有效的方案能夠提高工作效率、降低成本并達成預期目標。在方案實施的過程中，我們需要設(shè)立相應(yīng)的目標和指標，以便及時追蹤和評估方案的進展。這里有一些成功方案的具體案例和實施經(jīng)驗分享，希望對大家有所啟發(fā)。
物業(yè)激勵方案篇一
如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。
1、物質(zhì)激勵
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業(yè)績獎金：
2、精神激勵
（1）關(guān)心激勵：
（2）榮譽激勵：
3、目標激勵
4、創(chuàng)新激勵
5、員工發(fā)展激勵
（1）晉升激勵
（2）培訓激勵
6、參與激勵：
7、股權(quán)激勵(待定)
8、負激勵（競爭激勵）
年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻
創(chuàng)新激勵：流程改進、工藝提升、節(jié)約
參與激勵：員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策
股權(quán)激勵：可采用虛擬股權(quán)的方式
4.1關(guān)心激勵
4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚
適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚
措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關(guān)心激勵----至親去世
適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問
適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調(diào)整）。
4.1.4關(guān)心激勵----員工生日
適用對象：入職滿半年的員工
措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐
適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員
措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。
4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪
適用對象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決
適用對象：公司所有員工
措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2榮譽激勵
4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比
適用對象：公司所有員工
措施：
1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
2、分層評比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰。
4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）
措施：
1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名；
4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行；
5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團隊給予物質(zhì)獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。
4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽激勵----保護公共財產(chǎn)團隊或個人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出保護公共財產(chǎn)表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
物業(yè)激勵方案篇二
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業(yè)的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費用。隨著該項福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領(lǐng)域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫(yī)療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進一步開始股權(quán)認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個季度結(jié)束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。
咖啡豆期權(quán)計劃。在股票期權(quán)計劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權(quán)計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計劃規(guī)定自每年4月1日起至財政年度結(jié)束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權(quán)利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計劃。
股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計時，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。
物業(yè)激勵方案篇三
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
“團隊獎勵法”。以團隊設(shè)立目標，每個團隊都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕艘矔^力拼搏的!
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
d、純粹以結(jié)果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
e、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
利潤計算公式
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
物業(yè)激勵方案篇四
一、制定目的
1、全員營銷的重要部分：物業(yè)公司員工作為山水綠城整個大營銷線的一個重要組成部分，身處為業(yè)主提供物業(yè)服務(wù)和解決物業(yè)問題的第一線，與業(yè)主接觸機會頗多。
2、促成業(yè)主老帶新：激勵物業(yè)員工主動維護業(yè)主關(guān)系，為開發(fā)商釋放目前的老帶新政策，促成業(yè)主積極的帶新客戶購買山水綠城房源。
3、優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主關(guān)系：通過物業(yè)人員對業(yè)主的主動維系，加強物業(yè)與業(yè)主的溝通，同時也優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主的關(guān)系。
二、激勵方式
對物業(yè)公司員工促進業(yè)主老帶新，我們設(shè)立了二個可以重疊的獎項，將眼前和長遠結(jié)合起來進行激勵：
1、成交現(xiàn)金獎勵：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新，新客戶簽訂《商品房買賣合同》且房款全款到賬后即獎勵其現(xiàn)金2000元/套。
2、歲末冠軍獎：對于整個年度促成業(yè)主完成老帶新，成交新房源累計套數(shù)最多的物業(yè)公司員工，開發(fā)商額外獎勵其3000元紅包。
三、成果界定
1、填寫表單：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新的'成果界定，必須
是物業(yè)公司員工隨同業(yè)主帶新客戶一起到山水綠城售樓處，完成老帶新相關(guān)表單填寫，同時還須填寫《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》。
2須經(jīng)過山水綠城營銷負責人虞衛(wèi)偉在場，同時必須經(jīng)由營銷負責人虞衛(wèi)偉和財務(wù)經(jīng)理王國平在《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》簽字確認后，方才報公司總經(jīng)理級董事長審批。
四、業(yè)主維護及溝通
1寫《山水綠城物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷》。
2、贈送禮品：在進行物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷的同時，贈送業(yè)主一份小禮品，減少業(yè)主抗性，促成配合。
3、釋放老帶新政策：并以業(yè)主填寫調(diào)查問卷的機會，向業(yè)主釋放山水綠城的老帶新優(yōu)惠政策。
五、工作啟動：
本激勵方案經(jīng)過公司批準后，即可進行工作的啟動：
1、激勵方案宣講：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同組織本激勵方案的宣講。
2、互動問答：物業(yè)公司員工針對本激勵方案及相關(guān)表單的疑惑之處，與開發(fā)商進行互動問答，便于順利執(zhí)行。
3、工作排期：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同排定執(zhí)行計劃，安排物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷及釋放老帶新政策的具體執(zhí)行。
江陰市陸潤房地產(chǎn)有限公司
2015年3月29號
物業(yè)激勵方案篇五
到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領(lǐng)導者以一己之力解決問題，成功的領(lǐng)導者用眾人之力解決問題。
作為運動服裝代理企業(yè)，應(yīng)該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應(yīng)該是運動類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進行過業(yè)績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：
2、盡量選一些實力相當?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設(shè)置要合理，如果是一般業(yè)務(wù)員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？
為了夢想你準備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?BR> pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結(jié)合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進步獎等相結(jié)合的時候，pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應(yīng)該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應(yīng)了。
物業(yè)激勵方案篇六
1、目的
歷年客戶滿意度調(diào)查顯示，安全管理水平是客戶最為關(guān)注、影響公司服務(wù)品質(zhì)的重要因素之一。為提高公司安全類人員的工作積極性，促進公司安全管理水平進一步提高，激勵安全管理工作先進團隊及個人，有效規(guī)劃安全員職業(yè)化發(fā)展，公司秉承制度化與人性化并重的原則制定本方案。
