每個人都需要總結(jié)，以更好地認識自己、規(guī)劃未來?？偨Y(jié)的目的在于歸納和概括，要注意言簡意賅，不偏離主題。接下來是一些保持樂觀心態(tài)的秘訣，希望能給大家?guī)碚芰俊?BR> 管人的心得篇一
城市管理是城鄉(xiāng)社區(qū)建設(shè)中不可缺少的一個重要組成部分。自1998年，國家開始對城市管理進行改革以來，城市管理的水平得到了很大的提高。城管人作為城市管理的重要力量，有著很大的責任和使命。他們的心得體會，從一定程度上體現(xiàn)了城市管理的進步和發(fā)展。
第二段：城管人的心得體會
城管人的心得體會有很多方面。首先，城管人認為，城市管理是一項綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。他們強調(diào)團結(jié)合作的重要性，認為只有各部門齊心協(xié)力，才能更好地維護城市管理的秩序。
其次，城管人強調(diào)對市民的服務(wù)意識。他們從市民的角度出發(fā)，幫助市民解決實際問題，提高市民的生活質(zhì)量。城管人認為，當市民感受到城市管理的便利和溫暖時，才能真正得到市民的信任和支持。
最后，城管人認為自我修養(yǎng)也是非常重要的。他們強調(diào)要增強自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)能力。通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)自己的執(zhí)法意識和公正心態(tài)，增強自己的責任感和服務(wù)意識。只有這樣，才能更好地為城市管理而奮斗。
第三段：城管人的工作困難
盡管城市管理得到了不小的進步，但城管人的工作仍然存在一些困難。首先，城市問題的復(fù)雜性和多樣性使得城管人需要面對各種各樣的問題。其次，在一些執(zhí)法過程中，難免會遇到市民的不理解和抵觸，這給城管工作帶來了很多困難。同時，城管人的工作也存在一定的風(fēng)險，如遭受暴力襲擊等。
第四段：城管人的應(yīng)對策略
面對困難，城管人有一些應(yīng)對策略。首先，他們要認真學(xué)習(xí)政策法規(guī)，提高業(yè)務(wù)水平和執(zhí)法能力。同時，重視與市民溝通，增進彼此的了解，化解矛盾糾紛，引導(dǎo)市民主動配合城市管理。在工作中，城管人也需要提高安全意識，并采用必要的措施，保護自己的安全。
第五段：總結(jié)
城市管理是一個綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。城管人的心得體會，從某種程度上可以反映出城市管理水平的高低。城管人應(yīng)該保持責任心和服務(wù)意識，充分相信市民的理解和支持，推動城市管理的進一步發(fā)展。
管人的心得篇二
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬p羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書。可以說，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分數(shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進!)
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)常夸獎那些“看上去”很忙碌的人?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認為“態(tài)度決定一切”。那么員工當然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
團隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯瑞格曼(max ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+12的團隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當頭棒喝——當心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴謹著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
管人的心得篇三
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經(jīng)驗，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個充滿競爭的時代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻身于公司，成為管理者需要認真思考和面對的課題。
第二段：認識人性
管理者要成為領(lǐng)導(dǎo)者、指揮家，首先需要對人性有一定的認識。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢想，而這些夢想也往往是一種動力。管理者應(yīng)該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團隊的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識和獎勵
在管理中，賞識和獎勵是非常重要的工具。通過贊美和獎勵，可以讓員工感到被認可和尊重。管理者應(yīng)該及時贊美員工、鼓勵他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽感和歸屬感。使員工感到公司關(guān)注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應(yīng)該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時和管理者進行交流。員工有問題時，管理者可以及時解答、引導(dǎo)員工，協(xié)調(diào)與鼓勵他們，達到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風(fēng)采。管理者以自身的行動影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質(zhì)，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產(chǎn)生巨大的影響力和權(quán)威性，讓員工對自己產(chǎn)生敬重和認可。
總結(jié)：
管理者所面臨的難題和風(fēng)險很多，但是只有依靠人性、確立目標、加強溝通、賞識獎勵和以身作則，才能達到長期深入管理的目標。一個管理者如果能夠運用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，推動公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇四
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關(guān)注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進團隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進團隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進員工個人和團隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團隊合作精神
促進團隊合作精神是管理工作中的關(guān)鍵之一。在管理工作中，我們應(yīng)該注重從團隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團隊在工作中遇到困難，我們應(yīng)該及時協(xié)調(diào)解決，并為團隊提供支持，以維護團隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關(guān)鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認可的，這是培養(yǎng)良好員工關(guān)系的關(guān)鍵之一。在信任和責任之間，選擇信任。
第五段：不斷學(xué)習(xí)和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學(xué)習(xí)和提高自己的管理能力，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應(yīng)該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術(shù)手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結(jié)語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調(diào)整策略、加強訓(xùn)練。通過了解員工、培養(yǎng)團隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學(xué)習(xí)和提高，我們可以更好地管理團隊，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇五
人是組織的基石，如何管好人成為許多企業(yè)的難題。作為一個從業(yè)多年的管理者，我曾經(jīng)跌跌撞撞，總結(jié)出一些在思維方式、管理方法等方面的心得體會，來分享給大家。
一、以人為本
把人放在企業(yè)的核心位置，將人作為最值得重視的資產(chǎn)，這是以人為本的核心思想。想要讓員工敬業(yè)、奮斗，要注重他們的培訓(xùn)、提高他們的綜合素質(zhì)。他們的工作、生活穩(wěn)定、發(fā)展前景等，也應(yīng)納入到我們的管理計劃中來。既要考慮個人的發(fā)展，又要從企業(yè)的角度出發(fā)謀劃人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)雙贏。
二、傾聽員工意見
在員工的事情上時刻提高警惕，對他們的意見、想法應(yīng)保持敏感，傾聽他們的聲音。只有真正了解員工的需求，才能抓住他們最重要的心理訴求，進而實現(xiàn)管理目標。要與員工交流溝通，建立良好的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。
三、強化溝通協(xié)調(diào)
企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，如同機器中的齒輪一樣，應(yīng)該相互配合，協(xié)調(diào)溝通。在工作中要學(xué)會交流、分享、合作。在這個過程中，不僅能夠解決問題，還能夠提高人與人之間的合作意識和溝通能力。作為管理者，我們不僅要注意自己的溝通能力，也要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)。
四、營造良好的企業(yè)文化
有了良好的企業(yè)文化，才能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效。管理者應(yīng)該努力營造出溫馨、易于溝通的企業(yè)氛圍。盡可能為員工安排出色的福利和培訓(xùn)計劃，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，形成企業(yè)和員工共同成長的氛圍。
五、奉獻與責任
管理者應(yīng)該每天給員工“示范”，要讓員工看到自己的做法與言語一致，以身作則。在工作中，要時刻思考自己的責任、自己的工作成績，多進行自我反省，做到“負責任、解決問題”，通過奉獻不斷提高自己的管理水平，向團隊員工的事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展做出自己的積極貢獻。
管理人是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作，也是一項需要持之以恒的工作。秉持“以人為本”的思想，強化溝通、協(xié)調(diào)、內(nèi)部交流，營造出良好的企業(yè)文化，始終以奉獻和責任感來應(yīng)對人力資源管理問題，才能把團隊打造成一個齊心協(xié)力、凝聚力強、勇于創(chuàng)新的企業(yè)。
管人的心得篇六
1.信任是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì),當員工信任一個領(lǐng)導(dǎo)時，他們就樂意接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無需擔心自己的權(quán)益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。
2.在我們選領(lǐng)導(dǎo)人的時候，過去的經(jīng)驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經(jīng)驗的質(zhì)量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經(jīng)驗的可轉(zhuǎn)移性。
3.有效的領(lǐng)導(dǎo)者要知道如何心理定格，領(lǐng)導(dǎo)者選擇那些自己想讓人們關(guān)注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。
4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是可以通過訓(xùn)練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質(zhì);明確有力的表達一個總體遠景，并且實現(xiàn)遠景的路徑應(yīng)該新穎適用;讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現(xiàn)這個期望。
5.領(lǐng)導(dǎo)的有效性不需要領(lǐng)袖魅力，領(lǐng)導(dǎo)魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領(lǐng)袖才管用。
6.領(lǐng)導(dǎo)者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權(quán)利。權(quán)利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。
7.一位將軍領(lǐng)導(dǎo)贏得了一場原本不應(yīng)該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領(lǐng)導(dǎo)嗎?領(lǐng)導(dǎo)要有價值觀，實現(xiàn)的目標是否道德，實現(xiàn)目標所使用的手段是否道德。
四：溝通的真理
1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復(fù)述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉(zhuǎn)換。
2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應(yīng)該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。
3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態(tài)度。
4.關(guān)注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。
