全球化是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要趨勢(shì)，也是我們需要了解和適應(yīng)的。了解總結(jié)的目的和意義是寫好一份總結(jié)的首要條件。這些總結(jié)范文可以激發(fā)我們的思考，促使我們更好地寫好自己的總結(jié)。
績效考核感想心得篇一
今天，我有幸在電腦上聽了林莘老師執(zhí)教的《凡卡》這篇課文。這堂課抓住了兩條線：一條是凡卡學(xué)徒生活的悲慘的明線，另一條則是凡卡回憶與爺爺在一起時(shí)的鄉(xiāng)下愉快的生活場(chǎng)景的暗線，林老師先是從凡卡悲慘的學(xué)徒生活入手，抓住凡卡被打的動(dòng)詞體會(huì)凡卡所受的肉體折磨與伙計(jì)對(duì)他的捉弄的精神折磨，讓生深刻地體會(huì)了凡卡學(xué)徒生活的悲慘。這時(shí)她的朗讀是很低沉的，非常地到位。到教凡卡回憶與爺爺在一起的鄉(xiāng)下生活時(shí)又是另一種基調(diào)，那就是愉快輕松的，此時(shí)林老師朗讀的基調(diào)就是非常愉快的。最后林老師又為這篇文章作了拓展，配樂朗讀了凡卡的結(jié)局，書上沒有的文字。就這樣，在明線與暗線的交錯(cuò)反襯下，更能體會(huì)到凡卡此時(shí)學(xué)徒生活的悲慘與無奈。在解讀文本的同時(shí)，林老師還向?qū)W生滲透了文本寫作的特點(diǎn)與方法，林老師的課真的是有情，有趣、有法、有效。有情體現(xiàn)在她那到位的朗讀指導(dǎo)，與情境的創(chuàng)設(shè)，有趣體現(xiàn)在她那生動(dòng)的引領(lǐng)，有法就是閱讀與寫作相結(jié)合，有效就是學(xué)生學(xué)有所得，學(xué)生聽說讀寫的能力一定會(huì)有提高，不管是語言的習(xí)得，還是寫作方法的習(xí)得，是我們這些聽課的教師有目共睹的。
課后，林老師就課文朗讀談了幾點(diǎn)體會(huì)。倡導(dǎo)所有語文教師讓朗讀成為語文課堂的熱點(diǎn)、亮點(diǎn)。并張弛有度的做了示范。毫無保留的指導(dǎo)我們讀書的方法：角色體驗(yàn)，在表演中讀;對(duì)比反差，在震撼中讀;合理想象，在情境中讀;比較品評(píng)，在體悟中讀;一唱三嘆，在激情中讀。
在閱讀教學(xué)中，林老師強(qiáng)調(diào)“閱讀”與“閱讀教學(xué)”的區(qū)別在于：閱讀只注重文本的“人文性”，而閱讀教學(xué)應(yīng)該體現(xiàn)文本的“人文性”和“工具性”，因此，一個(gè)語文老師在課堂上既要把自己當(dāng)作“讀者”，又要把自己當(dāng)作“作者”，每一課的講讀應(yīng)該完成三重任務(wù)：學(xué)習(xí)閱讀、文化熏陶、學(xué)習(xí)作文。我們的語文教學(xué)應(yīng)該具有濃濃的語文味，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)工具性與人文性的統(tǒng)一。
這堂課讓我受益匪淺。
績效考核感想心得篇二
二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄(并不是開除)，省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢?那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核感想心得篇三
今天中午，我拿起一本《課外美文》，我翻開它，就翻到了小瑪麗讀書的故事。
一百多年前，有個(gè)小學(xué)生叫瑪麗，她非常喜歡讀書。
有一次，她的姐姐和那些寄宿生們，看到小瑪麗讀書的樣子十分可笑，他們就在她邊上大聲喧嘩，一次、兩次、三次、十幾次，但都失敗了。一天晚上，他們又想出了一個(gè)淘氣的主意，輕輕地拿來七把椅子，把他們堆成小山。過了一會(huì)兒，小瑪麗讀完了一本，身子一動(dòng)。上面的椅子全塌了下來，像山崩一般。小瑪麗只是摸了一摸碰疼的左肩，她沒有生氣，向隔壁房間走去。小瑪麗長大以后就是杰出的科學(xué)家——居里夫人。
讀過這篇課文，我知道了瑪麗從小這么愛學(xué)習(xí)，才會(huì)得諾貝爾獎(jiǎng)。我以后讀書要像瑪麗一樣認(rèn)真，學(xué)習(xí)認(rèn)真向上，爭取做三好生。長大也想得個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)。
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績效考核感想心得篇四
學(xué)習(xí)《中國式績效管理》心得體會(huì)
有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?.其次是員工輔導(dǎo)。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。3.最后是績效評(píng)估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)你該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 在績效目標(biāo)的制訂方面，盧老師用了大量的案例進(jìn)行說明，通過smart原則，對(duì)于績效制訂的明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
績效考核管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績效考核管理的根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、可以作為整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)支行運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、就個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的.基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對(duì)員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
三、績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需實(shí)現(xiàn)雙贏。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了我以前對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，績效不是為了考核而做，也不是為了考核員工而做;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作，才能保證我行在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。
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績效考核感想心得篇五
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃?duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的'流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
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績效考核感想心得篇六
什么是職責(zé)，什么是目標(biāo)，什么是績效考核，他們之間是什么樣的關(guān)系”通過冼總詳細(xì)的培訓(xùn)，找到了明確的答案。每個(gè)公司發(fā)展都會(huì)有一個(gè)大的目標(biāo)，公司各個(gè)部門在圍繞公司大目標(biāo)的同時(shí)，根據(jù)各部門職責(zé)制定本部門的工作目標(biāo)，而做為部門的一分子，為完成本部門以及公司的目標(biāo)，在不同的時(shí)期我們應(yīng)為自已制定個(gè)人的工作目標(biāo)。作為定單部的一分子，確保客戶訂單的能夠按質(zhì)按量交付是我們永恒的目標(biāo)。為完成這個(gè)目標(biāo)，從訂單接收-評(píng)審-生產(chǎn)安排-交付，每一環(huán)節(jié)我們都必須緊密跟蹤排查，對(duì)生產(chǎn)過程中存在的問題及時(shí)有效的處理與反饋，每一訂單都應(yīng)仔細(xì)排查，嚴(yán)格核對(duì)，確保萬無一失。月目標(biāo)，周計(jì)劃、日總結(jié)，日清日高，只有完成小計(jì)劃才能實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)。
。通過冼總一天的培訓(xùn)，相信每個(gè)人都受益非淺，將今天學(xué)到的東西，正確有效運(yùn)用在工作過程中，相信毅昌的明天會(huì)更好!