2、范圍
公司全體安全員。
3、激勵方式
（1）職業(yè)規(guī)劃：公司提供多渠道的職業(yè)化發(fā)展途徑和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機制，給安全員更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
三條職業(yè)化發(fā)展線：
"專業(yè)系列：安全類中高級考核、技能比武等
"橫向轉(zhuǎn)崗：客戶事務(wù)助理、環(huán)境監(jiān)控、維修技術(shù)、租售業(yè)務(wù)等
安全負責人在公司工作滿2年，通過中級安全員考核，無違反五條禁令現(xiàn)象、無員工有效投訴；或安全負責人所管理團隊在公司安全管理評優(yōu)中連續(xù)2年獲安全管理優(yōu)秀團隊，可申請由職員w轉(zhuǎn)職員y,以上人員經(jīng)部門負責人同意，人力資源部考核通過，總經(jīng)理審批后，部門對人員編制進行相應(yīng)轉(zhuǎn)換。
（2）薪酬福利：提供行業(yè)中富競爭力的薪酬福利體系，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位薪酬調(diào)整和w系列休假制度調(diào)整，并提供其他相關(guān)福利。
提升安全班長級、主辦級、關(guān)鍵崗位的薪酬定級標準；同時公司將采用360度評價方式加強考核，優(yōu)勝劣汰。
根據(jù)崗位難度制定崗位津貼，不同員工在同一崗位上享受一致的津貼，換崗后享受新崗位津貼而不再享受原崗位津貼。
戶口指標申請：公司將為符合以下條件的優(yōu)秀安全類職員提供戶口調(diào)入廣州的機會：
3）連續(xù)兩年向公司輸送安全管理人才5 名；
輸送成功判定：通過中高級考核的 3 人；轉(zhuǎn)到其它部門擔任安全管理人員的 2名；
4）以上人員需要符合當時政府要求的招調(diào)工條件。
（3）先進評優(yōu)：表彰半年度安全管理工作中在客戶服務(wù)、內(nèi)部管理、團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、bi推進等方面做出優(yōu)異成績的團http://隊及先進個人。以此激發(fā)安全團隊和個人積極向上的工作熱情。
每半年考核一次，公司每半年設(shè)置安全獎勵專項基金。
設(shè)置安全管理先進團隊、先進負責人、先進個人獎、安全管理先進班組和先進班長獎項。
具體考核標準和方式以每半年統(tǒng)一通知為準。
（4）員工關(guān)懷：加強宣傳與溝通，在制度化與人性化并重的前提下，通過各種形式體現(xiàn)公司對每位安全類人員的關(guān)懷。
變更安全員休息和外出制度，體現(xiàn)安全管理的人性化關(guān)懷
"部門在保證除當班人員外，至少留守20%安全人員的前提下，其他人員請假批準后可以外出。外出人員必須在當晚23:00前返回，并且于上班前1小時返回。
"夫妻雙方均在廣州且司齡滿半年已婚人員，提前申請通過后可以在外留宿（但每天不可以超過部門安全員總數(shù)的10%）
設(shè)置安全負責人全體郵箱，公司定期發(fā)送優(yōu)秀安全員先進資料、心得體會、管理經(jīng)驗等作為學習交流平臺和宣傳激勵。
部門負責人每季度針對"三期"（入職7天、二個月、半年）安全員開展新職員溝通會，設(shè)置部門負責人意見箱，至少每兩天開啟一次并解答員工疑問。
一、制定目的
1、全員營銷的重要部分：物業(yè)公司員工作為山水綠城整個大營銷線的一個重要組成部分，身處為業(yè)主提供物業(yè)服務(wù)和解決物業(yè)問題的第一線，與業(yè)主接觸機會頗多。
2、促成業(yè)主老帶新：激勵物業(yè)員工主動維護業(yè)主關(guān)系，為開發(fā)商釋放目前的老帶新政策，促成業(yè)主積極的帶新客戶購買山水綠城房源。
3、優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主關(guān)系：通過物業(yè)人員對業(yè)主的主動維系，加強物業(yè)與業(yè)主的`溝通，同時也優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主的關(guān)系。
二、激勵方式
對物業(yè)公司員工促進業(yè)主老帶新，我們設(shè)立了二個可以重疊的獎項，將眼前和長遠結(jié)合起來進行激勵：
1、成交現(xiàn)金獎勵：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新，新客戶簽訂《商品房買賣合同》且房款全款到賬后即獎勵其現(xiàn)金2000元/套。
2、歲末冠軍獎：對于整個年度促成業(yè)主完成老帶新，成交新房源累計套數(shù)最多的物業(yè)公司員工，開發(fā)商額外獎勵其3000元紅包。
三、成果界定
1、填寫表單：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新的成果界定，必須
是物業(yè)公司員工隨同業(yè)主帶新客戶一起到山水綠城售樓處，完成老帶新相關(guān)表單填寫，同時還須填寫《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》。
2須經(jīng)過山水綠城營銷負責人虞衛(wèi)偉在場，同時必須經(jīng)由營銷負責人虞衛(wèi)偉和財務(wù)經(jīng)理王國平在《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》簽字確認后，方才報公司總經(jīng)理級董事長審批。
四、業(yè)主維護及溝通
1寫《山水綠城物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷》。
2、贈送禮品：在進行物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷的同時，贈送業(yè)主一份小禮品，減少業(yè)主抗性，促成配合。
3、釋放老帶新政策：并以業(yè)主填寫調(diào)查問卷的機會，向業(yè)主釋放山水綠城的老帶新優(yōu)惠政策。
五、工作啟動：
本激勵方案經(jīng)過公司批準后，即可進行工作的啟動：
1、激勵方案宣講：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同組織本激勵方案的宣講。
2、互動問答：物業(yè)公司員工針對本激勵方案及相關(guān)表單的疑惑之處，與開發(fā)商進行互動問答，便于順利執(zhí)行。
3、工作排期：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同排定執(zhí)行計劃，安排物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷及釋放老帶新政策的具體執(zhí)行。
江陰市陸潤房地產(chǎn)有限公司
2015年3月29號
物業(yè)激勵方案篇七
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵，實在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團結(jié)，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當?shù)奶岢瑟剟睿@樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
物業(yè)激勵方案篇八
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過適當?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性循環(huán)。
以某通信企業(yè)為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業(yè)務(wù)發(fā)展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：
（1）物質(zhì)激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大，營銷任務(wù)經(jīng)常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務(wù)完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應(yīng)該盡自己的職責完成好；客戶對服務(wù)的要求越來越高，不但要做售后服務(wù)，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關(guān)心營銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務(wù)是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應(yīng)地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務(wù)是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務(wù)指標，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務(wù)完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮譽系列設(shè)計。沒有為營銷人員專門設(shè)計相應(yīng)的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵。
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定員工營銷積分體系設(shè)計總體思路：在績效激勵體系的基礎(chǔ)上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發(fā)員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進前后端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高前端員工完成任務(wù)的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設(shè)計要體現(xiàn)正激勵，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務(wù)都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎勵。同時通過正激勵的設(shè)計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務(wù)所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
（2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。
（3）自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
（4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務(wù)不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務(wù)是否太重來考慮，而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來考慮。所以在體系的設(shè)計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業(yè)務(wù)，在社會形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務(wù)的認知度；通過后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調(diào)的應(yīng)該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應(yīng)積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據(jù)強化理論，當員工的積極行為出現(xiàn)時，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所以在設(shè)計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營銷效果。