5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應(yīng)該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內(nèi)運用計算機、智能手機、網(wǎng)絡(luò)、qq，微信等進行個人活動的范圍。
五：團隊建設(shè)的真理
1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：
工作設(shè)計：員工擁有自由和自主權(quán)、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務(wù)，有能力完成有重大意義的任務(wù)或項目。
團隊構(gòu)成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術(shù)專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。
環(huán)境：足夠的資源，有效的領(lǐng)導(dǎo)，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。
2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導(dǎo)致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。
3.當一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經(jīng)驗等方面存在差異時，完成任務(wù)的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質(zhì)量和工作決策可能會更好。
4.我們依然生活在一個本質(zhì)上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。
5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓(xùn)個體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導(dǎo)工作的技能;獎勵團隊合作成果。
管人的心得篇七
城市是現(xiàn)代社會最重要的組織形式之一，城市管理人員也是城市中最重要的一類人。城管人員是為了維護城市的規(guī)則、衛(wèi)生、交通秩序等各項公共利益而工作的，他們在城市管理中發(fā)揮著重要的作用。在工作中，他們不僅需要有技術(shù)能力、職業(yè)素養(yǎng)，還需要有高度的責任心、公正的態(tài)度，下面我將會對城管人的心得體會進行分析。
第二段：工作中的成就
城管人的工作得到了廣大市民的支持和認可，城市的環(huán)境衛(wèi)生得到了很好的改善，城市交通秩序得到了有效的管理，城市文明形象得到了顯著的提升。這些都離不開城管人的辛勤勞動，他們在平凡而重要的工作中，不斷付出和努力，取得了豐碩的成果。城管人員做好了自己本職工作，促進了城市的發(fā)展和進步，使城市更加美好，更加適宜居住。
第三段：工作中的困難
城市管理工作的難度也不容忽視，城管人員在工作中遇到的問題和困難非常的多，例如城市道路擁堵、人員過多、職責不清、責任不明確、不良情緒等等。這些都會影響到城管人員的工作成效和工作質(zhì)量，甚至給他們帶來極大的壓力和困擾。城管人員需要在困難面前堅韌不拔，克服困難，以積極的態(tài)度和毅力不斷前行。
第四段：面對批評的態(tài)度
城管人員在工作中難免會遭到市民的批評和指責。面對這些批評和指責，城管人員必須以平和的心態(tài)去認真反思，并不斷更新自己的思維觀念和工作方法，不斷提升自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，要注重溝通，加強與公眾的交流，增強公眾對城管工作的認識和理解。
第五段：結(jié)語
城管人的責任重大，職業(yè)要求也很高，必須始終保持工作的熱情和責任感，以實際行動服務(wù)于城市建設(shè)和管理，為社會大眾謀取福利，不斷創(chuàng)新和進取。我們要認識到，城市建設(shè)是一個需要無數(shù)人共同努力的事業(yè)，每個人都應(yīng)該為之奮斗。只有我們每個人都認真履行自己的職責，才能讓城市變得更加美好，讓我們的生活更加幸福。
管人的心得篇八
也許還在為寫心得體會所煩惱，拿起筆卻不知道怎么下筆，俗話說“讀書破萬卷，下筆如有神”多看些范文，一定對您有幫助，下面《管理者讀書心得》由本站心得體會頻道為您提供。
“一本管理書籍，也應(yīng)當是一所學(xué)校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活里沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧里沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網(wǎng)捕魚一樣，時間一長，網(wǎng)里的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網(wǎng)里的魚收在自己的魚簍里,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養(yǎng)成良好的讀書學(xué)習(xí)習(xí)慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學(xué)習(xí),不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領(lǐng)導(dǎo)干部讀書學(xué)習(xí)也應(yīng)該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠的追求，有耐得住“昨夜西風(fēng)凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鉆研，舍得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情愿;再次，要堅持獨立思考，學(xué)用結(jié)合，學(xué)有所悟，用有所得，要在學(xué)習(xí)和實踐中“眾里尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領(lǐng)悟真諦。不是一個結(jié)局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負面的情緒,這些負面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質(zhì)各有不同，遭遇也有差異，若是和高于自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內(nèi)心深處我一直認為愛讀書讀好書善讀書，多學(xué)些知識是永遠不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學(xué)習(xí)走的路，倘若能走在自己規(guī)劃好的路程來走，不好高騖遠虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規(guī)劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標，終究也可到達最終的目的地。因此當每個人預(yù)先調(diào)整好自己的生涯規(guī)劃及學(xué)習(xí)態(tài)度，實際地善于運用，尊重自己和別人的行為，能即時認清自己，進而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應(yīng)當是一所學(xué)校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養(yǎng)自身的綜合能力，提高自身整體素質(zhì)作為學(xué)習(xí)生活的最高目標。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養(yǎng)具有重要作用，它有助于綜合素質(zhì)的提高和人的全面發(fā)展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質(zhì)要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收獲”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收獲，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學(xué)、真懂、真信、真用。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，增強工作的綜合性、系統(tǒng)性，及時積累多方面的知識堅持干什么學(xué)什么、缺什么補什么，有針對性地學(xué)習(xí)掌握做好自身工作、履行崗位職責必備的各種知識，努力使自己真正成為優(yōu)秀的管理者。通過研讀優(yōu)秀傳統(tǒng)文化書籍，不斷提高人文素養(yǎng)和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經(jīng)過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
管人的心得篇九
管人的藝術(shù)是一門復(fù)雜而又深奧的學(xué)問，它涉及到與人相處、引導(dǎo)和管理他人。我一直對這門藝術(shù)深感興趣，并在工作和生活中不斷實踐和體會。在這篇文章中，我將分享我對管人的藝術(shù)的心得和體會。
首先，在管人的藝術(shù)中，理解和傾聽是非常重要的。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者，我們應(yīng)該努力理解員工們的需求和想法。只有通過傾聽他們的聲音和理解他們的問題，我們才能幫助他們解決困難，提高工作效率。不僅如此，傾聽還能夠建立起信任，使得員工們愿意分享更多的想法和意見。因此，在管人的藝術(shù)中，我們需要不斷地提高自己的傾聽能力，與員工進行深入的溝通。
其次，關(guān)注員工的成長和發(fā)展也是非常重要的。每位員工都有自己的優(yōu)勢和潛力，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該發(fā)掘員工的優(yōu)點，并給予他們適當?shù)臋C會和挑戰(zhàn)。通過培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，我們可以提升整個團隊的凝聚力和工作效能。同時，我們也需要為員工提供良好的學(xué)習(xí)和成長環(huán)境，鼓勵他們不斷學(xué)習(xí)和進步。只有在員工成長的過程中，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者的價值才能真正體現(xiàn)出來。
再次，善于激發(fā)員工的潛能和積極性是管人的藝術(shù)的重要一環(huán)。每個人都有內(nèi)在的動力和潛在的能力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會激發(fā)并調(diào)動這些潛能。通過設(shè)定明確的目標和給予適當?shù)莫剟睿覀兛梢约ぐl(fā)員工積極主動地去努力和創(chuàng)新。同時，我們還需要提供正確的指導(dǎo)和支持，幫助他們更好地發(fā)揮自己的實力。只有將員工的潛能發(fā)揮到最大，我們才能實現(xiàn)個人和團隊的卓越。
此外，對于員工的關(guān)懷和支持也是管人的藝術(shù)中的重要要素。人是需求動物，在團隊中，每個人都希望得到關(guān)心和支持。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該關(guān)注員工的生活和工作狀況，及時提供幫助和支持。通過關(guān)懷和支持，我們可以增加員工的幸福感和滿意度，提高員工的工作積極性和效能。同時，我們還應(yīng)該建立良好的團隊氛圍和文化，促進員工之間的合作和互助。只有團結(jié)協(xié)作的團隊，才能實現(xiàn)共同的目標。
最后，在管人的藝術(shù)中，我們需要注重自我反思和改進。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷地審視自己的管理方式和效果，找出不足之處并加以改正。通過不斷學(xué)習(xí)和成長，我們可以提高自己的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力。此外，我們還應(yīng)該開放心態(tài)，接受他人的意見和建議，并及時調(diào)整自己的工作方式。只有不斷反思和改進，我們才能成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
總之，管人的藝術(shù)是一門復(fù)雜而又深奧的學(xué)問，需要我們持續(xù)地學(xué)習(xí)和實踐。通過理解和傾聽員工、關(guān)注員工的成長和發(fā)展、善于激發(fā)員工的潛能和積極性、關(guān)心和支持員工、以及自我反思和改進，我們可以成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。管人的藝術(shù)不僅在職場中有著重要的意義，也可以在日常生活中發(fā)揮積極的作用。我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)和實踐，不斷提高自己的管人能力，實現(xiàn)個人和團隊的卓越。
管人的心得篇十
管人的藝術(shù)是管理學(xué)中一個重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵團隊成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長期的管理實踐中，我深刻地體會到了管人的藝術(shù)的重要性。以下是我對此的心得體會。
首先，管人的藝術(shù)要從了解人性出發(fā)。每個人都是獨一無二的個體，有不同的特點、優(yōu)點和缺點。作為一個優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，制定相應(yīng)的管理策略。例如，某些人擅長理論思考，這時可以給予他們更多的獨立思考和決策的機會；而對于善于實踐和動手的人，可以給予他們更多實踐和操作的機會。通過全面了解團隊成員的性格和能力，可以更好地進行管理，提高團隊的整體績效。
其次，管人的藝術(shù)要有耐心和溝通能力。在管理過程中，難免會出現(xiàn)各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。對于這些問題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問題的原因并及時采取解決措施。同時，要善于與團隊成員進行溝通，了解他們的想法和困難，及時解決團隊成員的問題，使其感受到自己被尊重和關(guān)心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團隊的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術(shù)要激勵人心。激勵是管理者的一項重要職責，它對于提高團隊成員的工作效率和績效至關(guān)重要。作為管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的潛力和優(yōu)點，給予他們適當?shù)馁潛P和肯定，讓他們感受到自己的價值和成就感。此外，可以設(shè)置一些激勵機制，如獎勵制度、晉升機會等，激勵團隊成員不斷進步和努力。通過激勵，可以激發(fā)團隊成員的工作熱情，提高團隊整體的績效。
