心得體會(huì)是對(duì)自己在學(xué)習(xí)或工作生活中的經(jīng)驗(yàn)和感悟進(jìn)行總結(jié)和概括的一種方式。為了使心得體會(huì)更加細(xì)膩和具體，我們可以結(jié)合自己的親身經(jīng)歷和感受進(jìn)行描述。以下是一些經(jīng)典的心得體會(huì)范文，希望能夠給大家寫(xiě)作提供一些思路和參考。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇一
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的`用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇二
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第一條醫(yī)院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應(yīng)不超出本部門(mén)的用工計(jì)劃。
1、申請(qǐng)：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請(qǐng)部門(mén)的編制情況及用工計(jì)劃，如不屬于計(jì)劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請(qǐng)表》。申請(qǐng)部門(mén)須向董事會(huì)進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》要求，著手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》，對(duì)獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)面試，必要時(shí)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作考察其專業(yè)知識(shí)的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門(mén)還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊(cè)》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當(dāng)天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會(huì)審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見(jiàn)圖1）
11、新到員工報(bào)到流程圖（見(jiàn)圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見(jiàn)圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門(mén)人力資源部
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門(mén)
結(jié)束圖2：新員工報(bào)到流程圖、、
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇三
勞動(dòng)制度：實(shí)行全員勞動(dòng)合同制；
用人制度：能者上、平者讓、庸者下、劣者汰； 分配制度：多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。
一、人力資源管理
1、為規(guī)范公司人事制度，特制定本制度。
2、行政部負(fù)責(zé)公司的人事計(jì)劃、員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲；勞動(dòng)工資、績(jī)效考核等工作的實(shí)施，并辦理員工招募、聘用、解聘、辭職、辭退等各項(xiàng)手續(xù)。
3、公司聘用的員工，一律按規(guī)定提交有效的個(gè)人證件及資料復(fù)印件，并填寫(xiě)入職檔案存檔。
4、新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況經(jīng)營(yíng)狀況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)等。
5、員工試用期滿三個(gè)月，由員工填寫(xiě)，部門(mén)主管報(bào)送行政部，由行政部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。
6、員工的工資按照公司的崗位要求由總經(jīng)理核定標(biāo)準(zhǔn)。
7、員工的獎(jiǎng)金由公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及績(jī)效考評(píng)情況發(fā)放（參看《獎(jiǎng)罰制度》）。
8、員工按國(guó)家法定節(jié)假日休假。因工作需要不能休假的，按實(shí)際情況增發(fā)給加班工資或安排補(bǔ)休。
9、請(qǐng)假：法定婚假7天，異地結(jié)婚可適當(dāng)另給路程假，產(chǎn)育假8星期。喪假3天。假期內(nèi)工資照發(fā)。
10、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。
11、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向辦公室提出辭職報(bào)告。
12、員工入職后不得隨便辭職，公司不準(zhǔn)無(wú)故辭退員工。
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[鍵入文字] 行政部匯報(bào)總經(jīng)理審批。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。（參看《入職、續(xù)職、離職規(guī)定》）
14、員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。
15、員工必須服從組織安排，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。
16、辭退員工，必須提前工作日通知被辭退者。
17、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、后果嚴(yán)重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開(kāi)除。
18、員工辭退、被辭退、被開(kāi)除或終止聘（雇）用，在離開(kāi)公司以前，必須交還公司的一切財(cái)物、文件及業(yè)務(wù)資料，并移交業(yè)務(wù)渠道，否則辦公室不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
19、辦公室每月進(jìn)行主管人員、業(yè)務(wù)員、工作人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分。每根據(jù)月考評(píng)的分?jǐn)?shù)累積進(jìn)行總分考評(píng)。作為工資、獎(jiǎng)金的必要依據(jù)。
二、人事檔案管理
1、根據(jù)工作實(shí)際需要確定員工人數(shù)。
2、正式員工人事檔案統(tǒng)一由人才交流中心管理。
3、公司辦公室統(tǒng)一建立員工基本情況信息庫(kù)。
三、員工的基本條件
1、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的各項(xiàng)路線、方針、政策，愛(ài)業(yè)、敬業(yè)，吃苦耐勞，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，服從安排，團(tuán)結(jié)協(xié)作，儀表端莊，身體健康。
2、普通員工應(yīng)具備講奉獻(xiàn)、肯吃苦的基本素質(zhì)。專業(yè)或技術(shù)崗位需要有一定的資格證書(shū)并有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。
3、管理人員應(yīng)有大專以上學(xué)歷、英語(yǔ)四級(jí)以上水平，具有相應(yīng)的管理工作經(jīng)歷，有一定的管理能力和文字組織能力。
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四、員工錄用程序
1、總則
（1）、招工員工一律實(shí)行公開(kāi)招聘原則，擇優(yōu)錄用，考核由公司行政部組織。
（2）、新錄用的員工按規(guī)定實(shí)行試用期。在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，即可解除聘用合同。
（3）、招聘新員工，須報(bào)公司辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理同意后，由辦公室統(tǒng)一發(fā)布信息招募。
2、入職、任用
（1）各級(jí)人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任，各級(jí)人員任免程序如下： 1）、副總經(jīng)理、經(jīng)理助理——由總經(jīng)理任免。
2）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)人員及其他管理后勤人員，由行政部負(fù)責(zé)對(duì)外公開(kāi)招聘——由部門(mén)經(jīng)理提請(qǐng)總經(jīng)理任免，報(bào)行政部核備。
3）、新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后予以正式任用。
（2）、新進(jìn)人員之任用，部門(mén)主管級(jí)以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（3）、新進(jìn)人員除另有規(guī)定外，試用期三個(gè)月，必要時(shí)可視其試用期間成績(jī)表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長(zhǎng)之。
（4）、試用人員成績(jī)表現(xiàn)優(yōu)良者，由本人填寫(xiě)試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，其直屬單位主管簽署意見(jiàn)呈報(bào)公司行政部核準(zhǔn)正式任用。
（5）、試用人員成績(jī)表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長(zhǎng)試用或停止試用，并填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單行政部呈總經(jīng)理核備。
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[鍵入文字] 4）、簽定新進(jìn)人員試用協(xié)議。
（7）、員工之服務(wù)年資自試用之日起計(jì)算。
3、離職
工作期限已滿，不在公司繼續(xù)工作的員工須提前7天以書(shū)面報(bào)告形式向行政部提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其與辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工資、獎(jiǎng)金。（1）、工作期限未滿，由于個(gè)人原因不能繼續(xù)在公司工作的員工，須至少提前10個(gè)工作日以書(shū)面報(bào)告形式向辦公室提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其于辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工作日的工資。
（2）、工作期限未滿，無(wú)任何不正當(dāng)理由要求離開(kāi)公司的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
（3）、工作期限未滿，未辦理任何工作交接手續(xù)或離職手續(xù)而擅自離職者，以免職處理。（4）、離職員工按規(guī)定在辦公室辦好離職手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽署同意意見(jiàn)后方可在財(cái)務(wù)部領(lǐng)取核算后應(yīng)發(fā)的薪資。
（5）、各部門(mén)主管在填寫(xiě)離職意見(jiàn)時(shí)，必須認(rèn)真審核確診已理完交接手續(xù)、移交工作，照還借用的物品、資料、欠缺和其他應(yīng)交回的物資等，方可在有關(guān)欄目?jī)?nèi)簽字，如有遺漏，責(zé)任一概有署人承擔(dān)。
（6）、員工在辦理好離職手續(xù)后即與公司解除任何關(guān)系。
4、員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：
（1）、有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。（2）、違反刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。
（3）、前條各款如經(jīng)查明，無(wú)過(guò)失或判決無(wú)罪者，可申請(qǐng)復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過(guò)失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。（4）、在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。
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五、調(diào)遷
1、公司基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。
2、調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動(dòng)辭職。
3、調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由總經(jīng)理指定其他人員代理。
4、調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算。
5、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。
六、待遇
1、本公司員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。
2、本公司員工工資按工作性質(zhì)崗位分為：（1）結(jié)構(gòu)工資（2）年薪工資
3、工資結(jié)算辦法（1）結(jié)構(gòu)工資結(jié)算辦法（2）年薪工資結(jié)算辦法
4、本公司員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時(shí)間為每月30日。（2）員工工資每月15日發(fā)放。
5、初任人員之薪給自到職日起，按日計(jì)算。
6、升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計(jì)算。
七、服務(wù)
1、本公司各級(jí)人員的職責(zé)，除依職位說(shuō)明外，如為該說(shuō)明書(shū)未經(jīng)載列，而經(jīng)上級(jí)主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。
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[鍵入文字]
2、本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：（1）、遵守公司一切規(guī)章及公告。
（2）、尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可不得對(duì)外發(fā)表，除辦理公司指定任務(wù)外，不道德擅用本公司名義。（3）、盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。
（4）、執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無(wú)故稽延。（5）、愛(ài)護(hù)財(cái)物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。（6）、待人接物要態(tài)度謙和，以爭(zhēng)取同仁及顧客的合作。（7）、注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
八、試用管理辦法
1、試用期限：
一般員工試用期為三個(gè)月，試用期不合格者可延長(zhǎng)1—2月的試用期。
2、試用期要求
員工在試用期間必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從工作安排，一般不得提出中途變換工作崗位。
3、試用期待遇
員工在工作期間享受試用期工資及公司規(guī)定的福利待遇。試用期滿后，根據(jù)工作表現(xiàn)及能力確定其工資并享受各項(xiàng)待遇。試用期不足一月，員工提出離職并辦好工作交接手續(xù)，試用期工資按實(shí)際天數(shù)結(jié)算。員工提出離職且不辦理手續(xù)擅自離崗者不發(fā)工資。
4、試用期考核
試用期間，由員工所在部門(mén)及公司辦公室負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行全面考核。
1）新入職員工試用期滿，由其部門(mén)主管對(duì)其三個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)并簽署考評(píng)意見(jiàn)，呈送辦公室，并上報(bào)總經(jīng)理。