績效考核感想心得篇七
卓越績效培訓(xùn)心得
最近兩天有幸參加了秀洲區(qū)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局主辦的《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》知識(shí)培訓(xùn)班，省專家牧野老師用生動(dòng)幽默的語言深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產(chǎn)生的背景及意義、《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》的內(nèi)容、實(shí)施指南、卓越績效的評(píng)價(jià)要素和評(píng)分指南，以及政府質(zhì)量獎(jiǎng)的介紹等內(nèi)容，讓我受益匪淺。
《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》是結(jié)合我國質(zhì)量管理的實(shí)際情況，從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場(chǎng)、資源、過程管理、測(cè)量、分析與改進(jìn)以及經(jīng)營結(jié)果等七個(gè)方面規(guī)定了組織卓越績效的評(píng)價(jià)要求，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經(jīng)營管理模式。于舊版相比，新版主要有以下特點(diǎn)：
一、強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的影響
企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的，準(zhǔn)則明確表達(dá)了在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變，不確定因素日益增多的時(shí)期，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)一定要“十二分”地關(guān)注環(huán)境的變化，因?yàn)槠髽I(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、抵御風(fēng)險(xiǎn)干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。
二、強(qiáng)調(diào)建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)
為實(shí)施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標(biāo)，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立管理工作系統(tǒng)、員工培訓(xùn)教育系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，開展群眾性質(zhì)量管理活動(dòng)，提高質(zhì)量意識(shí)和技能，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護(hù)全體員工的權(quán)益，確保卓越績效模式運(yùn)行所需要的人才。
三、強(qiáng)調(diào)高層領(lǐng)導(dǎo)在組織走向卓越中的作用
準(zhǔn)則中通過高層領(lǐng)導(dǎo)的作用、組織治理、社會(huì)責(zé)任、道德行為等的描述，進(jìn)而體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的前瞻能力與決策能力。領(lǐng)導(dǎo)掌控著組織前進(jìn)的方向，并密切關(guān)注著結(jié)果。準(zhǔn)則中指出領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注未來，有一個(gè)大的發(fā)展方向（使命、愿景、價(jià)值觀）還不夠，一定要把遠(yuǎn)大的目標(biāo)（想做的），與當(dāng)前一個(gè)階段的內(nèi)部能力（能做的），外部環(huán)境（可做的）結(jié)合考慮，形成一個(gè)階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)（該做的），并以此為導(dǎo)向，帶領(lǐng)員工并影響到相關(guān)方，為此目標(biāo)，腳踏實(shí)地一步步走向成功。
四、．堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展
準(zhǔn)則中強(qiáng)調(diào)在制定戰(zhàn)略時(shí)要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關(guān)因素作為關(guān)鍵因素加以考慮，必須在長短期目標(biāo)和方向中加以實(shí)施，通過長短期目標(biāo)績效的評(píng)審對(duì)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)因素的結(jié)果加以確認(rèn)，并為此提供相應(yīng)的資源保證。同時(shí)還強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標(biāo)均衡地考慮長短期的機(jī)遇和挑戰(zhàn)、資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、潛在風(fēng)險(xiǎn)等。在治理結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)有效性，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性、持續(xù)改進(jìn)提供資源；在技術(shù)發(fā)展方面采用先進(jìn)技術(shù)，提高組織的改進(jìn)、創(chuàng)新能力。在產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)果方面，是與國內(nèi)、國際同類產(chǎn)品和服務(wù)水平相比較的結(jié)果,企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要有特色和創(chuàng)新。
通過對(duì)準(zhǔn)則的學(xué)習(xí)和理解，結(jié)合我們公司的情況，我主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
2、在對(duì)于企業(yè)預(yù)期的發(fā)展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個(gè)科學(xué)、規(guī)范、務(wù)實(shí)的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展機(jī)會(huì)、威脅、弱勢(shì)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效的分析，確定企業(yè)的理念和文化，進(jìn)行經(jīng)營定位、行業(yè)定位、產(chǎn)品定位和市場(chǎng)的定位，以此來明確公司戰(zhàn)略。
3、規(guī)范的企業(yè)部門結(jié)構(gòu)其目的在于協(xié)調(diào)好企業(yè)部門與部門之間、人員與任務(wù)之間的關(guān)系，使員工明確自己在公司中應(yīng)有的權(quán)、責(zé)、利，以及工作形式、考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地保證組織活動(dòng)開展，最終保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在我們公司，組織結(jié)構(gòu)較為明確，但是個(gè)部門的溝通聯(lián)系還不夠迅速及時(shí)。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結(jié)構(gòu)決定著組織行為，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以必須依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)設(shè)計(jì)與其相匹配的組織結(jié)構(gòu)，并且使其高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，使其達(dá)到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。
4、確保數(shù)據(jù)信息體系規(guī)的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完善賬單、記錄、報(bào)表，完善內(nèi)部共享數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，及時(shí)更新發(fā)布新的信息，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的決策能夠快速的傳達(dá)到各個(gè)部門以及執(zhí)行者手中。完善、推進(jìn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息化管理，推進(jìn)流程關(guān)鍵點(diǎn)的程控，做到及時(shí)、快速、高效。
5、保證運(yùn)轉(zhuǎn)流程的規(guī)范。我們公司規(guī)模較大，部門較多，企業(yè)在對(duì)某個(gè)部門內(nèi)部的管控體系都有一定的管理辦法，但對(duì)于部門之間的銜接問題，有時(shí)很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權(quán)責(zé)，問題就越多。這時(shí)就需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營的流程進(jìn)行明確，使部門納入到流程中，成為企業(yè)流程中的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，確定企業(yè)的各個(gè)流程，并對(duì)流程進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，使企業(yè)運(yùn)營達(dá)到效率最優(yōu)。
貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的、不斷深化的、持續(xù)改進(jìn)的工作。由于我們的水平有限和企業(yè)的條件差異性，我們自身還存在著許多有待改進(jìn)的地方，雖說我們獲得了區(qū)質(zhì)量獎(jiǎng)，但和獲得省質(zhì)量獎(jiǎng)的公司還有一些差距。需要我們?cè)谪瀼睾蛯?shí)施《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》中循序漸進(jìn)、不斷提高，以世界先進(jìn)的紡織公司為標(biāo)桿，讓公司不斷完善，發(fā)展、壯大、變強(qiáng)，在同行中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。
卓越績效管理模式是在全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的更具操作性、系統(tǒng)性的管理模式，它不是一種需要達(dá)成的目標(biāo)，而是一種基于自身現(xiàn)狀、以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法。它是企業(yè)認(rèn)清形勢(shì)、發(fā)掘優(yōu)勢(shì)、排找差距、關(guān)注過程控制、重視社會(huì)責(zé)任的綜合性績效考評(píng)方式。我公司推行卓越績效模式一年多來，盡管對(duì)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)會(huì)還不深刻，推行過程還顯得生疏，但從“結(jié)果”來看，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理還是有相當(dāng)大的促進(jìn)作用。是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展、組織整體績效和能力的提高、為顧客和相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值。如何理解卓越績效模式？我的感悟是除了大家熟知的7大類目、22個(gè)評(píng)分項(xiàng)、128個(gè)如何以外，還有“一、二、三、四、五”，即：一個(gè)愿景、兩個(gè)平臺(tái)、三個(gè)要素、四項(xiàng)精髓、五大魅力。
一、一個(gè)愿景：實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
其次，通過行業(yè)信息、數(shù)據(jù)平臺(tái)、市場(chǎng)調(diào)研等手段，找準(zhǔn)標(biāo)竿指標(biāo)，確定前進(jìn)方向；
四，綜上，綜合研討，明確公司戰(zhàn)略。
通過上述步驟，確定了公司戰(zhàn)略，然后是進(jìn)行宣傳，宣傳的對(duì)象不僅僅是內(nèi)部員工，而應(yīng)根據(jù)情況，延伸至股東、客戶、供應(yīng)商和合作伙伴及其他相關(guān)方，達(dá)成戰(zhàn)略的知曉度。接下來便是分解落實(shí)的問題了，分解落實(shí)是一個(gè)自上而下的過程，內(nèi)部來講，是以條線為單位，根據(jù)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，制定條線的中短期實(shí)施方案，并將細(xì)化的實(shí)施方案分解至班組、機(jī)臺(tái)、員工。
一個(gè)有質(zhì)量的戰(zhàn)略所要達(dá)到的效果是全員參與、全員知曉、全員努力，全員有一個(gè)明確的方向和目標(biāo)，全員有明確的任務(wù)和措施。這個(gè)方向就是愿景。
二、兩個(gè)平臺(tái)：優(yōu)秀和卓越
就軟塑公司而言，本身就是一個(gè)優(yōu)秀的組織。有有前景的產(chǎn)品定位，有持續(xù)的創(chuàng)新能力，有熟練的員工隊(duì)伍，有敬業(yè)的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，有多年沉淀下來的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以及很多的資源和榮譽(yù)。我們的品牌是“中國馳名商標(biāo)”，我們的行業(yè)地位是“國內(nèi)龍頭老大”，我們擁有“高新技術(shù)企業(yè)”和“高新技術(shù)產(chǎn)品”的榮譽(yù)稱號(hào)，我們有成熟的iso9001質(zhì)量管理體系、iso14001環(huán)境管理體系、食品質(zhì)量安全（qs）體系以及行業(yè)內(nèi)僅有的實(shí)驗(yàn)室體系，這個(gè)組織就是優(yōu)秀的。我們導(dǎo)入卓越績效體系，不僅僅滿足于“優(yōu)秀”，更要實(shí)現(xiàn)“卓越”，是要實(shí)現(xiàn)一個(gè)平臺(tái)向另一個(gè)平臺(tái)的跨越。卓越不是一項(xiàng)成就，而是支持每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)生命和靈魂的精神力量。
舉個(gè)例子說明。我們的iso9001質(zhì)量體系運(yùn)行多年，也在過程中不斷改進(jìn)，每年都能通過第三方審核并獲得較好的評(píng)價(jià)，我們每年的質(zhì)量目標(biāo)緊緊圍繞經(jīng)營目標(biāo)展開，并能很好的完成，這就是優(yōu)秀的。我們導(dǎo)入卓越績效模式后，在質(zhì)量目標(biāo)的設(shè)定上賦予了很多新的內(nèi)涵。
第一，關(guān)注什么，考核什么。不再局限于經(jīng)營指標(biāo)，而是延伸到能力、意識(shí)等方面；第二，導(dǎo)向什么，培養(yǎng)什么。這個(gè)企業(yè)最終要做成什么樣子？我們的答案是：做一個(gè)有貢獻(xiàn)、有責(zé)任的社會(huì)化企業(yè)。這就是企業(yè)的靈魂和指引企業(yè)前進(jìn)的精神力量！企業(yè)不僅僅是一個(gè)賺錢機(jī)器，更要擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任，有了這個(gè)導(dǎo)向，我們就注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、安全意識(shí)、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面。
這么做，也是我們從優(yōu)秀到卓越的實(shí)踐。
三、三個(gè)要素：戰(zhàn)略、競爭性結(jié)果、測(cè)量分析改進(jìn)
戰(zhàn)略是組織前進(jìn)的方向。在我們以前的實(shí)踐中，更多的是注重戰(zhàn)術(shù)，很少談及戰(zhàn)略。更多的是考慮怎樣贏得一塊市場(chǎng)，怎樣拿出一個(gè)產(chǎn)品，怎樣完成一個(gè)定單交付，怎樣優(yōu)化內(nèi)部流程，這樣的經(jīng)營思路不能敏銳的感覺到外部環(huán)境的變化，往往在不知不覺中陷入困境。而戰(zhàn)略則不然，戰(zhàn)略實(shí)際是中長期規(guī)劃的融和，具有鮮明的超前性、方向性，是在引領(lǐng)和指揮著組織發(fā)展的一個(gè)個(gè)戰(zhàn)役，是一種“謀定而后動(dòng)”的境界。前面已經(jīng)談過，戰(zhàn)略的制定是一個(gè)縝密的過程，不是頭腦風(fēng)暴，有了戰(zhàn)略的指引，才有持續(xù)發(fā)展的方向和策略。
舉個(gè)例子，我們公司市場(chǎng)戰(zhàn)略有一條“國內(nèi)國際一起抓”，有了這個(gè)方向，我們就會(huì)有意識(shí)關(guān)注國際市場(chǎng)，收集信息、接觸人員、探索市場(chǎng)，積極尋求國際合作，當(dāng)3月份國際巨頭菲莫公司計(jì)劃來司資質(zhì)認(rèn)證的時(shí)候（極其嚴(yán)格的國際第三方認(rèn)證），我們很多同志不以為然，“現(xiàn)在國內(nèi)訂單都來不及做，菲莫公司我們就做了微不足道的一點(diǎn)點(diǎn)，認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)那么高，太難了！肯定通不過，不如不做”。但這事關(guān)戰(zhàn)略需求和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，公司高層領(lǐng)導(dǎo)明確指示：“要放眼長遠(yuǎn)，精心組織，確保通過”！事實(shí)上，這種國際第三方認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)真的很高，想要通過真的很難，我們以認(rèn)真的態(tài)度來對(duì)待，并不因?yàn)閲鴥?nèi)訂單已經(jīng)飽和為由敷衍了事，當(dāng)審核組長末次會(huì)議宣布“approved supplier can start commercial supply upon completely passed of material qualification phase”（合格供應(yīng)商，通過了材料質(zhì)量認(rèn)證，可以開始供貨），全場(chǎng)振奮，不僅是通過認(rèn)證，更重要的.是這次認(rèn)證留給我們太多的思考。這就是戰(zhàn)略指引的力量，這就是一種跨越，為以后的國際市場(chǎng)拓展打開了巨大的空間。
競爭性結(jié)果是組織前進(jìn)的動(dòng)力。經(jīng)營性結(jié)果是衡量一個(gè)企業(yè)是否良性運(yùn)行的重要標(biāo)志，而每一個(gè)成績的取得都是在當(dāng)前競爭充分的前提下取得的，導(dǎo)入卓越績效模式后，我們牢牢貫徹著“以結(jié)果為導(dǎo)向”的宗旨，重視過程監(jiān)控，過程為結(jié)果服務(wù)。所有的經(jīng)營管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)競爭性結(jié)果。
