方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇一
一、員工流失雜談？
二、職務(wù)說明書如何寫？
三、組織架構(gòu)設(shè)計與分析？
四、對企業(yè)文化建設(shè)的幾點認識？
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認識？
七、對企業(yè)激勵體系建設(shè)的認識？
八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm體系綜述
1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
2、組織架構(gòu)與部門職責(zé)
3、工作分析與崗位職責(zé)
4、員工招聘錄用與甄選技巧
5、員工開發(fā)與培訓(xùn)
6、目標(biāo)管理與績效考核
7、企業(yè)薪酬福利管理
8、企業(yè)文化與制度建設(shè)
9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)
11、員工獎懲與激勵體系建設(shè)
12、人力資源管理信息化建設(shè)
二、hr是英文human resource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文human resource managenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀(jì)90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當(dāng)說，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！
三、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。
四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術(shù)語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
4、mbo即目標(biāo)管理，其是通過pdca循環(huán)來實現(xiàn)的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績效管理實質(zhì)上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當(dāng)于pdca循環(huán)中的“c”。
5、smart原則，目標(biāo)制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標(biāo)
是具體的、目標(biāo)達成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
6、bsc是指平衡計分卡。包括財務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長）、內(nèi)部管理流程、顧客四個角度。
“為什么”-----------
一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗不一定有專業(yè)知識，經(jīng)驗知識之外還有很多知識。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質(zhì)。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調(diào)一點的是：知識、經(jīng)驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。
二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：
1、你覺得你自己為什么會被錄用？
2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？
3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？
4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）
5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？
三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標(biāo)（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當(dāng)時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說 白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。
結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經(jīng)驗。
1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺刷新招聘簡章（1次/天）。
3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。
4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過一星期。有調(diào)查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。
1、評價功能。
2、反饋功能。評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。
3、溝通功能?？冃嬲効蓭椭鷨T工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。
4、激勵功能。有目標(biāo)就會有壓力，而壓力產(chǎn)生動力，激勵員工高效達到工作目標(biāo)。“是什么”-----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績效考核僅相當(dāng)于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標(biāo)制訂（含用smart原則確定目標(biāo)以及kpi目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個人目標(biāo)的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術(shù)對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結(jié)果的運用（評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。
“怎樣做”-----------
一、在現(xiàn)實中，績效管理是通過一系列表格實現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標(biāo)卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。
二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。
四、常見的績效考核技術(shù)： 說明：這些技術(shù)我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術(shù)是同時使用的。
1、等級評價法
2、加權(quán)平均得分法
3、強制比例法
4、強制排序法
5、關(guān)鍵事件法
6、配對比較法
7、目標(biāo)管理法(也稱mbo法)
五、考核內(nèi)容是什么？
1、在實際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、針對關(guān)鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
六、工作目標(biāo)如何確立？
1、kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個人目標(biāo)逐步分解。
2、目標(biāo)制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
七、誰去考核？
1、現(xiàn)實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。
八、如何進行績效面談？
“為什么”-----------
一、有人說，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長和發(fā)展、應(yīng)對競爭的原動力。
二、培訓(xùn)的功能概述：
1、增強職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)
2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）
3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)
4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。
2、學(xué)歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來。
3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時候就老了。
一、培訓(xùn)的內(nèi)容。
1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識、技能。
2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會分門別類地派生出來。
二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。
1、知識培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識等;基于職位勝任的相關(guān)知識。
2、技能培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計算機技能等；基于職位的勝任技能。
一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實中對應(yīng)的工具表格。
1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。
2、培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》。
3、培訓(xùn)的實施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。
4、培訓(xùn)績效評估-------《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績效考核表之培訓(xùn)等分》。
二、如何進行培訓(xùn)需要分析？
1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰/培訓(xùn)什么”
2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：問卷調(diào)查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識）等。
三、我對當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認識。
1、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。
2、河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等。
3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實踐經(jīng)驗不足。
四、我在做培訓(xùn)時的一些感悟。