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[鍵入文字] 2）總經(jīng)理根據(jù)考核評(píng)定，作出試用員工是否轉(zhuǎn)正或延長(zhǎng)試用期的決定。3）對(duì)不符合錄用條件的，辦公室當(dāng)及時(shí)為其辦理離職手續(xù)。
5、辭退
試用期間，如遇下列情況，公司有權(quán)對(duì)其立即辭退： 1.員工有嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，在公司內(nèi)影響惡劣的； 2.故意不服從指揮，影響正常工作秩序的； 3.經(jīng)所在部門(mén)確認(rèn)不能勝任本崗位工作的； 4.其它在勞動(dòng)合同中規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的。
6、轉(zhuǎn)正
試用期滿前一周，除非員工本人提出異議，應(yīng)填寫(xiě)《員工試用期滿轉(zhuǎn)正表》，并及時(shí)讓部門(mén)填寫(xiě)意見(jiàn)。在試用期滿一周內(nèi)，公司應(yīng)根據(jù)考核情況，以書(shū)面形式通知員工考核結(jié)果。
九、培訓(xùn)制度
1、培訓(xùn)的種類：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)和業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)，管理人員的培訓(xùn)等。
2、培訓(xùn)的內(nèi)容：企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)、知識(shí)更新、專業(yè)技術(shù)、質(zhì)量法規(guī)與質(zhì)量體系、安全知識(shí)等。
3、培訓(xùn)實(shí)施：
·原則上各部門(mén)均由經(jīng)理、副經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門(mén)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。涉及專業(yè)培訓(xùn)則根據(jù)各崗位需要由辦公室統(tǒng)一計(jì)劃安排。
·各部門(mén)根據(jù)實(shí)際需要，擬訂“培訓(xùn)需求表”，由辦公室審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)； ·各項(xiàng)培訓(xùn)應(yīng)于定期內(nèi)，填寫(xiě)“團(tuán)體培訓(xùn)申請(qǐng)表”或“個(gè)人培訓(xùn)申請(qǐng)表”報(bào)辦公室與公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，通知有關(guān)部門(mén)及人員參加，財(cái)務(wù)憑報(bào)批的表單按規(guī)定報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用； ·臨時(shí)性的培訓(xùn)課程亦需填寫(xiě)上述兩表，經(jīng)報(bào)批后實(shí)施。
4、派外培訓(xùn)：
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·派外受訓(xùn)人員返回后，視情況將受訓(xùn)所學(xué)知識(shí)整理成冊(cè)，列為講習(xí)教材，舉辦講習(xí)會(huì)，擔(dān)任講師傳授有關(guān)人員。
5、培訓(xùn)時(shí)間的安排及培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
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勞動(dòng)合同實(shí)施辦法
一、總則
1、為保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制訂本《實(shí)施辦法》。
2、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，符合法律、法規(guī)的規(guī)定。
3、勞動(dòng)合同的訂立
3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4）勞動(dòng)報(bào)酬 5）勞動(dòng)紀(jì)律
6）勞動(dòng)合同終止的條件 7）違反聘用合同的責(zé)任 8）雙方需要約定的其他事項(xiàng)（3）、勞動(dòng)合同期限一般為1---5年。
（4）、勞動(dòng)合同經(jīng)當(dāng)事人簽字后，并經(jīng)政府勞動(dòng)認(rèn)識(shí)部門(mén)簽證，該合同具有法律效力。
二、勞動(dòng)合同的變更、終止和解除
1、勞動(dòng)合同簽訂后，雙方必須全面履行，任何一方不得擅自變更。確需變更時(shí)，雙方協(xié)商一致，并按遠(yuǎn)簽訂程序變更合同，雙未達(dá)成一致意見(jiàn)的，原合同繼續(xù)有效。
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2、、出現(xiàn)下列情形之一的，勞動(dòng)合同自行終止： 1）合同期滿
2）受聘人員被錄用為國(guó)家公務(wù)員 3）受聘人員退休 4）受聘人員死亡
3、勞動(dòng)合同期滿或雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。因工作需要，雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動(dòng)合同。
4、勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知其本人：
7、受聘人員解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前三十日，以書(shū)面形式通知公司。第頁(yè)
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（6）、聘用單位未按聘用合同約定支付工作報(bào)酬或提供工作條件的
三、違約責(zé)任、生活補(bǔ)貼
（2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：?jiǎn)T工經(jīng)公司出資進(jìn)修、培訓(xùn)、考察后回公司服務(wù)的年限未滿約定期限的，除支付違約金外，還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按其約定執(zhí)行。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇四
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的'實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇五
近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門(mén)診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒(méi)有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇六
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1.招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開(kāi)選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見(jiàn)面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：
1)機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見(jiàn)內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。
2.3.招聘申請(qǐng)程序
2.3.1公司各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫(xiě)《人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。
2.4.招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2)應(yīng)征員工填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫(xiě)相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見(jiàn)。
4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。
5)人事部和招聘部門(mén)溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見(jiàn)。
6)人事部開(kāi)具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門(mén)經(jīng)理。
7)人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)公司各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》反映部門(mén)缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3)人事部與用人部門(mén)協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。
4)面試/測(cè)試后人事部和用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5)人事部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門(mén)經(jīng)理。
2.5.招聘費(fèi)用管理
2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.6.招聘文件或表格
2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。
1)《人員需求申請(qǐng)表》
2)《應(yīng)聘登記表》
3)《面試記錄表》
4)《職員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。
用人部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；
在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。
5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審
批。
6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。
7）總經(jīng)理沒(méi)有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門(mén)共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
4、臨時(shí)用工管理
4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。
4.2部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。
4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門(mén)用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。
5、任職資格評(píng)審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：
2)公開(kāi)性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3)公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。
4)客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
5.2.評(píng)定者與組織者
5.2.1任職資格評(píng)定者
1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；
2)基層員工由其部門(mén)經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；
3)部門(mén)經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；
4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。2）3）
5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)
5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門(mén)和人事部門(mén)根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
5.4.任職資格定期評(píng)定程序
5.4.1人事部將組織各部門(mén)對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行評(píng)定。
5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。
6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序
6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門(mén)因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：
1)調(diào)入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；
2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3)人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；
4)部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人事部；
5)部門(mén)經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；
6)員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；
7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序
6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：
1)人事部匯總考評(píng)成績(jī)；
4)總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別
7)被調(diào)整員工在原部門(mén)內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門(mén)辦理入職手續(xù)
8)人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：
3)總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別
6)被調(diào)整員工在原部門(mén)內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門(mén)辦理入職手續(xù)
7)人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《薪酬管理制度》。
7、績(jī)效考核
7.1有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定參見(jiàn)《績(jī)效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見(jiàn)《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書(shū)面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說(shuō)明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計(jì)。公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1)《員工離職申請(qǐng)表》
2)《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1)對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過(guò)詢問(wèn)仍不清楚的；
2)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行的；
3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書(shū)與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；
4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。
5)對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。
