每一個人都應該習慣性地總結自己的行為和思維方式，以促進個人的成長。學會自我反思和自我管理，可以幫助我們不斷成長和進步?？偨Y范文中流露出作者的真情實感和對過去的回味與祝福。
薪酬和績效管理培訓心得篇一
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。
薪酬和績效管理培訓心得篇二
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務與應用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標：rmcs,即團隊業(yè)績、團隊士氣、團隊能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認識到績效管理的經(jīng)典理論，從關注人、事和關注短期、長期業(yè)績的四個角度出發(fā)，通過分析考核、激勵、輔導、授權四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現(xiàn)組織的績效目標以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結合這次培訓所學的知識和日常工作中感觸最深的地方談談我的感想。
一、在日常工作中我們一直認為績效管理就是業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念。
明確才能清楚的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權責，對于結果形成貢獻;4、要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現(xiàn)在結果，但對于績效而言既應該是平衡目標的體現(xiàn)，又應該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
四、績效管理目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
應該來說理論對于我們有引導的作用，績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現(xiàn)公司績效的飛躍!
薪酬和績效管理培訓心得篇三
反思這三個月，我作為一名新加入---部的新人，在試用期的工作中跟隨著--領導積極的學習和鍛煉，不僅學會了---崗位的基礎工作能力，還大大的提升了自己在---專業(yè)方面的能力。當然，最為重要的還是我能在這段時間里融入了---公司的---部門。能加入這個大家庭，讓我在工作中更有了很大的提升。
如今，三個月試用期已經(jīng)結束，在此即將轉正之際，我對自己三個月來的工作和反思做一個總結，希望能幫到自己今后的工作。以下是我的試用期工作總結：
一、基礎能力的掌握
來到公司的第一天，我就在---領導的幫助下盡心了對工作的培訓學習。在此次的培訓中，我首先了解了公司的文化和發(fā)展，也對---公司經(jīng)營的業(yè)務有了了解。因此也方便我理解了之后自身的工作。
在簡單的了解之后，隨即就開始了對工作的了解。一開始，我以為自己在---專業(yè)方面在學校里學習了這么久，怎么也不至于在基礎的上難倒。但仔細的聽取了領導的教導之后，我才發(fā)現(xiàn)自己想錯了！盡管在學校學習了很多的知識和技能。但那些都是為了學習而學習的能力。但在真正的工作中，追求的卻往往是實用的能力。為此，盡管我了解基礎的知識，但想要良好的運用起來卻并不簡單。
好在，在正式的工作前，我還有很多機會鍛煉自己。趁這個機會，我通過鍛煉改進了自己的工作能力。
二、提升自我
在后來的工作方面，我積極的在工作之余學習、加強自己，并在工作后努力的反思自己。盡管一開始的工作能力并不強，但如今，倒也有了不少成長！
三、自我的評價
在這三個月的工作上，我積極勤勉，能認真完成領導交代的工作，仔細的處理好自己的任務。并認真遵守公司的紀律與規(guī)定，維護公司和團推的紀律。
此外，在工作之余我也通過網(wǎng)絡積極的改進了自身，努力的提升了自己的工作能力，讓這三個月里自身能得到更進一步的提升。
如今，盡管試用期已經(jīng)結束，但我卻依舊需要進步，還望您能在今后的工作中多多教導，我一定會努力的學習、鍛煉自己，讓我成為一名出色的---員工！
薪酬和績效管理培訓心得篇四
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定 、績效計劃?、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標 ，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓?，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
篇三：績效管理心得體會
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管-理-員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的.績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關心和坦誠。
如果你和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。
在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關鍵點
1. 首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2. 其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。
3. 最后是績效評估，等同于回顧和學習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績效。
當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之！
篇四：績效管理心得體會
最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
薪酬和績效管理培訓心得篇五
如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實現(xiàn)目標，那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現(xiàn)的準備。
通過本次課堂學習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網(wǎng)絡?；緦哟问强傮w目標、部門目標、個人目標，網(wǎng)絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現(xiàn)它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。
同時，我們還新了解到目標制定應該是執(zhí)行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區(qū)分目的和目標的區(qū)別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。
對于定量的設定內容可以通過數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業(yè)務目標的分解、適正化。
績效？
我們新了解到：績，就是業(yè)績、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據(jù)不同的目標性質而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件。
我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。
個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業(yè)績向上影響最大的主要目標，我們稱之為kpi，即關鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。
薪酬和績效管理培訓心得篇六
在加入中移鼎訊之后，我開始接觸到人力資源管理工作，由于本身不是人力資源專業(yè)出身，加之之前的工作經(jīng)驗也與人力資源管理工作相去甚遠，因此在人力資源管理的日常工作中我也是在不斷地學習摸索，持續(xù)改進中。
南京營業(yè)部在省公司指導下實施績效考核管理已有一段時間，在這不到一年的時間里，從最初的焦頭爛額到現(xiàn)在初窺門徑，我在其中投入大量的時間和精力，現(xiàn)將我對績效考核管理的一些心得體會與大家分享：
績效考核管理的目的以及意義是為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核管理的根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.就企業(yè)而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.就個人而言，可以作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。
3.績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需實現(xiàn)雙贏。其一，企業(yè)贏得管理與效益。
其二，員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展的機會。
雖然有一段時間的績效考核管理經(jīng)驗，目前南京營業(yè)部績效考核管理僅僅是停留在皮毛之上，還需要不斷地改進和完善。
1.績效合同書的設定不是一件一勞永逸的工作，在績效考核管理的實施過程中，需要根據(jù)實施反饋結果，結合公司員工發(fā)展的實際情況，不斷地修改跟進，實現(xiàn)績效合同書制定實施應用反饋修改的循環(huán)操作流程。
2.績效考核結果溝通反饋。人力資源部需協(xié)助督促各部門做好員工績效考核的溝通反饋工作，并進行記錄留存，在溝通反饋的基礎上，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善績效考核管理工作。
薪酬和績效管理培訓心得篇七
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法。卓越績效該如何做呢？下面是帶來的卓越績效管理培訓心得，歡迎查看。
卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養(yǎng)質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監(jiān)督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質量、服務和經(jīng)營質量，增強競爭優(yōu)勢，促進公司持續(xù)快速健康發(fā)展。gb/t19580-2012卓越績效評價準則是從領導，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經(jīng)營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執(zhí)行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優(yōu)勢在哪里?我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優(yōu)化和完善,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統(tǒng)化、標準化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功?！?BR> 在卓越績效評價準則中，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。
通過學習使我們知道了領導與管理的區(qū)別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現(xiàn)有效的的領導取決于被領導者的追隨程度。
管理使情況規(guī)范，領導要研究權變，管理是管理現(xiàn)在，領導是領導未來。多數(shù)企業(yè)存在管理過度和領導不足的現(xiàn)象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現(xiàn)象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。
作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。
我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領導經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優(yōu)秀企業(yè)的卓越經(jīng)營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業(yè)經(jīng)營管理中的短板，系統(tǒng)提升企業(yè)的整體管理水平，為打造一流的企業(yè)奠定基礎。
具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發(fā)揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。
通過參加卓越績效管理模式的培訓，通過老師的講解，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產(chǎn)生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內容、實施指南、卓越績效的評價要素和評分指南，讓我受益匪淺。
《卓越績效評價準則》是結合我國質量管理的實際情況，從領導、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量、分析與改進以及經(jīng)營結果等七個方面規(guī)定了組織卓越績效的評價要求，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產(chǎn)品質量、管理質量和服務質量，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經(jīng)營管理模式。
一、強調外部環(huán)境對企業(yè)生存發(fā)展的影響
企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的，準則明確表達了在當前經(jīng)濟形勢復雜多變，不確定因素日益增多的時期，企業(yè)的高層領導一定要“十二分”地關注環(huán)境的變化，因為企業(yè)適應環(huán)境變化、抵御風險干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎。
二、強調建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)
為實施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，是人才戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。建立管理工作系統(tǒng)、員工培訓教育系統(tǒng)和激勵機制，開展群眾性質量管理活動，提高質量意識和技能，充分調動員工的主動性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益，確保卓越績效模式運行所需要的人才。
三、強調高層領導在組織走向卓越中的作用
準則中通過高層領導的作用、組織治理、社會責任、道德行為等的描述，進而體現(xiàn)了高層領導的前瞻能力與決策能力。領導掌控著組織前進的方向，并密切關注著結果。準則中指出領導只關注未來，有一個大的發(fā)展方向(使命、愿景、價值觀)還不夠，一定要把遠大的目標(想做的)，與當前一個階段的內部能力(能做的)，外部環(huán)境(可做的)結合考慮，形成一個階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(該做的)，并以此為導向，帶領員工并影響到相關方，為此目標，腳踏實地一步步走向成功。
四、.堅持可持續(xù)發(fā)展、科學發(fā)展
準則中強調在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。同時還強調戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰(zhàn)、資源的優(yōu)勢和劣勢、潛在風險等。在治理結構中強調有效性，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性、持續(xù)改進提供資源;在技術發(fā)展方面采用先進技術，提高組織的改進、創(chuàng)新能力。在產(chǎn)品和服務結果方面，是與國內、國際同類產(chǎn)品和服務水平相比較的結果,企業(yè)的產(chǎn)品和服務要有特色和創(chuàng)新。
1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰(zhàn)略工程，是關系到我們公司持續(xù)發(fā)展和不斷提高的戰(zhàn)略性的工作。準則涉及到企業(yè)的各個部門、各個工序、各個崗位、各個環(huán)節(jié)，歸納為全過程、全員，全企業(yè)和多方面的“三全一多”的基本要求。同時，也是向員工和社會宣傳公司企業(yè)文化的過程，在企業(yè)內要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環(huán)境，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍。一個實施卓越績效評價的企業(yè)，所追求的決不僅僅是經(jīng)濟利益，也須認真履行企業(yè)的社會責任，為企業(yè)自身創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境。此外，還須緊緊與企業(yè)的發(fā)展特色相結合，充分發(fā)揮企業(yè)的自身優(yōu)勢。
2、在對于企業(yè)預期的發(fā)展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個科學、規(guī)范、務實的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng)，對于企業(yè)未來的發(fā)展機會、威脅、弱勢和優(yōu)勢進行有效的分析，確定企業(yè)的理念和文化，進行經(jīng)營定位、行業(yè)定位、產(chǎn)品定位和市場的定位，以此來明確公司戰(zhàn)略。
3、規(guī)范的企業(yè)部門結構其目的在于協(xié)調好企業(yè)部門與部門之間、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權、責、利，以及工作形式、考核標準，有效地保證組織活動開展，最終保證組織目標實現(xiàn)。在我們公司，組織結構較為明確，但是個部門的溝通聯(lián)系還不夠迅速及時。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結構決定著組織行為，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以必須依據(jù)企業(yè)的實際情況，為企業(yè)設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉，使其達到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。
4、確保數(shù)據(jù)信息體系規(guī)的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統(tǒng)一的標準，完善賬單、記錄、報表，完善內部共享數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，及時更新發(fā)布新的信息，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執(zhí)行者手中。完善、推進基礎數(shù)據(jù)信息化管理，推進流程關鍵點的程控，做到及時、快速、高效。
5、保證運轉流程的規(guī)范。我們公司規(guī)模較大，部門較多，企業(yè)在對某個部門內部的管控體系都有一定的管理辦法，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權責，問題就越多。這時就需要對企業(yè)運營的流程進行明確，使部門納入到流程中，成為企業(yè)流程中的一個結點，確定企業(yè)的各個流程，并對流程進行科學的規(guī)劃和設計，使企業(yè)運營達到效率最優(yōu)。
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薪酬和績效管理培訓心得篇八
xx區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
辦公室績效管理心得
如何加強基層稅務局管理，調動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓學習隊績效管理有了新的認識，現(xiàn)將培訓心得匯報如下：。