1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。
2、盡可能的與學(xué)員互動，諸如做小游戲、互動討論等。
3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。
4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。
5、注重音樂在培訓(xùn)的調(diào)動引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。
6、要有意識的穿插一些小故事,調(diào)動受訓(xùn)者的興趣。
一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈偁幜Φ哪晷街?這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：
1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。
2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。
1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入
2、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬
3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分
4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利
基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資
一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計工作流程：
1、調(diào)查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調(diào)研。
2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。
3、職位分析與職位評價。
4、制訂考核辦法。
二、薪酬設(shè)計的原則如下：
1、內(nèi)部公平性原則
2、外部競爭性原則
3、激勵性原則
4、成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則)
5、合法性原則
三、薪酬設(shè)計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。
四、職位如何評價？
1、職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。
2、最常用的職位評價技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。
3、職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務(wù)的具體情況而定。
五、如何確定崗位工資？
1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級劃分和職位評價。
2、職位評價有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。
六、工資體系的種類
1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。
2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。
3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。
七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。
八、獎金的分類。
1、月度獎金
2、年終獎金
3、團隊獎金
4、項目獎金
5、全勤獎金
6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓(xùn)獎、最佳建議獎等等。
一、員工流失雜談？
1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。
2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中，我也能感覺到這一點。
3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現(xiàn)。
5、留人方法上關(guān)注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。
6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。
二、職務(wù)說明書如何寫？
1、職務(wù)說明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。
2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。
3、職務(wù)說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。
三、組織架構(gòu)設(shè)計與分析？
1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。
2、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、對企業(yè)文化建設(shè)的幾點認識？
1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)核心價值觀(行為準(zhǔn)則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。
2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。
2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現(xiàn)實型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。
六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓(xùn)、意見箱、績效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等。
七、對企業(yè)激勵體系建設(shè)的認識？
1、員工激勵是指調(diào)動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。
2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。
3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎勵、目標(biāo)管理與績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。
八、人力資源管理的基本原理概述？
1、基于經(jīng)濟人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。
2、基于社會人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。
3、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強調(diào)人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的。
4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調(diào)只有靠激勵因素才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。
5、美國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強調(diào)工作目標(biāo)制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應(yīng)。
6、美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，強調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。
7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇二
自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。
2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊伍建設(shè)。
4）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。
2.人力資源戰(zhàn)略和策略
1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。
4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟性激勵的水準(zhǔn)和有效性。
5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
員工職位確認后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。
3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：xx人預(yù)計流失人員：xx人預(yù)計需招募人員xx人。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇三
每年3月22日是第十九屆“世界水日”，3月22～28日是第二十四屆“中國水周”。為加強中小學(xué)生的水情教育，培養(yǎng)和提高青少年的水法制、水憂患意識，引導(dǎo)全社會樹立愛水、惜水、節(jié)水和護水意識，切實保護水資源，根據(jù)xx省水利廳、xx省教育廳《關(guān)于開展20xx年“世界水日”節(jié)水宣傳進百校系列活動的通知》（x水政〔20xx〕2號）文件精神，經(jīng)市水利局、市教育局研究，決定在全市中小學(xué)中開展以“節(jié)約用水，由我發(fā)起”為主題的20xx年“世界水日”節(jié)水宣傳進校園系列活動。
于是，我們選擇在民工子弟學(xué)校的幼兒部，展開宣傳，從小養(yǎng)成節(jié)水習(xí)慣，從小參與節(jié)水行動行列中去。
1.通過在學(xué)校的深入宣傳，讓兒童們樹立節(jié)水意識，從而達到建立節(jié)水日的意義，讓兒童們在活動中感受到節(jié)水的重要性。
2.以班級授課形式，在班級與小朋友進行游戲互動和知識問答，不僅讓他們增長節(jié)水知識，也讓他們在游戲中養(yǎng)成節(jié)水的習(xí)慣。
3.最后，能夠與學(xué)校老師溝通，希望通過我們這樣的一次活動，能夠給他們帶來有幫助的作用，擴大宣傳節(jié)水，節(jié)約資源，保護環(huán)境。
4.如果可以的話，希望在兒童中，專門開展關(guān)于節(jié)水主題的活動，為了迎接即將到來的3月22日節(jié)水日。
1.在班級里舉行一次節(jié)水知識宣講會，以節(jié)水知識搶答和小游戲的形式來達到宣傳節(jié)水知識的目的。
2.在每個辦公室分發(fā)一份節(jié)水倡議書，讓老師們在班級進行宣傳，從而擴大宣傳力度，為到來的節(jié)水日提前做好準(zhǔn)備。
3.與學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)進行交流，提出希望他們能夠?qū)ｉT為節(jié)水日開展一些活動的建議，傳達教育局的要求和精神。
（一）活動前期：
1、先通知班級志愿者了解關(guān)于節(jié)水的相關(guān)知識
2、通過上網(wǎng)搜索的方式，找到些節(jié)水相關(guān)的故事和游戲