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象，針對企業(yè)營銷激勵存在的問題，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果，出了員工營銷積分激勵體系設(shè)計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性的循環(huán)。
物業(yè)激勵方案篇九
為了更好地完善公司的內(nèi)部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關(guān)系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。
（1） ? ? ?車輛由部門指定人員負責管理，部門根據(jù)司機工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現(xiàn)好的司機給予獎勵，對表現(xiàn)差的司機按公司有關(guān)制度進行處罰。
（2） ? ? 車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經(jīng)批準不得駕駛，專車司機不能將車轉(zhuǎn)借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。
（3） ? ? 車輛除執(zhí)行出車任務(wù)外，未經(jīng)批準不得私自開車辦私事，任務(wù)完成后應(yīng)及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發(fā)動機在車內(nèi)睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。
（4） ? ? 司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經(jīng)批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。
（5） ? ? 司機執(zhí)行運輸任務(wù)時，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。
（6） ? ? 司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務(wù)素質(zhì)。
（ 7） ? ?對在工作時間內(nèi)穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。
（8） ? ? 下班時間內(nèi)管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務(wù)，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格 。 （9） ? ?對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。
（1） 司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。
（2） 司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴格按機動車駕駛操作規(guī)程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
（3） 嚴格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。
（4） 司機在上班時間內(nèi)不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。
（5) ? 嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
獎勵方法：
（1) ? ? ? 對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務(wù)態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)
（2） 實行同工同酬，結(jié)合工作中實際表現(xiàn)從安全行車、維修費用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調(diào)整范圍100元。由部門考評。
供應(yīng)部
物業(yè)激勵方案篇十
通過本次旅游商品大賽，以市場為導向，以精品為目標，挖掘開發(fā)一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及宣傳等一條龍服務(wù)體系，不斷壯大我區(qū)旅游商品的產(chǎn)銷隊伍，樹立xx旅游的品牌意識，做大做強xx的旅游業(yè)。
20xx年xx區(qū)“xx杯”旅游商品開發(fā)大賽
(待定)
組長：張祥生xx區(qū)人民政府副區(qū)長
馮天民xx區(qū)群藝館館長王金城xx書畫院院長
王文明xx區(qū)旅游局副局長胡宗密xx區(qū)博物館館員黨壽山xx區(qū)博物館館員黎大祥xx區(qū)博物館館員辦公室設(shè)在xx區(qū)旅游局，主任由陳德正同志擔任，陳耿、許天才同志具體負責落實活動的各項工作。
1、旅游商品的范圍：文物復仿制品：在遵守國家關(guān)于文物復仿制有關(guān)規(guī)定的前提下，開發(fā)、設(shè)計、制作的xx各歷史時期文物的復仿制品及設(shè)計樣品。工藝品、紀念品：立足多種材質(zhì)開發(fā)的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設(shè)計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產(chǎn)品。綠色食品：圍繞xx農(nóng)副產(chǎn)品開發(fā)的保健品、營養(yǎng)補品、綠色飲品、名優(yōu)土特產(chǎn)品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發(fā)行或內(nèi)部印制的各類圖書、音像制品。
2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設(shè)以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設(shè)優(yōu)秀獎20名，最佳創(chuàng)意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發(fā)給xx區(qū)人民政府驗印的獲獎證書。
3、參賽要求：
(1)參賽作品應(yīng)能夠體現(xiàn)xx文化特色、地域特色和人文特色;
(2)參賽作品應(yīng)能夠代表本類產(chǎn)品，且具有一定的知名度和品牌價值;
(3)參賽作品或設(shè)計稿應(yīng)具備較強的創(chuàng)意，富含文化內(nèi)涵。
(4)凡參賽作品，要按統(tǒng)一要求，保送實物及設(shè)計創(chuàng)意說明，并填寫旅游商品開發(fā)大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設(shè)計構(gòu)想及創(chuàng)意，字數(shù)不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。
物業(yè)激勵方案篇十一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。
物業(yè)激勵方案篇十二
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當嚴格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機構(gòu)，應(yīng)當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權(quán)激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權(quán)激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；
（十二）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當終止實施股權(quán)激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當終止行使。
在股權(quán)激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的，應(yīng)當符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔?；騼斶€債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權(quán)計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計授出的股票期權(quán)涉及的標的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：
（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應(yīng)當就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
（五）其他應(yīng)當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務(wù)顧問應(yīng)當出具獨立財務(wù)顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權(quán)激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)測算；
（六）公司實施股權(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見；
（八）股權(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應(yīng)當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權(quán)激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務(wù)顧問的，獨立財務(wù)顧問報告；
（五）上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準的，有關(guān)批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當同時公告法律意見書；聘請獨立財務(wù)顧問的，還應(yīng)當同時公告獨立財務(wù)顧問報告。
第三十六條獨立董事應(yīng)當就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：
（一）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權(quán)激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
（八）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當按照證券登記結(jié)算機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計劃的實施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標的股票，應(yīng)當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機構(gòu)確認后，上市公司應(yīng)當向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應(yīng)當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；