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理，進而達成組織所預期的利益和產(chǎn)出目標。績效指標的設定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。
通過績效目標的設定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因。績效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。
而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓,我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。
薪酬和績效管理培訓心得篇九
我云廈公司圍繞20xx年工作主體，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優(yōu)先；確保職工收入達到公司規(guī)定水平。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。
此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。
由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：
薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。
薪酬應該成為反應公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。
比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準?；镜陌踩Ｕ稀T工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術研發(fā)的經(jīng)理和財務經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。結成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)，今年公司賺了20xx萬，他非常不高興，為什么呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了20xx萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬和績效管理培訓心得篇十
一)、定點派人，幫助經(jīng)銷商穩(wěn)步成長，實現(xiàn)市場占有率提升，完善企業(yè)品牌建設管理。
(1)、首先公司的銷售部人員打頭陣，在地級城市尋找目標客戶。短時間內攻下一個當?shù)赜休^高聲譽或有影響力的單位，把它作為公司在那個城市的樣板工程，并且在每個城市復制這套成功的方法。
當全國大范圍內，公司的產(chǎn)品覆蓋率得到提升后。此時，市場部配合銷售部在全國范圍的媒體上做招商廣告——造勢。(在打招商廣告的同時，可以在同一家報紙上做些軟性的宣傳。即招商廣告+軟性宣傳。)總部進行招商，當?shù)氐匿N售部人員可以配合總部具體考察經(jīng)銷商的實力。
(2)、另外，前期銷售部設立的樣板工程可以作為當?shù)刈詈玫膹V告。隨時可以請當?shù)氐慕?jīng)銷商進行參觀、考察，指導經(jīng)銷商在當?shù)亻_展工作并增加經(jīng)銷商的信心。招商結束，市場部馬上配合經(jīng)銷商和銷售部開展工作，在全國范圍內的主流平面媒體上做廣告。
(二)、明確渠道建設中的發(fā)展原則。
發(fā)展原則：積極培養(yǎng)經(jīng)銷商發(fā)展為更高等級類型經(jīng)銷商，實現(xiàn)區(qū)域保護及利潤保障；維護原則。運用等級區(qū)分政策，進行區(qū)域經(jīng)銷商群體組建，最終完成“發(fā)展原則”。
(1)、渠道建設初期，在每個省份都派駐自己的銷售人員，市場部派出的人員主要工作職責是：為配合當?shù)氐匿N售人員和經(jīng)銷商工作，還可以在當?shù)氐闹饕襟w上做宣傳?？傊?，形成全方位、立體化的宣傳環(huán)境。即使當?shù)氐恼猩绦Ч皇呛芎茫覀冏约旱匿N售人員也不會白白浪費當?shù)氐氖袌?。當?shù)氐匿N售人員只要努力，一樣可以在當?shù)卮蜷_局面。在沒有經(jīng)銷商的領地上開發(fā)出屬于自己的一片疆土。
(2)、當?shù)厥袌雠嘤谋容^好的時候，這時經(jīng)銷商的忠實度也培養(yǎng)了起來。我們對經(jīng)銷商的實力、工作情況也有了更清楚的了解。此時，公司應把當?shù)氐目蛻糸_發(fā)、維護工作逐漸轉移給有實力經(jīng)銷商。把小經(jīng)銷商歸到當?shù)卮蟮慕?jīng)銷商進行統(tǒng)一管理。(因為，在開發(fā)當?shù)厥袌龅那捌冢瓌t上我們采取抓大放小。我們的工作重點是幫助經(jīng)銷商開發(fā)大客戶。市場培育成熟后，當?shù)丶词褂锌蛻?，也應該是比較小的客戶。)部分經(jīng)銷商在我們前期的培養(yǎng)下，已經(jīng)具備了開發(fā)市場的能力，因而對于小客戶他們也有了自己把握的能力。
(三)、區(qū)域劃分
根據(jù)營銷區(qū)域劃分，設定區(qū)域經(jīng)銷商或公司在當?shù)爻闪⒎止净蛭蓞^(qū)域經(jīng)理。全面負責營銷區(qū)域內的一切營銷活動，包括渠道建設、發(fā)展、維護、指導開拓等；實行區(qū)域經(jīng)理負責制度。
區(qū)域經(jīng)理：區(qū)域經(jīng)理通過各類信息(包括專業(yè)展覽會、行業(yè)資訊、網(wǎng)絡搜索、經(jīng)銷商反饋等)的收集、整理及分析，得出潛在終端使用客戶，有針對性地寄送產(chǎn)品資料、電話/書信聯(lián)系、預約面談、了解客戶意愿和需要、協(xié)助客戶提供解決方案。業(yè)務建立后，可根據(jù)終端客戶的等級區(qū)分，將較小客戶轉給當?shù)氐慕?jīng)銷商進行銷售，較大客戶建議直接由區(qū)域經(jīng)理負責，但兩者的銷售業(yè)績均應歸屬于當?shù)氐膮^(qū)域經(jīng)銷商。
業(yè)務發(fā)展到比較成熟的時候，業(yè)務上的增量提高已經(jīng)不太容易。此時我們應該以減少公司的費用為主，同時提高公司的工作效率。在業(yè)務員設置上，可以不以省為單位，而以每個大經(jīng)銷商為單位。如果當?shù)氐慕?jīng)銷商申請當?shù)毓九神v人員，公司可以讓經(jīng)銷商出派駐員工的工資。
總之，在渠道建設上，普通的“共贏”遠遠不夠，還必須做到與渠道“共生”。在一榮俱榮、一損俱損的“共生”基礎上，實現(xiàn)與經(jīng)銷商利潤、風險、觀念、策略等層面的“共振”，相互影響、相互促進。公司目前的規(guī)模雖然不大，但與渠道伙伴捆綁在一起就可以編成一個無敵艦隊，抗風險能力大大增加。
經(jīng)銷商的管理。
(一)、經(jīng)銷商資格的審核
1、有資金實力；
2、有客戶資源；
3、有人際關系網(wǎng)絡；
4、有自有的人員專職的從事lp設備的推廣活動。
對于不符合以上條件的經(jīng)銷商，不予考慮合作。對已經(jīng)合作，但實際情況與以上要求不符的、且沒有業(yè)績經(jīng)銷商，應及時予以取削其經(jīng)銷商資格。
(二)、對經(jīng)銷商實行定期培訓
(1)、參與總部培訓、列出詳細培訓計劃，定期一年培訓幾次，提前通知培訓內容，經(jīng)銷商自己承擔費用。
(2)、對法人經(jīng)理，年定期培訓一次或開經(jīng)銷商大會時一并舉行也可。
(三)、給經(jīng)銷商指定任務
(1)、根據(jù)總公司經(jīng)營計劃對經(jīng)銷商下達完成任務指標，并幫助他們做可行性分析，督促指導完成任務計劃。
(2)、將業(yè)績納入總公司指標考核體系內。
(四)、指導業(yè)務
分兩部分做：
(1)、理論指導
將經(jīng)銷商想要開發(fā)的用戶，分清是某一系統(tǒng)節(jié)電類型。在理論上給他充足的案例分析，解釋清楚在這一系統(tǒng)上的運行原理。讓他能把這套理論跟終端用戶講明白。
(2)、實際指導
根據(jù)經(jīng)銷商業(yè)務開展情況，提出每一階段實際指導辦法，讓他們跟緊用戶，快速通過每個過程，達到成功。
(五)、信息共享
(1)、向經(jīng)銷商及時通報總公司業(yè)績進展情況，提高經(jīng)銷商信心，鼓足他們干勁，讓他們能夠全力以赴投入工作。
(2)、及時向經(jīng)銷商通報公司產(chǎn)品在新的領域拓展市場成功情況，指導經(jīng)銷商有層次的在新領域鋪占市場。
(3)、及時通報公司更新?lián)Q代產(chǎn)品價格政策，及與廠家靈活的合作形式。
(4)、業(yè)務人員及時了解經(jīng)銷商每個項目的具體進展情況。對特殊項目中出現(xiàn)的特殊問題的處理意見應拿出來，讓公司統(tǒng)一進行討論。在三個工作日內給客戶拿出具體的解決方案來。
(六)、考核經(jīng)銷商制度
(1)、根據(jù)公司的當年目標銷售額，給經(jīng)銷商下達銷售任務。銷售任務可分解到季度。
(2)、按季度對經(jīng)銷商業(yè)績進行考核。對業(yè)績完成不好的經(jīng)銷商，我們應該做認真的分析和總結，幫助經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。對業(yè)績突出的經(jīng)銷商我們同樣也要分析，把他的成功經(jīng)驗在全體經(jīng)銷商中間做推廣。復制成功案例，我們才會更快的的成功。篩選，優(yōu)勝劣汰。
(3)、建立淘汰制度。由于項目的運做時間較長，所以對經(jīng)銷商的考核期限設置為半年。對于在半年的時間內沒有完成一個季度銷售任務的經(jīng)銷商，及時進行淘汰，并及早補充有實力新力量。
(七)、對經(jīng)銷商的支持
(1)、價格支持
公司必須發(fā)展、團結有實力的經(jīng)銷商，首先，通過在貨款的給付比率方面控制供貨價格，把公司的資金壓力轉移到經(jīng)銷商來。例如：對于可以實現(xiàn)一次性付清全款的經(jīng)銷商，在供貨價格上給予獎勵。每次初始供貨價格是由經(jīng)銷商的每筆業(yè)務的付款額度決定的。這樣鼓勵經(jīng)銷商為了取得相對較低的價格，必須動用自己的資金運做我們的產(chǎn)品。
(2)、年終獎勵
在年終，對于累計業(yè)績突出的經(jīng)銷商進行獎勵。
可以按兩種方法進行：
1)、不考慮地區(qū)差異因素，只考慮經(jīng)銷商完成的年終總量。劃定統(tǒng)一的金額，對完成的經(jīng)銷商商實行獎勵。
2)、年初，根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)銷商上一年度的實際完成量，加上市場的增量，為經(jīng)銷商制定出下一年度的預計銷售任務。公司針對經(jīng)銷商的任務完成情況，年終按年初的承諾實現(xiàn)對經(jīng)銷商的年終獎勵。
(3)、資金支持
公司統(tǒng)計以往每個經(jīng)銷商的還款情況，建立經(jīng)銷商信譽檔案。對信譽好、定單額度高的客戶在出現(xiàn)資金周轉問題時，根據(jù)信用等級給予支持；或利用不同的合作方式共同運做大單。