3、制作節(jié)水的海報，突出節(jié)水的主題
4、撰寫節(jié)水倡議書，以便到學(xué)校后能夠給老師，進行校園宣傳
5、準(zhǔn)備好活動需要的資料和工具，寫好策劃活動的方案
（二）活動進行時：
1、在進入學(xué)校前，志愿者們分組：
（1）第一組，十四個人，分別到七個幼兒班以授課方式進行節(jié)水知識宣傳，準(zhǔn)備好備課資料。
（2）第二組，兩個人，一起到辦公室分發(fā)節(jié)水倡議書，與老師進行交流，希望借助老師，進一步在班級進行宣傳。
（3）第三組，兩個人，負責(zé)活動的拍攝過程，記錄活動過程資料。
2、進入校園后，志愿者們按照分組，分頭進行行動。
3、在活動進行的時候，要拍好活動照片，以便活動的整理
4、最后，主要負責(zé)人到學(xué)校主管處， 說明活動的效果，給予活動的評價和蓋章。并且提出能夠舉辦節(jié)水主題活動的意見，希望取得校方同意。
（三）活動后期：
1、活動結(jié)束后，志愿者們在回來的路途上進行活動參與感的交流，并且對此次活動提出評價。
2、回校后，志愿者們寫好志愿者活動心得。
3、主要負責(zé)人，整理活動資料，填寫好活動記錄表以及寫好活動總結(jié)。
4、處理活動的相關(guān)資料，整理好電子稿和書面稿。
1、通過進入校園宣傳節(jié)水活動，讓小朋友們能夠樹立節(jié)水的意識，參加節(jié)水行動行列中去，特別是從小就要養(yǎng)成節(jié)水意識。
2、發(fā)動師生們，積極參與和了解節(jié)水知識，為我們的社會節(jié)水行動貢獻一份力量。
3、通過與小朋友和諧的互動，讓他們能夠在愉悅的環(huán)境中接受節(jié)水知識，了解節(jié)水，參與節(jié)水。
4.、建議性的意見，希望能夠被采用，從而為節(jié)水日的到來和節(jié)水宣傳做出一些貢獻。
活動時間：20xx年3月18日早上9點到11點30分
活動地點： xx市xx學(xué)校
班旗一面，倡議書若干份，小禮品若干
1、事先需要與校方進行溝通，取得活動的允許，利用班級授課形式給幼兒班小朋友灌輸節(jié)水知識，活動時要與師生和諧相處，對老師要有禮貌。
2、在與學(xué)生互動的時候要控制好時間。
3、需要多多了解節(jié)水知識的情況下，才能夠展開活動。
4、及時通知志愿者，讓他們事先準(zhǔn)備好。
5、制作海報和宣傳單時，要緊緊圍繞節(jié)水的主題。
6、倡議書的撰寫，要能夠有宣傳和號召的作用。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇四
：在現(xiàn)代化信息時代下，城市規(guī)劃逐漸以科技化產(chǎn)業(yè)為主，部分民眾選擇回歸原始，與自然親近的意識逐漸加強。而茶文化藝術(shù)產(chǎn)業(yè)園的開發(fā)就符合當(dāng)下人們對自然生活的追求，這樣的設(shè)計不僅有強烈的主題意識，還為人們提供了茶文化交流的場所，這樣的人性化設(shè)計需提上日程。但是，在當(dāng)代，開發(fā)過程中缺失地方特色、人性化設(shè)計不完善，所以要完善并弘揚傳統(tǒng)的茶文化，且建立符合文化背景的主題園。
目前，茶文化產(chǎn)業(yè)園形成了規(guī)?；牟杪糜螛I(yè)務(wù)，也是目前一種新型的生態(tài)產(chǎn)業(yè)。這樣的產(chǎn)業(yè)不僅對農(nóng)村產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整起到一定優(yōu)化作用，還能將生態(tài)、經(jīng)濟、社會效益最大化，以實現(xiàn)美麗中國的宏偉目標(biāo)。本文主要以茶文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的特點進行景觀設(shè)計，且對茶產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展和文化的弘揚有著推動作用。
1.1遵循因地制宜，保護環(huán)境原則
就茶葉的種類來說，我國茶葉種類較多，而大部分集中在南方地區(qū)，一般茶葉對生長環(huán)境的要求較高，所以，在各地區(qū)引進不同的茶樹品種時，就需要根據(jù)其相應(yīng)的生長習(xí)性和當(dāng)?shù)氐臏囟?、濕度等環(huán)境，因地制宜選擇適合的茶樹品種，為此產(chǎn)業(yè)園的景觀設(shè)計應(yīng)該著重考慮地理環(huán)境、社會環(huán)境等因素的存在。一般茶文化產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)多半會采用就近原則，主要建設(shè)在產(chǎn)茶區(qū)附近，而景觀的形式主要是以臨山建筑和人造景為主要特點。而這些人造設(shè)施都會對當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)和植被產(chǎn)生一定的影響。所以，需要在保護生態(tài)環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)?shù)厝宋奶厣珜ㄔO(shè)的產(chǎn)業(yè)園進行規(guī)劃設(shè)計。
1.2遵循多功能化，多元化原則
針對建設(shè)的茶文化產(chǎn)業(yè)園的設(shè)計方向還是要保證其經(jīng)濟和生態(tài)效益的最大化?，F(xiàn)在產(chǎn)業(yè)園的開發(fā)建設(shè)的設(shè)計理念源于對農(nóng)村特色化發(fā)展的思路，需要保證相應(yīng)的經(jīng)濟利益，才能有多形式的發(fā)展和相呼應(yīng)的產(chǎn)業(yè)形勢。例如，在建設(shè)茶文化產(chǎn)業(yè)園中設(shè)立茶藝體驗設(shè)施，茶園近景觀賞等等，這樣可以保護當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境不被后期人員建設(shè)而破壞。
1.3遵循創(chuàng)新性原則
在結(jié)合當(dāng)?shù)氐拿耧L(fēng)和特色建立的茶園主題園是比較有吸引力的，而在設(shè)計景觀時需要融入其相應(yīng)的概念，并賦予無與倫比的特色形式。設(shè)計具有特色的茶文化茶葉景觀需要將當(dāng)?shù)氐奶厣臀幕瘍?nèi)涵進行融會貫通，在設(shè)計時可以融入景觀長廊這一特色景點，通過石景和楹聯(lián)的映襯呈現(xiàn)出不同風(fēng)味的茶文化意境，如在賦予其相應(yīng)的詩歌形式，那么茶文化的意境就更上一層了。但是，景觀在設(shè)計時需要注意合理性和形式多樣性，切記不要抄襲其他景點設(shè)計。
2.1地形地貌
建設(shè)茶文化主題園還需要考慮其地形地貌等因素，需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐牡匦螞Q定其建設(shè)的規(guī)模，以利用當(dāng)?shù)刭Y源為主，人為建造為輔，這樣才能確保生態(tài)環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展，而且投入成本也相應(yīng)減少，以上方案不僅可以良好地開發(fā)用地，還能將茶文化的意境融合進來，更加自然化。平緩的地形會給旅客帶來一定的視覺疲勞，主要表現(xiàn)在其單一的景觀布置，不過在設(shè)計時，可以考察當(dāng)?shù)氐牡匦渭跋嚓P(guān)配置，利用其古老建筑或者特色植被進行穿插搭配，這樣會給旅客帶來不一樣的延伸感，也增加了其特色。不過過度平緩的地形會給旅客帶來一定的空洞感，這時可以將層次不齊的植被進行充分的利用，還能起到一定的分割空間的作用。當(dāng)遇到坡地較多的情況時，可將高突地形當(dāng)做背景種植喬木等植被，這樣可以增加景觀中豎向的視覺效果，更加突顯其景觀特色，或者利用周圍的坡地、溪水等動態(tài)的景觀來增加其趣味性。
2.2園路規(guī)劃
在園林的規(guī)劃中，必不可少的就是景觀中的園路，不僅可以起到向?qū)е敢淖饔茫€能將特色性景觀重點標(biāo)注，達到空間的完美序列，也可將游客集中。而建設(shè)茶文化主題公園的規(guī)模無法統(tǒng)一，所以，園路在設(shè)計中，其寬度、坡度都無法形成統(tǒng)一的模式。第一需要考慮的方面是中國傳統(tǒng)茶文化的內(nèi)涵因素，在整個布局設(shè)計時，將中國傳統(tǒng)的園林格局進行融入，自然且賦予生命力。第二茶文化主題公園將園路需要進行分級處理，主干道需要連接有功能性和景觀性的景點，次干道需要連接一些有文化性、趣味性的主題景點，可以完整地表現(xiàn)茶文化的'不同風(fēng)格，將景觀進行分割的好處在于主體景觀能表現(xiàn)主要的文化氛圍，可以用主干道進行引導(dǎo)，而其他具有點綴的景觀可以根據(jù)主干道的鋪墊進行有序的引導(dǎo)，層層遞進，給人以視覺的豐富感，不要形成跳躍式的引導(dǎo)，這樣會使游客無法專一進行欣賞。而其他功能性的設(shè)計，游客在有需求時可以進行獨立設(shè)置。
2.3水體設(shè)計
茶文化產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)中，水體的建設(shè)不僅可以充分活躍景觀分布，還能將景觀提升一個層次，而且在地形較為單一的情況下，還能起到分割、延展空間的作用，加入水元素的景觀可以改善小氣候環(huán)境，而且也承載了游客的活動功能的作用。在產(chǎn)業(yè)園中水體的設(shè)計，主要是源于地形、植被等配置因素的影響，進行適當(dāng)?shù)睦?，這樣可以營造出來靜動結(jié)合的景觀意境。水體的利用多半表現(xiàn)方式為動態(tài)景觀，如根據(jù)規(guī)模的不同可以制造出不同的水簾，靜態(tài)的水面最大的特點就是能倒影出景觀景象，可以豐富茶園內(nèi)文化的內(nèi)涵。一般大面積的水體映襯著大型園林建筑，加上植被的介入，形成了完美的景觀設(shè)置，小面積水體則以少量的植被進行配置，增加一些趣味性較強的景觀。最后水體可用于澆灌茶園，生態(tài)便捷。
2.4植物配置
在茶文化主題園中配置以茶為主要基調(diào)，其他植被的選取還需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境特點進行選取，不僅有強有力的生命力，還具有當(dāng)?shù)氐奶厣贿^在園林的建設(shè)中，植被是唯一具有生命體的配置元素，隨著植被的生長，會出現(xiàn)不同時期的姿態(tài)，從發(fā)芽到掉落都呈現(xiàn)出不同的美景，同時也賦予了茶文化主題園獨特的生命力，而且還完美地展現(xiàn)了四季的變化。如為了給主題園創(chuàng)造更好的生態(tài)效果，不僅要種植大量的茶樹，還應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境選擇合適的植被進行種植，不要為追求視覺效果的完美，而違背植被應(yīng)有的生長習(xí)性。在植物色彩的搭配上，不要追求色彩的艷麗而忽視了整個茶園的意境，避免造成喧賓奪主的感覺，需要搭配清新優(yōu)雅的色彩為主要基調(diào)。配置的植被中多選取一些類似梅蘭竹菊等風(fēng)格淡雅的花卉，或者種植一些香氣宜人的花卉，如桂花、蘭花等，在茶園水文條件允許的情況下，可配置些出淤泥而不染的荷花來映襯整個茶園的意境。茶文化主要體現(xiàn)在“形”、“意”、“神”三方面，這些都可以在茶園中體現(xiàn)得淋淋盡致。如條件允許的情況下，可在茶園外圍添置些喬木林帶，這樣不僅加強了林緣線，還能起到防護的作用。
2.5景觀小品
整個茶園的景觀設(shè)計中，需要增加些景觀小品，以起到點綴的作用，如具有茶文化的雕塑作品，體現(xiàn)濃厚的茶園文化。還可以增加一些有關(guān)茶文化的歷史、詩詞歌賦、書法繪畫等提升意境的小品，利用這些可以表達茶文化的精髓，給人以很直觀的感覺，也彰顯了茶道的精神。
總而言之，在茶文化產(chǎn)業(yè)園景觀的建造中，利用當(dāng)?shù)氐牡匦魏陀欣Y源，不僅可以展現(xiàn)出茶文化的博大精深，還能保護當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境，也是對當(dāng)?shù)匚幕囊环N傳承和創(chuàng)新。但是在整個建設(shè)的過程中，需要對自然景觀生態(tài)的保護，以及尊重當(dāng)?shù)孛耧L(fēng)習(xí)俗。在追求利益的同時還需要注重對生態(tài)平衡的保護，這樣才能保證發(fā)展新農(nóng)村建設(shè)的同時帶動整個農(nóng)村文化。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇五