再者，管人的藝術(shù)要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導(dǎo)原則，對于管理的路線和方向起到關(guān)鍵作用?，F(xiàn)代管理理念強調(diào)團隊合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價值和個體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團隊成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團隊目標。同時，也要學(xué)習(xí)和接受新的管理理念和方法，與時俱進，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術(shù)需要加強自我反省和學(xué)習(xí)。作為一個管理者，要時刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問題，并積極地采取措施進行改進。此外，也要不斷學(xué)習(xí)和提高自己的管理知識和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對管理挑戰(zhàn)。管理是一個持續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí)的過程，只有保持學(xué)習(xí)和進步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術(shù)。
總之，管人的藝術(shù)是一門綜合性的學(xué)問，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵和正確的管理理念等多方面的能力。通過長期的管理實踐和反思，我深刻體會到了管人的藝術(shù)的重要性，也明白了作為一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和能力。只有不斷學(xué)習(xí)和提高自己，才能更好地管理和激勵團隊，使團隊成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實現(xiàn)團隊和組織的目標。
管人的心得篇十一
轉(zhuǎn)眼入學(xué)華師大讀工商管理有一個學(xué)期了，要到了期末考試時間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個月就在讀它；說實話是在牙縫里擠出的時間大概讀了下；這本書是偉大的管理學(xué)教授斯蒂芬·p·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。
盡管這本書是因為考試要求而讀，但也的確是有必要認真了解在企業(yè)單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。其實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，這樣一位經(jīng)歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服。
斯蒂芬·p·羅賓斯（stephen p. robbins）是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經(jīng)驗，并先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學(xué)界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學(xué)》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。
說到管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現(xiàn)實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學(xué)習(xí)和成熟對多么的重要。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認為，學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學(xué)習(xí)能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態(tài)度有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。
管人的心得篇十二
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產(chǎn)率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無禮對待客戶的方式進行報復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。
在這種面談中，你應(yīng)當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？
下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術(shù)語
文化不同，語言習(xí)慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學(xué)習(xí)’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加“內(nèi)部術(shù)語詞匯表”的內(nèi)容。
變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達方式，應(yīng)當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什么時候應(yīng)該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內(nèi)部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘撸氵€可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進行評估，并做出必要的調(diào)整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進?！比缓?，傾聽他的計劃并且做出反應(yīng)?！安诲e，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結(jié)你當天的工作成果。”
接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了?！?BR> 要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。”
鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應(yīng)當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。”
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻?，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應(yīng)當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應(yīng)當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。”
為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團隊成員的“話語權(quán)”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?！被蛘撸氵€可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結(jié)，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應(yīng)當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關(guān)系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇十三
管人教育是一種領(lǐng)導(dǎo)與管理人員提升自身能力、增強團隊合作與執(zhí)行力、關(guān)注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認識到管人教育的重要性，下面便會詳細談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標，使團隊達成團隊使命。了解員工需求，是構(gòu)建良好員工關(guān)系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關(guān)系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權(quán)。當我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應(yīng)的管理策略，讓員工更快適應(yīng)組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調(diào)行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學(xué)等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進團隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎(chǔ)上，要學(xué)會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應(yīng)對能力
隨著市場的變化和新技術(shù)的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團隊，快速響應(yīng)市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進產(chǎn)品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)化為更好的團隊表現(xiàn)。當然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設(shè)性的意見，從技術(shù)、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認識員工的潛質(zhì)，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細微變化有意識的把握和敏感關(guān)注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應(yīng)該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質(zhì)激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓(xùn)機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進步的動力，成為一個更加積極、主動、擔當?shù)膯T工，進而形成更緊密的團隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十四
人力資源是一個企業(yè)的核心部門，負責招聘、培訓(xùn)、激勵和管理員工，幫助企業(yè)實現(xiàn)良好的運營和發(fā)展。作為一個人力資源主管，我在多年的工作經(jīng)驗中積累了一些關(guān)于用人管人的心得體會。在本文中，我將分享這些體會，包括招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵措施、團隊合作和處理沖突。
首先，招聘是構(gòu)建一支優(yōu)秀團隊的第一步。招聘策略的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在招聘過程中，我始終堅持用人才標準高于經(jīng)驗。經(jīng)驗畢竟是一種積累，而人才則是潛力和創(chuàng)新的源泉。我傾向于招聘有激情和創(chuàng)造力的候選人，因為他們更有可能對工作產(chǎn)生熱情和創(chuàng)造性的思維。此外，透過面試，我注重候選人的團隊合作能力和溝通能力，因為良好的團隊合作是實現(xiàn)共同目標的關(guān)鍵。
其次，員工培訓(xùn)是提高員工能力和素質(zhì)的重要途徑。一個成功的培訓(xùn)計劃可以提升員工在工作中的業(yè)績，增強他們對工作的依賴感和歸屬感。我發(fā)現(xiàn)，鼓勵員工參加培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流活動可以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。此外，我還鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃，幫助他們提升專業(yè)知識和技能。在培訓(xùn)過程中，我也注重培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助他們更好地適應(yīng)未來的職業(yè)發(fā)展。
第三，激勵措施是保持員工積極性和激發(fā)工作熱情的重要手段。我相信，員工首先需要獲得公平的薪酬和福利待遇，同時也需要得到一定的認可和贊賞。因此，我推行了績效考核制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵和晉升機會。此外，我還創(chuàng)建了一個員工關(guān)懷計劃，包括員工關(guān)懷假和團隊建設(shè)活動，以增強員工之間的凝聚力和友誼。
第四，團隊合作是實現(xiàn)共同目標的重要方式。一個高效的團隊可以推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)個人和組織的共同成功。在團隊合作中，我注重激勵和培養(yǎng)團隊成員間的互相理解和信任。我鼓勵員工分享意見和建議，并且致力于創(chuàng)造一個開放、包容和互助的工作環(huán)境。此外，我也注重團隊目標的明確和任務(wù)的分配，以確保每個團隊成員都能參與并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
最后，處理沖突是一個領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力。在工作環(huán)境中，沖突難免會出現(xiàn)。作為一個人力資源主管，我經(jīng)常面臨沖突解決的任務(wù)。我意識到?jīng)_突不可避免，但是我們可以通過理智和善意的溝通來解決問題。在處理沖突時，我采取了公正和中立的立場，傾聽各方的意見，并尋求雙方的共同利益。此外，我也努力促使雙方找到妥協(xié)的解決方案，并鼓勵他們學(xué)會以合作的方式解決問題。
綜上所述，用人管人需要具備良好的招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵措施、團隊合作和處理沖突的能力。作為一個人力資源主管，我深受這些方面的心得體會。我相信，只有通過科學(xué)合理的用人管人措施，才能建立一支高效的團隊，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
管人的心得篇十五
管人的一些具體方法如下?
