選調(diào)生筆試結(jié)束，考生要注意面試的備考，為了方便考生有效的備考，下面為您精心整理了2023年青海定向選調(diào)生考試面試熱點素材合集，歡迎大家的關(guān)注。如想獲取更多選調(diào)生面試的備考資料，請關(guān)注的更新。
1.2023年青海定向選調(diào)生考試面試熱點素材合集 篇一
熱點背景：
作為十三朝古都西安，為提升城市形象，于今年4月印發(fā)《西安市城市啄木鳥獎勵辦法(試行)》，邀請市民參與其中，以有獎的方式，引導(dǎo)市民像“啄木鳥”一樣，為城市管理“挑刺”、查找問題，變被動為主動。據(jù)了解，《獎勵辦法》已從x月15日起試行期6個月，西安市民可以對城市管理方面的有關(guān)問題進行“有獎投訴”，投訴可以獲取積分，一個積分兌換一元人民幣。投訴范圍涵蓋西安市建成區(qū)內(nèi)(不含各類社區(qū)、城中村及單位內(nèi)部)的垃圾桶滿溢、公廁不潔、綠地缺損、樹木缺失或枯死、行道樹倒伏、廣告牌倒塌或畫面破損、懸掛橫幅標(biāo)語、路燈安全隱患、井蓋缺失或破損、低洼積水等城市管理問題。西安市民隨時隨地可通過微信小程序進行投訴，并且可以獲得一定的現(xiàn)金獎勵。
模擬示例：
2019年4月，西安市城市管理和綜合執(zhí)法局試行《西安市城市啄木鳥獎勵辦法》，通過“城市啄木鳥”微信小程序收集群眾意見，并給予積分及現(xiàn)金獎勵。試運行半年以來，收到上報問題達39133件，其中包括環(huán)衛(wèi)、綠化、廣告、路燈、井蓋、積水等城市管理問題。對此，你怎么看?
參考解析：
1.分析政策出臺的目的、意義。
目的：“城市啄木鳥”微信小程序是為了激發(fā)市民群眾參與城市管理的熱情，及時發(fā)現(xiàn)并反映問題，使人人成為城市管理的監(jiān)督員，發(fā)揮群防群治的力量。
意義：
(1)快速發(fā)現(xiàn)問題。城市管理問題的監(jiān)督以往都是依靠政府和媒體，反饋意見渠道單一，而現(xiàn)在微信小程序的受眾更廣，能調(diào)動更多的基層監(jiān)督力量，從上報問題達39133件可見一斑。
(2)全面涵蓋基層問題。平臺中可以反饋的問題類目齊全，涵蓋了日常管理觸及不到的基層小事，例如垃圾桶滿溢、公廁不潔、綠地臟亂、行道樹倒伏、井蓋缺失或破損、低洼積水等問題。
(3)提升市民社會責(zé)任感。以往市民發(fā)現(xiàn)問題時，找不到投訴渠道，或得不到解決，而漸漸養(yǎng)成事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，而現(xiàn)在推行獎勵機制，鼓勵“城市啄木鳥”“啄”出城市管理問題，從而提升主人翁意識，形成“人民城市人民管、管好城市為人民”的良性互動。
2.分析政策可能存在的問題。
(1)案件數(shù)量龐大，單單依靠執(zhí)法局的力量難以高效解決。
(2)使用群體多為中青年群體，對于老年群體的吸引力不強。
(3)對平臺工作人員的素質(zhì)要求比較高。
3.提出落實政策的具體措施和建議。
(1)完善工作機制。加強工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升服務(wù)意識和服務(wù)水平，同時明確工作細節(jié)，尤其是關(guān)于平臺回復(fù)時限、問題解決時限等問題，落實到人、明確獎懲。
(2)調(diào)動有效資源?？梢越梃b浙江等發(fā)達城市的管理經(jīng)驗，將線上小程序與線下“城市啄木鳥”志愿者隊伍相結(jié)合，并與環(huán)境、市容、衛(wèi)生等部門聯(lián)合，及時處理群眾反映的各項問題，定期開展環(huán)境整治志愿服務(wù)活動。
(3)做好小程序推廣宣傳。深入基層開展廣泛宣傳活動，通過下社區(qū)、進農(nóng)村等形式，細致講解該平臺的意義和操作方式，從而鼓勵和引導(dǎo)更多的群眾加入到“城市啄木鳥”監(jiān)督團隊中來。
2.2023年青海定向選調(diào)生考試面試熱點素材合集 篇二
熱點背景：
近日，深圳某高級中學(xué)引進的20名教師均為碩士以上學(xué)歷，19人畢業(yè)于清華大學(xué)、北京大學(xué)，其中13為人清北本碩連讀。幾乎清一色的清華北大畢業(yè)生陣容，讓“深圳教師招聘”再次成為網(wǎng)絡(luò)熱搜詞。
試問，高素質(zhì)人才一定能夠撐起基礎(chǔ)教育的天空嗎?