（七）股權(quán)激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機構(gòu)應(yīng)當在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機構(gòu)未履行勤勉盡責義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
物業(yè)激勵方案篇十三
****領(lǐng)導：
為了加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團隊合作精神，營造一個積極向上的工作氛圍。針對員工激勵政策主面，提出以下幾點方案：
一、設(shè)置員工榜樣專欄：
情和積極的工作態(tài)度。
報陳總審批。
心，積極樂觀，才能實現(xiàn)有價值的目標，建立與員工的伙伴關(guān)系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開始一天的'工作。
操作方案：每月進行一次員工培訓，培訓內(nèi)容可包括：
1、 員工職業(yè)道德培訓、員工心態(tài)培訓、員工的責任心培訓、員工忠誠度培訓等；
2、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進行業(yè)務(wù)方面培訓，增強員工對各部門業(yè)務(wù)知識的了解，便于增進部門間的交流與溝通。
三、增加員工周活動內(nèi)容：
目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動內(nèi)容，調(diào)動員工參與的積極性。
操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵志類、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：
00的體育活動穿插輪流進行，有效利用公司資源，提高員工娛樂質(zhì)量。
四、不定期的公司集體活動：
一起度過的快樂時光拍攝并保留下來，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
山等活動。
共 1 頁
為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務(wù)、悉心之旅”員工激勵方案。具體內(nèi)容如下：
一、激勵形式
1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標準），線路主要以省內(nèi)旅游為主。
2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進人物、優(yōu)秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業(yè)內(nèi)先進物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國內(nèi)一線大城市。
二、季度游人員評選標準
1、評選標準
（1）通過試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。
（2）執(zhí)行任務(wù)單的部門，實行任務(wù)單完成量大排名，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務(wù)單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生。
（3）認同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀行為。
（4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、激勵指標（共20名）
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1
情主義和主觀印象的評議與評選。
三、年度游人員評選標準
1、評選標準
（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務(wù)中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進個人”的員工。
（2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績效突出，時時起表率作用的員工；
（3）認同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀行為。
（4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、2011年度指標（共30名）
特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。
2
物業(yè)激勵方案篇十四
亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一，它的成功主要歸功于像amazon kindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。
貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規(guī)劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干?！?BR> 為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：
在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據(jù)《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關(guān)鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄?！?BR> 正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(ben casnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白，讓你易于掩飾細節(jié)錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細節(jié)，令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗。
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應(yīng)該讓他們成為主人?！?BR> 貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒?！度A爾街日報》曾經(jīng)報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”
相反，貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態(tài)也無關(guān)緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。
《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。
《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。
在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業(yè)往往會根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來決定下一步動作。
貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終，現(xiàn)有的技能都將過時?！嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ?，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬?！?BR> 貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設(shè)自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。
貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯(lián)網(wǎng)機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎？是的。”
物業(yè)激勵方案篇一
如何在工作中滿足員工需求、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。
1、物質(zhì)激勵
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業(yè)績獎金：
2、精神激勵
（1）關(guān)心激勵：
（2）榮譽激勵：
3、目標激勵
4、創(chuàng)新激勵
5、員工發(fā)展激勵
（1）晉升激勵
（2）培訓激勵
6、參與激勵：
7、股權(quán)激勵(待定)
8、負激勵（競爭激勵）
年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻
創(chuàng)新激勵：流程改進、工藝提升、節(jié)約
參與激勵：員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策
股權(quán)激勵：可采用虛擬股權(quán)的方式
4.1關(guān)心激勵
4.1.1關(guān)心激勵----員工結(jié)婚
適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚
措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內(nèi)刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關(guān)心激勵----至親去世
適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關(guān)心激勵----生病慰問
適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調(diào)整）。
4.1.4關(guān)心激勵----員工生日
適用對象：入職滿半年的員工
措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌。在公司內(nèi)刊刊登當月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關(guān)心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐
適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員
措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。
4.1.6關(guān)心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪
適用對象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關(guān)心激勵----棘手問題的幫助解決
適用對象：公司所有員工
措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2榮譽激勵
4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比
適用對象：公司所有員工
措施：
1、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
2、分層評比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰。
4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）
措施：