管人和用人其實是兩個完全不同的概念，可許多人卻常常模糊了二者的界限。制度與管人有關(guān)系，與用人卻無必然聯(lián)系。制度的設(shè)定是為了規(guī)范人的行為處事標準，是管人。而用人是為了“物盡其才，人盡其用”，是盡可能少約束、多自由。二者之間還時有抵牾。說簡單一點，制度是為了管人方便，并不一定適合用人。但是作為企業(yè)來講，把人用好，發(fā)揮每個人的作用，才能創(chuàng)造最大的效益。贏利是任何一個企業(yè)的最終、也是最根本的目的。其他所有的目標與方法都是圍繞這個終極目標展開的。
管人的心得篇十六
管人是一門藝術(shù)，也是一種技巧。無論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學(xué)會與人溝通與協(xié)調(diào)，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個人際關(guān)系越來越復(fù)雜的社會中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關(guān)系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個方面分享我關(guān)于管人的心得體會。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡單地聽對方說話，更是要積極去理解對方的意思和感受。當我們通過傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內(nèi)心，并建立起相互的信任關(guān)系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對方的話語，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語言示意我們在思考并理解對方的信息。這樣，我們與他人的關(guān)系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關(guān)系的基石，沒有信任，無法建立起良好的溝通和合作關(guān)系。建立信任需要時間，需要我們通過行動來證明自己的可靠性。我們要盡量兌現(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或?qū)λ吮в衅?，那么我們也不可能得到他人的信任。通過信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關(guān)系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時，尊重是必備的素質(zhì)。無論對方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎(chǔ)，是展示我們關(guān)心他人和關(guān)注他人的重要方式。尊重他人的觀點不僅是表現(xiàn)出我們對他人的認可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來是溝通。溝通是人際關(guān)系中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過良好的溝通，我們能夠更好地理解對方的需求和意愿，并且能夠更好地表達自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達，并且要用簡潔明了的語言說話，使對方容易理解。同時，我們也要學(xué)會傾聽他人的觀點，并且接受不同的意見。只有通過理性的溝通，我們才能夠解決難題，達到合作的目標。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過合作，我們能夠相互借力，實現(xiàn)共同的目標。在合作中，我們要學(xué)會團結(jié)他人，激勵他人，并充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。并且要遇到困難時，我們要相互扶持，共同解決問題。通過合作，我們能夠建立起團隊的凝聚力和協(xié)作能力，實現(xiàn)更大更重要的目標。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關(guān)系和團隊合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇十七
制度管人是管理者管理團隊的一項基礎(chǔ)工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團隊，讓團隊更加嚴謹和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎(chǔ)，有了制度，就可以規(guī)范團隊成員的行為，確保工作進行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標準和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標準下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預(yù)期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標準和流程進行工作。此外，管理者還要不斷地跟進制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進制度，保證制度的敏捷性和科學(xué)性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應(yīng)該不斷地對制度進行精益求精的改進，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導(dǎo)，也需要員工的積極參與。管理者應(yīng)該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當?shù)闹贫雀倪M方案。員工也應(yīng)該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進措施，促進制度不斷完善。
第五段：總結(jié)
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十八
用人管人是每個管理者都必須面對和解決的問題。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)等方面轉(zhuǎn)移到了人才的爭奪上。因此，用人管人已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。在長期的管理實踐中，我積累了一些心得和體會，愿意與大家分享。
第二段：正確用人
管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，選擇適合的人才。首先，要確定所需崗位的技能和能力要求，然后針對這些要求進行招聘和選拔。其次，在用人過程中，要注重綜合素質(zhì)和團隊配合能力，而不僅僅是個人技能。最后，用人還要注重潛力和發(fā)展空間，實施人才培養(yǎng)和晉升，激發(fā)員工的工作動力和積極性。
第三段：積極激勵
激勵是用人管人的重要手段，也是提高工作效率的關(guān)鍵。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)和激勵員工的積極因素，以使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力和潛力。一方面，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等方式來激勵員工，使他們有更好的收獲和成長；另一方面，要注重塑造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，以提高員工的歸屬感和滿意度。積極激勵不僅能夠提高員工的工作效率，還可以減少員工流失，保持團隊的穩(wěn)定性。
第四段：合理分配
合理分配是用人管人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，管理者應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況和能力，進行合理的崗位分配和任務(wù)分配。這樣既可以充分發(fā)揮員工的能力和潛力，又可以增強員工的工作幸福感和滿意度。此外，合理分配還要注意員工的工作負荷和平衡，避免出現(xiàn)過度工作或資源浪費的問題。
第五段：有效溝通
有效溝通是用人管人的基本技能之一。管理者需要與員工保持良好的溝通和交流。首先，要注重傾聽，了解員工的需求和意見，以便更好地解決問題和改進工作。其次，要注重表達，及時傳遞企業(yè)的政策、目標和決策，以便員工能夠明確工作方向和目標。最后，要注重反饋，及時給予員工工作的肯定和建議，以提高員工的工作質(zhì)量和個人能力。有效溝通可以建立良好的人際關(guān)系，促進團隊的凝聚力和執(zhí)行力。
結(jié)尾段：總結(jié)
用人管人是一項復(fù)雜而又重要的工作。通過合理用人、積極激勵、合理分配和有效溝通，可以提高企業(yè)的管理水平和員工的工作效率，從而達到更好的競爭力和企業(yè)效益。作為管理者，要不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷改進自身的管理能力和方法，為企業(yè)的長期發(fā)展做出積極貢獻。
注：本文為AI自動生成，僅供參考。
管人的心得篇十九
近年來，隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的加快，人們對于服務(wù)行業(yè)的需求也日益增長。協(xié)管人員作為服務(wù)行業(yè)的重要一員，肩負著維護公共秩序、保護人民安全的重要職責。作為一名協(xié)管人員，我在長期的工作實踐中，獲得了一定的心得和體會。
首先，協(xié)管人員要具備高尚的職業(yè)道德和良好的執(zhí)法素質(zhì)。作為服務(wù)群眾的使者，我們要時刻保持自己的職業(yè)形象，嚴格要求自己，做到守規(guī)矩、守紀律、守廉潔。不論是在工作場所還是在日常生活中，我們要時刻以身作則，做到心中有規(guī)矩、言行有規(guī)矩。同時，作為執(zhí)法者，我們要堅持公正執(zhí)法原則，嚴格按照法律法規(guī)辦事，不能有私心雜念，不能隨意侵犯他人合法權(quán)益。只有具備高尚的職業(yè)道德和執(zhí)法素質(zhì)，我們才能更好地履行自己的職責，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
其次，協(xié)管人員要具備較強的溝通能力和服務(wù)意識。協(xié)管工作涉及的人群廣泛，在處理各類矛盾糾紛時，我們要善于傾聽，耐心細致地與當事人進行溝通，理解對方的訴求，并積極協(xié)助解決問題。在服務(wù)過程中，我們要傾聽人民群眾的需求，維護他們的合法權(quán)益，為他們提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。只有做到真心為人民群眾著想，才能贏得他們的信任和支持，提升協(xié)管工作的整體形象。
此外，協(xié)管人員還應(yīng)注重個人能力的提升和業(yè)務(wù)水平的提高?，F(xiàn)今社會發(fā)展迅速，各行各業(yè)的知識都在不斷更新，作為一名協(xié)管人員，我們要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，保持自己的專業(yè)素養(yǎng)與時俱進。只有不斷提升個人能力和業(yè)務(wù)水平，我們才能更好地勝任工作崗位，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，我會利用業(yè)余時間，積極參加各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，以更好地為人民群眾服務(wù)。
最后，協(xié)管人員要保持積極向上的心態(tài)，真正做到為人民群眾的利益而奮斗。服務(wù)行業(yè)的工作有時會面臨各種艱難困苦，可能會受到一些不公正的待遇和誤解，但我們不能因此而灰心喪氣，要以積極向上的心態(tài)面對困難和挑戰(zhàn)。只有堅持初心，始終保持對人民群眾的熱愛，才能真正做到為人民群眾的利益而努力奮斗。
綜上所述，作為一名協(xié)管人員，我深知自己肩負的責任和使命。在工作崗位上，我將不斷學(xué)習(xí)進取，提高個人素質(zhì)，努力做到恪盡職守，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，我也將時刻保持積極向上的心態(tài)，牢記初心使命，始終以人民的利益為重，為實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定貢獻自己的力量。
城市管理是城鄉(xiāng)社區(qū)建設(shè)中不可缺少的一個重要組成部分。自1998年，國家開始對城市管理進行改革以來，城市管理的水平得到了很大的提高。城管人作為城市管理的重要力量，有著很大的責任和使命。他們的心得體會，從一定程度上體現(xiàn)了城市管理的進步和發(fā)展。
第二段：城管人的心得體會
城管人的心得體會有很多方面。首先，城管人認為，城市管理是一項綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。他們強調(diào)團結(jié)合作的重要性，認為只有各部門齊心協(xié)力，才能更好地維護城市管理的秩序。
其次，城管人強調(diào)對市民的服務(wù)意識。他們從市民的角度出發(fā)，幫助市民解決實際問題，提高市民的生活質(zhì)量。城管人認為，當市民感受到城市管理的便利和溫暖時，才能真正得到市民的信任和支持。
最后，城管人認為自我修養(yǎng)也是非常重要的。他們強調(diào)要增強自身素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)能力。通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)自己的執(zhí)法意識和公正心態(tài)，增強自己的責任感和服務(wù)意識。只有這樣，才能更好地為城市管理而奮斗。
第三段：城管人的工作困難
盡管城市管理得到了不小的進步，但城管人的工作仍然存在一些困難。首先，城市問題的復(fù)雜性和多樣性使得城管人需要面對各種各樣的問題。其次，在一些執(zhí)法過程中，難免會遇到市民的不理解和抵觸，這給城管工作帶來了很多困難。同時，城管人的工作也存在一定的風(fēng)險，如遭受暴力襲擊等。
第四段：城管人的應(yīng)對策略
面對困難，城管人有一些應(yīng)對策略。首先，他們要認真學(xué)習(xí)政策法規(guī)，提高業(yè)務(wù)水平和執(zhí)法能力。同時，重視與市民溝通，增進彼此的了解，化解矛盾糾紛，引導(dǎo)市民主動配合城市管理。在工作中，城管人也需要提高安全意識，并采用必要的措施，保護自己的安全。
第五段：總結(jié)
城市管理是一個綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。城管人的心得體會，從某種程度上可以反映出城市管理水平的高低。城管人應(yīng)該保持責任心和服務(wù)意識，充分相信市民的理解和支持，推動城市管理的進一步發(fā)展。
管人的心得篇二
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡(luò)購買到了，花了幾天的時間認真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估和應(yīng)對變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬p羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書。可以說，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學(xué)習(xí)愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過訓(xùn)練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實：智商分數(shù)與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預(yù)測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來無數(shù)批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時俱進!)