模擬示例：
進日，深圳一高級中學(xué)發(fā)布新一年的擬聘名單，而名單中幾乎都為清一色的和高素質(zhì)人才，其中不乏一些清華北大的畢業(yè)生;而之前，深圳另外一區(qū)也出先過高薪聘請中小學(xué)教師，也都不乏一些高學(xué)歷人才。針對基礎(chǔ)教育引進該學(xué)歷、畢業(yè)生的做法你怎么看?
參考解析：
一、概括話題，給予評價
為了強化基礎(chǔ)教育，在對教師人員在招聘上，提高應(yīng)聘者的學(xué)歷、畢業(yè)院校等準(zhǔn)入門檻，也確實有其必要性。但對于招聘學(xué)校甚至教育部門在提高招聘要求的同時更應(yīng)該考慮實際的教學(xué)能力。
二、結(jié)合實際，展開分析
1.近年來，為了進一步增強和提高教師隊伍質(zhì)量，提高教學(xué)質(zhì)量，在一些經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和城市的學(xué)校，將招聘的對象面準(zhǔn)了很對和高學(xué)歷的畢業(yè)生，大量的高學(xué)歷、的畢業(yè)生走上了基層的教育崗位。
2.該做法不僅為基層中小學(xué)教育吸引了大量的年輕的優(yōu)秀的人才，還為教師隊伍融入了新鮮的血液，有利于學(xué)校人才的梯隊建設(shè)，更加便于把一些新的教育理念運用于日常的教學(xué)當(dāng)中去。
招聘畢業(yè)生雖說在學(xué)歷、接受的教育、以及在能力上擁有優(yōu)勢。但是畢竟還是剛走出校門，新人在教學(xué)經(jīng)驗上，教學(xué)能力上可能還是有些不足，尤其是沒有辦法和一些老教師相比，如果盲目的讓這些新人充斥但日常教學(xué)當(dāng)中，不免會影響正常的教學(xué)的開展和進行，還會影響學(xué)生正常接受知識，更為嚴重的還會引起學(xué)生。
三、提出解決辦法
1.在人員引進的同時，注重專業(yè)性。在人員招聘的過程中，在考慮學(xué)習(xí)、學(xué)校的同時，更要注重招聘人員的專業(yè)性，以師范類院校為主。
2.加強新人教學(xué)能力的培養(yǎng)。對于新招聘的人員還是要進行統(tǒng)一的專業(yè)的教學(xué)能力的培訓(xùn)，可以指定一些一線教師作為指導(dǎo)老師，實行老帶新，幫助新人提升授課能力。
3.給新人指定有針對性的成長計劃。在進行日常培訓(xùn)的同時，還是要結(jié)合新人的專業(yè)情況，授課風(fēng)格、特點，從而給老師指定一些具有針對性的成長方案，更好的幫助新老師進行成長。
3.2023年青海定向選調(diào)生考試面試熱點素材合集 篇三
【熱點背景】
北京近日新修訂出臺了《北京市高等學(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》，高校教師將進行分類評價，職稱和崗位聘任實行聘期制，同時將加強職稱評審權(quán)下放后的監(jiān)管。
此次改革，將高校教師職稱從“一把尺子量到底”改為“干什么、評什么”，強化教師以教書育人為主。在教育教學(xué)的基礎(chǔ)上，將高校教師按照教學(xué)為主、教學(xué)科研為主和社會服務(wù)為主等進行分類，制定側(cè)重不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。
同時，建立高校職稱評審代表作制度，從“評論文”改為“評成果”，教師可從論文、論著、精品課程、教學(xué)課例、專利、研究報告等不同成果中，任選能體現(xiàn)能力水平的作為職稱評審的主要內(nèi)容。(引用自網(wǎng)頁)
【模擬示例】
日前，北京新修訂出臺了《北京市高等學(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》，高校教師將進行分類評價，職稱和崗位聘任實行聘期制，教師職稱不再實行“終身制”，對此你怎么看?