1.通過需求調(diào)查與預(yù)測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。
3.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。
(三)預(yù)期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇六
民俗體育文化是各民族在歷史發(fā)展過程中形成的，能夠體現(xiàn)民族精神和民族特色的文化活動。黔北仡佬族在歷史發(fā)展的長河中形成了獨具特色的民俗體育文化，成為我國寶貴的體育文化資源，受到我國體育界和文化界的高度重視。黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展能夠豐富當(dāng)?shù)鼐用竦奈幕?，實現(xiàn)傳統(tǒng)文化的傳承。因此，黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展研究成為體育界和文化界的重點研究項目。探析黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展策略不僅能夠促進黔北仡佬族民俗體育文化傳承，而且對我國體育事業(yè)和文化事業(yè)的發(fā)展有著深刻意義。
1.悠久的歷史是黔北仡佬族民俗體育文化的搖籃。黔北仡佬族具有悠久的歷史，傳承了中華民族勤勞質(zhì)樸的高貴品質(zhì)，每逢過節(jié)的時候，黔北仡佬族的人們都要舉行隆重的儀式。并且，黔北仡佬族在勞作中創(chuàng)新出了多種體育項目，在歷史發(fā)展的過程中逐漸形成獨具特色的民俗體育文化。另外，黔北仡佬族人民信奉道教和自然，在祭祀的過程中主要以祭祖為主。并且，黔北仡佬族人民認為自然現(xiàn)象中蘊含著生命意志和生命的靈性，會對人的命運產(chǎn)生影響。因此，他們采用各種文娛體育活動來娛樂神靈，祈求保佑，宗教成為促進黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展的重要力量。
2.黔北仡佬族民俗體育項目。黔北仡佬族的民俗體育項目主要有打篾雞蛋、牛攆牛、打花龍、踩堂舞、跳海、儺戲、板凳拳、檔把、高臺獅舞、仡佬毛龍、仡佬族祭祀舞等。其中，檔把、高臺獅舞、踢毽子等體育項目來源于生產(chǎn)活動中。儺戲、仡佬族祭祀舞等來源于宗教祭祀活動，打篾雞蛋、打花龍、跳海等來源于對英雄人物的崇拜，踩堂舞、牛筋舞等來源于當(dāng)?shù)氐拿褡屣L(fēng)俗。另外，按照功能和表現(xiàn)形式來分，黔北仡佬族民俗體育主要分為以儺戲、祭祀舞、踩堂舞為主的宗教祭祀類，以打篾雞蛋、打花龍、搶花炮為主的競技對抗類，以高臺舞獅、檔把、舞毛龍為主的技能表演類，以跳海、踢毽子為主的嬉戲娛樂類。
1.體育組織管理與政策實施現(xiàn)狀。隨著我國文化事業(yè)的發(fā)展，黔北仡佬族民俗體育文化受到當(dāng)?shù)卣母叨戎匾?，?dāng)?shù)氐奈幕w育部門深入挖掘了黔北仡佬族民俗體育文化資源并進行了系統(tǒng)的整理，制定了相關(guān)的政策促進黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展。例如，當(dāng)?shù)卣M織開展了一系列的節(jié)日活動，發(fā)揚黔北仡佬族民俗體育文化。
2.當(dāng)?shù)鼐用駥γ袼左w育文化的滿意度。雖然，部分黔北仡佬族人民對民俗體育文化感到十分滿意，認為黔北仡佬族民俗體育文化具有較強的民族特色，但是，在現(xiàn)代體育發(fā)展的影響下，很多黔北仡佬族人民對黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展感到擔(dān)憂，希望政府能夠積極創(chuàng)新，促進黔北仡佬族民俗體育文化的改革，保證黔北仡佬族體育文化的健康發(fā)展。
1.地域環(huán)境的影響。黔北仡佬族的人民生活在貴州的邊遠山區(qū)，地勢起伏較大，各地的氣溫相差也比較大。因此，黔北仡佬族人民受到的中原文化影響較小，其民俗體育文化具有鮮明的民族特色。并且，這些民俗體育文化具有廣泛的參與性，不僅能夠鍛煉身體，而且能夠加強人們之間的交流，為黔北仡佬族人民的生活增添歡樂。
2.宗教祭祀活動的影響。黔北仡佬族的先民認為世間萬物是有靈性的，因此，他們在遇到病痛和天災(zāi)時會燒香祈求消除災(zāi)難。并且，祭祀是黔北仡佬族的重大活動項目，每逢春節(jié)、吃新節(jié)、仡佬節(jié)等節(jié)日時都要舉行祭祀活動。例如，高臺舞獅、儺戲等是具有鮮明民族特色的宗教祭祀活動。
3.人口變遷的影響。黔北仡佬族先民很早就定居在貴州境內(nèi)，但是，在歷史發(fā)展的過程中，由于政策、戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等因素的影響，黔北仡佬族人口大量流失，很多黔北仡佬族居民流落到其他地區(qū)。因此，黔北仡佬族民俗體育文化中也存在著較大的文化差異。在新中國成立之后，黔北仡佬族人口迅速恢復(fù)，黔北仡佬族民俗體育文化也得到了極大的發(fā)展。
4.現(xiàn)代體育發(fā)展的影響。隨著體育事業(yè)的發(fā)展，西方的籃球、田徑、游泳、排球等體育運動逐漸融入到我國的體育運動中，成為我國體育運動的重要內(nèi)容。并且，現(xiàn)代體育的發(fā)展對黔北仡佬族民俗體育形成了嚴重的沖擊。黔北仡佬族群眾平時參加的都是現(xiàn)代體育項目，只有少部分人選擇黔北仡佬族民俗體育項目，導(dǎo)致黔北仡佬族民俗體育的生存空間越來越小。
5.新農(nóng)村建設(shè)的影響。新農(nóng)村建設(shè)對黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，黔北仡佬族民俗體育文化與新農(nóng)村建設(shè)相結(jié)合，極大地豐富了黔北仡佬族人民的業(yè)余生活，促進黔北仡佬族體育文化朝著休閑化和娛樂化方向發(fā)展。
1.樹立科學(xué)發(fā)展的思想。黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展應(yīng)積極樹立科學(xué)發(fā)展的思想，在民俗體育文化發(fā)展的過程中不斷解放思想，堅持黔北仡佬族民俗體育文化繼承與創(chuàng)新發(fā)展的道路。為此，黔北仡佬族民俗體育文化應(yīng)積極吸收現(xiàn)代體育的特點，增強黔北仡佬族民俗體育文化的現(xiàn)代化特征，使黔北仡佬族民俗體育文化與現(xiàn)實生活相協(xié)調(diào)。并且，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)積極探索黔北仡佬族民俗體育文化與現(xiàn)代體育文化的結(jié)合點，充實黔北仡佬族民俗體育文化的內(nèi)容，豐富黔北仡佬族民俗體育文化的形式，促進黔北仡佬族民俗體育文化科學(xué)發(fā)展。
2.加大政府的支持力度。當(dāng)?shù)卣谇必罾凶迕袼左w育文化的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的帶頭作用，因此，貴州政府應(yīng)積極加大對黔北仡佬族民俗體育文化的支持力度，引領(lǐng)黔北仡佬族民俗體育文化健康發(fā)展。為此，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)積極制定黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展政策，規(guī)定黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展方向，為黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展提供政策保障。另外，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)加大對黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展的資金投入，將社會資金和企業(yè)資金引入到仡佬族民俗體育文化的發(fā)展過程中，完善仡佬族民俗體育文化發(fā)展的環(huán)境，為仡佬族民俗體育文化的發(fā)展提供充足的資金保障。
3.加強理論學(xué)習(xí)。相關(guān)管理部門應(yīng)加強對黔北仡佬族民俗體育文化的理論學(xué)習(xí)，整理改造黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展的理論基礎(chǔ)，使仡佬族民俗體育文化理論知識與現(xiàn)代體育文化發(fā)展相適應(yīng)。并且，相關(guān)管理部門應(yīng)積極培養(yǎng)黔北仡佬族民俗體育文化的理論研究人員和文化傳承人員，深化對黔北仡佬族民俗體育文化的研究，促進仡佬族民俗體育文化的科學(xué)發(fā)展。
4.與學(xué)校體育相結(jié)合。黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展應(yīng)加強重視現(xiàn)代體育的發(fā)展現(xiàn)狀，積極與學(xué)校體育相結(jié)合，增強仡佬族民俗體育文化的思想性和健身性。為此，當(dāng)?shù)貙W(xué)校應(yīng)深入挖掘黔北仡佬族民俗體育文化資源，豐富體育課程內(nèi)容，向?qū)W生講授黔北仡佬族民俗體育的基本方法和技能，介紹黔北仡佬族民俗體育的相關(guān)文化，加強對學(xué)生的文化熏陶。另外，黔北仡佬族民俗體育文化應(yīng)該以高校為依托，積極培養(yǎng)黔北仡佬族民俗體育文化的繼承者和傳播者。并且，高校應(yīng)對黔北仡佬族民俗體育文化進行系統(tǒng)化和科學(xué)化的研究，使黔北仡佬族民俗體育文化實現(xiàn)由宗教化、民間化到系統(tǒng)化、規(guī)范化的轉(zhuǎn)變。
5.與體育旅游相結(jié)合。黔北仡佬族民俗體育文化應(yīng)與當(dāng)?shù)氐穆糜萎a(chǎn)業(yè)相結(jié)合，借助旅游業(yè)的發(fā)展向外界展示自身獨特的民族特色，促進黔北仡佬族民俗體育文化朝著產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。并且，黔北仡佬族民俗體育文化與旅游產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，能夠加強其他地區(qū)人們對仡佬族民俗體育文化的了解，促進仡佬族民俗體育文化的傳播。
作者：xx
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇一
一、員工流失雜談？
二、職務(wù)說明書如何寫？
三、組織架構(gòu)設(shè)計與分析？
四、對企業(yè)文化建設(shè)的幾點認識？
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認識？
七、對企業(yè)激勵體系建設(shè)的認識？
八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm體系綜述
1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
2、組織架構(gòu)與部門職責(zé)
3、工作分析與崗位職責(zé)
4、員工招聘錄用與甄選技巧
5、員工開發(fā)與培訓(xùn)
6、目標(biāo)管理與績效考核
7、企業(yè)薪酬福利管理
8、企業(yè)文化與制度建設(shè)
9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
10、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)
11、員工獎懲與激勵體系建設(shè)
12、人力資源管理信息化建設(shè)
二、hr是英文human resource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文human resource managenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀(jì)90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當(dāng)說，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！