(4)、技術、銷售方面的支持
對有實力的大經(jīng)銷商配備專人服務，最起碼要在經(jīng)銷商所在的地區(qū)有長駐業(yè)務人員，以保證每次看現(xiàn)場、出方案的及時性。另外，銷售部門的人員積極參與大客戶的每次商務談判，推動談判的進程。幫助經(jīng)銷商抓住談判的重點，共同制定全方位的公關方案；協(xié)助理順經(jīng)銷商在業(yè)務進展中所需要面臨的各方面的關系。
以上的每個方面都可以培養(yǎng)經(jīng)銷商的忠誠度，但忠實度的培養(yǎng)是一條漫長的道路。
薪酬和績效管理培訓心得篇十一
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因為它可以激勵員工不斷進步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自我價值最大化。當然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實行年終績效考核和薪酬調整?？己私Y束后，公司會在內部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團隊中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴厲，但卻一定程度上保證了團隊整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結構有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進積極向上的團隊文化。
第四段：績效薪酬的應用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實踐中遇到許多難題。為了更好地實施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實際情況，合理設計績效考核指標，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機制應該足夠公正，不能因為某個員工的背景或者私人關系而對其偏袒。最后，公司應該鼓勵員工不斷學習和提升，這既是績效薪酬的基礎也能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
第五段：結合實際談談績效薪酬的發(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們仍需要更深入的研究和探索，不斷改進績效薪酬的應用技巧，讓其在各種企業(yè)和團隊中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
薪酬和績效管理培訓心得篇十二
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質量和效率。而缺點則在于容易引發(fā)內部的競爭和矛盾，也會導致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點
為了有效地實施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點：首先，必須設立科學的績效考核機制，以確保評定標準公正、透明，并且與公司的目標和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結體會和建議
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業(yè)實際情況且科學規(guī)范。企業(yè)應該加強員工培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
薪酬和績效管理培訓心得篇十三
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標準
了解績效考核標準是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標準有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標準，并在工作中努力達到及超越這個標準。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認真完成工作任務
認真負責地完成自己的每一項工作任務，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內高效地完成任務，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至會影響你的身體健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標準，認真負責地完成自己的每一項工作任務，與同事合作，權衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
薪酬和績效管理培訓心得篇十四
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
適用于公司總部全體員工
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經(jīng)理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經(jīng)理職責
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。
四層級：d專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
a總監(jiān)級
董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)
2
b經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
c中級管理者
php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務
4
d專員級
2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。
1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經(jīng)理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業(yè)技術人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務
職務津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財務經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
20xx
項目經(jīng)理
20xx
銷售經(jīng)理/副理
1000
商務經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶經(jīng)理/副理
500
技術支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類
項目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
20xx
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
php工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
1、薪酬計算方法：
c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
d、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。
e、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)—請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的五險一金費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、年假：按正常出勤結算工資。
c、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
d、陪產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
e、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
g、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
薪酬和績效管理培訓心得篇一
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。
薪酬和績效管理培訓心得篇二
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務與應用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標：rmcs,即團隊業(yè)績、團隊士氣、團隊能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認識到績效管理的經(jīng)典理論，從關注人、事和關注短期、長期業(yè)績的四個角度出發(fā)，通過分析考核、激勵、輔導、授權四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現(xiàn)組織的績效目標以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結合這次培訓所學的知識和日常工作中感觸最深的地方談談我的感想。
一、在日常工作中我們一直認為績效管理就是業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念。
明確才能清楚的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權責，對于結果形成貢獻;4、要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現(xiàn)在結果，但對于績效而言既應該是平衡目標的體現(xiàn)，又應該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
四、績效管理目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
應該來說理論對于我們有引導的作用，績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現(xiàn)公司績效的飛躍!