10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。
10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《薪酬管理制度》和《績(jī)效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇七
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息，無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對(duì)人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對(duì)他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫(xiě)，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問(wèn)題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇八
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的`有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布?？剖邑?fù)責(zé)人填寫(xiě)評(píng)鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇九
隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無(wú)法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對(duì)員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長(zhǎng)處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十
（一）科學(xué)整合人事檔案信息資源
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門(mén)聯(lián)合綜合檔案管理部門(mén)加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開(kāi)發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門(mén)應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開(kāi)發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過(guò)縱向逐級(jí)負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計(jì)、分析、編寫(xiě)，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來(lái)收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來(lái)說(shuō)，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財(cái)務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門(mén)的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門(mén)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來(lái)科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫(kù)，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫(kù)。最后，還應(yīng)該建立個(gè)人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長(zhǎng)期的統(tǒng)計(jì)利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來(lái)進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門(mén)需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對(duì)不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對(duì)醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門(mén)別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲(chǔ)備來(lái)滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰?，又?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開(kāi)發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。
總的來(lái)說(shuō)，新形勢(shì)下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門(mén)的話題。怎樣利用好人才、通過(guò)人才優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門(mén)的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問(wèn)題。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十一
辦公室發(fā)【2018】x號(hào)
人力資源管理辦法
為加強(qiáng)分公司人員管理工作，根據(jù)分公司實(shí)際情況中出現(xiàn)的情況，結(jié)合集團(tuán)公司《企業(yè)規(guī)章制度》二，特制定本辦法。
一、新職工入職及內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序
1.主要是針對(duì)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，在入職前，集團(tuán)公司人力資源部會(huì)給分公司下實(shí)習(xí)生接收單，分公司收到接收單后，方可接收。
2.集團(tuán)公司給新員工轉(zhuǎn)正后，分公司按照集團(tuán)公司人力資源部下達(dá)的通知單，按照《企業(yè)規(guī)章制度》執(zhí)行。
3.內(nèi)部調(diào)撥，經(jīng)過(guò)分公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源同意后，收到接收單，按照要求發(fā)放薪酬。
二、返、外聘人員管理辦法
每年分公司將統(tǒng)計(jì)返聘、外聘人員，與在冊(cè)職工的定員定編一起報(bào)回人力資源備案。返外聘人員填寫(xiě)《人員備案審批表》后，實(shí)行一年一備案。
三、離退休人員
1.離崗職工需要提前向分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，并將自己分內(nèi)的工作，都交接清楚。經(jīng)過(guò)分公司你是經(jīng)理同意后，方可在離職申請(qǐng)上簽字，由辦公室報(bào)送人力資源，人力資源經(jīng)過(guò)審批后，方可辦理離職手續(xù)。
2.退休人員按集團(tuán)公司退休辦的要求，辦理退休手續(xù)，分公司接收到退休辦的通知單后，停止工資發(fā)放，如果需要返聘的，按照返聘人員要求辦理。
四、其他人力資源管理辦法
分公司人力資源管理辦法嚴(yán)格按照集團(tuán)公司《企業(yè)規(guī)章制度》二執(zhí)行。
2018年03月01日
共印5份
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十二
1、 從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆](méi)有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
2） 供需見(jiàn)面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái) 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng) 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是通過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問(wèn)一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過(guò)程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺(jué)性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見(jiàn)一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門(mén)主管 進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過(guò)對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說(shuō)的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見(jiàn)得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見(jiàn)得一定要請(qǐng)到什么專家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽(tīng)，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說(shuō)培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹(shù)立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛(ài)好者，除了書(shū)本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過(guò)程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過(guò)于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過(guò)程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
1、 員工手冊(cè)
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的 基石。
此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問(wèn)題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司 來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì) 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、 政策評(píng)估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
1、 績(jī)效管理的必要性
2、 目標(biāo)與管理
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō) 來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī) 效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人 的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十三
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的'醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來(lái)。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十四
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒(méi)有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒(méi)有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時(shí)沒(méi)有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響?！度珖?guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒(méi)有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十五
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是在對(duì)醫(yī)療人才的爭(zhēng)奪中，相比民營(yíng)醫(yī)院更處于劣勢(shì)，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門(mén)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行部門(mén)，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績(jī)效等常規(guī)性工作。隨著民營(yíng)和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢(shì)必會(huì)在日后市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。部分公立醫(yī)院已意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績(jī)效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動(dòng)化oa階段，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評(píng)審為例，人力資源管理部門(mén)發(fā)布通知并收集評(píng)審相關(guān)材料，隨后對(duì)提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開(kāi)會(huì)議開(kāi)展評(píng)審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯(cuò)誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全
有效的績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績(jī)效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效認(rèn)定過(guò)程透明度不夠，以及績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全，績(jī)效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績(jī)效考核體系勢(shì)必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來(lái)醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機(jī)制
通過(guò)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、職稱評(píng)審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對(duì)人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過(guò)信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過(guò)調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過(guò)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績(jī)效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)，對(duì)提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過(guò)在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過(guò)分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績(jī)效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績(jī)效考核工作面臨的最大問(wèn)題是績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級(jí)信息及請(qǐng)休假信息；然后通過(guò)對(duì)接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過(guò)對(duì)接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績(jī)信息，通過(guò)固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績(jī)效考核工作，并自動(dòng)生成相應(yīng)薪酬信息，通過(guò)對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統(tǒng)為績(jī)效考核自動(dòng)化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進(jìn)人力資源管理工作公開(kāi)透明