三、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。
四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術(shù)語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
4、mbo即目標(biāo)管理，其是通過pdca循環(huán)來實現(xiàn)的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績效管理實質(zhì)上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當(dāng)于pdca循環(huán)中的“c”。
5、smart原則，目標(biāo)制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標(biāo)
是具體的、目標(biāo)達成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
6、bsc是指平衡計分卡。包括財務(wù)（含企業(yè)利益）、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長）、內(nèi)部管理流程、顧客四個角度。
“為什么”-----------
一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學(xué)歷、專業(yè)，有經(jīng)驗不一定有專業(yè)知識，經(jīng)驗知識之外還有很多知識。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質(zhì)。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調(diào)一點的是：知識、經(jīng)驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型。
二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：
1、你覺得你自己為什么會被錄用？
2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？
3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學(xué)到了什么？
4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）
5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？
三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標(biāo)（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當(dāng)時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說 白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。
結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經(jīng)驗。
1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺刷新招聘簡章（1次/天）。
3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。
4、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成，最多不超過一星期。有調(diào)查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作。
1、評價功能。
2、反饋功能。評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。
3、溝通功能?？冃嬲効蓭椭鷨T工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。
4、激勵功能。有目標(biāo)就會有壓力，而壓力產(chǎn)生動力，激勵員工高效達到工作目標(biāo)。“是什么”-----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結(jié)果（check-review）、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績效考核僅相當(dāng)于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標(biāo)制訂（含用smart原則確定目標(biāo)以及kpi目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個人目標(biāo)的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術(shù)對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結(jié)果的運用（評價結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）。
“怎樣做”-----------
一、在現(xiàn)實中，績效管理是通過一系列表格實現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標(biāo)卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。
二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。
四、常見的績效考核技術(shù)： 說明：這些技術(shù)我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術(shù)是同時使用的。
1、等級評價法
2、加權(quán)平均得分法
3、強制比例法
4、強制排序法
5、關(guān)鍵事件法
6、配對比較法
7、目標(biāo)管理法(也稱mbo法)
五、考核內(nèi)容是什么？
1、在實際工作中，我覺得考核內(nèi)容不會脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、考勤、針對關(guān)鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。
六、工作目標(biāo)如何確立？
1、kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個人目標(biāo)逐步分解。
2、目標(biāo)制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標(biāo)是具體的、目標(biāo)達成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性。
七、誰去考核？
1、現(xiàn)實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo)，同事，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。
八、如何進行績效面談？
“為什么”-----------
一、有人說，培訓(xùn)是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓(xùn)是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器，培訓(xùn)是公司不斷成長和發(fā)展、應(yīng)對競爭的原動力。
二、培訓(xùn)的功能概述：
1、增強職務(wù)的勝任力，提高工作效率，應(yīng)對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)
2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）
3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)
4、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學(xué)習(xí)得更快。
2、學(xué)歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表將來。
3、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時候就老了。
一、培訓(xùn)的內(nèi)容。
1、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識、技能。
2、圍繞培訓(xùn)的三要素，培訓(xùn)的內(nèi)容就會分門別類地派生出來。
二、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）。
1、知識培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程、產(chǎn)品與服務(wù)知識等;基于職位勝任的相關(guān)知識。
2、技能培訓(xùn)。常見內(nèi)容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務(wù)、計算機技能等；基于職位的勝任技能。
一、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實中對應(yīng)的工具表格。
1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》。
2、培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》。
3、培訓(xùn)的實施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。
4、培訓(xùn)績效評估-------《培訓(xùn)反饋表》、《學(xué)習(xí)心得》《績效考核表之培訓(xùn)等分》。
二、如何進行培訓(xùn)需要分析？
1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰/培訓(xùn)什么”
2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：問卷調(diào)查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質(zhì)及知識）等。
三、我對當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認識。
1、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系。
2、河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓(xùn)公司越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn)，有的專注于沙盤培訓(xùn)，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn)，有的專注于遠程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等。
3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”，實踐經(jīng)驗不足。
四、我在做培訓(xùn)時的一些感悟。
1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一。
2、盡可能的與學(xué)員互動，諸如做小游戲、互動討論等。