1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名；
4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行；
5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團隊給予物質(zhì)獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等。
4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽激勵----保護公共財產(chǎn)團隊或個人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出保護公共財產(chǎn)表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵、發(fā)放錦旗、內(nèi)刊發(fā)表等。
物業(yè)激勵方案篇二
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平，而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業(yè)的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此，增進管理層和雇員之間的信任關(guān)系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費用。隨著該項福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領(lǐng)域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫(yī)療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯(lián)系，因此應(yīng)靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上，更進一步開始股權(quán)認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個季度結(jié)束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。
咖啡豆期權(quán)計劃。在股票期權(quán)計劃的基礎(chǔ)上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權(quán)計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計劃規(guī)定自每年4月1日起至財政年度結(jié)束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權(quán)利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計劃，但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計劃。
股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎(chǔ)薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權(quán)就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結(jié)合在一起，因此在制度設(shè)計時，就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權(quán)計劃方面，則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補充，是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。
物業(yè)激勵方案篇三
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經(jīng)理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經(jīng)理再也不擔心有關(guān)心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內(nèi)交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內(nèi)交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內(nèi)交車)。
“團隊獎勵法”。以團隊設(shè)立目標，每個團隊都設(shè)立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內(nèi)完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領(lǐng)錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕艘矔^力拼搏的!
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、 相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
d、純粹以結(jié)果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
e、 激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
利潤計算公式
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
物業(yè)激勵方案篇四
一、制定目的
1、全員營銷的重要部分：物業(yè)公司員工作為山水綠城整個大營銷線的一個重要組成部分，身處為業(yè)主提供物業(yè)服務(wù)和解決物業(yè)問題的第一線，與業(yè)主接觸機會頗多。
2、促成業(yè)主老帶新：激勵物業(yè)員工主動維護業(yè)主關(guān)系，為開發(fā)商釋放目前的老帶新政策，促成業(yè)主積極的帶新客戶購買山水綠城房源。
3、優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主關(guān)系：通過物業(yè)人員對業(yè)主的主動維系，加強物業(yè)與業(yè)主的溝通，同時也優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主的關(guān)系。
二、激勵方式
對物業(yè)公司員工促進業(yè)主老帶新，我們設(shè)立了二個可以重疊的獎項，將眼前和長遠結(jié)合起來進行激勵：
1、成交現(xiàn)金獎勵：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新，新客戶簽訂《商品房買賣合同》且房款全款到賬后即獎勵其現(xiàn)金2000元/套。
2、歲末冠軍獎：對于整個年度促成業(yè)主完成老帶新，成交新房源累計套數(shù)最多的物業(yè)公司員工，開發(fā)商額外獎勵其3000元紅包。
三、成果界定
1、填寫表單：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新的'成果界定，必須
是物業(yè)公司員工隨同業(yè)主帶新客戶一起到山水綠城售樓處，完成老帶新相關(guān)表單填寫，同時還須填寫《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》。
2須經(jīng)過山水綠城營銷負責人虞衛(wèi)偉在場，同時必須經(jīng)由營銷負責人虞衛(wèi)偉和財務(wù)經(jīng)理王國平在《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》簽字確認后，方才報公司總經(jīng)理級董事長審批。
四、業(yè)主維護及溝通
1寫《山水綠城物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷》。
2、贈送禮品：在進行物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷的同時，贈送業(yè)主一份小禮品，減少業(yè)主抗性，促成配合。
3、釋放老帶新政策：并以業(yè)主填寫調(diào)查問卷的機會，向業(yè)主釋放山水綠城的老帶新優(yōu)惠政策。
五、工作啟動：
本激勵方案經(jīng)過公司批準后，即可進行工作的啟動：
1、激勵方案宣講：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同組織本激勵方案的宣講。
2、互動問答：物業(yè)公司員工針對本激勵方案及相關(guān)表單的疑惑之處，與開發(fā)商進行互動問答，便于順利執(zhí)行。
3、工作排期：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同排定執(zhí)行計劃，安排物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷及釋放老帶新政策的具體執(zhí)行。
江陰市陸潤房地產(chǎn)有限公司
2015年3月29號
物業(yè)激勵方案篇五
到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領(lǐng)導者以一己之力解決問題，成功的領(lǐng)導者用眾人之力解決問題。
作為運動服裝代理企業(yè)，應(yīng)該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應(yīng)該是運動類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進行過業(yè)績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：
2、盡量選一些實力相當?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設(shè)置要合理，如果是一般業(yè)務(wù)員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？
為了夢想你準備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?BR> pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結(jié)合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進步獎等相結(jié)合的時候，pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應(yīng)該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應(yīng)了。
物業(yè)激勵方案篇六
1、目的
歷年客戶滿意度調(diào)查顯示，安全管理水平是客戶最為關(guān)注、影響公司服務(wù)品質(zhì)的重要因素之一。為提高公司安全類人員的工作積極性，促進公司安全管理水平進一步提高，激勵安全管理工作先進團隊及個人，有效規(guī)劃安全員職業(yè)化發(fā)展，公司秉承制度化與人性化并重的原則制定本方案。
2、范圍
公司全體安全員。
3、激勵方式
（1）職業(yè)規(guī)劃：公司提供多渠道的職業(yè)化發(fā)展途徑和內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機制，給安全員更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。
三條職業(yè)化發(fā)展線：
"專業(yè)系列：安全類中高級考核、技能比武等
"橫向轉(zhuǎn)崗：客戶事務(wù)助理、環(huán)境監(jiān)控、維修技術(shù)、租售業(yè)務(wù)等
安全負責人在公司工作滿2年，通過中級安全員考核，無違反五條禁令現(xiàn)象、無員工有效投訴；或安全負責人所管理團隊在公司安全管理評優(yōu)中連續(xù)2年獲安全管理優(yōu)秀團隊，可申請由職員w轉(zhuǎn)職員y,以上人員經(jīng)部門負責人同意，人力資源部考核通過，總經(jīng)理審批后，部門對人員編制進行相應(yīng)轉(zhuǎn)換。