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經(jīng)常夸獎那些“看上去”很忙碌的人?每個企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認為“態(tài)度決定一切”。那么員工當然無時不刻地會讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
人們對有效領(lǐng)導(dǎo)的認識往往與“經(jīng)驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
團隊的倡導(dǎo)者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國心理學(xué)家馬克斯瑞格曼(max ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
對于以“內(nèi)耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領(lǐng)神會?
(一點感悟，1+12的團隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個人單獨完成。)
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當頭棒喝——當心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權(quán)變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。
(一點感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關(guān)于這一點，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴謹著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
管人的心得篇三
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經(jīng)驗，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個充滿競爭的時代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻身于公司，成為管理者需要認真思考和面對的課題。
第二段：認識人性
管理者要成為領(lǐng)導(dǎo)者、指揮家，首先需要對人性有一定的認識。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢想，而這些夢想也往往是一種動力。管理者應(yīng)該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團隊的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識和獎勵
在管理中，賞識和獎勵是非常重要的工具。通過贊美和獎勵，可以讓員工感到被認可和尊重。管理者應(yīng)該及時贊美員工、鼓勵他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽感和歸屬感。使員工感到公司關(guān)注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應(yīng)該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時和管理者進行交流。員工有問題時，管理者可以及時解答、引導(dǎo)員工，協(xié)調(diào)與鼓勵他們，達到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風(fēng)采。管理者以自身的行動影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質(zhì)，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產(chǎn)生巨大的影響力和權(quán)威性，讓員工對自己產(chǎn)生敬重和認可。
總結(jié)：
管理者所面臨的難題和風(fēng)險很多，但是只有依靠人性、確立目標、加強溝通、賞識獎勵和以身作則，才能達到長期深入管理的目標。一個管理者如果能夠運用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，推動公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇四
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關(guān)注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進團隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進團隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進員工個人和團隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團隊合作精神
促進團隊合作精神是管理工作中的關(guān)鍵之一。在管理工作中，我們應(yīng)該注重從團隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團隊在工作中遇到困難，我們應(yīng)該及時協(xié)調(diào)解決，并為團隊提供支持，以維護團隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關(guān)鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認可的，這是培養(yǎng)良好員工關(guān)系的關(guān)鍵之一。在信任和責任之間，選擇信任。
第五段：不斷學(xué)習(xí)和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學(xué)習(xí)和提高自己的管理能力，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應(yīng)該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術(shù)手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結(jié)語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調(diào)整策略、加強訓(xùn)練。通過了解員工、培養(yǎng)團隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學(xué)習(xí)和提高，我們可以更好地管理團隊，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇五
人是組織的基石，如何管好人成為許多企業(yè)的難題。作為一個從業(yè)多年的管理者，我曾經(jīng)跌跌撞撞，總結(jié)出一些在思維方式、管理方法等方面的心得體會，來分享給大家。
一、以人為本
把人放在企業(yè)的核心位置，將人作為最值得重視的資產(chǎn)，這是以人為本的核心思想。想要讓員工敬業(yè)、奮斗，要注重他們的培訓(xùn)、提高他們的綜合素質(zhì)。他們的工作、生活穩(wěn)定、發(fā)展前景等，也應(yīng)納入到我們的管理計劃中來。既要考慮個人的發(fā)展，又要從企業(yè)的角度出發(fā)謀劃人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)雙贏。
二、傾聽員工意見
在員工的事情上時刻提高警惕，對他們的意見、想法應(yīng)保持敏感，傾聽他們的聲音。只有真正了解員工的需求，才能抓住他們最重要的心理訴求，進而實現(xiàn)管理目標。要與員工交流溝通，建立良好的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。
三、強化溝通協(xié)調(diào)
企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，如同機器中的齒輪一樣，應(yīng)該相互配合，協(xié)調(diào)溝通。在工作中要學(xué)會交流、分享、合作。在這個過程中，不僅能夠解決問題，還能夠提高人與人之間的合作意識和溝通能力。作為管理者，我們不僅要注意自己的溝通能力，也要為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)。
四、營造良好的企業(yè)文化
有了良好的企業(yè)文化，才能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效。管理者應(yīng)該努力營造出溫馨、易于溝通的企業(yè)氛圍。盡可能為員工安排出色的福利和培訓(xùn)計劃，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，形成企業(yè)和員工共同成長的氛圍。
五、奉獻與責任
管理者應(yīng)該每天給員工“示范”，要讓員工看到自己的做法與言語一致，以身作則。在工作中，要時刻思考自己的責任、自己的工作成績，多進行自我反省，做到“負責任、解決問題”，通過奉獻不斷提高自己的管理水平，向團隊員工的事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展做出自己的積極貢獻。
管理人是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作，也是一項需要持之以恒的工作。秉持“以人為本”的思想，強化溝通、協(xié)調(diào)、內(nèi)部交流，營造出良好的企業(yè)文化，始終以奉獻和責任感來應(yīng)對人力資源管理問題，才能把團隊打造成一個齊心協(xié)力、凝聚力強、勇于創(chuàng)新的企業(yè)。
管人的心得篇六
1.信任是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì),當員工信任一個領(lǐng)導(dǎo)時，他們就樂意接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無需擔心自己的權(quán)益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。
2.在我們選領(lǐng)導(dǎo)人的時候，過去的經(jīng)驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經(jīng)驗的質(zhì)量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經(jīng)驗的可轉(zhuǎn)移性。
3.有效的領(lǐng)導(dǎo)者要知道如何心理定格，領(lǐng)導(dǎo)者選擇那些自己想讓人們關(guān)注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。
4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是可以通過訓(xùn)練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質(zhì);明確有力的表達一個總體遠景，并且實現(xiàn)遠景的路徑應(yīng)該新穎適用;讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現(xiàn)這個期望。
5.領(lǐng)導(dǎo)的有效性不需要領(lǐng)袖魅力，領(lǐng)導(dǎo)魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領(lǐng)袖才管用。
6.領(lǐng)導(dǎo)者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權(quán)利。權(quán)利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。
7.一位將軍領(lǐng)導(dǎo)贏得了一場原本不應(yīng)該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領(lǐng)導(dǎo)嗎?領(lǐng)導(dǎo)要有價值觀，實現(xiàn)的目標是否道德，實現(xiàn)目標所使用的手段是否道德。
四：溝通的真理
1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復(fù)述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉(zhuǎn)換。
2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應(yīng)該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。
3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態(tài)度。
4.關(guān)注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。
5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應(yīng)該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內(nèi)運用計算機、智能手機、網(wǎng)絡(luò)、qq，微信等進行個人活動的范圍。
五：團隊建設(shè)的真理
1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：
工作設(shè)計：員工擁有自由和自主權(quán)、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務(wù)，有能力完成有重大意義的任務(wù)或項目。
團隊構(gòu)成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術(shù)專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。
環(huán)境：足夠的資源，有效的領(lǐng)導(dǎo)，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。
2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導(dǎo)致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。
3.當一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經(jīng)驗等方面存在差異時，完成任務(wù)的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質(zhì)量和工作決策可能會更好。
4.我們依然生活在一個本質(zhì)上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。
5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓(xùn)個體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導(dǎo)工作的技能;獎勵團隊合作成果。