測(cè)量分析改進(jìn)是組織執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。導(dǎo)入卓越績效模式要做些什么？說到底就是圍繞7個(gè)類目、11個(gè)核心價(jià)值觀和128個(gè)“如何”開展工作。但其基礎(chǔ)就是測(cè)量分析與改進(jìn)。傳統(tǒng)的測(cè)量分析與改進(jìn)主要側(cè)重于內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)及管理流程的評(píng)價(jià)，導(dǎo)入卓越績效模式后，測(cè)量分析與改進(jìn)的內(nèi)涵和外延要大得多。
四、四項(xiàng)精髓：道德先行、持續(xù)發(fā)展、不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)
道德先行：卓越績效管理模式和全面質(zhì)量管理以及iso9001質(zhì)量體系相比，更注重“以德為先”，7大類目第一條就是“領(lǐng)導(dǎo)”，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，提倡高層領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通；顧客與市場(chǎng)強(qiáng)調(diào)不僅僅是顧客至上，還要強(qiáng)調(diào)相關(guān)方利益；資源類目中強(qiáng)調(diào)人力資源的和-諧發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工權(quán)益；結(jié)果類目中更是強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任，這是管理體系的一種提升。
持續(xù)發(fā)展：側(cè)重的是戰(zhàn)略引領(lǐng)下的持續(xù)發(fā)展，要綜合考慮方方面面因素（詳見“一”）。持續(xù)改進(jìn)：對(duì)改進(jìn)的管理強(qiáng)調(diào)三個(gè)“如何”，一是如何明確所有層次和部門的改進(jìn)目標(biāo)；二是如何測(cè)量和實(shí)施改進(jìn)活動(dòng)；三是如何評(píng)價(jià)改進(jìn)成果。
不斷創(chuàng)新：卓越績效模式的創(chuàng)新不再是研發(fā)部門的領(lǐng)地，它對(duì)組織的所有方面所有過程都是非常重要的。創(chuàng)新意味著有意義的改變，以改進(jìn)組織的產(chǎn)品、服務(wù)和過程，并為組織的利益相關(guān)者創(chuàng)造新的價(jià)值。
五、五大魅力：自我加壓、自我體驗(yàn)、自我發(fā)現(xiàn)、自我超越、提升效益。
自我加壓：波獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)企業(yè)總要說的一句話就是：如果你獲了波獎(jiǎng)，就會(huì)迫使你繼續(xù)努力，做得更好。因?yàn)槟愕目蛻舾蝗菀自從愕腻e(cuò)誤，因而只有做得更好。
自我發(fā)現(xiàn)：美國旭電公司（1991，1997兩次獲得波獎(jiǎng)）ceo說：“波獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是眾多模版中的一個(gè)，用于評(píng)估企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的計(jì)劃。沒有人能夠告訴你，你的企業(yè)應(yīng)該如何做，波獎(jiǎng)的價(jià)值就在于讓你自我發(fā)現(xiàn)”。
自我體驗(yàn)：曾經(jīng)三次獲波獎(jiǎng)的美國電話電報(bào)公司服務(wù)部一位負(fù)責(zé)人說：“不同于其他，申請(qǐng)波獎(jiǎng)促進(jìn)了組織流程的自我檢查，波獎(jiǎng)的申請(qǐng)過程提供了一個(gè)無與倫比的機(jī)會(huì)，更深入的了解了你的顧客、員工、流程和組織文化”。
自我超越：為了追求卓越，企業(yè)必須建立“追求完美”、“追求零缺陷”的不折不扣的企業(yè)文化。卓越不是一項(xiàng)成就，而是支持每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)生命和靈魂的精神力量，是在永無止境的追求中獲得自我滿足的境界。推動(dòng)企業(yè)從qms過程的符合性向追求過程和結(jié)果的卓越性轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)的是“成熟度”，而不是“有”或“無”。
提升效益：我公司導(dǎo)入卓越績效管理模式一年多來，我用2011年期末三個(gè)數(shù)據(jù)來說明效益的提升。在外部競爭性進(jìn)一步加大的背景下，銷量同比增長13.7%，創(chuàng)造了軟塑歷史新高，銷售結(jié)構(gòu)同比優(yōu)化4.5%，降本增效同比增長238萬元。
績效考核感想心得篇八
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核感想心得篇九
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動(dòng)，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要擅長做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效考核感想心得篇十
績效考核的目的主要是：（1）對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行制度性評(píng)價(jià)，以助于改進(jìn)工作；（2）通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；（3）有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)、員工發(fā)展等問題）；（4）考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)；（5）考核是業(yè)績管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是管理者必須具備的管理能力之一。
通過培訓(xùn)對(duì)績效管理和業(yè)績考核有了一個(gè)大體上的認(rèn)識(shí)，考核是為了更突出工作目標(biāo)，讓每個(gè)人清楚每個(gè)崗位要完成的工作。不能完成的要找出原因，想出辦法來解決并加于改進(jìn)。完成的得到激勵(lì)，員工得到了步。
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考核，通俗地說，是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員，對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評(píng)估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷?jí)管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動(dòng)?，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的'成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1． 慢慢滲入“績效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì)引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格的形式來作評(píng)估。績效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2． 部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書?的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3． 在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4． 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5． 經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到?？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會(huì)像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì)想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì)影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取得了成功。
績效考核感想心得篇十一
時(shí)間：20xx年7月29日星期天? 9：00——17：30
地點(diǎn)：臺(tái)州椒江一鼎大酒店
培訓(xùn)材料：《績效考核與薪酬激勵(lì)》26頁
培訓(xùn)方式：講課、練習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)演練等
考核內(nèi)容
計(jì)算
方法
權(quán)重
基準(zhǔn)
指標(biāo)
目
標(biāo)
實(shí)際
情況
考核
標(biāo)準(zhǔn)
得
分
考核部門
資料來源
01
招聘
招聘數(shù)減離職數(shù)
10分
完成招聘計(jì)劃
按照缺崗進(jìn)行人員配置合理
實(shí)際招聘人數(shù)
達(dá)到要求不扣分不達(dá)要求缺少一人扣一分
計(jì)算
人事部
各部門
02
績效
按照
考核標(biāo)準(zhǔn)
30分
制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
考核合格率
達(dá)90%以上
/
按照考核要求進(jìn)行考核并完善考核標(biāo)準(zhǔn)
計(jì)算
人事部
03薪酬制定
競爭性的薪酬體系
15分
按實(shí)際制定
達(dá)到員工和公司滿意的雙贏效果
調(diào)查
反饋
員工滿意度達(dá)85%否則應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整不獎(jiǎng)罰
計(jì)算
人事部
04
培訓(xùn)
培訓(xùn)課時(shí)/規(guī)定課時(shí)
15分