薪酬和績效管理培訓心得篇三
反思這三個月，我作為一名新加入---部的新人，在試用期的工作中跟隨著--領導積極的學習和鍛煉，不僅學會了---崗位的基礎工作能力，還大大的提升了自己在---專業(yè)方面的能力。當然，最為重要的還是我能在這段時間里融入了---公司的---部門。能加入這個大家庭，讓我在工作中更有了很大的提升。
如今，三個月試用期已經(jīng)結束，在此即將轉正之際，我對自己三個月來的工作和反思做一個總結，希望能幫到自己今后的工作。以下是我的試用期工作總結：
一、基礎能力的掌握
來到公司的第一天，我就在---領導的幫助下盡心了對工作的培訓學習。在此次的培訓中，我首先了解了公司的文化和發(fā)展，也對---公司經(jīng)營的業(yè)務有了了解。因此也方便我理解了之后自身的工作。
在簡單的了解之后，隨即就開始了對工作的了解。一開始，我以為自己在---專業(yè)方面在學校里學習了這么久，怎么也不至于在基礎的上難倒。但仔細的聽取了領導的教導之后，我才發(fā)現(xiàn)自己想錯了！盡管在學校學習了很多的知識和技能。但那些都是為了學習而學習的能力。但在真正的工作中，追求的卻往往是實用的能力。為此，盡管我了解基礎的知識，但想要良好的運用起來卻并不簡單。
好在，在正式的工作前，我還有很多機會鍛煉自己。趁這個機會，我通過鍛煉改進了自己的工作能力。
二、提升自我
在后來的工作方面，我積極的在工作之余學習、加強自己，并在工作后努力的反思自己。盡管一開始的工作能力并不強，但如今，倒也有了不少成長！
三、自我的評價
在這三個月的工作上，我積極勤勉，能認真完成領導交代的工作，仔細的處理好自己的任務。并認真遵守公司的紀律與規(guī)定，維護公司和團推的紀律。
此外，在工作之余我也通過網(wǎng)絡積極的改進了自身，努力的提升了自己的工作能力，讓這三個月里自身能得到更進一步的提升。
如今，盡管試用期已經(jīng)結束，但我卻依舊需要進步，還望您能在今后的工作中多多教導，我一定會努力的學習、鍛煉自己，讓我成為一名出色的---員工！
薪酬和績效管理培訓心得篇四
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定 、績效計劃?、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標 ，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓?，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。
篇三：績效管理心得體會
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管-理-員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的.績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關心和坦誠。
如果你和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。
在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關鍵點
1. 首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2. 其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。
3. 最后是績效評估，等同于回顧和學習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績效。
當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之！
篇四：績效管理心得體會
最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
薪酬和績效管理培訓心得篇五
如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實現(xiàn)目標，那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現(xiàn)的準備。
通過本次課堂學習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網(wǎng)絡?；緦哟问强傮w目標、部門目標、個人目標，網(wǎng)絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現(xiàn)它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。
同時，我們還新了解到目標制定應該是執(zhí)行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區(qū)分目的和目標的區(qū)別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。
對于定量的設定內容可以通過數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業(yè)務目標的分解、適正化。
績效？
我們新了解到：績，就是業(yè)績、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據(jù)不同的目標性質而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件。
我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。
個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業(yè)績向上影響最大的主要目標，我們稱之為kpi，即關鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。
薪酬和績效管理培訓心得篇六
在加入中移鼎訊之后，我開始接觸到人力資源管理工作，由于本身不是人力資源專業(yè)出身，加之之前的工作經(jīng)驗也與人力資源管理工作相去甚遠，因此在人力資源管理的日常工作中我也是在不斷地學習摸索，持續(xù)改進中。
南京營業(yè)部在省公司指導下實施績效考核管理已有一段時間，在這不到一年的時間里，從最初的焦頭爛額到現(xiàn)在初窺門徑，我在其中投入大量的時間和精力，現(xiàn)將我對績效考核管理的一些心得體會與大家分享：
績效考核管理的目的以及意義是為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核管理的根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.就企業(yè)而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.就個人而言，可以作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。
3.績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需實現(xiàn)雙贏。其一，企業(yè)贏得管理與效益。
其二，員工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展的機會。
雖然有一段時間的績效考核管理經(jīng)驗，目前南京營業(yè)部績效考核管理僅僅是停留在皮毛之上，還需要不斷地改進和完善。
1.績效合同書的設定不是一件一勞永逸的工作，在績效考核管理的實施過程中，需要根據(jù)實施反饋結果，結合公司員工發(fā)展的實際情況，不斷地修改跟進，實現(xiàn)績效合同書制定實施應用反饋修改的循環(huán)操作流程。
2.績效考核結果溝通反饋。人力資源部需協(xié)助督促各部門做好員工績效考核的溝通反饋工作，并進行記錄留存，在溝通反饋的基礎上，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善績效考核管理工作。
薪酬和績效管理培訓心得篇七
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法。卓越績效該如何做呢？下面是帶來的卓越績效管理培訓心得，歡迎查看。
卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養(yǎng)質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監(jiān)督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質量、服務和經(jīng)營質量，增強競爭優(yōu)勢，促進公司持續(xù)快速健康發(fā)展。gb/t19580-2012卓越績效評價準則是從領導，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經(jīng)營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執(zhí)行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優(yōu)勢在哪里?我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用pdca法進行不斷優(yōu)化和完善,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統(tǒng)化、標準化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功?！?BR> 在卓越績效評價準則中，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。
通過學習使我們知道了領導與管理的區(qū)別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現(xiàn)有效的的領導取決于被領導者的追隨程度。