管人的心得篇七
城市是現(xiàn)代社會最重要的組織形式之一，城市管理人員也是城市中最重要的一類人。城管人員是為了維護城市的規(guī)則、衛(wèi)生、交通秩序等各項公共利益而工作的，他們在城市管理中發(fā)揮著重要的作用。在工作中，他們不僅需要有技術(shù)能力、職業(yè)素養(yǎng)，還需要有高度的責任心、公正的態(tài)度，下面我將會對城管人的心得體會進行分析。
第二段：工作中的成就
城管人的工作得到了廣大市民的支持和認可，城市的環(huán)境衛(wèi)生得到了很好的改善，城市交通秩序得到了有效的管理，城市文明形象得到了顯著的提升。這些都離不開城管人的辛勤勞動，他們在平凡而重要的工作中，不斷付出和努力，取得了豐碩的成果。城管人員做好了自己本職工作，促進了城市的發(fā)展和進步，使城市更加美好，更加適宜居住。
第三段：工作中的困難
城市管理工作的難度也不容忽視，城管人員在工作中遇到的問題和困難非常的多，例如城市道路擁堵、人員過多、職責不清、責任不明確、不良情緒等等。這些都會影響到城管人員的工作成效和工作質(zhì)量，甚至給他們帶來極大的壓力和困擾。城管人員需要在困難面前堅韌不拔，克服困難，以積極的態(tài)度和毅力不斷前行。
第四段：面對批評的態(tài)度
城管人員在工作中難免會遭到市民的批評和指責。面對這些批評和指責，城管人員必須以平和的心態(tài)去認真反思，并不斷更新自己的思維觀念和工作方法，不斷提升自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。同時，要注重溝通，加強與公眾的交流，增強公眾對城管工作的認識和理解。
第五段：結(jié)語
城管人的責任重大，職業(yè)要求也很高，必須始終保持工作的熱情和責任感，以實際行動服務(wù)于城市建設(shè)和管理，為社會大眾謀取福利，不斷創(chuàng)新和進取。我們要認識到，城市建設(shè)是一個需要無數(shù)人共同努力的事業(yè)，每個人都應(yīng)該為之奮斗。只有我們每個人都認真履行自己的職責，才能讓城市變得更加美好，讓我們的生活更加幸福。
管人的心得篇八
也許還在為寫心得體會所煩惱，拿起筆卻不知道怎么下筆，俗話說“讀書破萬卷，下筆如有神”多看些范文，一定對您有幫助，下面《管理者讀書心得》由本站心得體會頻道為您提供。
“一本管理書籍，也應(yīng)當是一所學(xué)校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活里沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧里沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網(wǎng)捕魚一樣，時間一長，網(wǎng)里的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網(wǎng)里的魚收在自己的魚簍里,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養(yǎng)成良好的讀書學(xué)習(xí)習(xí)慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學(xué)習(xí),不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領(lǐng)導(dǎo)干部讀書學(xué)習(xí)也應(yīng)該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠的追求，有耐得住“昨夜西風(fēng)凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鉆研，舍得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情愿;再次，要堅持獨立思考，學(xué)用結(jié)合，學(xué)有所悟，用有所得，要在學(xué)習(xí)和實踐中“眾里尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領(lǐng)悟真諦。不是一個結(jié)局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負面的情緒,這些負面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質(zhì)各有不同，遭遇也有差異，若是和高于自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內(nèi)心深處我一直認為愛讀書讀好書善讀書，多學(xué)些知識是永遠不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學(xué)習(xí)走的路，倘若能走在自己規(guī)劃好的路程來走，不好高騖遠虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規(guī)劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標，終究也可到達最終的目的地。因此當每個人預(yù)先調(diào)整好自己的生涯規(guī)劃及學(xué)習(xí)態(tài)度，實際地善于運用，尊重自己和別人的行為，能即時認清自己，進而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應(yīng)當是一所學(xué)校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務(wù)技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內(nèi)容實在。如今，做為一名管理者，務(wù)實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養(yǎng)自身的綜合能力，提高自身整體素質(zhì)作為學(xué)習(xí)生活的最高目標。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養(yǎng)具有重要作用，它有助于綜合素質(zhì)的提高和人的全面發(fā)展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質(zhì)要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收獲”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收獲，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學(xué)、真懂、真信、真用。學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，增強工作的綜合性、系統(tǒng)性，及時積累多方面的知識堅持干什么學(xué)什么、缺什么補什么，有針對性地學(xué)習(xí)掌握做好自身工作、履行崗位職責必備的各種知識，努力使自己真正成為優(yōu)秀的管理者。通過研讀優(yōu)秀傳統(tǒng)文化書籍，不斷提高人文素養(yǎng)和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經(jīng)過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
管人的心得篇九
管人的藝術(shù)是一門復(fù)雜而又深奧的學(xué)問，它涉及到與人相處、引導(dǎo)和管理他人。我一直對這門藝術(shù)深感興趣，并在工作和生活中不斷實踐和體會。在這篇文章中，我將分享我對管人的藝術(shù)的心得和體會。
首先，在管人的藝術(shù)中，理解和傾聽是非常重要的。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者，我們應(yīng)該努力理解員工們的需求和想法。只有通過傾聽他們的聲音和理解他們的問題，我們才能幫助他們解決困難，提高工作效率。不僅如此，傾聽還能夠建立起信任，使得員工們愿意分享更多的想法和意見。因此，在管人的藝術(shù)中，我們需要不斷地提高自己的傾聽能力，與員工進行深入的溝通。
其次，關(guān)注員工的成長和發(fā)展也是非常重要的。每位員工都有自己的優(yōu)勢和潛力，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該發(fā)掘員工的優(yōu)點，并給予他們適當?shù)臋C會和挑戰(zhàn)。通過培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，我們可以提升整個團隊的凝聚力和工作效能。同時，我們也需要為員工提供良好的學(xué)習(xí)和成長環(huán)境，鼓勵他們不斷學(xué)習(xí)和進步。只有在員工成長的過程中，我們作為領(lǐng)導(dǎo)者的價值才能真正體現(xiàn)出來。
再次，善于激發(fā)員工的潛能和積極性是管人的藝術(shù)的重要一環(huán)。每個人都有內(nèi)在的動力和潛在的能力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會激發(fā)并調(diào)動這些潛能。通過設(shè)定明確的目標和給予適當?shù)莫剟睿覀兛梢约ぐl(fā)員工積極主動地去努力和創(chuàng)新。同時，我們還需要提供正確的指導(dǎo)和支持，幫助他們更好地發(fā)揮自己的實力。只有將員工的潛能發(fā)揮到最大，我們才能實現(xiàn)個人和團隊的卓越。
此外，對于員工的關(guān)懷和支持也是管人的藝術(shù)中的重要要素。人是需求動物，在團隊中，每個人都希望得到關(guān)心和支持。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該關(guān)注員工的生活和工作狀況，及時提供幫助和支持。通過關(guān)懷和支持，我們可以增加員工的幸福感和滿意度，提高員工的工作積極性和效能。同時，我們還應(yīng)該建立良好的團隊氛圍和文化，促進員工之間的合作和互助。只有團結(jié)協(xié)作的團隊，才能實現(xiàn)共同的目標。
最后，在管人的藝術(shù)中，我們需要注重自我反思和改進。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們應(yīng)該不斷地審視自己的管理方式和效果，找出不足之處并加以改正。通過不斷學(xué)習(xí)和成長，我們可以提高自己的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力。此外，我們還應(yīng)該開放心態(tài)，接受他人的意見和建議，并及時調(diào)整自己的工作方式。只有不斷反思和改進，我們才能成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
總之，管人的藝術(shù)是一門復(fù)雜而又深奧的學(xué)問，需要我們持續(xù)地學(xué)習(xí)和實踐。通過理解和傾聽員工、關(guān)注員工的成長和發(fā)展、善于激發(fā)員工的潛能和積極性、關(guān)心和支持員工、以及自我反思和改進，我們可以成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。管人的藝術(shù)不僅在職場中有著重要的意義，也可以在日常生活中發(fā)揮積極的作用。我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)和實踐，不斷提高自己的管人能力，實現(xiàn)個人和團隊的卓越。
管人的心得篇十
管人的藝術(shù)是管理學(xué)中一個重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵團隊成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長期的管理實踐中，我深刻地體會到了管人的藝術(shù)的重要性。以下是我對此的心得體會。
首先，管人的藝術(shù)要從了解人性出發(fā)。每個人都是獨一無二的個體，有不同的特點、優(yōu)點和缺點。作為一個優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，制定相應(yīng)的管理策略。例如，某些人擅長理論思考，這時可以給予他們更多的獨立思考和決策的機會；而對于善于實踐和動手的人，可以給予他們更多實踐和操作的機會。通過全面了解團隊成員的性格和能力，可以更好地進行管理，提高團隊的整體績效。
其次，管人的藝術(shù)要有耐心和溝通能力。在管理過程中，難免會出現(xiàn)各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。對于這些問題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問題的原因并及時采取解決措施。同時，要善于與團隊成員進行溝通，了解他們的想法和困難，及時解決團隊成員的問題，使其感受到自己被尊重和關(guān)心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團隊的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術(shù)要激勵人心。激勵是管理者的一項重要職責，它對于提高團隊成員的工作效率和績效至關(guān)重要。作為管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的潛力和優(yōu)點，給予他們適當?shù)馁潛P和肯定，讓他們感受到自己的價值和成就感。此外，可以設(shè)置一些激勵機制，如獎勵制度、晉升機會等，激勵團隊成員不斷進步和努力。通過激勵，可以激發(fā)團隊成員的工作熱情，提高團隊整體的績效。
再者，管人的藝術(shù)要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導(dǎo)原則，對于管理的路線和方向起到關(guān)鍵作用?，F(xiàn)代管理理念強調(diào)團隊合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價值和個體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團隊成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團隊目標。同時，也要學(xué)習(xí)和接受新的管理理念和方法，與時俱進，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術(shù)需要加強自我反省和學(xué)習(xí)。作為一個管理者，要時刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問題，并積極地采取措施進行改進。此外，也要不斷學(xué)習(xí)和提高自己的管理知識和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對管理挑戰(zhàn)。管理是一個持續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí)的過程，只有保持學(xué)習(xí)和進步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術(shù)。
總之，管人的藝術(shù)是一門綜合性的學(xué)問，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵和正確的管理理念等多方面的能力。通過長期的管理實踐和反思，我深刻體會到了管人的藝術(shù)的重要性，也明白了作為一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和能力。只有不斷學(xué)習(xí)和提高自己，才能更好地管理和激勵團隊，使團隊成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實現(xiàn)團隊和組織的目標。