100%
使員工認(rèn)同企業(yè)文化、價(jià)值、理念
檢查測(cè)評(píng)結(jié)果
90%為基準(zhǔn)，差1%扣0.5分，高1%加1分
計(jì)算
人事部
05 6s
管理
實(shí)際檢查情況
5
分
保持6s標(biāo)準(zhǔn)
保證辦公室衛(wèi)生整潔和秩序良好
/
按照值班表扣發(fā)值班人2分，同室1分/人
計(jì)算
6s小組
06
服從
不服從
次數(shù)
5
分
服從上級(jí)命令
保證政令暢通和公司的規(guī)章執(zhí)行
按次
計(jì)算
不服從一次扣1分，提出好的建議加1分
計(jì)算
人事部
07勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)爭議次數(shù)
10分
每月低于1件
和-諧的員工關(guān)系
不發(fā)生勞動(dòng)爭議
實(shí)際
情況
發(fā)生一次對(duì)人事部扣發(fā)5分，不發(fā)生不扣
計(jì)算
考評(píng)組
08企業(yè)文化
企業(yè)文化
宣傳
10
分
建立學(xué)習(xí)型組織
建立高效、團(tuán)結(jié)協(xié)作的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)
實(shí)際
情況
企業(yè)文化活動(dòng)達(dá)規(guī)定次數(shù)，不足按2分/次
計(jì)算
考評(píng)組
合計(jì)
100
獎(jiǎng)罰合計(jì)
考評(píng)組
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得。
績效考核感想心得篇十二
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績效考核的互動(dòng)溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表揚(yáng);真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績效考核感想心得篇一
今天，我有幸在電腦上聽了林莘老師執(zhí)教的《凡卡》這篇課文。這堂課抓住了兩條線：一條是凡卡學(xué)徒生活的悲慘的明線，另一條則是凡卡回憶與爺爺在一起時(shí)的鄉(xiāng)下愉快的生活場(chǎng)景的暗線，林老師先是從凡卡悲慘的學(xué)徒生活入手，抓住凡卡被打的動(dòng)詞體會(huì)凡卡所受的肉體折磨與伙計(jì)對(duì)他的捉弄的精神折磨，讓生深刻地體會(huì)了凡卡學(xué)徒生活的悲慘。這時(shí)她的朗讀是很低沉的，非常地到位。到教凡卡回憶與爺爺在一起的鄉(xiāng)下生活時(shí)又是另一種基調(diào)，那就是愉快輕松的，此時(shí)林老師朗讀的基調(diào)就是非常愉快的。最后林老師又為這篇文章作了拓展，配樂朗讀了凡卡的結(jié)局，書上沒有的文字。就這樣，在明線與暗線的交錯(cuò)反襯下，更能體會(huì)到凡卡此時(shí)學(xué)徒生活的悲慘與無奈。在解讀文本的同時(shí)，林老師還向?qū)W生滲透了文本寫作的特點(diǎn)與方法，林老師的課真的是有情，有趣、有法、有效。有情體現(xiàn)在她那到位的朗讀指導(dǎo)，與情境的創(chuàng)設(shè)，有趣體現(xiàn)在她那生動(dòng)的引領(lǐng)，有法就是閱讀與寫作相結(jié)合，有效就是學(xué)生學(xué)有所得，學(xué)生聽說讀寫的能力一定會(huì)有提高，不管是語言的習(xí)得，還是寫作方法的習(xí)得，是我們這些聽課的教師有目共睹的。
課后，林老師就課文朗讀談了幾點(diǎn)體會(huì)。倡導(dǎo)所有語文教師讓朗讀成為語文課堂的熱點(diǎn)、亮點(diǎn)。并張弛有度的做了示范。毫無保留的指導(dǎo)我們讀書的方法：角色體驗(yàn)，在表演中讀;對(duì)比反差，在震撼中讀;合理想象，在情境中讀;比較品評(píng)，在體悟中讀;一唱三嘆，在激情中讀。
在閱讀教學(xué)中，林老師強(qiáng)調(diào)“閱讀”與“閱讀教學(xué)”的區(qū)別在于：閱讀只注重文本的“人文性”，而閱讀教學(xué)應(yīng)該體現(xiàn)文本的“人文性”和“工具性”，因此，一個(gè)語文老師在課堂上既要把自己當(dāng)作“讀者”，又要把自己當(dāng)作“作者”，每一課的講讀應(yīng)該完成三重任務(wù)：學(xué)習(xí)閱讀、文化熏陶、學(xué)習(xí)作文。我們的語文教學(xué)應(yīng)該具有濃濃的語文味，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)工具性與人文性的統(tǒng)一。
這堂課讓我受益匪淺。
績效考核感想心得篇二
二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄(并不是開除)，省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢?那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核感想心得篇三
今天中午，我拿起一本《課外美文》，我翻開它，就翻到了小瑪麗讀書的故事。
一百多年前，有個(gè)小學(xué)生叫瑪麗，她非常喜歡讀書。
有一次，她的姐姐和那些寄宿生們，看到小瑪麗讀書的樣子十分可笑，他們就在她邊上大聲喧嘩，一次、兩次、三次、十幾次，但都失敗了。一天晚上，他們又想出了一個(gè)淘氣的主意，輕輕地拿來七把椅子，把他們堆成小山。過了一會(huì)兒，小瑪麗讀完了一本，身子一動(dòng)。上面的椅子全塌了下來，像山崩一般。小瑪麗只是摸了一摸碰疼的左肩，她沒有生氣，向隔壁房間走去。小瑪麗長大以后就是杰出的科學(xué)家——居里夫人。
讀過這篇課文，我知道了瑪麗從小這么愛學(xué)習(xí)，才會(huì)得諾貝爾獎(jiǎng)。我以后讀書要像瑪麗一樣認(rèn)真，學(xué)習(xí)認(rèn)真向上，爭取做三好生。長大也想得個(gè)諾貝爾獎(jiǎng)。
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績效考核感想心得篇四
學(xué)習(xí)《中國式績效管理》心得體會(huì)
有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?.其次是員工輔導(dǎo)。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。3.最后是績效評(píng)估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時(shí)你該坐下來，和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 在績效目標(biāo)的制訂方面，盧老師用了大量的案例進(jìn)行說明，通過smart原則，對(duì)于績效制訂的明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
績效考核管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績效考核管理的根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一、可以作為整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)支行運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、就個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的.基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對(duì)員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
三、績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需實(shí)現(xiàn)雙贏。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了我以前對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，績效不是為了考核而做，也不是為了考核員工而做;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作，才能保證我行在當(dāng)今社會(huì)激烈競爭中得到發(fā)展。
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績效考核感想心得篇五
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃?duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的'流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核學(xué)習(xí)心得。
績效考核感想心得篇六
什么是職責(zé)，什么是目標(biāo)，什么是績效考核，他們之間是什么樣的關(guān)系”通過冼總詳細(xì)的培訓(xùn)，找到了明確的答案。每個(gè)公司發(fā)展都會(huì)有一個(gè)大的目標(biāo)，公司各個(gè)部門在圍繞公司大目標(biāo)的同時(shí)，根據(jù)各部門職責(zé)制定本部門的工作目標(biāo)，而做為部門的一分子，為完成本部門以及公司的目標(biāo)，在不同的時(shí)期我們應(yīng)為自已制定個(gè)人的工作目標(biāo)。作為定單部的一分子，確保客戶訂單的能夠按質(zhì)按量交付是我們永恒的目標(biāo)。為完成這個(gè)目標(biāo)，從訂單接收-評(píng)審-生產(chǎn)安排-交付，每一環(huán)節(jié)我們都必須緊密跟蹤排查，對(duì)生產(chǎn)過程中存在的問題及時(shí)有效的處理與反饋，每一訂單都應(yīng)仔細(xì)排查，嚴(yán)格核對(duì)，確保萬無一失。月目標(biāo)，周計(jì)劃、日總結(jié)，日清日高，只有完成小計(jì)劃才能實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)。
。通過冼總一天的培訓(xùn)，相信每個(gè)人都受益非淺，將今天學(xué)到的東西，正確有效運(yùn)用在工作過程中，相信毅昌的明天會(huì)更好!