管理使情況規(guī)范，領導要研究權變，管理是管理現(xiàn)在，領導是領導未來。多數(shù)企業(yè)存在管理過度和領導不足的現(xiàn)象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現(xiàn)象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。
作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導。通過經(jīng)常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。
我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當?shù)狞c撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領導經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優(yōu)秀企業(yè)的卓越經(jīng)營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業(yè)經(jīng)營管理中的短板，系統(tǒng)提升企業(yè)的整體管理水平，為打造一流的企業(yè)奠定基礎。
具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發(fā)揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。
通過參加卓越績效管理模式的培訓，通過老師的講解，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產(chǎn)生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內容、實施指南、卓越績效的評價要素和評分指南，讓我受益匪淺。
《卓越績效評價準則》是結合我國質量管理的實際情況，從領導、戰(zhàn)略、顧客與市場、資源、過程管理、測量、分析與改進以及經(jīng)營結果等七個方面規(guī)定了組織卓越績效的評價要求，為企業(yè)追求卓越績效，提高企業(yè)產(chǎn)品質量、管理質量和服務質量，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展提供了卓越經(jīng)營管理模式。
一、強調外部環(huán)境對企業(yè)生存發(fā)展的影響
企業(yè)的生存發(fā)展是離不開外部環(huán)境的，準則明確表達了在當前經(jīng)濟形勢復雜多變，不確定因素日益增多的時期，企業(yè)的高層領導一定要“十二分”地關注環(huán)境的變化，因為企業(yè)適應環(huán)境變化、抵御風險干擾的能力與企業(yè)的競爭能力一樣，都是企業(yè)生存發(fā)展的基礎。
二、強調建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)
為實施戰(zhàn)略方針和發(fā)展目標，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)，是人才戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)。建立管理工作系統(tǒng)、員工培訓教育系統(tǒng)和激勵機制，開展群眾性質量管理活動，提高質量意識和技能，充分調動員工的主動性、積極性,保持良好的工作環(huán)境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益，確保卓越績效模式運行所需要的人才。
三、強調高層領導在組織走向卓越中的作用
準則中通過高層領導的作用、組織治理、社會責任、道德行為等的描述，進而體現(xiàn)了高層領導的前瞻能力與決策能力。領導掌控著組織前進的方向，并密切關注著結果。準則中指出領導只關注未來，有一個大的發(fā)展方向(使命、愿景、價值觀)還不夠，一定要把遠大的目標(想做的)，與當前一個階段的內部能力(能做的)，外部環(huán)境(可做的)結合考慮，形成一個階段的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(該做的)，并以此為導向，帶領員工并影響到相關方，為此目標，腳踏實地一步步走向成功。
四、.堅持可持續(xù)發(fā)展、科學發(fā)展
準則中強調在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。同時還強調戰(zhàn)略決策和發(fā)展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰(zhàn)、資源的優(yōu)勢和劣勢、潛在風險等。在治理結構中強調有效性，在人力資源方面要求為開展創(chuàng)新性、持續(xù)改進提供資源;在技術發(fā)展方面采用先進技術，提高組織的改進、創(chuàng)新能力。在產(chǎn)品和服務結果方面，是與國內、國際同類產(chǎn)品和服務水平相比較的結果,企業(yè)的產(chǎn)品和服務要有特色和創(chuàng)新。
1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰(zhàn)略工程，是關系到我們公司持續(xù)發(fā)展和不斷提高的戰(zhàn)略性的工作。準則涉及到企業(yè)的各個部門、各個工序、各個崗位、各個環(huán)節(jié)，歸納為全過程、全員，全企業(yè)和多方面的“三全一多”的基本要求。同時，也是向員工和社會宣傳公司企業(yè)文化的過程，在企業(yè)內要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環(huán)境，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍。一個實施卓越績效評價的企業(yè)，所追求的決不僅僅是經(jīng)濟利益，也須認真履行企業(yè)的社會責任，為企業(yè)自身創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境。此外，還須緊緊與企業(yè)的發(fā)展特色相結合，充分發(fā)揮企業(yè)的自身優(yōu)勢。
2、在對于企業(yè)預期的發(fā)展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個科學、規(guī)范、務實的企業(yè)戰(zhàn)略分析系統(tǒng)，對于企業(yè)未來的發(fā)展機會、威脅、弱勢和優(yōu)勢進行有效的分析，確定企業(yè)的理念和文化，進行經(jīng)營定位、行業(yè)定位、產(chǎn)品定位和市場的定位，以此來明確公司戰(zhàn)略。
3、規(guī)范的企業(yè)部門結構其目的在于協(xié)調好企業(yè)部門與部門之間、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權、責、利，以及工作形式、考核標準，有效地保證組織活動開展，最終保證組織目標實現(xiàn)。在我們公司，組織結構較為明確，但是個部門的溝通聯(lián)系還不夠迅速及時。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結構決定著組織行為，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，所以必須依據(jù)企業(yè)的實際情況，為企業(yè)設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉，使其達到順暢的發(fā)揮企業(yè)能力的目的。
4、確保數(shù)據(jù)信息體系規(guī)的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發(fā)展出發(fā)，按照統(tǒng)一的標準，完善賬單、記錄、報表，完善內部共享數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，及時更新發(fā)布新的信息，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執(zhí)行者手中。完善、推進基礎數(shù)據(jù)信息化管理，推進流程關鍵點的程控，做到及時、快速、高效。
5、保證運轉流程的規(guī)范。我們公司規(guī)模較大，部門較多，企業(yè)在對某個部門內部的管控體系都有一定的管理辦法，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權責，問題就越多。這時就需要對企業(yè)運營的流程進行明確，使部門納入到流程中，成為企業(yè)流程中的一個結點，確定企業(yè)的各個流程，并對流程進行科學的規(guī)劃和設計，使企業(yè)運營達到效率最優(yōu)。
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薪酬和績效管理培訓心得篇八
xx區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
辦公室績效管理心得
如何加強基層稅務局管理，調動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進行了績效管理知識講座，通過培訓學習隊績效管理有了新的認識，現(xiàn)將培訓心得匯報如下：。
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進行管理，進而達成組織所預期的利益和產(chǎn)出目標。績效指標的設定，制定與溝通，實施與跟進，評價，面談、反饋和改進共同有機的組成績效管理的整個過程。
通過績效目標的設定與績效計劃的過程，使組織的目標被有效的分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估，可使組織有效地了解目標的達成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因。績效評估的結果也可為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息。