當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，一方面是由于面臨來(lái)自民營(yíng)醫(yī)院及合資醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，以及自身績(jī)效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開(kāi)透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過(guò)在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識(shí)及合力，提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
針對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動(dòng)生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說(shuō)明書(shū)自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級(jí)等時(shí)間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國(guó)管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫(kù)的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過(guò)設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對(duì)接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評(píng)分表，支持面試過(guò)程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ?，實(shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請(qǐng)審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評(píng)審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫(kù)維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動(dòng)調(diào)整功能，支持工傷申請(qǐng)、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。6.績(jī)效管理。支持科室績(jī)效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對(duì)績(jī)效目標(biāo)分解下達(dá)、績(jī)效過(guò)程、考核、總結(jié)等全面績(jī)效流程管理。支持員工績(jī)效考核工作，支持kpi、360度評(píng)估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評(píng)分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級(jí)部門(mén)政策進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過(guò)程的流程管理，支持月度、年度薪酬測(cè)算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動(dòng)記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊(cè)等統(tǒng)計(jì)表格自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持自動(dòng)生成上級(jí)部門(mén)要求的各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢功能，支持通過(guò)系統(tǒng)前臺(tái)功能配置新增報(bào)表。2.檔案管理。支持常用文書(shū)檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請(qǐng)流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國(guó)、轉(zhuǎn)正、競(jìng)聘、職稱、休假、開(kāi)具證明等申請(qǐng)，支持提交個(gè)人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。2.部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門(mén)員工花名冊(cè)、部門(mén)考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請(qǐng)，支持提交部門(mén)級(jí)解聘、返聘、人員需求等申請(qǐng)，支持在線開(kāi)展員工評(píng)價(jià)及部門(mén)間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門(mén)提出的申請(qǐng)，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開(kāi)通報(bào)表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
通過(guò)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢(shì)必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國(guó)家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是在對(duì)醫(yī)療人才的爭(zhēng)奪中，相比民營(yíng)醫(yī)院更處于劣勢(shì)，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十六
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十七
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇一
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的`用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇二
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第一條醫(yī)院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應(yīng)不超出本部門(mén)的用工計(jì)劃。
1、申請(qǐng)：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請(qǐng)部門(mén)的編制情況及用工計(jì)劃，如不屬于計(jì)劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請(qǐng)表》。申請(qǐng)部門(mén)須向董事會(huì)進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》要求，著手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》，對(duì)獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)面試，必要時(shí)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作考察其專業(yè)知識(shí)的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門(mén)還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊(cè)》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當(dāng)天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會(huì)審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見(jiàn)圖1）
11、新到員工報(bào)到流程圖（見(jiàn)圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見(jiàn)圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門(mén)人力資源部
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門(mén)
結(jié)束圖2：新員工報(bào)到流程圖、、
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇三
勞動(dòng)制度：實(shí)行全員勞動(dòng)合同制；
用人制度：能者上、平者讓、庸者下、劣者汰； 分配制度：多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。
一、人力資源管理
1、為規(guī)范公司人事制度，特制定本制度。
2、行政部負(fù)責(zé)公司的人事計(jì)劃、員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲；勞動(dòng)工資、績(jī)效考核等工作的實(shí)施，并辦理員工招募、聘用、解聘、辭職、辭退等各項(xiàng)手續(xù)。
3、公司聘用的員工，一律按規(guī)定提交有效的個(gè)人證件及資料復(fù)印件，并填寫(xiě)入職檔案存檔。
4、新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況經(jīng)營(yíng)狀況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)等。
5、員工試用期滿三個(gè)月，由員工填寫(xiě)，部門(mén)主管報(bào)送行政部，由行政部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。
6、員工的工資按照公司的崗位要求由總經(jīng)理核定標(biāo)準(zhǔn)。
7、員工的獎(jiǎng)金由公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及績(jī)效考評(píng)情況發(fā)放（參看《獎(jiǎng)罰制度》）。
8、員工按國(guó)家法定節(jié)假日休假。因工作需要不能休假的，按實(shí)際情況增發(fā)給加班工資或安排補(bǔ)休。
9、請(qǐng)假：法定婚假7天，異地結(jié)婚可適當(dāng)另給路程假，產(chǎn)育假8星期。喪假3天。假期內(nèi)工資照發(fā)。
10、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。
11、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向辦公室提出辭職報(bào)告。
12、員工入職后不得隨便辭職，公司不準(zhǔn)無(wú)故辭退員工。
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[鍵入文字] 行政部匯報(bào)總經(jīng)理審批。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。（參看《入職、續(xù)職、離職規(guī)定》）
14、員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。
15、員工必須服從組織安排，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。
16、辭退員工，必須提前工作日通知被辭退者。
17、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、后果嚴(yán)重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開(kāi)除。
18、員工辭退、被辭退、被開(kāi)除或終止聘（雇）用，在離開(kāi)公司以前，必須交還公司的一切財(cái)物、文件及業(yè)務(wù)資料，并移交業(yè)務(wù)渠道，否則辦公室不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
19、辦公室每月進(jìn)行主管人員、業(yè)務(wù)員、工作人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分。每根據(jù)月考評(píng)的分?jǐn)?shù)累積進(jìn)行總分考評(píng)。作為工資、獎(jiǎng)金的必要依據(jù)。
二、人事檔案管理
1、根據(jù)工作實(shí)際需要確定員工人數(shù)。
2、正式員工人事檔案統(tǒng)一由人才交流中心管理。
3、公司辦公室統(tǒng)一建立員工基本情況信息庫(kù)。
三、員工的基本條件
1、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的各項(xiàng)路線、方針、政策，愛(ài)業(yè)、敬業(yè)，吃苦耐勞，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，服從安排，團(tuán)結(jié)協(xié)作，儀表端莊，身體健康。
2、普通員工應(yīng)具備講奉獻(xiàn)、肯吃苦的基本素質(zhì)。專業(yè)或技術(shù)崗位需要有一定的資格證書(shū)并有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。
3、管理人員應(yīng)有大專以上學(xué)歷、英語(yǔ)四級(jí)以上水平，具有相應(yīng)的管理工作經(jīng)歷，有一定的管理能力和文字組織能力。
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[鍵入文字]
四、員工錄用程序
1、總則
（1）、招工員工一律實(shí)行公開(kāi)招聘原則，擇優(yōu)錄用，考核由公司行政部組織。
（2）、新錄用的員工按規(guī)定實(shí)行試用期。在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，即可解除聘用合同。
（3）、招聘新員工，須報(bào)公司辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理同意后，由辦公室統(tǒng)一發(fā)布信息招募。
2、入職、任用
（1）各級(jí)人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任，各級(jí)人員任免程序如下： 1）、副總經(jīng)理、經(jīng)理助理——由總經(jīng)理任免。
2）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)人員及其他管理后勤人員，由行政部負(fù)責(zé)對(duì)外公開(kāi)招聘——由部門(mén)經(jīng)理提請(qǐng)總經(jīng)理任免，報(bào)行政部核備。
3）、新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后予以正式任用。
（2）、新進(jìn)人員之任用，部門(mén)主管級(jí)以下人員應(yīng)呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（3）、新進(jìn)人員除另有規(guī)定外，試用期三個(gè)月，必要時(shí)可視其試用期間成績(jī)表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長(zhǎng)之。
（4）、試用人員成績(jī)表現(xiàn)優(yōu)良者，由本人填寫(xiě)試用轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，其直屬單位主管簽署意見(jiàn)呈報(bào)公司行政部核準(zhǔn)正式任用。
（5）、試用人員成績(jī)表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管權(quán)宜延長(zhǎng)試用或停止試用，并填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單行政部呈總經(jīng)理核備。
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[鍵入文字] 4）、簽定新進(jìn)人員試用協(xié)議。