管人的心得篇十一
轉(zhuǎn)眼入學(xué)華師大讀工商管理有一個學(xué)期了，要到了期末考試時間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個月就在讀它；說實話是在牙縫里擠出的時間大概讀了下；這本書是偉大的管理學(xué)教授斯蒂芬·p·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。
盡管這本書是因為考試要求而讀，但也的確是有必要認真了解在企業(yè)單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。其實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，這樣一位經(jīng)歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服。
斯蒂芬·p·羅賓斯（stephen p. robbins）是美國著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經(jīng)驗，并先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學(xué)界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學(xué)》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。
說到管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現(xiàn)實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內(nèi)，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學(xué)習(xí)和成熟對多么的重要。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認為，學(xué)歷代表過去，學(xué)習(xí)能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學(xué)習(xí)能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態(tài)度有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。
管人的心得篇十二
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復(fù)雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產(chǎn)率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無禮對待客戶的方式進行報復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設(shè)法解決問題。你應(yīng)當采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當采取質(zhì)問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。
在這種面談中，你應(yīng)當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內(nèi)容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？
下屬：因為吉姆調(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術(shù)語
文化不同，語言習(xí)慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術(shù)語，其含義是局外人與新來者無法領(lǐng)會的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會的術(shù)語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學(xué)習(xí)’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加“內(nèi)部術(shù)語詞匯表”的內(nèi)容。
變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達方式，應(yīng)當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什么時候應(yīng)該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應(yīng)該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內(nèi)對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內(nèi)部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領(lǐng)會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務(wù)進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘撸氵€可以真的搞一次試運行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進行評估，并做出必要的調(diào)整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應(yīng)該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進?！比缓?，傾聽他的計劃并且做出反應(yīng)?！安诲e，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結(jié)你當天的工作成果。”
接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了?！?BR> 要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。”
鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應(yīng)當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。”
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻?，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應(yīng)當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應(yīng)當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。”
為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團隊成員的“話語權(quán)”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?！被蛘撸氵€可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結(jié)，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應(yīng)當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關(guān)系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇十三
管人教育是一種領(lǐng)導(dǎo)與管理人員提升自身能力、增強團隊合作與執(zhí)行力、關(guān)注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認識到管人教育的重要性，下面便會詳細談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標，使團隊達成團隊使命。了解員工需求，是構(gòu)建良好員工關(guān)系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關(guān)系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權(quán)。當我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應(yīng)的管理策略，讓員工更快適應(yīng)組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調(diào)行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學(xué)等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進團隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎(chǔ)上，要學(xué)會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應(yīng)對能力
隨著市場的變化和新技術(shù)的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團隊，快速響應(yīng)市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進產(chǎn)品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)化為更好的團隊表現(xiàn)。當然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設(shè)性的意見，從技術(shù)、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認識員工的潛質(zhì)，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細微變化有意識的把握和敏感關(guān)注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應(yīng)該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質(zhì)激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓(xùn)機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進步的動力，成為一個更加積極、主動、擔當?shù)膯T工，進而形成更緊密的團隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十四
人力資源是一個企業(yè)的核心部門，負責招聘、培訓(xùn)、激勵和管理員工，幫助企業(yè)實現(xiàn)良好的運營和發(fā)展。作為一個人力資源主管，我在多年的工作經(jīng)驗中積累了一些關(guān)于用人管人的心得體會。在本文中，我將分享這些體會，包括招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵措施、團隊合作和處理沖突。
首先，招聘是構(gòu)建一支優(yōu)秀團隊的第一步。招聘策略的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在招聘過程中，我始終堅持用人才標準高于經(jīng)驗。經(jīng)驗畢竟是一種積累，而人才則是潛力和創(chuàng)新的源泉。我傾向于招聘有激情和創(chuàng)造力的候選人，因為他們更有可能對工作產(chǎn)生熱情和創(chuàng)造性的思維。此外，透過面試，我注重候選人的團隊合作能力和溝通能力，因為良好的團隊合作是實現(xiàn)共同目標的關(guān)鍵。
其次，員工培訓(xùn)是提高員工能力和素質(zhì)的重要途徑。一個成功的培訓(xùn)計劃可以提升員工在工作中的業(yè)績，增強他們對工作的依賴感和歸屬感。我發(fā)現(xiàn)，鼓勵員工參加培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流活動可以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。此外，我還鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃，幫助他們提升專業(yè)知識和技能。在培訓(xùn)過程中，我也注重培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助他們更好地適應(yīng)未來的職業(yè)發(fā)展。
第三，激勵措施是保持員工積極性和激發(fā)工作熱情的重要手段。我相信，員工首先需要獲得公平的薪酬和福利待遇，同時也需要得到一定的認可和贊賞。因此，我推行了績效考核制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵和晉升機會。此外，我還創(chuàng)建了一個員工關(guān)懷計劃，包括員工關(guān)懷假和團隊建設(shè)活動，以增強員工之間的凝聚力和友誼。
第四，團隊合作是實現(xiàn)共同目標的重要方式。一個高效的團隊可以推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)個人和組織的共同成功。在團隊合作中，我注重激勵和培養(yǎng)團隊成員間的互相理解和信任。我鼓勵員工分享意見和建議，并且致力于創(chuàng)造一個開放、包容和互助的工作環(huán)境。此外，我也注重團隊目標的明確和任務(wù)的分配，以確保每個團隊成員都能參與并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
最后，處理沖突是一個領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力。在工作環(huán)境中，沖突難免會出現(xiàn)。作為一個人力資源主管，我經(jīng)常面臨沖突解決的任務(wù)。我意識到?jīng)_突不可避免，但是我們可以通過理智和善意的溝通來解決問題。在處理沖突時，我采取了公正和中立的立場，傾聽各方的意見，并尋求雙方的共同利益。此外，我也努力促使雙方找到妥協(xié)的解決方案，并鼓勵他們學(xué)會以合作的方式解決問題。
綜上所述，用人管人需要具備良好的招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵措施、團隊合作和處理沖突的能力。作為一個人力資源主管，我深受這些方面的心得體會。我相信，只有通過科學(xué)合理的用人管人措施，才能建立一支高效的團隊，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
管人的心得篇十五
管人的一些具體方法如下?