而在整個過程中，有效的溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應該讓員工認識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。
通過績效管理培訓,我們覺得績效管理是一門科學，是一門藝術，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團結。
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。
薪酬和績效管理培訓心得篇九
我云廈公司圍繞20xx年工作主體，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，為進一步發(fā)揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優(yōu)先；確保職工收入達到公司規(guī)定水平。薪酬體現(xiàn)的是公司價值的一個分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。
此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據(jù)。
由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：
薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性?；A數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。
薪酬應該成為反應公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。
比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準?；镜陌踩Ｕ稀T工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術研發(fā)的經(jīng)理和財務經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。結成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)，今年公司賺了20xx萬，他非常不高興，為什么呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了20xx萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬和績效管理培訓心得篇十
一)、定點派人，幫助經(jīng)銷商穩(wěn)步成長，實現(xiàn)市場占有率提升，完善企業(yè)品牌建設管理。
(1)、首先公司的銷售部人員打頭陣，在地級城市尋找目標客戶。短時間內攻下一個當?shù)赜休^高聲譽或有影響力的單位，把它作為公司在那個城市的樣板工程，并且在每個城市復制這套成功的方法。
當全國大范圍內，公司的產(chǎn)品覆蓋率得到提升后。此時，市場部配合銷售部在全國范圍的媒體上做招商廣告——造勢。(在打招商廣告的同時，可以在同一家報紙上做些軟性的宣傳。即招商廣告+軟性宣傳。)總部進行招商，當?shù)氐匿N售部人員可以配合總部具體考察經(jīng)銷商的實力。
(2)、另外，前期銷售部設立的樣板工程可以作為當?shù)刈詈玫膹V告。隨時可以請當?shù)氐慕?jīng)銷商進行參觀、考察，指導經(jīng)銷商在當?shù)亻_展工作并增加經(jīng)銷商的信心。招商結束，市場部馬上配合經(jīng)銷商和銷售部開展工作，在全國范圍內的主流平面媒體上做廣告。
(二)、明確渠道建設中的發(fā)展原則。
發(fā)展原則：積極培養(yǎng)經(jīng)銷商發(fā)展為更高等級類型經(jīng)銷商，實現(xiàn)區(qū)域保護及利潤保障；維護原則。運用等級區(qū)分政策，進行區(qū)域經(jīng)銷商群體組建，最終完成“發(fā)展原則”。
(1)、渠道建設初期，在每個省份都派駐自己的銷售人員，市場部派出的人員主要工作職責是：為配合當?shù)氐匿N售人員和經(jīng)銷商工作，還可以在當?shù)氐闹饕襟w上做宣傳?？傊?，形成全方位、立體化的宣傳環(huán)境。即使當?shù)氐恼猩绦Ч皇呛芎茫覀冏约旱匿N售人員也不會白白浪費當?shù)氐氖袌?。當?shù)氐匿N售人員只要努力，一樣可以在當?shù)卮蜷_局面。在沒有經(jīng)銷商的領地上開發(fā)出屬于自己的一片疆土。
(2)、當?shù)厥袌雠嘤谋容^好的時候，這時經(jīng)銷商的忠實度也培養(yǎng)了起來。我們對經(jīng)銷商的實力、工作情況也有了更清楚的了解。此時，公司應把當?shù)氐目蛻糸_發(fā)、維護工作逐漸轉移給有實力經(jīng)銷商。把小經(jīng)銷商歸到當?shù)卮蟮慕?jīng)銷商進行統(tǒng)一管理。(因為，在開發(fā)當?shù)厥袌龅那捌冢瓌t上我們采取抓大放小。我們的工作重點是幫助經(jīng)銷商開發(fā)大客戶。市場培育成熟后，當?shù)丶词褂锌蛻?，也應該是比較小的客戶。)部分經(jīng)銷商在我們前期的培養(yǎng)下，已經(jīng)具備了開發(fā)市場的能力，因而對于小客戶他們也有了自己把握的能力。
(三)、區(qū)域劃分
根據(jù)營銷區(qū)域劃分，設定區(qū)域經(jīng)銷商或公司在當?shù)爻闪⒎止净蛭蓞^(qū)域經(jīng)理。全面負責營銷區(qū)域內的一切營銷活動，包括渠道建設、發(fā)展、維護、指導開拓等；實行區(qū)域經(jīng)理負責制度。
區(qū)域經(jīng)理：區(qū)域經(jīng)理通過各類信息(包括專業(yè)展覽會、行業(yè)資訊、網(wǎng)絡搜索、經(jīng)銷商反饋等)的收集、整理及分析，得出潛在終端使用客戶，有針對性地寄送產(chǎn)品資料、電話/書信聯(lián)系、預約面談、了解客戶意愿和需要、協(xié)助客戶提供解決方案。業(yè)務建立后，可根據(jù)終端客戶的等級區(qū)分，將較小客戶轉給當?shù)氐慕?jīng)銷商進行銷售，較大客戶建議直接由區(qū)域經(jīng)理負責，但兩者的銷售業(yè)績均應歸屬于當?shù)氐膮^(qū)域經(jīng)銷商。
業(yè)務發(fā)展到比較成熟的時候，業(yè)務上的增量提高已經(jīng)不太容易。此時我們應該以減少公司的費用為主，同時提高公司的工作效率。在業(yè)務員設置上，可以不以省為單位，而以每個大經(jīng)銷商為單位。如果當?shù)氐慕?jīng)銷商申請當?shù)毓九神v人員，公司可以讓經(jīng)銷商出派駐員工的工資。
總之，在渠道建設上，普通的“共贏”遠遠不夠，還必須做到與渠道“共生”。在一榮俱榮、一損俱損的“共生”基礎上，實現(xiàn)與經(jīng)銷商利潤、風險、觀念、策略等層面的“共振”，相互影響、相互促進。公司目前的規(guī)模雖然不大，但與渠道伙伴捆綁在一起就可以編成一個無敵艦隊，抗風險能力大大增加。
經(jīng)銷商的管理。
(一)、經(jīng)銷商資格的審核
1、有資金實力；
2、有客戶資源；
3、有人際關系網(wǎng)絡；
4、有自有的人員專職的從事lp設備的推廣活動。
對于不符合以上條件的經(jīng)銷商，不予考慮合作。對已經(jīng)合作，但實際情況與以上要求不符的、且沒有業(yè)績經(jīng)銷商，應及時予以取削其經(jīng)銷商資格。
(二)、對經(jīng)銷商實行定期培訓
(1)、參與總部培訓、列出詳細培訓計劃，定期一年培訓幾次，提前通知培訓內容，經(jīng)銷商自己承擔費用。
(2)、對法人經(jīng)理，年定期培訓一次或開經(jīng)銷商大會時一并舉行也可。
(三)、給經(jīng)銷商指定任務
(1)、根據(jù)總公司經(jīng)營計劃對經(jīng)銷商下達完成任務指標，并幫助他們做可行性分析，督促指導完成任務計劃。
(2)、將業(yè)績納入總公司指標考核體系內。
(四)、指導業(yè)務
分兩部分做：
(1)、理論指導
將經(jīng)銷商想要開發(fā)的用戶，分清是某一系統(tǒng)節(jié)電類型。在理論上給他充足的案例分析，解釋清楚在這一系統(tǒng)上的運行原理。讓他能把這套理論跟終端用戶講明白。
(2)、實際指導
根據(jù)經(jīng)銷商業(yè)務開展情況，提出每一階段實際指導辦法，讓他們跟緊用戶，快速通過每個過程，達到成功。
(五)、信息共享
(1)、向經(jīng)銷商及時通報總公司業(yè)績進展情況，提高經(jīng)銷商信心，鼓足他們干勁，讓他們能夠全力以赴投入工作。
(2)、及時向經(jīng)銷商通報公司產(chǎn)品在新的領域拓展市場成功情況，指導經(jīng)銷商有層次的在新領域鋪占市場。
(3)、及時通報公司更新?lián)Q代產(chǎn)品價格政策，及與廠家靈活的合作形式。
(4)、業(yè)務人員及時了解經(jīng)銷商每個項目的具體進展情況。對特殊項目中出現(xiàn)的特殊問題的處理意見應拿出來，讓公司統(tǒng)一進行討論。在三個工作日內給客戶拿出具體的解決方案來。
(六)、考核經(jīng)銷商制度
(1)、根據(jù)公司的當年目標銷售額，給經(jīng)銷商下達銷售任務。銷售任務可分解到季度。
(2)、按季度對經(jīng)銷商業(yè)績進行考核。對業(yè)績完成不好的經(jīng)銷商，我們應該做認真的分析和總結，幫助經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。對業(yè)績突出的經(jīng)銷商我們同樣也要分析，把他的成功經(jīng)驗在全體經(jīng)銷商中間做推廣。復制成功案例，我們才會更快的的成功。篩選，優(yōu)勝劣汰。
(3)、建立淘汰制度。由于項目的運做時間較長，所以對經(jīng)銷商的考核期限設置為半年。對于在半年的時間內沒有完成一個季度銷售任務的經(jīng)銷商，及時進行淘汰，并及早補充有實力新力量。
(七)、對經(jīng)銷商的支持
(1)、價格支持
公司必須發(fā)展、團結有實力的經(jīng)銷商，首先，通過在貨款的給付比率方面控制供貨價格，把公司的資金壓力轉移到經(jīng)銷商來。例如：對于可以實現(xiàn)一次性付清全款的經(jīng)銷商，在供貨價格上給予獎勵。每次初始供貨價格是由經(jīng)銷商的每筆業(yè)務的付款額度決定的。這樣鼓勵經(jīng)銷商為了取得相對較低的價格，必須動用自己的資金運做我們的產(chǎn)品。