（7）、員工之服務(wù)年資自試用之日起計(jì)算。
3、離職
工作期限已滿，不在公司繼續(xù)工作的員工須提前7天以書(shū)面報(bào)告形式向行政部提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其與辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工資、獎(jiǎng)金。（1）、工作期限未滿，由于個(gè)人原因不能繼續(xù)在公司工作的員工，須至少提前10個(gè)工作日以書(shū)面報(bào)告形式向辦公室提交辭呈，在規(guī)定工作日內(nèi)辦清工作交接后，允許其于辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當(dāng)月工作日的工資。
（2）、工作期限未滿，無(wú)任何不正當(dāng)理由要求離開(kāi)公司的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
（3）、工作期限未滿，未辦理任何工作交接手續(xù)或離職手續(xù)而擅自離職者，以免職處理。（4）、離職員工按規(guī)定在辦公室辦好離職手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽署同意意見(jiàn)后方可在財(cái)務(wù)部領(lǐng)取核算后應(yīng)發(fā)的薪資。
（5）、各部門(mén)主管在填寫(xiě)離職意見(jiàn)時(shí)，必須認(rèn)真審核確診已理完交接手續(xù)、移交工作，照還借用的物品、資料、欠缺和其他應(yīng)交回的物資等，方可在有關(guān)欄目?jī)?nèi)簽字，如有遺漏，責(zé)任一概有署人承擔(dān)。
（6）、員工在辦理好離職手續(xù)后即與公司解除任何關(guān)系。
4、員工有下列情況之一者，應(yīng)予停職：
（1）、有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。（2）、違反刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。
（3）、前條各款如經(jīng)查明，無(wú)過(guò)失或判決無(wú)罪者，可申請(qǐng)復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過(guò)失而致停職者外，不得要求補(bǔ)發(fā)其停職期間之薪水。（4）、在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。
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五、調(diào)遷
1、公司基于業(yè)務(wù)上之需要，可隨時(shí)調(diào)遷員工之職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，員工不得借故推諉。
2、調(diào)任人員應(yīng)依限辦理交代并報(bào)到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動(dòng)辭職。
3、調(diào)任人員在接任者未到前離職時(shí)，其所遺職務(wù)由總經(jīng)理指定其他人員代理。
4、調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算。
5、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。
六、待遇
1、本公司員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。
2、本公司員工工資按工作性質(zhì)崗位分為：（1）結(jié)構(gòu)工資（2）年薪工資
3、工資結(jié)算辦法（1）結(jié)構(gòu)工資結(jié)算辦法（2）年薪工資結(jié)算辦法
4、本公司員工工資的結(jié)算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）員工的工資為月結(jié)算。結(jié)算時(shí)間為每月30日。（2）員工工資每月15日發(fā)放。
5、初任人員之薪給自到職日起，按日計(jì)算。
6、升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計(jì)算。
七、服務(wù)
1、本公司各級(jí)人員的職責(zé)，除依職位說(shuō)明外，如為該說(shuō)明書(shū)未經(jīng)載列，而經(jīng)上級(jí)主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。
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2、本公司員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：（1）、遵守公司一切規(guī)章及公告。
（2）、尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見(jiàn)涉及本公司方面者，非經(jīng)許可不得對(duì)外發(fā)表，除辦理公司指定任務(wù)外，不道德擅用本公司名義。（3）、盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。
（4）、執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無(wú)故稽延。（5）、愛(ài)護(hù)財(cái)物，不浪費(fèi)，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。（6）、待人接物要態(tài)度謙和，以爭(zhēng)取同仁及顧客的合作。（7）、注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
八、試用管理辦法
1、試用期限：
一般員工試用期為三個(gè)月，試用期不合格者可延長(zhǎng)1—2月的試用期。
2、試用期要求
員工在試用期間必須遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從工作安排，一般不得提出中途變換工作崗位。
3、試用期待遇
員工在工作期間享受試用期工資及公司規(guī)定的福利待遇。試用期滿后，根據(jù)工作表現(xiàn)及能力確定其工資并享受各項(xiàng)待遇。試用期不足一月，員工提出離職并辦好工作交接手續(xù)，試用期工資按實(shí)際天數(shù)結(jié)算。員工提出離職且不辦理手續(xù)擅自離崗者不發(fā)工資。
4、試用期考核
試用期間，由員工所在部門(mén)及公司辦公室負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行全面考核。
1）新入職員工試用期滿，由其部門(mén)主管對(duì)其三個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)并簽署考評(píng)意見(jiàn)，呈送辦公室，并上報(bào)總經(jīng)理。
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[鍵入文字] 2）總經(jīng)理根據(jù)考核評(píng)定，作出試用員工是否轉(zhuǎn)正或延長(zhǎng)試用期的決定。3）對(duì)不符合錄用條件的，辦公室當(dāng)及時(shí)為其辦理離職手續(xù)。
5、辭退
試用期間，如遇下列情況，公司有權(quán)對(duì)其立即辭退： 1.員工有嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，在公司內(nèi)影響惡劣的； 2.故意不服從指揮，影響正常工作秩序的； 3.經(jīng)所在部門(mén)確認(rèn)不能勝任本崗位工作的； 4.其它在勞動(dòng)合同中規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的。
6、轉(zhuǎn)正
試用期滿前一周，除非員工本人提出異議，應(yīng)填寫(xiě)《員工試用期滿轉(zhuǎn)正表》，并及時(shí)讓部門(mén)填寫(xiě)意見(jiàn)。在試用期滿一周內(nèi)，公司應(yīng)根據(jù)考核情況，以書(shū)面形式通知員工考核結(jié)果。
九、培訓(xùn)制度
1、培訓(xùn)的種類：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)和業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)，管理人員的培訓(xùn)等。
2、培訓(xùn)的內(nèi)容：企業(yè)文化、崗位培訓(xùn)、知識(shí)更新、專業(yè)技術(shù)、質(zhì)量法規(guī)與質(zhì)量體系、安全知識(shí)等。
3、培訓(xùn)實(shí)施：
·原則上各部門(mén)均由經(jīng)理、副經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門(mén)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。涉及專業(yè)培訓(xùn)則根據(jù)各崗位需要由辦公室統(tǒng)一計(jì)劃安排。
·各部門(mén)根據(jù)實(shí)際需要，擬訂“培訓(xùn)需求表”，由辦公室審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)； ·各項(xiàng)培訓(xùn)應(yīng)于定期內(nèi)，填寫(xiě)“團(tuán)體培訓(xùn)申請(qǐng)表”或“個(gè)人培訓(xùn)申請(qǐng)表”報(bào)辦公室與公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，通知有關(guān)部門(mén)及人員參加，財(cái)務(wù)憑報(bào)批的表單按規(guī)定報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用； ·臨時(shí)性的培訓(xùn)課程亦需填寫(xiě)上述兩表，經(jīng)報(bào)批后實(shí)施。
4、派外培訓(xùn)：
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·派外受訓(xùn)人員返回后，視情況將受訓(xùn)所學(xué)知識(shí)整理成冊(cè)，列為講習(xí)教材，舉辦講習(xí)會(huì)，擔(dān)任講師傳授有關(guān)人員。
5、培訓(xùn)時(shí)間的安排及培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
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勞動(dòng)合同實(shí)施辦法
一、總則
1、為保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制訂本《實(shí)施辦法》。
2、勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，符合法律、法規(guī)的規(guī)定。
3、勞動(dòng)合同的訂立
3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4）勞動(dòng)報(bào)酬 5）勞動(dòng)紀(jì)律
6）勞動(dòng)合同終止的條件 7）違反聘用合同的責(zé)任 8）雙方需要約定的其他事項(xiàng)（3）、勞動(dòng)合同期限一般為1---5年。
（4）、勞動(dòng)合同經(jīng)當(dāng)事人簽字后，并經(jīng)政府勞動(dòng)認(rèn)識(shí)部門(mén)簽證，該合同具有法律效力。
二、勞動(dòng)合同的變更、終止和解除
1、勞動(dòng)合同簽訂后，雙方必須全面履行，任何一方不得擅自變更。確需變更時(shí)，雙方協(xié)商一致，并按遠(yuǎn)簽訂程序變更合同，雙未達(dá)成一致意見(jiàn)的，原合同繼續(xù)有效。
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2、、出現(xiàn)下列情形之一的，勞動(dòng)合同自行終止： 1）合同期滿
2）受聘人員被錄用為國(guó)家公務(wù)員 3）受聘人員退休 4）受聘人員死亡
3、勞動(dòng)合同期滿或雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。因工作需要，雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動(dòng)合同。
4、勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知其本人：
7、受聘人員解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前三十日，以書(shū)面形式通知公司。第頁(yè)
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（6）、聘用單位未按聘用合同約定支付工作報(bào)酬或提供工作條件的
三、違約責(zé)任、生活補(bǔ)貼
（2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：?jiǎn)T工經(jīng)公司出資進(jìn)修、培訓(xùn)、考察后回公司服務(wù)的年限未滿約定期限的，除支付違約金外，還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按其約定執(zhí)行。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇四
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的'實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；
(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇五
近年來(lái)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對(duì)醫(yī)院人力資源管理的啟示。
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼()在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》從戰(zhàn)略管理視角對(duì)此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可能從其他企業(yè)或市場(chǎng)上獲得的資源。而這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的'四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
賴特認(rèn)為人力資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會(huì)過(guò)時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和開(kāi)拓新的市場(chǎng)。
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見(jiàn)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如門(mén)診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營(yíng)管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識(shí)到稀缺資源是專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒(méi)有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過(guò)于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會(huì)適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評(píng)外，還應(yīng)建立情商考評(píng)體系。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇六
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開(kāi)展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1.招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開(kāi)選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見(jiàn)面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。
2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：
1)機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見(jiàn)內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。
2.3.招聘申請(qǐng)程序
2.3.1公司各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫(xiě)《人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。