3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。
4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。
5、注重音樂在培訓(xùn)的調(diào)動引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用。
6、要有意識的穿插一些小故事,調(diào)動受訓(xùn)者的興趣。
一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或?qū)嵤┯懈偁幜Φ哪晷街?這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：
1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。
2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。
1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入
2、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬
3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分
4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利
基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資
一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計工作流程：
1、調(diào)查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調(diào)研。
2、確定薪酬結(jié)構(gòu)。
3、職位分析與職位評價。
4、制訂考核辦法。
二、薪酬設(shè)計的原則如下：
1、內(nèi)部公平性原則
2、外部競爭性原則
3、激勵性原則
4、成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則)
5、合法性原則
三、薪酬設(shè)計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。
四、職位如何評價？
1、職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內(nèi)部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。
2、最常用的職位評價技術(shù)有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。
3、職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務(wù)的具體情況而定。
五、如何確定崗位工資？
1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級劃分和職位評價。
2、職位評價有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責(zé)規(guī)模、職責(zé)范圍、復(fù)雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。
六、工資體系的種類
1、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。
2、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。
3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。
七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。
八、獎金的分類。
1、月度獎金
2、年終獎金
3、團隊獎金
4、項目獎金
5、全勤獎金
6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓(xùn)獎、最佳建議獎等等。
一、員工流失雜談？
1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。
2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中，我也能感覺到這一點。
3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關(guān)鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導(dǎo)意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現(xiàn)。
5、留人方法上關(guān)注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。
6、在留人的調(diào)研上，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。
二、職務(wù)說明書如何寫？
1、職務(wù)說明書建立在職務(wù)分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé)。
2、職務(wù)分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。
3、職務(wù)說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責(zé)及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權(quán)限、工作環(huán)境等。
三、組織架構(gòu)設(shè)計與分析？
1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。
2、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、對企業(yè)文化建設(shè)的幾點認識？
1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)核心價值觀(行為準(zhǔn)則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。
2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。
2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現(xiàn)實型）、藝術(shù)型、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）。
六、對企業(yè)溝通體系建設(shè)的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓(xùn)、意見箱、績效面談、員工滿意度調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結(jié)、員工各種問卷調(diào)查等。
七、對企業(yè)激勵體系建設(shè)的認識？
1、員工激勵是指調(diào)動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。
2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。
3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結(jié)積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升、物質(zhì)獎勵、目標(biāo)管理與績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理。
八、人力資源管理的基本原理概述？
1、基于經(jīng)濟人假設(shè)的科學(xué)管理理論，強調(diào)人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。
2、基于社會人假設(shè)的人際關(guān)系理論，強調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。
3、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強調(diào)人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的。
4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調(diào)只有靠激勵因素才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。
5、美國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論，強調(diào)工作目標(biāo)制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應(yīng)。
6、美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，強調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。
7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇二
自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。
2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
碩士及mba學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊伍建設(shè)。
4）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計，充分發(fā)揮激勵因素，調(diào)動員工積極性。
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。
2.人力資源戰(zhàn)略和策略
1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。
4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵，適當(dāng)提升經(jīng)濟性激勵的水準(zhǔn)和有效性。
5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）23人，占58.97%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%；中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管、項目經(jīng)理）占20%；基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
員工職位確認后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。
3、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：xx人預(yù)計流失人員：xx人預(yù)計需招募人員xx人。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇三
每年3月22日是第十九屆“世界水日”，3月22～28日是第二十四屆“中國水周”。為加強中小學(xué)生的水情教育，培養(yǎng)和提高青少年的水法制、水憂患意識，引導(dǎo)全社會樹立愛水、惜水、節(jié)水和護水意識，切實保護水資源，根據(jù)xx省水利廳、xx省教育廳《關(guān)于開展20xx年“世界水日”節(jié)水宣傳進百校系列活動的通知》（x水政〔20xx〕2號）文件精神，經(jīng)市水利局、市教育局研究，決定在全市中小學(xué)中開展以“節(jié)約用水，由我發(fā)起”為主題的20xx年“世界水日”節(jié)水宣傳進校園系列活動。