（2）薪酬福利：提供行業(yè)中富競爭力的薪酬福利體系，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位薪酬調(diào)整和w系列休假制度調(diào)整，并提供其他相關(guān)福利。
提升安全班長級、主辦級、關(guān)鍵崗位的薪酬定級標準；同時公司將采用360度評價方式加強考核，優(yōu)勝劣汰。
根據(jù)崗位難度制定崗位津貼，不同員工在同一崗位上享受一致的津貼，換崗后享受新崗位津貼而不再享受原崗位津貼。
戶口指標申請：公司將為符合以下條件的優(yōu)秀安全類職員提供戶口調(diào)入廣州的機會：
3）連續(xù)兩年向公司輸送安全管理人才5 名；
輸送成功判定：通過中高級考核的 3 人；轉(zhuǎn)到其它部門擔任安全管理人員的 2名；
4）以上人員需要符合當時政府要求的招調(diào)工條件。
（3）先進評優(yōu)：表彰半年度安全管理工作中在客戶服務(wù)、內(nèi)部管理、團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、bi推進等方面做出優(yōu)異成績的團http://隊及先進個人。以此激發(fā)安全團隊和個人積極向上的工作熱情。
每半年考核一次，公司每半年設(shè)置安全獎勵專項基金。
設(shè)置安全管理先進團隊、先進負責人、先進個人獎、安全管理先進班組和先進班長獎項。
具體考核標準和方式以每半年統(tǒng)一通知為準。
（4）員工關(guān)懷：加強宣傳與溝通，在制度化與人性化并重的前提下，通過各種形式體現(xiàn)公司對每位安全類人員的關(guān)懷。
變更安全員休息和外出制度，體現(xiàn)安全管理的人性化關(guān)懷
"部門在保證除當班人員外，至少留守20%安全人員的前提下，其他人員請假批準后可以外出。外出人員必須在當晚23:00前返回，并且于上班前1小時返回。
"夫妻雙方均在廣州且司齡滿半年已婚人員，提前申請通過后可以在外留宿（但每天不可以超過部門安全員總數(shù)的10%）
設(shè)置安全負責人全體郵箱，公司定期發(fā)送優(yōu)秀安全員先進資料、心得體會、管理經(jīng)驗等作為學習交流平臺和宣傳激勵。
部門負責人每季度針對"三期"（入職7天、二個月、半年）安全員開展新職員溝通會，設(shè)置部門負責人意見箱，至少每兩天開啟一次并解答員工疑問。
一、制定目的
1、全員營銷的重要部分：物業(yè)公司員工作為山水綠城整個大營銷線的一個重要組成部分，身處為業(yè)主提供物業(yè)服務(wù)和解決物業(yè)問題的第一線，與業(yè)主接觸機會頗多。
2、促成業(yè)主老帶新：激勵物業(yè)員工主動維護業(yè)主關(guān)系，為開發(fā)商釋放目前的老帶新政策，促成業(yè)主積極的帶新客戶購買山水綠城房源。
3、優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主關(guān)系：通過物業(yè)人員對業(yè)主的主動維系，加強物業(yè)與業(yè)主的`溝通，同時也優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主的關(guān)系。
二、激勵方式
對物業(yè)公司員工促進業(yè)主老帶新，我們設(shè)立了二個可以重疊的獎項，將眼前和長遠結(jié)合起來進行激勵：
1、成交現(xiàn)金獎勵：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新，新客戶簽訂《商品房買賣合同》且房款全款到賬后即獎勵其現(xiàn)金2000元/套。
2、歲末冠軍獎：對于整個年度促成業(yè)主完成老帶新，成交新房源累計套數(shù)最多的物業(yè)公司員工，開發(fā)商額外獎勵其3000元紅包。
三、成果界定
1、填寫表單：物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新的成果界定，必須
是物業(yè)公司員工隨同業(yè)主帶新客戶一起到山水綠城售樓處，完成老帶新相關(guān)表單填寫，同時還須填寫《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》。
2須經(jīng)過山水綠城營銷負責人虞衛(wèi)偉在場，同時必須經(jīng)由營銷負責人虞衛(wèi)偉和財務(wù)經(jīng)理王國平在《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》簽字確認后，方才報公司總經(jīng)理級董事長審批。
四、業(yè)主維護及溝通
1寫《山水綠城物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷》。
2、贈送禮品：在進行物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷的同時，贈送業(yè)主一份小禮品，減少業(yè)主抗性，促成配合。
3、釋放老帶新政策：并以業(yè)主填寫調(diào)查問卷的機會，向業(yè)主釋放山水綠城的老帶新優(yōu)惠政策。
五、工作啟動：
本激勵方案經(jīng)過公司批準后，即可進行工作的啟動：
1、激勵方案宣講：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同組織本激勵方案的宣講。
2、互動問答：物業(yè)公司員工針對本激勵方案及相關(guān)表單的疑惑之處，與開發(fā)商進行互動問答，便于順利執(zhí)行。
3、工作排期：由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同排定執(zhí)行計劃，安排物業(yè)服務(wù)調(diào)查問卷及釋放老帶新政策的具體執(zhí)行。
江陰市陸潤房地產(chǎn)有限公司
2015年3月29號
物業(yè)激勵方案篇七
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬，激勵措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導致銷售員的工作積極性不高，盈利目標難以實現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵，實在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵機制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認識到，21世紀是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團結(jié)，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實現(xiàn)銷售員自我價值實現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強和改進對銷售員的薪酬制度改革，才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當?shù)奶岢瑟剟睿@樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標準體系，“同崗同薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標等，達標者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。
物業(yè)激勵方案篇八
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過適當?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極、主動地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性循環(huán)。
以某通信企業(yè)為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業(yè)務(wù)發(fā)展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：
（1）物質(zhì)激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大，營銷任務(wù)經(jīng)常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務(wù)完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應(yīng)該盡自己的職責完成好；客戶對服務(wù)的要求越來越高，不但要做售后服務(wù)，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關(guān)心營銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務(wù)是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應(yīng)地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務(wù)是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務(wù)指標，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務(wù)完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮譽系列設(shè)計。沒有為營銷人員專門設(shè)計相應(yīng)的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展渠道設(shè)計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應(yīng)的設(shè)計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵。
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定員工營銷積分體系設(shè)計總體思路：在績效激勵體系的基礎(chǔ)上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發(fā)員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進前后端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高前端員工完成任務(wù)的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設(shè)計要體現(xiàn)正激勵，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務(wù)都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應(yīng)的獎勵。同時通過正激勵的設(shè)計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務(wù)所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
（2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的支撐。
（3）自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
（4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務(wù)不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務(wù)是否太重來考慮，而更應(yīng)該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來考慮。所以在體系的設(shè)計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業(yè)務(wù)，在社會形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務(wù)的認知度；通過后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調(diào)的應(yīng)該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應(yīng)積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據(jù)強化理論，當員工的積極行為出現(xiàn)時，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所以在設(shè)計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營銷效果。