2.4.招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2)應(yīng)征員工填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門(mén)經(jīng)理做正式的溝通，并由部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫(xiě)相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見(jiàn)。
4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門(mén)經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。
5)人事部和招聘部門(mén)溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見(jiàn)。
6)人事部開(kāi)具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門(mén)經(jīng)理。
7)人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
2.4.2在沒(méi)有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1)公司各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》反映部門(mén)缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3)人事部與用人部門(mén)協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門(mén)經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jī)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測(cè)試。
4)面試/測(cè)試后人事部和用人部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。
5)人事部將《面試記錄表》及考核成績(jī)上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門(mén)經(jīng)理。
2.5.招聘費(fèi)用管理
2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.6.招聘文件或表格
2.6.1有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見(jiàn)附錄。
1)《人員需求申請(qǐng)表》
2)《應(yīng)聘登記表》
3)《面試記錄表》
4)《職員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過(guò)外部招聘加入公司和通過(guò)內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門(mén)經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。
用人部門(mén)經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；
在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門(mén)經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。
5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審
批。
6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。
7）總經(jīng)理沒(méi)有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門(mén)共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。
4、臨時(shí)用工管理
4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。
4.2部門(mén)因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。
4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫(xiě)明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來(lái)源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門(mén)用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門(mén)核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門(mén)負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。
5、任職資格評(píng)審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：
2)公開(kāi)性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；
3)公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。
4)客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
5.2.評(píng)定者與組織者
5.2.1任職資格評(píng)定者
1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門(mén)經(jīng)理共同完成；
2)基層員工由其部門(mén)經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；
3)部門(mén)經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；
4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。2）3）
5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)
5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門(mén)和人事部門(mén)根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
5.4.任職資格定期評(píng)定程序
5.4.1人事部將組織各部門(mén)對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行評(píng)定。
5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；
5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。
6、崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序
6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門(mén)因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門(mén)借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門(mén)工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門(mén)因工作需要從其他部門(mén)調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：
1)調(diào)入部門(mén)經(jīng)理書(shū)面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；
2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3)人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門(mén)經(jīng)理，征求意見(jiàn)；
4)部門(mén)經(jīng)理書(shū)面同意后，將意見(jiàn)反饋給人事部；
5)部門(mén)經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見(jiàn)；
6)員工本人同意后，相關(guān)部門(mén)和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；
7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門(mén)經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序
6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：
1)人事部匯總考評(píng)成績(jī)；
4)總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別
7)被調(diào)整員工在原部門(mén)內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門(mén)辦理入職手續(xù)
8)人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：
3)總經(jīng)理審批通過(guò)的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；
5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別
6)被調(diào)整員工在原部門(mén)內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門(mén)辦理入職手續(xù)
7)人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《薪酬管理制度》。
7、績(jī)效考核
7.1有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定參見(jiàn)《績(jī)效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見(jiàn)《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書(shū)面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；
9.3.3勞動(dòng)合同沒(méi)有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒(méi)有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說(shuō)明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計(jì)。公司部門(mén)經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關(guān)文件和表格
9.4.1有關(guān)離職的表格如下：
1)《員工離職申請(qǐng)表》
2)《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：
1)對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過(guò)詢問(wèn)仍不清楚的；
2)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行的；
3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：
3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書(shū)與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；
4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。
5)對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。
10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。
10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無(wú)事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見(jiàn)《薪酬管理制度》和《績(jī)效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇七
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息，無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對(duì)人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對(duì)他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫(xiě)，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問(wèn)題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇八
為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的`有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布?？剖邑?fù)責(zé)人填寫(xiě)評(píng)鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇九
隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無(wú)法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對(duì)員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長(zhǎng)處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十
（一）科學(xué)整合人事檔案信息資源
當(dāng)下，醫(yī)院的傳統(tǒng)人事檔案管理內(nèi)容大多雷同。在醫(yī)務(wù)人員的工作晉升、培訓(xùn)教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業(yè)務(wù)工作能力，但這種動(dòng)態(tài)性的檔案材料內(nèi)容補(bǔ)充不及時(shí)、歸檔不完整，很難有效體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人才的業(yè)務(wù)變化情況，而且也不利于人才的培養(yǎng)。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統(tǒng)管理方式，以人力資源管理為基礎(chǔ)，醫(yī)院人事檔案管理部門(mén)聯(lián)合綜合檔案管理部門(mén)加強(qiáng)人力資源信息匯編，以人力資源開(kāi)發(fā)模式整合人事檔案信息。醫(yī)院綜合檔案管理部門(mén)應(yīng)該將各類關(guān)于醫(yī)務(wù)人才的檔案信息進(jìn)行有序開(kāi)發(fā)，并作為文獻(xiàn)實(shí)施一次二次匯編，以便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及管理層能夠準(zhǔn)確、有效、科學(xué)地選拔人才。將醫(yī)院人事檔案信息資源統(tǒng)一管理，以醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向，管理體制上注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理，檔案分管領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人管理人事部及檔案室的.人事檔案，通過(guò)縱向逐級(jí)負(fù)責(zé)，橫向密切聯(lián)系完善人事檔案管理機(jī)制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統(tǒng)計(jì)、分析、編寫(xiě)，整理成論述性文獻(xiàn)，為醫(yī)院的管理發(fā)展提供參考。
（二）建立現(xiàn)代化人事檔案信息管理