于是，我們選擇在民工子弟學(xué)校的幼兒部，展開宣傳，從小養(yǎng)成節(jié)水習(xí)慣，從小參與節(jié)水行動行列中去。
1.通過在學(xué)校的深入宣傳，讓兒童們樹立節(jié)水意識，從而達到建立節(jié)水日的意義，讓兒童們在活動中感受到節(jié)水的重要性。
2.以班級授課形式，在班級與小朋友進行游戲互動和知識問答，不僅讓他們增長節(jié)水知識，也讓他們在游戲中養(yǎng)成節(jié)水的習(xí)慣。
3.最后，能夠與學(xué)校老師溝通，希望通過我們這樣的一次活動，能夠給他們帶來有幫助的作用，擴大宣傳節(jié)水，節(jié)約資源，保護環(huán)境。
4.如果可以的話，希望在兒童中，專門開展關(guān)于節(jié)水主題的活動，為了迎接即將到來的3月22日節(jié)水日。
1.在班級里舉行一次節(jié)水知識宣講會，以節(jié)水知識搶答和小游戲的形式來達到宣傳節(jié)水知識的目的。
2.在每個辦公室分發(fā)一份節(jié)水倡議書，讓老師們在班級進行宣傳，從而擴大宣傳力度，為到來的節(jié)水日提前做好準(zhǔn)備。
3.與學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)進行交流，提出希望他們能夠?qū)ｉT為節(jié)水日開展一些活動的建議，傳達教育局的要求和精神。
（一）活動前期：
1、先通知班級志愿者了解關(guān)于節(jié)水的相關(guān)知識
2、通過上網(wǎng)搜索的方式，找到些節(jié)水相關(guān)的故事和游戲
3、制作節(jié)水的海報，突出節(jié)水的主題
4、撰寫節(jié)水倡議書，以便到學(xué)校后能夠給老師，進行校園宣傳
5、準(zhǔn)備好活動需要的資料和工具，寫好策劃活動的方案
（二）活動進行時：
1、在進入學(xué)校前，志愿者們分組：
（1）第一組，十四個人，分別到七個幼兒班以授課方式進行節(jié)水知識宣傳，準(zhǔn)備好備課資料。
（2）第二組，兩個人，一起到辦公室分發(fā)節(jié)水倡議書，與老師進行交流，希望借助老師，進一步在班級進行宣傳。
（3）第三組，兩個人，負責(zé)活動的拍攝過程，記錄活動過程資料。
2、進入校園后，志愿者們按照分組，分頭進行行動。
3、在活動進行的時候，要拍好活動照片，以便活動的整理
4、最后，主要負責(zé)人到學(xué)校主管處， 說明活動的效果，給予活動的評價和蓋章。并且提出能夠舉辦節(jié)水主題活動的意見，希望取得校方同意。
（三）活動后期：
1、活動結(jié)束后，志愿者們在回來的路途上進行活動參與感的交流，并且對此次活動提出評價。
2、回校后，志愿者們寫好志愿者活動心得。
3、主要負責(zé)人，整理活動資料，填寫好活動記錄表以及寫好活動總結(jié)。
4、處理活動的相關(guān)資料，整理好電子稿和書面稿。
1、通過進入校園宣傳節(jié)水活動，讓小朋友們能夠樹立節(jié)水的意識，參加節(jié)水行動行列中去，特別是從小就要養(yǎng)成節(jié)水意識。
2、發(fā)動師生們，積極參與和了解節(jié)水知識，為我們的社會節(jié)水行動貢獻一份力量。
3、通過與小朋友和諧的互動，讓他們能夠在愉悅的環(huán)境中接受節(jié)水知識，了解節(jié)水，參與節(jié)水。
4.、建議性的意見，希望能夠被采用，從而為節(jié)水日的到來和節(jié)水宣傳做出一些貢獻。
活動時間：20xx年3月18日早上9點到11點30分
活動地點： xx市xx學(xué)校
班旗一面，倡議書若干份，小禮品若干
1、事先需要與校方進行溝通，取得活動的允許，利用班級授課形式給幼兒班小朋友灌輸節(jié)水知識，活動時要與師生和諧相處，對老師要有禮貌。
2、在與學(xué)生互動的時候要控制好時間。
3、需要多多了解節(jié)水知識的情況下，才能夠展開活動。
4、及時通知志愿者，讓他們事先準(zhǔn)備好。
5、制作海報和宣傳單時，要緊緊圍繞節(jié)水的主題。
6、倡議書的撰寫，要能夠有宣傳和號召的作用。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇四
：在現(xiàn)代化信息時代下，城市規(guī)劃逐漸以科技化產(chǎn)業(yè)為主，部分民眾選擇回歸原始，與自然親近的意識逐漸加強。而茶文化藝術(shù)產(chǎn)業(yè)園的開發(fā)就符合當(dāng)下人們對自然生活的追求，這樣的設(shè)計不僅有強烈的主題意識，還為人們提供了茶文化交流的場所，這樣的人性化設(shè)計需提上日程。但是，在當(dāng)代，開發(fā)過程中缺失地方特色、人性化設(shè)計不完善，所以要完善并弘揚傳統(tǒng)的茶文化，且建立符合文化背景的主題園。
目前，茶文化產(chǎn)業(yè)園形成了規(guī)?；牟杪糜螛I(yè)務(wù)，也是目前一種新型的生態(tài)產(chǎn)業(yè)。這樣的產(chǎn)業(yè)不僅對農(nóng)村產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整起到一定優(yōu)化作用，還能將生態(tài)、經(jīng)濟、社會效益最大化，以實現(xiàn)美麗中國的宏偉目標(biāo)。本文主要以茶文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的特點進行景觀設(shè)計，且對茶產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展和文化的弘揚有著推動作用。
1.1遵循因地制宜，保護環(huán)境原則
就茶葉的種類來說，我國茶葉種類較多，而大部分集中在南方地區(qū)，一般茶葉對生長環(huán)境的要求較高，所以，在各地區(qū)引進不同的茶樹品種時，就需要根據(jù)其相應(yīng)的生長習(xí)性和當(dāng)?shù)氐臏囟?、濕度等環(huán)境，因地制宜選擇適合的茶樹品種，為此產(chǎn)業(yè)園的景觀設(shè)計應(yīng)該著重考慮地理環(huán)境、社會環(huán)境等因素的存在。一般茶文化產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)多半會采用就近原則，主要建設(shè)在產(chǎn)茶區(qū)附近，而景觀的形式主要是以臨山建筑和人造景為主要特點。而這些人造設(shè)施都會對當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)和植被產(chǎn)生一定的影響。所以，需要在保護生態(tài)環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)?shù)厝宋奶厣珜ㄔO(shè)的產(chǎn)業(yè)園進行規(guī)劃設(shè)計。
1.2遵循多功能化，多元化原則
針對建設(shè)的茶文化產(chǎn)業(yè)園的設(shè)計方向還是要保證其經(jīng)濟和生態(tài)效益的最大化?，F(xiàn)在產(chǎn)業(yè)園的開發(fā)建設(shè)的設(shè)計理念源于對農(nóng)村特色化發(fā)展的思路，需要保證相應(yīng)的經(jīng)濟利益，才能有多形式的發(fā)展和相呼應(yīng)的產(chǎn)業(yè)形勢。例如，在建設(shè)茶文化產(chǎn)業(yè)園中設(shè)立茶藝體驗設(shè)施，茶園近景觀賞等等，這樣可以保護當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境不被后期人員建設(shè)而破壞。
1.3遵循創(chuàng)新性原則
在結(jié)合當(dāng)?shù)氐拿耧L(fēng)和特色建立的茶園主題園是比較有吸引力的，而在設(shè)計景觀時需要融入其相應(yīng)的概念，并賦予無與倫比的特色形式。設(shè)計具有特色的茶文化茶葉景觀需要將當(dāng)?shù)氐奶厣臀幕瘍?nèi)涵進行融會貫通，在設(shè)計時可以融入景觀長廊這一特色景點，通過石景和楹聯(lián)的映襯呈現(xiàn)出不同風(fēng)味的茶文化意境，如在賦予其相應(yīng)的詩歌形式，那么茶文化的意境就更上一層了。但是，景觀在設(shè)計時需要注意合理性和形式多樣性，切記不要抄襲其他景點設(shè)計。
2.1地形地貌
建設(shè)茶文化主題園還需要考慮其地形地貌等因素，需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐牡匦螞Q定其建設(shè)的規(guī)模，以利用當(dāng)?shù)刭Y源為主，人為建造為輔，這樣才能確保生態(tài)環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展，而且投入成本也相應(yīng)減少，以上方案不僅可以良好地開發(fā)用地，還能將茶文化的意境融合進來，更加自然化。平緩的地形會給旅客帶來一定的視覺疲勞，主要表現(xiàn)在其單一的景觀布置，不過在設(shè)計時，可以考察當(dāng)?shù)氐牡匦渭跋嚓P(guān)配置，利用其古老建筑或者特色植被進行穿插搭配，這樣會給旅客帶來不一樣的延伸感，也增加了其特色。不過過度平緩的地形會給旅客帶來一定的空洞感，這時可以將層次不齊的植被進行充分的利用，還能起到一定的分割空間的作用。當(dāng)遇到坡地較多的情況時，可將高突地形當(dāng)做背景種植喬木等植被，這樣可以增加景觀中豎向的視覺效果，更加突顯其景觀特色，或者利用周圍的坡地、溪水等動態(tài)的景觀來增加其趣味性。
2.2園路規(guī)劃
在園林的規(guī)劃中，必不可少的就是景觀中的園路，不僅可以起到向?qū)е敢淖饔茫€能將特色性景觀重點標(biāo)注，達到空間的完美序列，也可將游客集中。而建設(shè)茶文化主題公園的規(guī)模無法統(tǒng)一，所以，園路在設(shè)計中，其寬度、坡度都無法形成統(tǒng)一的模式。第一需要考慮的方面是中國傳統(tǒng)茶文化的內(nèi)涵因素，在整個布局設(shè)計時，將中國傳統(tǒng)的園林格局進行融入，自然且賦予生命力。第二茶文化主題公園將園路需要進行分級處理，主干道需要連接有功能性和景觀性的景點，次干道需要連接一些有文化性、趣味性的主題景點，可以完整地表現(xiàn)茶文化的'不同風(fēng)格，將景觀進行分割的好處在于主體景觀能表現(xiàn)主要的文化氛圍，可以用主干道進行引導(dǎo)，而其他具有點綴的景觀可以根據(jù)主干道的鋪墊進行有序的引導(dǎo)，層層遞進，給人以視覺的豐富感，不要形成跳躍式的引導(dǎo)，這樣會使游客無法專一進行欣賞。而其他功能性的設(shè)計，游客在有需求時可以進行獨立設(shè)置。
2.3水體設(shè)計
茶文化產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)中，水體的建設(shè)不僅可以充分活躍景觀分布，還能將景觀提升一個層次，而且在地形較為單一的情況下，還能起到分割、延展空間的作用，加入水元素的景觀可以改善小氣候環(huán)境，而且也承載了游客的活動功能的作用。在產(chǎn)業(yè)園中水體的設(shè)計，主要是源于地形、植被等配置因素的影響，進行適當(dāng)?shù)睦?，這樣可以營造出來靜動結(jié)合的景觀意境。水體的利用多半表現(xiàn)方式為動態(tài)景觀，如根據(jù)規(guī)模的不同可以制造出不同的水簾，靜態(tài)的水面最大的特點就是能倒影出景觀景象，可以豐富茶園內(nèi)文化的內(nèi)涵。一般大面積的水體映襯著大型園林建筑，加上植被的介入，形成了完美的景觀設(shè)置，小面積水體則以少量的植被進行配置，增加一些趣味性較強的景觀。最后水體可用于澆灌茶園，生態(tài)便捷。
2.4植物配置