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象，針對企業(yè)營銷激勵存在的問題，結(jié)合員工需求的調(diào)查結(jié)果，出了員工營銷積分激勵體系設(shè)計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性的循環(huán)。
物業(yè)激勵方案篇九
為了更好地完善公司的內(nèi)部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關(guān)系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。
（1） ? ? ?車輛由部門指定人員負責管理，部門根據(jù)司機工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現(xiàn)好的司機給予獎勵，對表現(xiàn)差的司機按公司有關(guān)制度進行處罰。
（2） ? ? 車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經(jīng)批準不得駕駛，專車司機不能將車轉(zhuǎn)借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。
（3） ? ? 車輛除執(zhí)行出車任務(wù)外，未經(jīng)批準不得私自開車辦私事，任務(wù)完成后應(yīng)及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發(fā)動機在車內(nèi)睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。
（4） ? ? 司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經(jīng)批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。
（5） ? ? 司機執(zhí)行運輸任務(wù)時，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。
（6） ? ? 司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務(wù)素質(zhì)。
（ 7） ? ?對在工作時間內(nèi)穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。
（8） ? ? 下班時間內(nèi)管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務(wù)，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格 。 （9） ? ?對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。
（1） 司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。
（2） 司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴格按機動車駕駛操作規(guī)程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
（3） 嚴格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。
（4） 司機在上班時間內(nèi)不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。
（5) ? 嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
獎勵方法：
（1) ? ? ? 對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務(wù)態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)
（2） 實行同工同酬，結(jié)合工作中實際表現(xiàn)從安全行車、維修費用、服務(wù)態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調(diào)整范圍100元。由部門考評。
供應(yīng)部
物業(yè)激勵方案篇十
通過本次旅游商品大賽，以市場為導向，以精品為目標，挖掘開發(fā)一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及宣傳等一條龍服務(wù)體系，不斷壯大我區(qū)旅游商品的產(chǎn)銷隊伍，樹立xx旅游的品牌意識，做大做強xx的旅游業(yè)。
20xx年xx區(qū)“xx杯”旅游商品開發(fā)大賽
(待定)
組長：張祥生xx區(qū)人民政府副區(qū)長
馮天民xx區(qū)群藝館館長王金城xx書畫院院長
王文明xx區(qū)旅游局副局長胡宗密xx區(qū)博物館館員黨壽山xx區(qū)博物館館員黎大祥xx區(qū)博物館館員辦公室設(shè)在xx區(qū)旅游局，主任由陳德正同志擔任，陳耿、許天才同志具體負責落實活動的各項工作。
1、旅游商品的范圍：文物復仿制品：在遵守國家關(guān)于文物復仿制有關(guān)規(guī)定的前提下，開發(fā)、設(shè)計、制作的xx各歷史時期文物的復仿制品及設(shè)計樣品。工藝品、紀念品：立足多種材質(zhì)開發(fā)的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設(shè)計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產(chǎn)品。綠色食品：圍繞xx農(nóng)副產(chǎn)品開發(fā)的保健品、營養(yǎng)補品、綠色飲品、名優(yōu)土特產(chǎn)品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發(fā)行或內(nèi)部印制的各類圖書、音像制品。
2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設(shè)以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設(shè)優(yōu)秀獎20名，最佳創(chuàng)意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發(fā)給xx區(qū)人民政府驗印的獲獎證書。
3、參賽要求：
(1)參賽作品應(yīng)能夠體現(xiàn)xx文化特色、地域特色和人文特色;
(2)參賽作品應(yīng)能夠代表本類產(chǎn)品，且具有一定的知名度和品牌價值;
(3)參賽作品或設(shè)計稿應(yīng)具備較強的創(chuàng)意，富含文化內(nèi)涵。
(4)凡參賽作品，要按統(tǒng)一要求，保送實物及設(shè)計創(chuàng)意說明，并填寫旅游商品開發(fā)大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設(shè)計構(gòu)想及創(chuàng)意，字數(shù)不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。
物業(yè)激勵方案篇十一
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應(yīng)。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。
物業(yè)激勵方案篇十二
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當嚴格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機構(gòu)，應(yīng)當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：
（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權(quán)激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權(quán)激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；
（十二）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當終止實施股權(quán)激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當終止行使。
在股權(quán)激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當終止行使。
第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的，應(yīng)當符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔?；騼斶€債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權(quán)計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計授出的股票期權(quán)涉及的標的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。
股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：
（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。
上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。
律師應(yīng)當就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應(yīng)當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負責擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應(yīng)當就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應(yīng)當在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內(nèi)容。
第三十一條上市公司應(yīng)當聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
（五）其他應(yīng)當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務(wù)顧問應(yīng)當出具獨立財務(wù)顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權(quán)激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)測算；
（六）公司實施股權(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見；
（八）股權(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應(yīng)當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權(quán)激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務(wù)顧問的，獨立財務(wù)顧問報告；