【參考解析】
觀點：新規(guī)的出臺確實能在一定程度上提高高校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，但也應(yīng)關(guān)注到其背后所蘊含的風(fēng)險。
背景：教師一直以來是很多人的夢想職業(yè)，不僅因為其傳道授業(yè)解惑的師者形象，也是因為其代表著“鐵飯碗”，而且往往隨著經(jīng)驗和時間的累積會越來越“吃香”。但也不可否認的是，在以論文數(shù)量評定職級的背景下，目前很多高校存在“論資排輩”的情況，年輕教師想出頭就要拼命寫論文，而不是努力搞教學(xué)。
意義：首先，新規(guī)能激發(fā)高校老師的活力，讓更多年輕老師看到“希望”，并為此更加努力，從而促進教學(xué)質(zhì)量的提升;其次，清理一些“尸位素餐”的人員，盤活更多教學(xué)資源，讓高校教育空間更大;再次，增加老師們的競爭意識，促進良性競爭，利于高校學(xué)術(shù)研究和學(xué)術(shù)討論，從而更好實現(xiàn)教育創(chuàng)新;后，將教師從論文壓力中“解救出來”，有更多的精力投入到教學(xué)工作中去，讓教育更好回歸本質(zhì)。
不足：首先，讓部分老師和準(zhǔn)備入行的人員缺乏安全感，從而產(chǎn)生離職潮或者人才斷層;其次，落實難，對于眾多已經(jīng)獲得職稱的老師來說，或許會有抵觸情緒的產(chǎn)生，尤其是一些老教授，難免有“一刀切”之嫌;后，教育科研非一日之功，可能一個聘期內(nèi)仍不能出效果，缺少合理性。
對策：首先，完善新規(guī)細則，不同情況的老師應(yīng)一視同仁，保證新規(guī)的公平性;其次，明確考核形式和考核標(biāo)準(zhǔn)，既然不以論文定輸贏，那就具體化考核內(nèi)容，好能夠量化，并且根據(jù)老師情況定向考核;再次，高校加強科研投入，鼓勵創(chuàng)新，從而實現(xiàn)良性循環(huán);后，做好宣傳和解釋工作，避免誤解，努力推動新規(guī)實行，同時關(guān)注實行效果，有問題及時討論和調(diào)整，勇于試錯。
1.2023年青海定向選調(diào)生考試面試熱點素材合集 篇一
熱點背景：
作為十三朝古都西安，為提升城市形象，于今年4月印發(fā)《西安市城市啄木鳥獎勵辦法(試行)》，邀請市民參與其中，以有獎的方式，引導(dǎo)市民像“啄木鳥”一樣，為城市管理“挑刺”、查找問題，變被動為主動。據(jù)了解，《獎勵辦法》已從x月15日起試行期6個月，西安市民可以對城市管理方面的有關(guān)問題進行“有獎投訴”，投訴可以獲取積分，一個積分兌換一元人民幣。投訴范圍涵蓋西安市建成區(qū)內(nèi)(不含各類社區(qū)、城中村及單位內(nèi)部)的垃圾桶滿溢、公廁不潔、綠地缺損、樹木缺失或枯死、行道樹倒伏、廣告牌倒塌或畫面破損、懸掛橫幅標(biāo)語、路燈安全隱患、井蓋缺失或破損、低洼積水等城市管理問題。西安市民隨時隨地可通過微信小程序進行投訴，并且可以獲得一定的現(xiàn)金獎勵。
模擬示例：
2019年4月，西安市城市管理和綜合執(zhí)法局試行《西安市城市啄木鳥獎勵辦法》，通過“城市啄木鳥”微信小程序收集群眾意見，并給予積分及現(xiàn)金獎勵。試運行半年以來，收到上報問題達39133件，其中包括環(huán)衛(wèi)、綠化、廣告、路燈、井蓋、積水等城市管理問題。對此，你怎么看?