績效考核感想心得篇七
卓越績效培訓(xùn)心得
最近兩天有幸參加了秀洲區(qū)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局主辦的《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》知識(shí)培訓(xùn)班，省專家牧野老師用生動(dòng)幽默的語言深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產(chǎn)生的背景及意義、《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》的內(nèi)容、實(shí)施指南、卓越績效的評(píng)價(jià)要素和評(píng)分指南，以及政府質(zhì)量獎(jiǎng)的介紹等內(nèi)容，讓我受益匪淺。
《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》是結(jié)合我國質(zhì)量管理的實(shí)際情況，從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場(chǎng)、資源、過程管理、測(cè)量、分析與改進(jìn)以及經(jīng)營結(jié)果等七個(gè)方面規(guī)定了組織卓越績效的評(píng)價(jià)要求，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經(jīng)營管理模式。于舊版相比，新版主要有以下特點(diǎn)：
一、強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的影響
企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的，準(zhǔn)則明確表達(dá)了在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變，不確定因素日益增多的時(shí)期，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)一定要“十二分”地關(guān)注環(huán)境的變化，因?yàn)槠髽I(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、抵御風(fēng)險(xiǎn)干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。
二、強(qiáng)調(diào)建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)
為實(shí)施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標(biāo)，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立管理工作系統(tǒng)、員工培訓(xùn)教育系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，開展群眾性質(zhì)量管理活動(dòng)，提高質(zhì)量意識(shí)和技能，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護(hù)全體員工的權(quán)益，確保卓越績效模式運(yùn)行所需要的人才。
三、強(qiáng)調(diào)高層領(lǐng)導(dǎo)在組織走向卓越中的作用
準(zhǔn)則中通過高層領(lǐng)導(dǎo)的作用、組織治理、社會(huì)責(zé)任、道德行為等的描述，進(jìn)而體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的前瞻能力與決策能力。領(lǐng)導(dǎo)掌控著組織前進(jìn)的方向，并密切關(guān)注著結(jié)果。準(zhǔn)則中指出領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注未來，有一個(gè)大的發(fā)展方向（使命、愿景、價(jià)值觀）還不夠，一定要把遠(yuǎn)大的目標(biāo)（想做的），與當(dāng)前一個(gè)階段的內(nèi)部能力（能做的），外部環(huán)境（可做的）結(jié)合考慮，形成一個(gè)階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)（該做的），并以此為導(dǎo)向，帶領(lǐng)員工并影響到相關(guān)方，為此目標(biāo)，腳踏實(shí)地一步步走向成功。
四、．堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展
準(zhǔn)則中強(qiáng)調(diào)在制定戰(zhàn)略時(shí)要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關(guān)因素作為關(guān)鍵因素加以考慮，必須在長短期目標(biāo)和方向中加以實(shí)施，通過長短期目標(biāo)績效的評(píng)審對(duì)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)因素的結(jié)果加以確認(rèn)，并為此提供相應(yīng)的資源保證。同時(shí)還強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標(biāo)均衡地考慮長短期的機(jī)遇和挑戰(zhàn)、資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、潛在風(fēng)險(xiǎn)等。在治理結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)有效性，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性、持續(xù)改進(jìn)提供資源；在技術(shù)發(fā)展方面采用先進(jìn)技術(shù)，提高組織的改進(jìn)、創(chuàng)新能力。在產(chǎn)品和服務(wù)結(jié)果方面，是與國內(nèi)、國際同類產(chǎn)品和服務(wù)水平相比較的結(jié)果,企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要有特色和創(chuàng)新。
通過對(duì)準(zhǔn)則的學(xué)習(xí)和理解，結(jié)合我們公司的情況，我主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
2、在對(duì)于企業(yè)預(yù)期的發(fā)展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個(gè)科學(xué)、規(guī)范、務(wù)實(shí)的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展機(jī)會(huì)、威脅、弱勢(shì)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效的分析，確定企業(yè)的理念和文化，進(jìn)行經(jīng)營定位、行業(yè)定位、產(chǎn)品定位和市場(chǎng)的定位，以此來明確公司戰(zhàn)略。
3、規(guī)范的企業(yè)部門結(jié)構(gòu)其目的在于協(xié)調(diào)好企業(yè)部門與部門之間、人員與任務(wù)之間的關(guān)系，使員工明確自己在公司中應(yīng)有的權(quán)、責(zé)、利，以及工作形式、考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地保證組織活動(dòng)開展，最終保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在我們公司，組織結(jié)構(gòu)較為明確，但是個(gè)部門的溝通聯(lián)系還不夠迅速及時(shí)。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結(jié)構(gòu)決定著組織行為，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以必須依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)設(shè)計(jì)與其相匹配的組織結(jié)構(gòu)，并且使其高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，使其達(dá)到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。
4、確保數(shù)據(jù)信息體系規(guī)的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完善賬單、記錄、報(bào)表，完善內(nèi)部共享數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，及時(shí)更新發(fā)布新的信息，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的決策能夠快速的傳達(dá)到各個(gè)部門以及執(zhí)行者手中。完善、推進(jìn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息化管理，推進(jìn)流程關(guān)鍵點(diǎn)的程控，做到及時(shí)、快速、高效。
5、保證運(yùn)轉(zhuǎn)流程的規(guī)范。我們公司規(guī)模較大，部門較多，企業(yè)在對(duì)某個(gè)部門內(nèi)部的管控體系都有一定的管理辦法，但對(duì)于部門之間的銜接問題，有時(shí)很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權(quán)責(zé)，問題就越多。這時(shí)就需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營的流程進(jìn)行明確，使部門納入到流程中，成為企業(yè)流程中的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，確定企業(yè)的各個(gè)流程，并對(duì)流程進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，使企業(yè)運(yùn)營達(dá)到效率最優(yōu)。
貫徹《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》是一項(xiàng)長期的、系統(tǒng)的、不斷深化的、持續(xù)改進(jìn)的工作。由于我們的水平有限和企業(yè)的條件差異性，我們自身還存在著許多有待改進(jìn)的地方，雖說我們獲得了區(qū)質(zhì)量獎(jiǎng)，但和獲得省質(zhì)量獎(jiǎng)的公司還有一些差距。需要我們?cè)谪瀼睾蛯?shí)施《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》中循序漸進(jìn)、不斷提高，以世界先進(jìn)的紡織公司為標(biāo)桿，讓公司不斷完善，發(fā)展、壯大、變強(qiáng)，在同行中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。