（五）上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準的，有關(guān)批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當同時公告法律意見書；聘請獨立財務(wù)顧問的，還應(yīng)當同時公告獨立財務(wù)顧問報告。
第三十六條獨立董事應(yīng)當就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
第三十七條股東大會應(yīng)當對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進行表決：
（一）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權(quán)激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
（八）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。
第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
第三十九條上市公司應(yīng)當按照證券登記結(jié)算機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計劃的實施。
尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標的股票，應(yīng)當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機構(gòu)確認后，上市公司應(yīng)當向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結(jié)算機構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應(yīng)當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；
（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；
（七）股權(quán)激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應(yīng)當在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結(jié)算機構(gòu)應(yīng)當在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進行內(nèi)幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機構(gòu)未履行勤勉盡責義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵計劃，激勵對象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。
權(quán)益：指激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
授權(quán)日：指上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
行權(quán)：指激勵對象根據(jù)股票期權(quán)激勵計劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權(quán)日：指激勵對象可以開始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
行權(quán)價格：上市公司向激勵對象授予股票期權(quán)時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
物業(yè)激勵方案篇十三
****領(lǐng)導：
為了加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團隊合作精神，營造一個積極向上的工作氛圍。針對員工激勵政策主面，提出以下幾點方案：
一、設(shè)置員工榜樣專欄：
情和積極的工作態(tài)度。
報陳總審批。
心，積極樂觀，才能實現(xiàn)有價值的目標，建立與員工的伙伴關(guān)系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開始一天的'工作。
操作方案：每月進行一次員工培訓，培訓內(nèi)容可包括：
1、 員工職業(yè)道德培訓、員工心態(tài)培訓、員工的責任心培訓、員工忠誠度培訓等；
2、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進行業(yè)務(wù)方面培訓，增強員工對各部門業(yè)務(wù)知識的了解，便于增進部門間的交流與溝通。
三、增加員工周活動內(nèi)容：
目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動內(nèi)容，調(diào)動員工參與的積極性。
操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵志類、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：
00的體育活動穿插輪流進行，有效利用公司資源，提高員工娛樂質(zhì)量。
四、不定期的公司集體活動：
一起度過的快樂時光拍攝并保留下來，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
山等活動。
共 1 頁
為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務(wù)、悉心之旅”員工激勵方案。具體內(nèi)容如下：
一、激勵形式
1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標準），線路主要以省內(nèi)旅游為主。
2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進人物、優(yōu)秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業(yè)內(nèi)先進物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國內(nèi)一線大城市。
二、季度游人員評選標準
1、評選標準
（1）通過試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。
（2）執(zhí)行任務(wù)單的部門，實行任務(wù)單完成量大排名，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務(wù)單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生。
（3）認同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀行為。
（4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、激勵指標（共20名）
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1
情主義和主觀印象的評議與評選。
三、年度游人員評選標準
1、評選標準
（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務(wù)中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進個人”的員工。
（2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績效突出，時時起表率作用的員工；
（3）認同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀行為。
（4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、2011年度指標（共30名）
特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。
2
物業(yè)激勵方案篇十四
亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一，它的成功主要歸功于像amazon kindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。
貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規(guī)劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干?！?BR> 為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。
以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：
在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據(jù)《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關(guān)鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄?！?BR> 正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(ben casnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白，讓你易于掩飾細節(jié)錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細節(jié)，令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗。
相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應(yīng)該讓他們成為主人?！?BR> 貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒?！度A爾街日報》曾經(jīng)報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”
相反，貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態(tài)也無關(guān)緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。
《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。
《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。
在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業(yè)往往會根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來決定下一步動作。
貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終，現(xiàn)有的技能都將過時?！嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ?，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬?！?BR> 貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設(shè)自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。
貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯(lián)網(wǎng)機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎？是的。”