加強(qiáng)人力資源信息檔案管理系統(tǒng)建設(shè)，以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)來(lái)收集人力資源信息的方式實(shí)現(xiàn)多元化共享。具體來(lái)說(shuō)，在醫(yī)院信息化工作中，首先要做好電子檔案規(guī)劃，銜接好人事、財(cái)務(wù)、科研等信息，整合控制醫(yī)院檔案管理部門(mén)的人力資源電子檔案。統(tǒng)一規(guī)劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享化。其次，要建立專門(mén)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。醫(yī)院人事檔案管理需要按照相關(guān)的信息資源特點(diǎn)來(lái)科學(xué)規(guī)劃數(shù)據(jù)庫(kù)，從管理、專業(yè)、技術(shù)等層面建立起囊括醫(yī)院所有人事檔案信息的數(shù)據(jù)庫(kù)。最后，還應(yīng)該建立個(gè)人電子檔案系統(tǒng)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)把紙質(zhì)人事檔案資料轉(zhuǎn)化成電子檔案數(shù)據(jù)，方便長(zhǎng)期的統(tǒng)計(jì)利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結(jié)合干部的管理權(quán)限來(lái)進(jìn)行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門(mén)需要進(jìn)一步創(chuàng)造人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)產(chǎn)品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應(yīng)該能夠在人力資源管理方面有較強(qiáng)的人事檔案信息收集能力，對(duì)不同的專業(yè)文件材料相當(dāng)熟悉，并從中對(duì)醫(yī)院工作者的職業(yè)能力、思想素養(yǎng)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等信息進(jìn)行分門(mén)別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學(xué)習(xí)，以豐富的信息之類儲(chǔ)備來(lái)滿足當(dāng)下醫(yī)院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發(fā)出新的使用價(jià)值。還有一點(diǎn)值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動(dòng)能力。因?yàn)闄n案管理者在編研人事檔案時(shí)，既要有很強(qiáng)的文字?jǐn)⑹瞿芰?，又?yīng)該能夠與醫(yī)院局域辦公網(wǎng)以及醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行有效的交流互動(dòng)。醫(yī)院必須要高度重視人力資源信息開(kāi)發(fā)機(jī)檔案文化建設(shè)，讓全體人員能夠發(fā)揮出極大的熱情，積極主動(dòng)地為醫(yī)院人事檔案管理服務(wù)于人力資源管理做出貢獻(xiàn)。
總的來(lái)說(shuō)，新形勢(shì)下醫(yī)院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮它在人力資源管理中的作用，就成了時(shí)下熱門(mén)的話題。怎樣利用好人才、通過(guò)人才優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這是醫(yī)院人力資源及人事檔案管理部門(mén)的新方向。順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供幫助，是當(dāng)前最應(yīng)該努力解決的問(wèn)題。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十一
辦公室發(fā)【2018】x號(hào)
人力資源管理辦法
為加強(qiáng)分公司人員管理工作，根據(jù)分公司實(shí)際情況中出現(xiàn)的情況，結(jié)合集團(tuán)公司《企業(yè)規(guī)章制度》二，特制定本辦法。
一、新職工入職及內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序
1.主要是針對(duì)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，在入職前，集團(tuán)公司人力資源部會(huì)給分公司下實(shí)習(xí)生接收單，分公司收到接收單后，方可接收。
2.集團(tuán)公司給新員工轉(zhuǎn)正后，分公司按照集團(tuán)公司人力資源部下達(dá)的通知單，按照《企業(yè)規(guī)章制度》執(zhí)行。
3.內(nèi)部調(diào)撥，經(jīng)過(guò)分公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源同意后，收到接收單，按照要求發(fā)放薪酬。
二、返、外聘人員管理辦法
每年分公司將統(tǒng)計(jì)返聘、外聘人員，與在冊(cè)職工的定員定編一起報(bào)回人力資源備案。返外聘人員填寫(xiě)《人員備案審批表》后，實(shí)行一年一備案。
三、離退休人員
1.離崗職工需要提前向分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，并將自己分內(nèi)的工作，都交接清楚。經(jīng)過(guò)分公司你是經(jīng)理同意后，方可在離職申請(qǐng)上簽字，由辦公室報(bào)送人力資源，人力資源經(jīng)過(guò)審批后，方可辦理離職手續(xù)。
2.退休人員按集團(tuán)公司退休辦的要求，辦理退休手續(xù)，分公司接收到退休辦的通知單后，停止工資發(fā)放，如果需要返聘的，按照返聘人員要求辦理。
四、其他人力資源管理辦法
分公司人力資源管理辦法嚴(yán)格按照集團(tuán)公司《企業(yè)規(guī)章制度》二執(zhí)行。
2018年03月01日
共印5份
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十二
1、 從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆](méi)有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開(kāi)了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
2） 供需見(jiàn)面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái) 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng) 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是通過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問(wèn)一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過(guò)程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺(jué)性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見(jiàn)一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門(mén)主管 進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過(guò)對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說(shuō)的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見(jiàn)得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見(jiàn)得一定要請(qǐng)到什么專家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽(tīng)，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說(shuō)培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹(shù)立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛(ài)好者，除了書(shū)本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過(guò)程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過(guò)于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過(guò)程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
1、 員工手冊(cè)
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的 基石。
此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問(wèn)題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司 來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì) 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、 政策評(píng)估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
1、 績(jī)效管理的必要性
2、 目標(biāo)與管理
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō) 來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī) 效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人 的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十三
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的'醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來(lái)。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十四
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實(shí)踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個(gè)反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評(píng)定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國(guó)現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問(wèn)題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時(shí)間不及時(shí)等等一系列因素都會(huì)造成醫(yī)院對(duì)工作人員的考核評(píng)定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說(shuō)明我國(guó)醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問(wèn)題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時(shí)效性問(wèn)題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問(wèn)題就是檔案的失真性和低時(shí)效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對(duì)醫(yī)院工作人員建立檔案時(shí)進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對(duì)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡(jiǎn)單，對(duì)檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫(xiě)簡(jiǎn)單或者填寫(xiě)出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)偽造簡(jiǎn)歷檔案把家屬安排進(jìn)醫(yī)院，這一系列因素都會(huì)導(dǎo)致檔案的失真性。低時(shí)效性是指對(duì)工作人員的檔案不及時(shí)更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動(dòng)時(shí)候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進(jìn)行定時(shí)的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時(shí)建立，直至人員調(diào)離才進(jìn)行更新，沒(méi)有一點(diǎn)可利用的價(jià)值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的人才選拔、職稱評(píng)定以及人事調(diào)動(dòng)時(shí)作出錯(cuò)誤決策，低時(shí)效性使得人事部門(mén)在人力資源管理時(shí)候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來(lái)了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進(jìn)行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問(wèn)題及影響?，F(xiàn)在許多醫(yī)院沒(méi)有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個(gè)復(fù)雜的綜合性機(jī)構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒(méi)有一個(gè)合理的檔案管理體系，不要說(shuō)將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問(wèn)題。管理體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問(wèn)題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒(méi)有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請(qǐng)兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒(méi)有合理的、明確的人事檔案管理?xiàng)l例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時(shí)沒(méi)有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因?yàn)闄n案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時(shí)工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門(mén)在對(duì)人事檔案進(jìn)行調(diào)閱時(shí)候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問(wèn)題及影響?！度珖?guó)檔案信息化建設(shè)實(shí)施綱要》頒布以來(lái)，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國(guó)檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒(méi)有相關(guān)的計(jì)算機(jī)人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進(jìn)行的時(shí)候就出現(xiàn)很多問(wèn)題，通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進(jìn)行分析研究時(shí)，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會(huì)導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯(cuò)誤。例如人力資源管理在選擇對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要通過(guò)人事檔案掌握各醫(yī)生以及護(hù)士的長(zhǎng)短處，如果通過(guò)網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯(cuò)誤，就可能使得在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)顯得毫無(wú)意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開(kāi)展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進(jìn)行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門(mén)要與人事部門(mén)合作制定出一套合理的切實(shí)可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進(jìn)行時(shí)，也要單獨(dú)設(shè)置人事檔案管理的部門(mén)和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)，并且設(shè)立獎(jiǎng)懲體系，對(duì)人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來(lái)一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之，對(duì)工作不認(rèn)真的給予處罰，并進(jìn)行公示。這樣不僅促進(jìn)人事檔案管理工作順利進(jìn)行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強(qiáng)人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會(huì)議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對(duì)人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對(duì)其考核，對(duì)于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強(qiáng)人事檔案管理部門(mén)與人事部門(mén)的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個(gè)部門(mén)相互了解相互促進(jìn)，不僅可以加強(qiáng)人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十五