卓越績效管理模式是在全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的更具操作性、系統(tǒng)性的管理模式，它不是一種需要達(dá)成的目標(biāo)，而是一種基于自身現(xiàn)狀、以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法。它是企業(yè)認(rèn)清形勢(shì)、發(fā)掘優(yōu)勢(shì)、排找差距、關(guān)注過程控制、重視社會(huì)責(zé)任的綜合性績效考評(píng)方式。我公司推行卓越績效模式一年多來，盡管對(duì)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)會(huì)還不深刻，推行過程還顯得生疏，但從“結(jié)果”來看，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理還是有相當(dāng)大的促進(jìn)作用。是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展、組織整體績效和能力的提高、為顧客和相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值。如何理解卓越績效模式？我的感悟是除了大家熟知的7大類目、22個(gè)評(píng)分項(xiàng)、128個(gè)如何以外，還有“一、二、三、四、五”，即：一個(gè)愿景、兩個(gè)平臺(tái)、三個(gè)要素、四項(xiàng)精髓、五大魅力。
一、一個(gè)愿景：實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
其次，通過行業(yè)信息、數(shù)據(jù)平臺(tái)、市場(chǎng)調(diào)研等手段，找準(zhǔn)標(biāo)竿指標(biāo)，確定前進(jìn)方向；
四，綜上，綜合研討，明確公司戰(zhàn)略。
通過上述步驟，確定了公司戰(zhàn)略，然后是進(jìn)行宣傳，宣傳的對(duì)象不僅僅是內(nèi)部員工，而應(yīng)根據(jù)情況，延伸至股東、客戶、供應(yīng)商和合作伙伴及其他相關(guān)方，達(dá)成戰(zhàn)略的知曉度。接下來便是分解落實(shí)的問題了，分解落實(shí)是一個(gè)自上而下的過程，內(nèi)部來講，是以條線為單位，根據(jù)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，制定條線的中短期實(shí)施方案，并將細(xì)化的實(shí)施方案分解至班組、機(jī)臺(tái)、員工。
一個(gè)有質(zhì)量的戰(zhàn)略所要達(dá)到的效果是全員參與、全員知曉、全員努力，全員有一個(gè)明確的方向和目標(biāo)，全員有明確的任務(wù)和措施。這個(gè)方向就是愿景。
二、兩個(gè)平臺(tái)：優(yōu)秀和卓越
就軟塑公司而言，本身就是一個(gè)優(yōu)秀的組織。有有前景的產(chǎn)品定位，有持續(xù)的創(chuàng)新能力，有熟練的員工隊(duì)伍，有敬業(yè)的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，有多年沉淀下來的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以及很多的資源和榮譽(yù)。我們的品牌是“中國馳名商標(biāo)”，我們的行業(yè)地位是“國內(nèi)龍頭老大”，我們擁有“高新技術(shù)企業(yè)”和“高新技術(shù)產(chǎn)品”的榮譽(yù)稱號(hào)，我們有成熟的iso9001質(zhì)量管理體系、iso14001環(huán)境管理體系、食品質(zhì)量安全（qs）體系以及行業(yè)內(nèi)僅有的實(shí)驗(yàn)室體系，這個(gè)組織就是優(yōu)秀的。我們導(dǎo)入卓越績效體系，不僅僅滿足于“優(yōu)秀”，更要實(shí)現(xiàn)“卓越”，是要實(shí)現(xiàn)一個(gè)平臺(tái)向另一個(gè)平臺(tái)的跨越。卓越不是一項(xiàng)成就，而是支持每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)生命和靈魂的精神力量。
舉個(gè)例子說明。我們的iso9001質(zhì)量體系運(yùn)行多年，也在過程中不斷改進(jìn)，每年都能通過第三方審核并獲得較好的評(píng)價(jià)，我們每年的質(zhì)量目標(biāo)緊緊圍繞經(jīng)營目標(biāo)展開，并能很好的完成，這就是優(yōu)秀的。我們導(dǎo)入卓越績效模式后，在質(zhì)量目標(biāo)的設(shè)定上賦予了很多新的內(nèi)涵。
第一，關(guān)注什么，考核什么。不再局限于經(jīng)營指標(biāo)，而是延伸到能力、意識(shí)等方面；第二，導(dǎo)向什么，培養(yǎng)什么。這個(gè)企業(yè)最終要做成什么樣子？我們的答案是：做一個(gè)有貢獻(xiàn)、有責(zé)任的社會(huì)化企業(yè)。這就是企業(yè)的靈魂和指引企業(yè)前進(jìn)的精神力量！企業(yè)不僅僅是一個(gè)賺錢機(jī)器，更要擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任，有了這個(gè)導(dǎo)向，我們就注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、安全意識(shí)、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面。
這么做，也是我們從優(yōu)秀到卓越的實(shí)踐。
三、三個(gè)要素：戰(zhàn)略、競爭性結(jié)果、測(cè)量分析改進(jìn)
戰(zhàn)略是組織前進(jìn)的方向。在我們以前的實(shí)踐中，更多的是注重戰(zhàn)術(shù)，很少談及戰(zhàn)略。更多的是考慮怎樣贏得一塊市場(chǎng)，怎樣拿出一個(gè)產(chǎn)品，怎樣完成一個(gè)定單交付，怎樣優(yōu)化內(nèi)部流程，這樣的經(jīng)營思路不能敏銳的感覺到外部環(huán)境的變化，往往在不知不覺中陷入困境。而戰(zhàn)略則不然，戰(zhàn)略實(shí)際是中長期規(guī)劃的融和，具有鮮明的超前性、方向性，是在引領(lǐng)和指揮著組織發(fā)展的一個(gè)個(gè)戰(zhàn)役，是一種“謀定而后動(dòng)”的境界。前面已經(jīng)談過，戰(zhàn)略的制定是一個(gè)縝密的過程，不是頭腦風(fēng)暴，有了戰(zhàn)略的指引，才有持續(xù)發(fā)展的方向和策略。
舉個(gè)例子，我們公司市場(chǎng)戰(zhàn)略有一條“國內(nèi)國際一起抓”，有了這個(gè)方向，我們就會(huì)有意識(shí)關(guān)注國際市場(chǎng)，收集信息、接觸人員、探索市場(chǎng)，積極尋求國際合作，當(dāng)3月份國際巨頭菲莫公司計(jì)劃來司資質(zhì)認(rèn)證的時(shí)候（極其嚴(yán)格的國際第三方認(rèn)證），我們很多同志不以為然，“現(xiàn)在國內(nèi)訂單都來不及做，菲莫公司我們就做了微不足道的一點(diǎn)點(diǎn)，認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)那么高，太難了！肯定通不過，不如不做”。但這事關(guān)戰(zhàn)略需求和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，公司高層領(lǐng)導(dǎo)明確指示：“要放眼長遠(yuǎn)，精心組織，確保通過”！事實(shí)上，這種國際第三方認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)真的很高，想要通過真的很難，我們以認(rèn)真的態(tài)度來對(duì)待，并不因?yàn)閲鴥?nèi)訂單已經(jīng)飽和為由敷衍了事，當(dāng)審核組長末次會(huì)議宣布“approved supplier can start commercial supply upon completely passed of material qualification phase”（合格供應(yīng)商，通過了材料質(zhì)量認(rèn)證，可以開始供貨），全場(chǎng)振奮，不僅是通過認(rèn)證，更重要的.是這次認(rèn)證留給我們太多的思考。這就是戰(zhàn)略指引的力量，這就是一種跨越，為以后的國際市場(chǎng)拓展打開了巨大的空間。
競爭性結(jié)果是組織前進(jìn)的動(dòng)力。經(jīng)營性結(jié)果是衡量一個(gè)企業(yè)是否良性運(yùn)行的重要標(biāo)志，而每一個(gè)成績的取得都是在當(dāng)前競爭充分的前提下取得的，導(dǎo)入卓越績效模式后，我們牢牢貫徹著“以結(jié)果為導(dǎo)向”的宗旨，重視過程監(jiān)控，過程為結(jié)果服務(wù)。所有的經(jīng)營管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)競爭性結(jié)果。
測(cè)量分析改進(jìn)是組織執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。導(dǎo)入卓越績效模式要做些什么？說到底就是圍繞7個(gè)類目、11個(gè)核心價(jià)值觀和128個(gè)“如何”開展工作。但其基礎(chǔ)就是測(cè)量分析與改進(jìn)。傳統(tǒng)的測(cè)量分析與改進(jìn)主要側(cè)重于內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)及管理流程的評(píng)價(jià)，導(dǎo)入卓越績效模式后，測(cè)量分析與改進(jìn)的內(nèi)涵和外延要大得多。
四、四項(xiàng)精髓：道德先行、持續(xù)發(fā)展、不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)
道德先行：卓越績效管理模式和全面質(zhì)量管理以及iso9001質(zhì)量體系相比，更注重“以德為先”，7大類目第一條就是“領(lǐng)導(dǎo)”，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵，提倡高層領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通；顧客與市場(chǎng)強(qiáng)調(diào)不僅僅是顧客至上，還要強(qiáng)調(diào)相關(guān)方利益；資源類目中強(qiáng)調(diào)人力資源的和-諧發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工權(quán)益；結(jié)果類目中更是強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任，這是管理體系的一種提升。
