方案在解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學(xué)性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用。寫方案的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇一
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤(rùn)為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：mx2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
3、部門獎(jiǎng)金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x（個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績(jī)效說明
（1）、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
（2）、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：
（5）、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。
（9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇二
根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號(hào)）要求，制定機(jī)關(guān)xx年度目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)分配方案。
堅(jiān)持公平、公開、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)分配掛鉤。
個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)分為基礎(chǔ)目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)，目標(biāo)獎(jiǎng)按照本人職級(jí)計(jì)算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)在目標(biāo)獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上扣除獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)的實(shí)發(fā)數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)是根據(jù)個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎(jiǎng)金。
（一）個(gè)人系數(shù)計(jì)算
個(gè)人年度考核結(jié)果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個(gè)人系數(shù)。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎(jiǎng)部分拿出來，其總金額作為獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)的基數(shù)。
（三）個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的計(jì)算
個(gè)人系數(shù)乘以獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)，即為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇三
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤(rùn)為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5
采購部：1.2
倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4
行政人事部：1.1
質(zhì)檢部：0.8
技術(shù)部：1.3
財(cái)務(wù)部：1.0
部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績(jī)效說明
（1）、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：
（5）、當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇四
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本方案。
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。
（二）、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇五
為了充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊(duì)伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級(jí)部門核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)，以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號(hào))。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號(hào))。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號(hào))。
(四)銀川市人力資源和社會(huì)保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資總量的通知。
根據(jù)上級(jí)相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jī);以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎(jiǎng)勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績(jī)效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會(huì)和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對(duì)教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績(jī)效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確?？?jī)效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長(zhǎng)為組長(zhǎng)，各校區(qū)執(zhí)行校長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，有中層干部、年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績(jī)效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中截留20%，再減去班主任費(fèi)，剩余部分按月考核發(fā)放。
從 德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評(píng)議、相關(guān)部門考評(píng)、年級(jí)部考評(píng)、教研組考 評(píng)和備課組考評(píng)等，把考核的成績(jī)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)及家長(zhǎng)的意見、教學(xué)成績(jī)、各種獲獎(jiǎng)情況、個(gè) 人自評(píng)、群眾評(píng)議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績(jī)作為晉升職稱、評(píng)優(yōu)評(píng)先、基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(含崗位績(jī)效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng))三個(gè)項(xiàng)目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績(jī)效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每?jī)蓚€(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競(jìng)賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)分為崗位績(jī)效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng)，其中崗位績(jī)效獎(jiǎng)按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎(jiǎng)按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=績(jī)效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績(jī)效獎(jiǎng)
(1)任課教師月績(jī)效獎(jiǎng)
任課教師月績(jī)效獎(jiǎng)=月課時(shí)總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時(shí)績(jī)效工資
學(xué)科系數(shù)
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時(shí)績(jī)效工資
單位課時(shí)績(jī)效工資=剩余獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
部門獎(jiǎng)金分配方案篇六
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不一樣的利潤(rùn)段采用不一樣的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門a對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績(jī)效系數(shù)為1。1，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇七
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jī)和效果，特制定本方案。
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績(jī)效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：s級(jí)101-105分a級(jí)90-100分；b級(jí)80-89分；c級(jí)70-79分；d級(jí)69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。
（五）績(jī)效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績(jī)效考核表進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為“s”級(jí)和“d”級(jí)的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jī)水平之目的。
1、各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績(jī)效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
1、制訂績(jī)效計(jì)劃、確定績(jī)效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》（見附件1），確認(rèn)績(jī)效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》，確認(rèn)本崗位的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇八
為加強(qiáng)生產(chǎn)，保證各工段有序安全運(yùn)轉(zhuǎn)，充分調(diào)動(dòng)工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎(jiǎng)具體分配如下：
一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎(jiǎng)金100元。
1、蒸煮工段
所有，質(zhì)量問題考核下班。
由當(dāng)班主任下發(fā)給班長(zhǎng)，班長(zhǎng)視具體請(qǐng)情況，自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液，產(chǎn)量?jī)砂喔靼氤?。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時(shí)間。
每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池?cái)?shù)/甲乙兩班總池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
3、磨漿工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。
4、抄漿工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：計(jì)件，每包為一件。
每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。
三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇一