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是在對(duì)醫(yī)療人才的爭(zhēng)奪中，相比民營(yíng)醫(yī)院更處于劣勢(shì)，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門(mén)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行部門(mén)，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績(jī)效等常規(guī)性工作。隨著民營(yíng)和外資醫(yī)院的擴(kuò)張不斷加速，勢(shì)必會(huì)在日后市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。部分公立醫(yī)院已意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，并在人事管理體制上進(jìn)行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績(jī)效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機(jī)版系統(tǒng)進(jìn)行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動(dòng)化oa階段，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評(píng)審為例，人力資源管理部門(mén)發(fā)布通知并收集評(píng)審相關(guān)材料，隨后對(duì)提交的材料進(jìn)行人工審核，組織人員召開(kāi)會(huì)議開(kāi)展評(píng)審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時(shí)，提高了錯(cuò)誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全
有效的績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理體系的核心，是推進(jìn)人力資源管理工作水平提升、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績(jī)效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效認(rèn)定過(guò)程透明度不夠，以及績(jī)效考核反饋機(jī)制不健全，績(jī)效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績(jī)效考核體系勢(shì)必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來(lái)醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機(jī)制
通過(guò)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、職稱評(píng)審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機(jī)制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對(duì)人力資源管理的日常工作實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高效率，逐步實(shí)現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過(guò)信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)相關(guān)理念及機(jī)制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過(guò)調(diào)整系統(tǒng)功能即可實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過(guò)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)包括招聘、考勤、績(jī)效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)，對(duì)提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過(guò)在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過(guò)分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績(jī)效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績(jī)效考核工作面臨的最大問(wèn)題是績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集機(jī)制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級(jí)信息及請(qǐng)休假信息；然后通過(guò)對(duì)接考勤機(jī)系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過(guò)對(duì)接科研信息網(wǎng)、護(hù)理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績(jī)信息，通過(guò)固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績(jī)效考核工作，并自動(dòng)生成相應(yīng)薪酬信息，通過(guò)對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬信息的實(shí)時(shí)同步。人力資源系統(tǒng)為績(jī)效考核自動(dòng)化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進(jìn)人力資源管理工作公開(kāi)透明
當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，一方面是由于面臨來(lái)自民營(yíng)醫(yī)院及合資醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，以及自身績(jī)效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開(kāi)透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過(guò)在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實(shí)現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識(shí)及合力，提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
針對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機(jī)版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴(kuò)”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機(jī)構(gòu)管理。支持組織機(jī)構(gòu)新增、修改、合并，支持多機(jī)構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機(jī)構(gòu)建立及維護(hù)功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動(dòng)生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機(jī)構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說(shuō)明書(shū)自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護(hù)及管理，支持崗位招聘要求的自動(dòng)生成。3.編制管理。支持機(jī)構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機(jī)構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動(dòng)生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項(xiàng)的定制，提供員工基本信息自動(dòng)審核功能，支持員工晉級(jí)等時(shí)間節(jié)點(diǎn)提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動(dòng)管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國(guó)管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫(kù)的創(chuàng)建及維護(hù)，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過(guò)設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動(dòng)生成，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對(duì)接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動(dòng)發(fā)送，自動(dòng)生成面試評(píng)分表，支持面試過(guò)程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ?，實(shí)現(xiàn)與考勤機(jī)打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強(qiáng)制休假管理。支持休假申請(qǐng)審批流程，支持加班補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、加班申報(bào)等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評(píng)審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險(xiǎn)信息庫(kù)維護(hù)，支持保險(xiǎn)繳費(fèi)比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費(fèi)基數(shù)自動(dòng)調(diào)整功能，支持工傷申請(qǐng)、社保補(bǔ)繳、停繳等功能，支持社保繳費(fèi)額多維度統(tǒng)計(jì)功能。6.績(jī)效管理。支持科室績(jī)效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院對(duì)績(jī)效目標(biāo)分解下達(dá)、績(jī)效過(guò)程、考核、總結(jié)等全面績(jī)效流程管理。支持員工績(jī)效考核工作，支持kpi、360度評(píng)估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評(píng)分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級(jí)部門(mén)政策進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放過(guò)程的流程管理，支持月度、年度薪酬測(cè)算等統(tǒng)計(jì)核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計(jì)分析功能，支持工資歷史變動(dòng)查詢。支持與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計(jì)劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動(dòng)記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報(bào)表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報(bào)表管理。支持常用登記表、花名冊(cè)等統(tǒng)計(jì)表格自動(dòng)生成及導(dǎo)出，支持自動(dòng)生成上級(jí)部門(mén)要求的各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表。支持靈活報(bào)表查詢功能，支持通過(guò)系統(tǒng)前臺(tái)功能配置新增報(bào)表。2.檔案管理。支持常用文書(shū)檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報(bào)表的自動(dòng)生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請(qǐng)流程進(jìn)度，支持在線提交報(bào)名考試、培訓(xùn)、出國(guó)、轉(zhuǎn)正、競(jìng)聘、職稱、休假、開(kāi)具證明等申請(qǐng)，支持提交個(gè)人總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告等各類材料。2.部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門(mén)員工花名冊(cè)、部門(mén)考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請(qǐng)，支持提交部門(mén)級(jí)解聘、返聘、人員需求等申請(qǐng)，支持在線開(kāi)展員工評(píng)價(jià)及部門(mén)間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門(mén)提出的申請(qǐng)，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開(kāi)通報(bào)表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
通過(guò)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)對(duì)接財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機(jī)系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢(shì)必推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場(chǎng)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國(guó)家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實(shí)，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是在對(duì)醫(yī)療人才的爭(zhēng)奪中，相比民營(yíng)醫(yī)院更處于劣勢(shì)，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理平臺(tái)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十六
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會(huì)篇十七
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。