(2)、年終獎勵
在年終，對于累計業(yè)績突出的經(jīng)銷商進行獎勵。
可以按兩種方法進行：
1)、不考慮地區(qū)差異因素，只考慮經(jīng)銷商完成的年終總量。劃定統(tǒng)一的金額，對完成的經(jīng)銷商商實行獎勵。
2)、年初，根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)銷商上一年度的實際完成量，加上市場的增量，為經(jīng)銷商制定出下一年度的預計銷售任務。公司針對經(jīng)銷商的任務完成情況，年終按年初的承諾實現(xiàn)對經(jīng)銷商的年終獎勵。
(3)、資金支持
公司統(tǒng)計以往每個經(jīng)銷商的還款情況，建立經(jīng)銷商信譽檔案。對信譽好、定單額度高的客戶在出現(xiàn)資金周轉問題時，根據(jù)信用等級給予支持；或利用不同的合作方式共同運做大單。
(4)、技術、銷售方面的支持
對有實力的大經(jīng)銷商配備專人服務，最起碼要在經(jīng)銷商所在的地區(qū)有長駐業(yè)務人員，以保證每次看現(xiàn)場、出方案的及時性。另外，銷售部門的人員積極參與大客戶的每次商務談判，推動談判的進程。幫助經(jīng)銷商抓住談判的重點，共同制定全方位的公關方案；協(xié)助理順經(jīng)銷商在業(yè)務進展中所需要面臨的各方面的關系。
以上的每個方面都可以培養(yǎng)經(jīng)銷商的忠誠度，但忠實度的培養(yǎng)是一條漫長的道路。
薪酬和績效管理培訓心得篇十一
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因為它可以激勵員工不斷進步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自我價值最大化。當然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實行年終績效考核和薪酬調整?？己私Y束后，公司會在內部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團隊中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴厲，但卻一定程度上保證了團隊整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結構有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進積極向上的團隊文化。
第四段：績效薪酬的應用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實踐中遇到許多難題。為了更好地實施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實際情況，合理設計績效考核指標，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機制應該足夠公正，不能因為某個員工的背景或者私人關系而對其偏袒。最后，公司應該鼓勵員工不斷學習和提升，這既是績效薪酬的基礎也能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
第五段：結合實際談談績效薪酬的發(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們仍需要更深入的研究和探索，不斷改進績效薪酬的應用技巧，讓其在各種企業(yè)和團隊中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
薪酬和績效管理培訓心得篇十二
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質量和效率。而缺點則在于容易引發(fā)內部的競爭和矛盾，也會導致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點
為了有效地實施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點：首先，必須設立科學的績效考核機制，以確保評定標準公正、透明，并且與公司的目標和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結體會和建議
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業(yè)實際情況且科學規(guī)范。企業(yè)應該加強員工培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
薪酬和績效管理培訓心得篇十三
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標準
了解績效考核標準是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標準有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標準，并在工作中努力達到及超越這個標準。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認真完成工作任務
認真負責地完成自己的每一項工作任務，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內高效地完成任務，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至會影響你的身體健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標準，認真負責地完成自己的每一項工作任務，與同事合作，權衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
薪酬和績效管理培訓心得篇十四
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
適用于公司總部全體員工
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經(jīng)理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經(jīng)理職責
2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監(jiān)級；二層級：b經(jīng)理級；三層級：c中級管理級。
四層級：d專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
a總監(jiān)級
董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)
2
b經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
c中級管理者
php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務
4
d專員級
2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。
1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經(jīng)理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業(yè)技術人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務
職務津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財務經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
20xx
項目經(jīng)理
20xx
銷售經(jīng)理/副理
1000
商務經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶經(jīng)理/副理
500
技術支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類
項目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
20xx
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
php工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
20xx
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
1、薪酬計算方法：
c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
d、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。
e、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)—請假天數(shù)。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的五險一金費用；
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
a、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、年假：按正常出勤結算工資。
c、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
d、陪產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
e、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
g、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》