，會導致會計信息的缺失，即醫(yī)院可能片面的關注科室醫(yī)療服務過程中產生的成本，而對職能部門的成本管理缺乏足夠重視。如醫(yī)院的水、電消耗、部分固定資產的折舊不完全計入成本等，造成成本核算的不真實。同時由于我國目前尚沒有權威性、規(guī)范化的成本核算軟件，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設方面存在不少問題，計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)不能適應千變萬化的成本核算的需要，從而影響了醫(yī)院成本核算的效率和效果。
3、績效評估標準缺乏科學確定
在醫(yī)院成本核算績效評估中，由于醫(yī)院的工作性質與企業(yè)不同，各個科室的工作性質也各有不同，科室的收入和結算并不能完全反映科室的真實工作量和承擔的風險，用財務業(yè)績指標衡量醫(yī)療工作，忽視非財務指標，會嚴重挫傷職工的積極性。如果完全按照統(tǒng)一的成本核算標準對所有科室進行績效評估，那么就會出現(xiàn)分配上的不公平現(xiàn)象，難以真正實現(xiàn)能者多勞、多勞多得。因此，需要針對不同科室的具體情況，制定一套權、責、利相統(tǒng)一的績效評估標準，使成本核算績效評估做到因科而異。
二、醫(yī)院成本核算績效管理的具體內容
醫(yī)院績效評估是通過數(shù)理統(tǒng)計和運籌學的方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評估標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對醫(yī)院的經(jīng)營效益作出客觀、公正和準確的綜合評價。成本核算管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中占有重要地位，對成本核算進行績效管理，既可以充分調動職工的積極性、激發(fā)醫(yī)院內部活力，又可以促使收入結構優(yōu)化。這有助于醫(yī)院各科室以及職工意識到支出應與收入相適應，從而增強了職工成本意識。績效管理工具在成本核算中的運用，既可以提高醫(yī)院內部管理效率，成為醫(yī)院內部管理價值鏈的關鍵環(huán)節(jié)，為醫(yī)院成本核算以外的人事改革、質量管理等相關管理活動創(chuàng)建激勵平臺，也可以確保會計信息的可靠性，使醫(yī)院領導對各項開支心中有數(shù)，從而根據(jù)社會需求變化及時調整內部服務結構。
1、確定績效評估的組織實施主體
根據(jù)成本核算管理績效評價層次的劃分，確定醫(yī)院成本核算管理績效評價的主體，是醫(yī)院全成本核算管理績效評價工作順利開展的基礎。相關成本核算的績效管理組織由醫(yī)院績效管理委員會、職能部門、科室和個人四部分組成。其中，一級組織是由院長或主管副院長牽頭，專家、科主任和其他相關部門人員組成醫(yī)院績效管理委員會；二級組織主要是由質量管理科和經(jīng)濟管理科以及相關機關和職能部門組成；三級組織是由二級科主任、護士長、科內質控組長等成員建立的科內質控小組；四級組織是全體員工，即每個職工兼有考評者和被考評者雙重身份。另外，也應該將醫(yī)院的服務主體即病人的評估包括進去，應充分考慮病人的意見，重視病人的權益。
2、建立健全成本核算績效評估體系
使用績效評估的手段對醫(yī)院成本核算進行管理，關鍵是要科學構建醫(yī)院的`成本核算績效評價體系。這一體系的設計要遵循公開、兼容、統(tǒng)一和循序漸進的基本原則，醫(yī)院成本核算管理績效評價體系總體框架內容。其中，指標的選取是最重要的，對醫(yī)院而言，主要是對其實施成果和所制定目標之間進行評價，評價目標的確定是否合理，是否按時完成。由于醫(yī)院各個部門的工作職責不同，醫(yī)療工作涉及的范圍比較廣，因此，成本核算的內容是復雜多變，這決定了評價標準也應有相應的改變。
3、科學開展成本核算績效評估工作
對醫(yī)院的成本核算進行績效評估應從制定的角度上確立醫(yī)院全成本核算績效評價工作的地位，建立醫(yī)院成本核算績效評價工作的具體法律制度和規(guī)范，使績效評價工作有法可依、有章可循，樹立醫(yī)院全成本核算績效評價機構的權威性。針對評價體系的具體使用，應建立適應于各類科室成本核算績效評價的指標體系及標準值，為確保指標體系的正確性，可以采取試點的辦法，先對一些重點的科室進行支出績效評價，在取得成熟經(jīng)驗的基礎上，再完善有關的績效評價制度辦法，最后在全醫(yī)院進行全面推廣。
三、提高醫(yī)院成本核算績效的措施
1、積極推行全成本核算
全面成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務過程中，將所有科室，消耗的物化勞動和活勞動，以及全部成本項目進行核算。這既包括材料費用、燃料動力費用、固定資產的價值、轉移等物化勞動，也包括體現(xiàn)醫(yī)院人員勞動價值的活勞動，還包括諸如核心競爭力等影響。通過全成本核算工作：
二是促使各科室積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟增長點；
三是可以使醫(yī)院對藥品、醫(yī)療設備、衛(wèi)生器材等采購公開招標制，從而減低成本。
2、做好成本核算的基礎工作
要統(tǒng)一科室代碼，以便于數(shù)據(jù)處理。醫(yī)院各科室代碼要求一致，人事、財務和信息等部門代碼的設置也應統(tǒng)一，積極開展資產清查，確保各科室的資產原始數(shù)據(jù)的真實、完整，完善各種原始記錄，健全各科、班組的計量、驗收、領發(fā)、盤存制度。醫(yī)院在醫(yī)療活動中，要使原始記錄正確，就必須有完善的計量驗收、領用等制度。醫(yī)院內部各種材料物資的收、發(fā)、領、退都要認真計量，并認真填寫材料物資流轉憑證，嚴格辦理好各種收發(fā)領退手續(xù)。對消耗量大的水、電、氣，應由專職人員經(jīng)常檢修計量器具，保證計量結果的準確無誤。同時，為了明確醫(yī)院內部各科室、班組的經(jīng)濟責任，醫(yī)院應對物資在各科室、班組之間的流動和相互提供的勞務，采取內部結算的形式進行成本核算和管理。
3、加強醫(yī)院職工績效成本核算管理意識
醫(yī)院財務科具體負責醫(yī)院成本核算工作。財務科的建制，應按“醫(yī)院會計制定”、“醫(yī)院財務管理辦法”的有關規(guī)定和要求進行，逐步配備、充實各級職稱的會計人員，搞好培訓工作，提高會計人員的素質，使醫(yī)院全體人員認識到實施全成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的重要內容，涉及到醫(yī)院、科室、工作人員的切身利益。必須轉變觀念，統(tǒng)一思想，增強成本意識和效率意識。大、中型醫(yī)院，應建立總會計師制度，加強對會計業(yè)務的指導與監(jiān)督。對各科室，應配備專職或兼職的核算員，組成醫(yī)院、科室兩級核算網(wǎng)，實行專業(yè)人員與職工群眾相結合，搞好成本的管理與核算工作。
總之，成本核算的全面正確與否，不但會直接影響醫(yī)院的成本預測、計劃、分析、考核和改進等控制工作，還會對醫(yī)院的成本決策和經(jīng)營決策的正確與否產生重大影響。對成本核算進行績效評價，可以監(jiān)督和考核預算和成本計劃的執(zhí)行情況，評價成本管理體系的有效性，從而提出相關措施以改進成本核算的不足之處。
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