在茶文化主題園中配置以茶為主要基調(diào)，其他植被的選取還需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境特點進行選取，不僅有強有力的生命力，還具有當(dāng)?shù)氐奶厣贿^在園林的建設(shè)中，植被是唯一具有生命體的配置元素，隨著植被的生長，會出現(xiàn)不同時期的姿態(tài)，從發(fā)芽到掉落都呈現(xiàn)出不同的美景，同時也賦予了茶文化主題園獨特的生命力，而且還完美地展現(xiàn)了四季的變化。如為了給主題園創(chuàng)造更好的生態(tài)效果，不僅要種植大量的茶樹，還應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境選擇合適的植被進行種植，不要為追求視覺效果的完美，而違背植被應(yīng)有的生長習(xí)性。在植物色彩的搭配上，不要追求色彩的艷麗而忽視了整個茶園的意境，避免造成喧賓奪主的感覺，需要搭配清新優(yōu)雅的色彩為主要基調(diào)。配置的植被中多選取一些類似梅蘭竹菊等風(fēng)格淡雅的花卉，或者種植一些香氣宜人的花卉，如桂花、蘭花等，在茶園水文條件允許的情況下，可配置些出淤泥而不染的荷花來映襯整個茶園的意境。茶文化主要體現(xiàn)在“形”、“意”、“神”三方面，這些都可以在茶園中體現(xiàn)得淋淋盡致。如條件允許的情況下，可在茶園外圍添置些喬木林帶，這樣不僅加強了林緣線，還能起到防護的作用。
2.5景觀小品
整個茶園的景觀設(shè)計中，需要增加些景觀小品，以起到點綴的作用，如具有茶文化的雕塑作品，體現(xiàn)濃厚的茶園文化。還可以增加一些有關(guān)茶文化的歷史、詩詞歌賦、書法繪畫等提升意境的小品，利用這些可以表達茶文化的精髓，給人以很直觀的感覺，也彰顯了茶道的精神。
總而言之，在茶文化產(chǎn)業(yè)園景觀的建造中，利用當(dāng)?shù)氐牡匦魏陀欣Y源，不僅可以展現(xiàn)出茶文化的博大精深，還能保護當(dāng)?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境，也是對當(dāng)?shù)匚幕囊环N傳承和創(chuàng)新。但是在整個建設(shè)的過程中，需要對自然景觀生態(tài)的保護，以及尊重當(dāng)?shù)孛耧L(fēng)習(xí)俗。在追求利益的同時還需要注重對生態(tài)平衡的保護，這樣才能保證發(fā)展新農(nóng)村建設(shè)的同時帶動整個農(nóng)村文化。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇五
1.通過需求調(diào)查與預(yù)測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。
3.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。
(三)預(yù)期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
鈷資源開發(fā)利用方案有哪些 人力資源梳理方案篇六
民俗體育文化是各民族在歷史發(fā)展過程中形成的，能夠體現(xiàn)民族精神和民族特色的文化活動。黔北仡佬族在歷史發(fā)展的長河中形成了獨具特色的民俗體育文化，成為我國寶貴的體育文化資源，受到我國體育界和文化界的高度重視。黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展能夠豐富當(dāng)?shù)鼐用竦奈幕?，實現(xiàn)傳統(tǒng)文化的傳承。因此，黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展研究成為體育界和文化界的重點研究項目。探析黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展策略不僅能夠促進黔北仡佬族民俗體育文化傳承，而且對我國體育事業(yè)和文化事業(yè)的發(fā)展有著深刻意義。
1.悠久的歷史是黔北仡佬族民俗體育文化的搖籃。黔北仡佬族具有悠久的歷史，傳承了中華民族勤勞質(zhì)樸的高貴品質(zhì)，每逢過節(jié)的時候，黔北仡佬族的人們都要舉行隆重的儀式。并且，黔北仡佬族在勞作中創(chuàng)新出了多種體育項目，在歷史發(fā)展的過程中逐漸形成獨具特色的民俗體育文化。另外，黔北仡佬族人民信奉道教和自然，在祭祀的過程中主要以祭祖為主。并且，黔北仡佬族人民認為自然現(xiàn)象中蘊含著生命意志和生命的靈性，會對人的命運產(chǎn)生影響。因此，他們采用各種文娛體育活動來娛樂神靈，祈求保佑，宗教成為促進黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展的重要力量。
2.黔北仡佬族民俗體育項目。黔北仡佬族的民俗體育項目主要有打篾雞蛋、牛攆牛、打花龍、踩堂舞、跳海、儺戲、板凳拳、檔把、高臺獅舞、仡佬毛龍、仡佬族祭祀舞等。其中，檔把、高臺獅舞、踢毽子等體育項目來源于生產(chǎn)活動中。儺戲、仡佬族祭祀舞等來源于宗教祭祀活動，打篾雞蛋、打花龍、跳海等來源于對英雄人物的崇拜，踩堂舞、牛筋舞等來源于當(dāng)?shù)氐拿褡屣L(fēng)俗。另外，按照功能和表現(xiàn)形式來分，黔北仡佬族民俗體育主要分為以儺戲、祭祀舞、踩堂舞為主的宗教祭祀類，以打篾雞蛋、打花龍、搶花炮為主的競技對抗類，以高臺舞獅、檔把、舞毛龍為主的技能表演類，以跳海、踢毽子為主的嬉戲娛樂類。
1.體育組織管理與政策實施現(xiàn)狀。隨著我國文化事業(yè)的發(fā)展，黔北仡佬族民俗體育文化受到當(dāng)?shù)卣母叨戎匾?，?dāng)?shù)氐奈幕w育部門深入挖掘了黔北仡佬族民俗體育文化資源并進行了系統(tǒng)的整理，制定了相關(guān)的政策促進黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展。例如，當(dāng)?shù)卣M織開展了一系列的節(jié)日活動，發(fā)揚黔北仡佬族民俗體育文化。
2.當(dāng)?shù)鼐用駥γ袼左w育文化的滿意度。雖然，部分黔北仡佬族人民對民俗體育文化感到十分滿意，認為黔北仡佬族民俗體育文化具有較強的民族特色，但是，在現(xiàn)代體育發(fā)展的影響下，很多黔北仡佬族人民對黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展感到擔(dān)憂，希望政府能夠積極創(chuàng)新，促進黔北仡佬族民俗體育文化的改革，保證黔北仡佬族體育文化的健康發(fā)展。
1.地域環(huán)境的影響。黔北仡佬族的人民生活在貴州的邊遠山區(qū)，地勢起伏較大，各地的氣溫相差也比較大。因此，黔北仡佬族人民受到的中原文化影響較小，其民俗體育文化具有鮮明的民族特色。并且，這些民俗體育文化具有廣泛的參與性，不僅能夠鍛煉身體，而且能夠加強人們之間的交流，為黔北仡佬族人民的生活增添歡樂。
2.宗教祭祀活動的影響。黔北仡佬族的先民認為世間萬物是有靈性的，因此，他們在遇到病痛和天災(zāi)時會燒香祈求消除災(zāi)難。并且，祭祀是黔北仡佬族的重大活動項目，每逢春節(jié)、吃新節(jié)、仡佬節(jié)等節(jié)日時都要舉行祭祀活動。例如，高臺舞獅、儺戲等是具有鮮明民族特色的宗教祭祀活動。
3.人口變遷的影響。黔北仡佬族先民很早就定居在貴州境內(nèi)，但是，在歷史發(fā)展的過程中，由于政策、戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等因素的影響，黔北仡佬族人口大量流失，很多黔北仡佬族居民流落到其他地區(qū)。因此，黔北仡佬族民俗體育文化中也存在著較大的文化差異。在新中國成立之后，黔北仡佬族人口迅速恢復(fù)，黔北仡佬族民俗體育文化也得到了極大的發(fā)展。
4.現(xiàn)代體育發(fā)展的影響。隨著體育事業(yè)的發(fā)展，西方的籃球、田徑、游泳、排球等體育運動逐漸融入到我國的體育運動中，成為我國體育運動的重要內(nèi)容。并且，現(xiàn)代體育的發(fā)展對黔北仡佬族民俗體育形成了嚴重的沖擊。黔北仡佬族群眾平時參加的都是現(xiàn)代體育項目，只有少部分人選擇黔北仡佬族民俗體育項目，導(dǎo)致黔北仡佬族民俗體育的生存空間越來越小。
5.新農(nóng)村建設(shè)的影響。新農(nóng)村建設(shè)對黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，黔北仡佬族民俗體育文化與新農(nóng)村建設(shè)相結(jié)合，極大地豐富了黔北仡佬族人民的業(yè)余生活，促進黔北仡佬族體育文化朝著休閑化和娛樂化方向發(fā)展。
1.樹立科學(xué)發(fā)展的思想。黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展應(yīng)積極樹立科學(xué)發(fā)展的思想，在民俗體育文化發(fā)展的過程中不斷解放思想，堅持黔北仡佬族民俗體育文化繼承與創(chuàng)新發(fā)展的道路。為此，黔北仡佬族民俗體育文化應(yīng)積極吸收現(xiàn)代體育的特點，增強黔北仡佬族民俗體育文化的現(xiàn)代化特征，使黔北仡佬族民俗體育文化與現(xiàn)實生活相協(xié)調(diào)。并且，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)積極探索黔北仡佬族民俗體育文化與現(xiàn)代體育文化的結(jié)合點，充實黔北仡佬族民俗體育文化的內(nèi)容，豐富黔北仡佬族民俗體育文化的形式，促進黔北仡佬族民俗體育文化科學(xué)發(fā)展。
2.加大政府的支持力度。當(dāng)?shù)卣谇必罾凶迕袼左w育文化的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的帶頭作用，因此，貴州政府應(yīng)積極加大對黔北仡佬族民俗體育文化的支持力度，引領(lǐng)黔北仡佬族民俗體育文化健康發(fā)展。為此，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)積極制定黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展政策，規(guī)定黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展方向，為黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展提供政策保障。另外，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)加大對黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展的資金投入，將社會資金和企業(yè)資金引入到仡佬族民俗體育文化的發(fā)展過程中，完善仡佬族民俗體育文化發(fā)展的環(huán)境，為仡佬族民俗體育文化的發(fā)展提供充足的資金保障。
3.加強理論學(xué)習(xí)。相關(guān)管理部門應(yīng)加強對黔北仡佬族民俗體育文化的理論學(xué)習(xí)，整理改造黔北仡佬族民俗體育文化發(fā)展的理論基礎(chǔ)，使仡佬族民俗體育文化理論知識與現(xiàn)代體育文化發(fā)展相適應(yīng)。并且，相關(guān)管理部門應(yīng)積極培養(yǎng)黔北仡佬族民俗體育文化的理論研究人員和文化傳承人員，深化對黔北仡佬族民俗體育文化的研究，促進仡佬族民俗體育文化的科學(xué)發(fā)展。
4.與學(xué)校體育相結(jié)合。黔北仡佬族民俗體育文化的發(fā)展應(yīng)加強重視現(xiàn)代體育的發(fā)展現(xiàn)狀，積極與學(xué)校體育相結(jié)合，增強仡佬族民俗體育文化的思想性和健身性。為此，當(dāng)?shù)貙W(xué)校應(yīng)深入挖掘黔北仡佬族民俗體育文化資源，豐富體育課程內(nèi)容，向?qū)W生講授黔北仡佬族民俗體育的基本方法和技能，介紹黔北仡佬族民俗體育的相關(guān)文化，加強對學(xué)生的文化熏陶。另外，黔北仡佬族民俗體育文化應(yīng)該以高校為依托，積極培養(yǎng)黔北仡佬族民俗體育文化的繼承者和傳播者。并且，高校應(yīng)對黔北仡佬族民俗體育文化進行系統(tǒng)化和科學(xué)化的研究，使黔北仡佬族民俗體育文化實現(xiàn)由宗教化、民間化到系統(tǒng)化、規(guī)范化的轉(zhuǎn)變。
5.與體育旅游相結(jié)合。黔北仡佬族民俗體育文化應(yīng)與當(dāng)?shù)氐穆糜萎a(chǎn)業(yè)相結(jié)合，借助旅游業(yè)的發(fā)展向外界展示自身獨特的民族特色，促進黔北仡佬族民俗體育文化朝著產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。并且，黔北仡佬族民俗體育文化與旅游產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，能夠加強其他地區(qū)人們對仡佬族民俗體育文化的了解，促進仡佬族民俗體育文化的傳播。
作者：xx