參考解析：
1.分析政策出臺的目的、意義。
目的：“城市啄木鳥”微信小程序是為了激發(fā)市民群眾參與城市管理的熱情，及時發(fā)現(xiàn)并反映問題，使人人成為城市管理的監(jiān)督員，發(fā)揮群防群治的力量。
意義：
(1)快速發(fā)現(xiàn)問題。城市管理問題的監(jiān)督以往都是依靠政府和媒體，反饋意見渠道單一，而現(xiàn)在微信小程序的受眾更廣，能調(diào)動更多的基層監(jiān)督力量，從上報問題達39133件可見一斑。
(2)全面涵蓋基層問題。平臺中可以反饋的問題類目齊全，涵蓋了日常管理觸及不到的基層小事，例如垃圾桶滿溢、公廁不潔、綠地臟亂、行道樹倒伏、井蓋缺失或破損、低洼積水等問題。
(3)提升市民社會責(zé)任感。以往市民發(fā)現(xiàn)問題時，找不到投訴渠道，或得不到解決，而漸漸養(yǎng)成事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，而現(xiàn)在推行獎勵機制，鼓勵“城市啄木鳥”“啄”出城市管理問題，從而提升主人翁意識，形成“人民城市人民管、管好城市為人民”的良性互動。
2.分析政策可能存在的問題。
(1)案件數(shù)量龐大，單單依靠執(zhí)法局的力量難以高效解決。
(2)使用群體多為中青年群體，對于老年群體的吸引力不強。
(3)對平臺工作人員的素質(zhì)要求比較高。
3.提出落實政策的具體措施和建議。
(1)完善工作機制。加強工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升服務(wù)意識和服務(wù)水平，同時明確工作細節(jié)，尤其是關(guān)于平臺回復(fù)時限、問題解決時限等問題，落實到人、明確獎懲。
(2)調(diào)動有效資源?？梢越梃b浙江等發(fā)達城市的管理經(jīng)驗，將線上小程序與線下“城市啄木鳥”志愿者隊伍相結(jié)合，并與環(huán)境、市容、衛(wèi)生等部門聯(lián)合，及時處理群眾反映的各項問題，定期開展環(huán)境整治志愿服務(wù)活動。
(3)做好小程序推廣宣傳。深入基層開展廣泛宣傳活動，通過下社區(qū)、進農(nóng)村等形式，細致講解該平臺的意義和操作方式，從而鼓勵和引導(dǎo)更多的群眾加入到“城市啄木鳥”監(jiān)督團隊中來。
2.2023年青海定向選調(diào)生考試面試熱點素材合集 篇二
熱點背景：
近日，深圳某高級中學(xué)引進的20名教師均為碩士以上學(xué)歷，19人畢業(yè)于清華大學(xué)、北京大學(xué)，其中13為人清北本碩連讀。幾乎清一色的清華北大畢業(yè)生陣容，讓“深圳教師招聘”再次成為網(wǎng)絡(luò)熱搜詞。
試問，高素質(zhì)人才一定能夠撐起基礎(chǔ)教育的天空嗎?
模擬示例：
進日，深圳一高級中學(xué)發(fā)布新一年的擬聘名單，而名單中幾乎都為清一色的和高素質(zhì)人才，其中不乏一些清華北大的畢業(yè)生;而之前，深圳另外一區(qū)也出先過高薪聘請中小學(xué)教師，也都不乏一些高學(xué)歷人才。針對基礎(chǔ)教育引進該學(xué)歷、畢業(yè)生的做法你怎么看?
參考解析：
一、概括話題，給予評價
為了強化基礎(chǔ)教育，在對教師人員在招聘上，提高應(yīng)聘者的學(xué)歷、畢業(yè)院校等準(zhǔn)入門檻，也確實有其必要性。但對于招聘學(xué)校甚至教育部門在提高招聘要求的同時更應(yīng)該考慮實際的教學(xué)能力。
二、結(jié)合實際，展開分析
1.近年來，為了進一步增強和提高教師隊伍質(zhì)量，提高教學(xué)質(zhì)量，在一些經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和城市的學(xué)校，將招聘的對象面準(zhǔn)了很對和高學(xué)歷的畢業(yè)生，大量的高學(xué)歷、的畢業(yè)生走上了基層的教育崗位。
2.該做法不僅為基層中小學(xué)教育吸引了大量的年輕的優(yōu)秀的人才，還為教師隊伍融入了新鮮的血液，有利于學(xué)校人才的梯隊建設(shè)，更加便于把一些新的教育理念運用于日常的教學(xué)當(dāng)中去。