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤(rùn)為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：mx2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
3、部門獎(jiǎng)金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x（個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績(jī)效說明
（1）、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
（2）、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：
（5）、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。
（9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇二
根據(jù)市人社局《關(guān)于進(jìn)一步做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號(hào)）要求，制定機(jī)關(guān)xx年度目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)分配方案。
堅(jiān)持公平、公開、實(shí)事求是的原則。將公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)分配掛鉤。
個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)分為基礎(chǔ)目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)，目標(biāo)獎(jiǎng)按照本人職級(jí)計(jì)算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)在目標(biāo)獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上扣除獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)的實(shí)發(fā)數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)是根據(jù)個(gè)人平時(shí)考核得分和年終考核得分進(jìn)行再次分配后的獎(jiǎng)金。
（一）個(gè)人系數(shù)計(jì)算
個(gè)人年度考核結(jié)果（平時(shí)考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個(gè)人系數(shù)。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)確定
將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎(jiǎng)部分拿出來，其總金額作為獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)的基數(shù)。
（三）個(gè)人所得獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的計(jì)算
個(gè)人系數(shù)乘以獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)，即為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇三
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤(rùn)為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5
采購部：1.2
倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4
行政人事部：1.1
質(zhì)檢部：0.8
技術(shù)部：1.3
財(cái)務(wù)部：1.0
部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績(jī)效說明
（1）、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：
（5）、當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇四
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本方案。
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。
（二）、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇五
為了充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊(duì)伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級(jí)部門核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額內(nèi)，以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號(hào))。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號(hào))。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號(hào))。
(四)銀川市人力資源和社會(huì)保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資總量的通知。
根據(jù)上級(jí)相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jī);以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎(jiǎng)勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績(jī)效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會(huì)和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對(duì)教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績(jī)效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確?？?jī)效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長(zhǎng)為組長(zhǎng)，各校區(qū)執(zhí)行校長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，有中層干部、年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績(jī)效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中截留20%，再減去班主任費(fèi)，剩余部分按月考核發(fā)放。
從 德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評(píng)議、相關(guān)部門考評(píng)、年級(jí)部考評(píng)、教研組考 評(píng)和備課組考評(píng)等，把考核的成績(jī)作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測(cè)評(píng)、學(xué)生測(cè)評(píng)及家長(zhǎng)的意見、教學(xué)成績(jī)、各種獲獎(jiǎng)情況、個(gè) 人自評(píng)、群眾評(píng)議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績(jī)作為晉升職稱、評(píng)優(yōu)評(píng)先、基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(含崗位績(jī)效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng))三個(gè)項(xiàng)目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績(jī)效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每?jī)蓚€(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競(jìng)賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元?；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)分為崗位績(jī)效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng)，其中崗位績(jī)效獎(jiǎng)按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎(jiǎng)按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=績(jī)效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績(jī)效獎(jiǎng)
(1)任課教師月績(jī)效獎(jiǎng)
任課教師月績(jī)效獎(jiǎng)=月課時(shí)總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時(shí)績(jī)效工資
學(xué)科系數(shù)
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時(shí)績(jī)效工資
單位課時(shí)績(jī)效工資=剩余獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
部門獎(jiǎng)金分配方案篇六
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不一樣的利潤(rùn)段采用不一樣的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門a對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績(jī)效系數(shù)為1。1，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇七
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jī)和效果，特制定本方案。
全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績(jī)效考核）。
（一）考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：s級(jí)101-105分a級(jí)90-100分；b級(jí)80-89分；c級(jí)70-79分；d級(jí)69分以下（含69分）。
（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。
（五）績(jī)效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績(jī)效考核表進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為“s”級(jí)和“d”級(jí)的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jī)水平之目的。
1、各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績(jī)效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
1、制訂績(jī)效計(jì)劃、確定績(jī)效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》（見附件1），確認(rèn)績(jī)效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》，確認(rèn)本崗位的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
部門獎(jiǎng)金分配方案篇八
為加強(qiáng)生產(chǎn)，保證各工段有序安全運(yùn)轉(zhuǎn)，充分調(diào)動(dòng)工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎(jiǎng)具體分配如下：
一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎(jiǎng)金100元。
1、蒸煮工段
所有，質(zhì)量問題考核下班。
由當(dāng)班主任下發(fā)給班長(zhǎng)，班長(zhǎng)視具體請(qǐng)情況，自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液，產(chǎn)量?jī)砂喔靼氤?。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時(shí)間。
每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池?cái)?shù)/甲乙兩班總池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
3、磨漿工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。
4、抄漿工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：計(jì)件，每包為一件。
每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。
三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。