持續(xù)發(fā)展：側(cè)重的是戰(zhàn)略引領(lǐng)下的持續(xù)發(fā)展，要綜合考慮方方面面因素（詳見“一”）。持續(xù)改進(jìn)：對(duì)改進(jìn)的管理強(qiáng)調(diào)三個(gè)“如何”，一是如何明確所有層次和部門的改進(jìn)目標(biāo)；二是如何測(cè)量和實(shí)施改進(jìn)活動(dòng)；三是如何評(píng)價(jià)改進(jìn)成果。
不斷創(chuàng)新：卓越績效模式的創(chuàng)新不再是研發(fā)部門的領(lǐng)地，它對(duì)組織的所有方面所有過程都是非常重要的。創(chuàng)新意味著有意義的改變，以改進(jìn)組織的產(chǎn)品、服務(wù)和過程，并為組織的利益相關(guān)者創(chuàng)造新的價(jià)值。
五、五大魅力：自我加壓、自我體驗(yàn)、自我發(fā)現(xiàn)、自我超越、提升效益。
自我加壓：波獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)企業(yè)總要說的一句話就是：如果你獲了波獎(jiǎng)，就會(huì)迫使你繼續(xù)努力，做得更好。因?yàn)槟愕目蛻舾蝗菀自從愕腻e(cuò)誤，因而只有做得更好。
自我發(fā)現(xiàn)：美國旭電公司（1991，1997兩次獲得波獎(jiǎng)）ceo說：“波獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是眾多模版中的一個(gè)，用于評(píng)估企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的計(jì)劃。沒有人能夠告訴你，你的企業(yè)應(yīng)該如何做，波獎(jiǎng)的價(jià)值就在于讓你自我發(fā)現(xiàn)”。
自我體驗(yàn)：曾經(jīng)三次獲波獎(jiǎng)的美國電話電報(bào)公司服務(wù)部一位負(fù)責(zé)人說：“不同于其他，申請(qǐng)波獎(jiǎng)促進(jìn)了組織流程的自我檢查，波獎(jiǎng)的申請(qǐng)過程提供了一個(gè)無與倫比的機(jī)會(huì)，更深入的了解了你的顧客、員工、流程和組織文化”。
自我超越：為了追求卓越，企業(yè)必須建立“追求完美”、“追求零缺陷”的不折不扣的企業(yè)文化。卓越不是一項(xiàng)成就，而是支持每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)生命和靈魂的精神力量，是在永無止境的追求中獲得自我滿足的境界。推動(dòng)企業(yè)從qms過程的符合性向追求過程和結(jié)果的卓越性轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)的是“成熟度”，而不是“有”或“無”。
提升效益：我公司導(dǎo)入卓越績效管理模式一年多來，我用2011年期末三個(gè)數(shù)據(jù)來說明效益的提升。在外部競爭性進(jìn)一步加大的背景下，銷量同比增長13.7%，創(chuàng)造了軟塑歷史新高，銷售結(jié)構(gòu)同比優(yōu)化4.5%，降本增效同比增長238萬元。
績效考核感想心得篇八
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核感想心得篇九
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動(dòng)，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要擅長做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效考核感想心得篇十
績效考核的目的主要是：（1）對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行制度性評(píng)價(jià)，以助于改進(jìn)工作；（2）通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；（3）有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)、員工發(fā)展等問題）；（4）考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)；（5）考核是業(yè)績管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是管理者必須具備的管理能力之一。
通過培訓(xùn)對(duì)績效管理和業(yè)績考核有了一個(gè)大體上的認(rèn)識(shí)，考核是為了更突出工作目標(biāo)，讓每個(gè)人清楚每個(gè)崗位要完成的工作。不能完成的要找出原因，想出辦法來解決并加于改進(jìn)。完成的得到激勵(lì)，員工得到了步。
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考核，通俗地說，是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員，對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評(píng)估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷?jí)管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動(dòng)?，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的'成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1． 慢慢滲入“績效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì)引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格的形式來作評(píng)估。績效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2． 部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書?的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3． 在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4． 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5． 經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到?？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會(huì)像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì)想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì)影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取得了成功。
績效考核感想心得篇十一
時(shí)間：20xx年7月29日星期天? 9：00——17：30
地點(diǎn)：臺(tái)州椒江一鼎大酒店
培訓(xùn)材料：《績效考核與薪酬激勵(lì)》26頁
培訓(xùn)方式：講課、練習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)演練等
考核內(nèi)容
計(jì)算
方法
權(quán)重
基準(zhǔn)
指標(biāo)
目
標(biāo)
實(shí)際
情況
考核
標(biāo)準(zhǔn)
得
分
考核部門
資料來源
01
招聘
招聘數(shù)減離職數(shù)
10分
完成招聘計(jì)劃
按照缺崗進(jìn)行人員配置合理
實(shí)際招聘人數(shù)
達(dá)到要求不扣分不達(dá)要求缺少一人扣一分
計(jì)算
人事部
各部門
02
績效
按照
考核標(biāo)準(zhǔn)
30分
制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
考核合格率
達(dá)90%以上
/
按照考核要求進(jìn)行考核并完善考核標(biāo)準(zhǔn)
計(jì)算
人事部
03薪酬制定
競爭性的薪酬體系
15分
按實(shí)際制定
達(dá)到員工和公司滿意的雙贏效果
調(diào)查
反饋
員工滿意度達(dá)85%否則應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整不獎(jiǎng)罰
計(jì)算
人事部
04
培訓(xùn)
培訓(xùn)課時(shí)/規(guī)定課時(shí)
15分
100%
使員工認(rèn)同企業(yè)文化、價(jià)值、理念
檢查測(cè)評(píng)結(jié)果
90%為基準(zhǔn)，差1%扣0.5分，高1%加1分
計(jì)算
人事部
05 6s
管理
實(shí)際檢查情況
5
分
保持6s標(biāo)準(zhǔn)
保證辦公室衛(wèi)生整潔和秩序良好
/
按照值班表扣發(fā)值班人2分，同室1分/人
計(jì)算
6s小組
06
服從
不服從
次數(shù)
5
分
服從上級(jí)命令
保證政令暢通和公司的規(guī)章執(zhí)行
按次
計(jì)算
不服從一次扣1分，提出好的建議加1分
計(jì)算
人事部
07勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)爭議次數(shù)
10分
每月低于1件
和-諧的員工關(guān)系
不發(fā)生勞動(dòng)爭議
實(shí)際
情況
發(fā)生一次對(duì)人事部扣發(fā)5分，不發(fā)生不扣
計(jì)算
考評(píng)組
08企業(yè)文化
企業(yè)文化
宣傳
10
分
建立學(xué)習(xí)型組織
建立高效、團(tuán)結(jié)協(xié)作的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)
實(shí)際
情況
企業(yè)文化活動(dòng)達(dá)規(guī)定次數(shù)，不足按2分/次
計(jì)算
考評(píng)組
合計(jì)
100
獎(jiǎng)罰合計(jì)
考評(píng)組
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得。
績效考核感想心得篇十二
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過對(duì)其員工工作績效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績效考核的互動(dòng)溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表揚(yáng);真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。