招聘畢業(yè)生雖說在學(xué)歷、接受的教育、以及在能力上擁有優(yōu)勢。但是畢竟還是剛走出校門，新人在教學(xué)經(jīng)驗上，教學(xué)能力上可能還是有些不足，尤其是沒有辦法和一些老教師相比，如果盲目的讓這些新人充斥但日常教學(xué)當(dāng)中，不免會影響正常的教學(xué)的開展和進行，還會影響學(xué)生正常接受知識，更為嚴重的還會引起學(xué)生。
三、提出解決辦法
1.在人員引進的同時，注重專業(yè)性。在人員招聘的過程中，在考慮學(xué)習(xí)、學(xué)校的同時，更要注重招聘人員的專業(yè)性，以師范類院校為主。
2.加強新人教學(xué)能力的培養(yǎng)。對于新招聘的人員還是要進行統(tǒng)一的專業(yè)的教學(xué)能力的培訓(xùn)，可以指定一些一線教師作為指導(dǎo)老師，實行老帶新，幫助新人提升授課能力。
3.給新人指定有針對性的成長計劃。在進行日常培訓(xùn)的同時，還是要結(jié)合新人的專業(yè)情況，授課風(fēng)格、特點，從而給老師指定一些具有針對性的成長方案，更好的幫助新老師進行成長。
3.2023年青海定向選調(diào)生考試面試熱點素材合集 篇三
【熱點背景】
北京近日新修訂出臺了《北京市高等學(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》，高校教師將進行分類評價，職稱和崗位聘任實行聘期制，同時將加強職稱評審權(quán)下放后的監(jiān)管。
此次改革，將高校教師職稱從“一把尺子量到底”改為“干什么、評什么”，強化教師以教書育人為主。在教育教學(xué)的基礎(chǔ)上，將高校教師按照教學(xué)為主、教學(xué)科研為主和社會服務(wù)為主等進行分類，制定側(cè)重不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。
同時，建立高校職稱評審代表作制度，從“評論文”改為“評成果”，教師可從論文、論著、精品課程、教學(xué)課例、專利、研究報告等不同成果中，任選能體現(xiàn)能力水平的作為職稱評審的主要內(nèi)容。(引用自網(wǎng)頁)
【模擬示例】
日前，北京新修訂出臺了《北京市高等學(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》，高校教師將進行分類評價，職稱和崗位聘任實行聘期制，教師職稱不再實行“終身制”，對此你怎么看?
【參考解析】
觀點：新規(guī)的出臺確實能在一定程度上提高高校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，但也應(yīng)關(guān)注到其背后所蘊含的風(fēng)險。
背景：教師一直以來是很多人的夢想職業(yè)，不僅因為其傳道授業(yè)解惑的師者形象，也是因為其代表著“鐵飯碗”，而且往往隨著經(jīng)驗和時間的累積會越來越“吃香”。但也不可否認的是，在以論文數(shù)量評定職級的背景下，目前很多高校存在“論資排輩”的情況，年輕教師想出頭就要拼命寫論文，而不是努力搞教學(xué)。
意義：首先，新規(guī)能激發(fā)高校老師的活力，讓更多年輕老師看到“希望”，并為此更加努力，從而促進教學(xué)質(zhì)量的提升;其次，清理一些“尸位素餐”的人員，盤活更多教學(xué)資源，讓高校教育空間更大;再次，增加老師們的競爭意識，促進良性競爭，利于高校學(xué)術(shù)研究和學(xué)術(shù)討論，從而更好實現(xiàn)教育創(chuàng)新;后，將教師從論文壓力中“解救出來”，有更多的精力投入到教學(xué)工作中去，讓教育更好回歸本質(zhì)。
不足：首先，讓部分老師和準(zhǔn)備入行的人員缺乏安全感，從而產(chǎn)生離職潮或者人才斷層;其次，落實難，對于眾多已經(jīng)獲得職稱的老師來說，或許會有抵觸情緒的產(chǎn)生，尤其是一些老教授，難免有“一刀切”之嫌;后，教育科研非一日之功，可能一個聘期內(nèi)仍不能出效果，缺少合理性。
對策：首先，完善新規(guī)細則，不同情況的老師應(yīng)一視同仁，保證新規(guī)的公平性;其次，明確考核形式和考核標(biāo)準(zhǔn)，既然不以論文定輸贏，那就具體化考核內(nèi)容，好能夠量化，并且根據(jù)老師情況定向考核;再次，高校加強科研投入，鼓勵創(chuàng)新，從而實現(xiàn)良性循環(huán);后，做好宣傳和解釋工作，避免誤解，努力推動新規(guī)實行，同時關(guān)注實行效果，有問題及時討論和調(diào)整，勇于試錯。