管人和用人其實是兩個完全不同的概念，可許多人卻常常模糊了二者的界限。制度與管人有關(guān)系，與用人卻無必然聯(lián)系。制度的設(shè)定是為了規(guī)范人的行為處事標準，是管人。而用人是為了“物盡其才，人盡其用”，是盡可能少約束、多自由。二者之間還時有抵牾。說簡單一點，制度是為了管人方便，并不一定適合用人。但是作為企業(yè)來講，把人用好，發(fā)揮每個人的作用，才能創(chuàng)造最大的效益。贏利是任何一個企業(yè)的最終、也是最根本的目的。其他所有的目標與方法都是圍繞這個終極目標展開的。
管人的心得篇十六
管人是一門藝術(shù)，也是一種技巧。無論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學(xué)會與人溝通與協(xié)調(diào)，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個人際關(guān)系越來越復(fù)雜的社會中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關(guān)系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個方面分享我關(guān)于管人的心得體會。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡單地聽對方說話，更是要積極去理解對方的意思和感受。當我們通過傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內(nèi)心，并建立起相互的信任關(guān)系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對方的話語，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語言示意我們在思考并理解對方的信息。這樣，我們與他人的關(guān)系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關(guān)系的基石，沒有信任，無法建立起良好的溝通和合作關(guān)系。建立信任需要時間，需要我們通過行動來證明自己的可靠性。我們要盡量兌現(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或?qū)λ吮в衅?，那么我們也不可能得到他人的信任。通過信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關(guān)系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時，尊重是必備的素質(zhì)。無論對方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎(chǔ)，是展示我們關(guān)心他人和關(guān)注他人的重要方式。尊重他人的觀點不僅是表現(xiàn)出我們對他人的認可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來是溝通。溝通是人際關(guān)系中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過良好的溝通，我們能夠更好地理解對方的需求和意愿，并且能夠更好地表達自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達，并且要用簡潔明了的語言說話，使對方容易理解。同時，我們也要學(xué)會傾聽他人的觀點，并且接受不同的意見。只有通過理性的溝通，我們才能夠解決難題，達到合作的目標。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過合作，我們能夠相互借力，實現(xiàn)共同的目標。在合作中，我們要學(xué)會團結(jié)他人，激勵他人，并充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。并且要遇到困難時，我們要相互扶持，共同解決問題。通過合作，我們能夠建立起團隊的凝聚力和協(xié)作能力，實現(xiàn)更大更重要的目標。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關(guān)系和團隊合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇十七
制度管人是管理者管理團隊的一項基礎(chǔ)工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團隊，讓團隊更加嚴謹和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎(chǔ)，有了制度，就可以規(guī)范團隊成員的行為，確保工作進行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標準和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標準下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預(yù)期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標準和流程進行工作。此外，管理者還要不斷地跟進制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進制度，保證制度的敏捷性和科學(xué)性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應(yīng)該不斷地對制度進行精益求精的改進，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導(dǎo)，也需要員工的積極參與。管理者應(yīng)該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當?shù)闹贫雀倪M方案。員工也應(yīng)該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進措施，促進制度不斷完善。
第五段：總結(jié)
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十八
用人管人是每個管理者都必須面對和解決的問題。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)等方面轉(zhuǎn)移到了人才的爭奪上。因此，用人管人已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。在長期的管理實踐中，我積累了一些心得和體會，愿意與大家分享。
第二段：正確用人
管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，選擇適合的人才。首先，要確定所需崗位的技能和能力要求，然后針對這些要求進行招聘和選拔。其次，在用人過程中，要注重綜合素質(zhì)和團隊配合能力，而不僅僅是個人技能。最后，用人還要注重潛力和發(fā)展空間，實施人才培養(yǎng)和晉升，激發(fā)員工的工作動力和積極性。
第三段：積極激勵
激勵是用人管人的重要手段，也是提高工作效率的關(guān)鍵。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)和激勵員工的積極因素，以使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力和潛力。一方面，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展等方式來激勵員工，使他們有更好的收獲和成長；另一方面，要注重塑造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，以提高員工的歸屬感和滿意度。積極激勵不僅能夠提高員工的工作效率，還可以減少員工流失，保持團隊的穩(wěn)定性。
第四段：合理分配
合理分配是用人管人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，管理者應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況和能力，進行合理的崗位分配和任務(wù)分配。這樣既可以充分發(fā)揮員工的能力和潛力，又可以增強員工的工作幸福感和滿意度。此外，合理分配還要注意員工的工作負荷和平衡，避免出現(xiàn)過度工作或資源浪費的問題。
第五段：有效溝通
有效溝通是用人管人的基本技能之一。管理者需要與員工保持良好的溝通和交流。首先，要注重傾聽，了解員工的需求和意見，以便更好地解決問題和改進工作。其次，要注重表達，及時傳遞企業(yè)的政策、目標和決策，以便員工能夠明確工作方向和目標。最后，要注重反饋，及時給予員工工作的肯定和建議，以提高員工的工作質(zhì)量和個人能力。有效溝通可以建立良好的人際關(guān)系，促進團隊的凝聚力和執(zhí)行力。
結(jié)尾段：總結(jié)
用人管人是一項復(fù)雜而又重要的工作。通過合理用人、積極激勵、合理分配和有效溝通，可以提高企業(yè)的管理水平和員工的工作效率，從而達到更好的競爭力和企業(yè)效益。作為管理者，要不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，不斷改進自身的管理能力和方法，為企業(yè)的長期發(fā)展做出積極貢獻。
注：本文為AI自動生成，僅供參考。
管人的心得篇十九
近年來，隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的加快，人們對于服務(wù)行業(yè)的需求也日益增長。協(xié)管人員作為服務(wù)行業(yè)的重要一員，肩負著維護公共秩序、保護人民安全的重要職責。作為一名協(xié)管人員，我在長期的工作實踐中，獲得了一定的心得和體會。
首先，協(xié)管人員要具備高尚的職業(yè)道德和良好的執(zhí)法素質(zhì)。作為服務(wù)群眾的使者，我們要時刻保持自己的職業(yè)形象，嚴格要求自己，做到守規(guī)矩、守紀律、守廉潔。不論是在工作場所還是在日常生活中，我們要時刻以身作則，做到心中有規(guī)矩、言行有規(guī)矩。同時，作為執(zhí)法者，我們要堅持公正執(zhí)法原則，嚴格按照法律法規(guī)辦事，不能有私心雜念，不能隨意侵犯他人合法權(quán)益。只有具備高尚的職業(yè)道德和執(zhí)法素質(zhì)，我們才能更好地履行自己的職責，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
其次，協(xié)管人員要具備較強的溝通能力和服務(wù)意識。協(xié)管工作涉及的人群廣泛，在處理各類矛盾糾紛時，我們要善于傾聽，耐心細致地與當事人進行溝通，理解對方的訴求，并積極協(xié)助解決問題。在服務(wù)過程中，我們要傾聽人民群眾的需求，維護他們的合法權(quán)益，為他們提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。只有做到真心為人民群眾著想，才能贏得他們的信任和支持，提升協(xié)管工作的整體形象。
此外，協(xié)管人員還應(yīng)注重個人能力的提升和業(yè)務(wù)水平的提高?，F(xiàn)今社會發(fā)展迅速，各行各業(yè)的知識都在不斷更新，作為一名協(xié)管人員，我們要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，保持自己的專業(yè)素養(yǎng)與時俱進。只有不斷提升個人能力和業(yè)務(wù)水平，我們才能更好地勝任工作崗位，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，我會利用業(yè)余時間，積極參加各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，以更好地為人民群眾服務(wù)。
最后，協(xié)管人員要保持積極向上的心態(tài)，真正做到為人民群眾的利益而奮斗。服務(wù)行業(yè)的工作有時會面臨各種艱難困苦，可能會受到一些不公正的待遇和誤解，但我們不能因此而灰心喪氣，要以積極向上的心態(tài)面對困難和挑戰(zhàn)。只有堅持初心，始終保持對人民群眾的熱愛，才能真正做到為人民群眾的利益而努力奮斗。
綜上所述，作為一名協(xié)管人員，我深知自己肩負的責任和使命。在工作崗位上，我將不斷學(xué)習(xí)進取，提高個人素質(zhì)，努力做到恪盡職守，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，我也將時刻保持積極向上的心態(tài)，牢記初心使命，始終以人民的利益為重，為實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定貢獻自己的力量。