為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
酒店改造方案設計說明篇一
一、門前要有“少先隊隊室”標志或標牌。
二、隊室的基本布置：大隊隊室的布置形式要力求莊嚴、樸實、富有童趣，內(nèi)容上要有教育性和時代感，要體現(xiàn)本地本校特色。
三、墻面布置要求
（一）少先隊活動室正面（西墻）墻：
2、呼號下面懸掛隊徽。隊徽下面貼上少先隊員誓詞。
3、誓詞左邊——貼抄寫工整的隊歌。右邊——貼大隊每月的活動日程表。
4、在兩側分別置放半展開的大、中隊的隊旗。（請上網(wǎng)查一下所有旗幟的大小尺寸和旗桿的高度標準，把旗買上兩面大隊旗、八面中隊旗）其它三面墻布置專題塊，內(nèi)容有以下八個部分。
第一部分：《黨的關懷》。以剪貼一些革命領袖關心少先隊工作，關心少兒教育的照片、題詞為主，并展示當?shù)攸h政領導關心本地本校少先隊教育的照片和指示。
第二部分：《多彩的活動》。展示本大隊成立以來各種得獎活動、照片和重大活動及成果，其中留有一塊專門展示近期活動的展面，定期更新，突出時代性。
第三部分：《光榮的歷史》。以少先隊歷史掛圖為主，也可將少先隊“十知道”（即隊章前十條）布置起來。第四部分：《光輝的榜樣》。以建隊以來各歷史時期的優(yōu)秀隊員榜樣為主線，亦可布置本地區(qū)本校的各類優(yōu)秀、先進少先隊集體和個人及各學科特長的各種榜樣和獎品、獎狀。第五部分：《我們的榮譽》。以展示榮獲集體榮譽的獎品、錦旗等，亦可展示與各地手拉手友誼交往的實物、錦旗、感謝信等。
第六部分：《我們的組織》。以本校大、中隊輔導員，大、中、小隊干部為主體，用照片、姓名、隊別展示本校少先隊組織網(wǎng)絡圖。（此處文字寫上，照片等著粘貼）
第七部分：《我們的特色》。根據(jù)本校教育、教學特色成果，結合少先隊教育所創(chuàng)的特色內(nèi)容進行布置，亦稱“特色角”或“特色塊”。如科技角、體育角、文學角等。
第八部分：各專題塊上方，即墻的四周某一面，可貼少先隊的八字作風或當年少先隊教育的主題口號。
這八部分內(nèi)容都要有，具體位置和大小你看著安排吧！南面墻上出寫真圖代價會降低不少吧，段校長讓出個效果圖。
昨天發(fā)的內(nèi)容你看著安排，能都用就要，安排不下就少安排一些。
酒店改造方案設計說明篇二
首先要明確的是工作內(nèi)容，工作職責，依照工作內(nèi)容，和職責去擬定工作計劃。
1. 設定目標值，此值需符合實際，確?？梢赃_到?；鶞手禐?00%，計劃值為98%，實際值97%，那么如果連續(xù)幾次的實際值均在96%以下，就需要調(diào)整計劃值。
2. 設定細節(jié)段，有目標值之后將project 劃分幾個階段，從細節(jié)中可以看明顯看到自己能否達到設定目標值。
3.設定起止時間，讓整件事情有起止時間來控制，使事情更能體現(xiàn)時效性。
4.設定責任人，跟進人
5.過程監(jiān)控：將設定的細節(jié)段進行監(jiān)控，確保目標和實際保持一致。
6.問題點描述：將過程中問題點進行描述；
7.解決方案，將有效方案進行要因分析
8.預期效果，對實際問題分析評估后，做預期效果設定
9.實際效果：將實際效果和預期效果進行比對
10.改善方案； 依照比對后結果，進行后期控制和改善
酒店改造方案設計說明篇三
導語：為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。以下是小編為大家整理的酒店公司薪酬方案設計，歡迎大家閱讀與借鑒！
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的`效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
酒店改造方案設計說明篇四
要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓內(nèi)容在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ň频昱嘤柕姆椒ㄓ卸喾N，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。
1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店員工培訓方案設計。
酒店改造方案設計說明篇五
一、總則
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的`結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設計。
酒店改造方案設計說明篇一
一、門前要有“少先隊隊室”標志或標牌。
二、隊室的基本布置：大隊隊室的布置形式要力求莊嚴、樸實、富有童趣，內(nèi)容上要有教育性和時代感，要體現(xiàn)本地本校特色。
三、墻面布置要求
（一）少先隊活動室正面（西墻）墻：
2、呼號下面懸掛隊徽。隊徽下面貼上少先隊員誓詞。
3、誓詞左邊——貼抄寫工整的隊歌。右邊——貼大隊每月的活動日程表。
4、在兩側分別置放半展開的大、中隊的隊旗。（請上網(wǎng)查一下所有旗幟的大小尺寸和旗桿的高度標準，把旗買上兩面大隊旗、八面中隊旗）其它三面墻布置專題塊，內(nèi)容有以下八個部分。
第一部分：《黨的關懷》。以剪貼一些革命領袖關心少先隊工作，關心少兒教育的照片、題詞為主，并展示當?shù)攸h政領導關心本地本校少先隊教育的照片和指示。
第二部分：《多彩的活動》。展示本大隊成立以來各種得獎活動、照片和重大活動及成果，其中留有一塊專門展示近期活動的展面，定期更新，突出時代性。
第三部分：《光榮的歷史》。以少先隊歷史掛圖為主，也可將少先隊“十知道”（即隊章前十條）布置起來。第四部分：《光輝的榜樣》。以建隊以來各歷史時期的優(yōu)秀隊員榜樣為主線，亦可布置本地區(qū)本校的各類優(yōu)秀、先進少先隊集體和個人及各學科特長的各種榜樣和獎品、獎狀。第五部分：《我們的榮譽》。以展示榮獲集體榮譽的獎品、錦旗等，亦可展示與各地手拉手友誼交往的實物、錦旗、感謝信等。
第六部分：《我們的組織》。以本校大、中隊輔導員，大、中、小隊干部為主體，用照片、姓名、隊別展示本校少先隊組織網(wǎng)絡圖。（此處文字寫上，照片等著粘貼）
第七部分：《我們的特色》。根據(jù)本校教育、教學特色成果，結合少先隊教育所創(chuàng)的特色內(nèi)容進行布置，亦稱“特色角”或“特色塊”。如科技角、體育角、文學角等。
第八部分：各專題塊上方，即墻的四周某一面，可貼少先隊的八字作風或當年少先隊教育的主題口號。
這八部分內(nèi)容都要有，具體位置和大小你看著安排吧！南面墻上出寫真圖代價會降低不少吧，段校長讓出個效果圖。
昨天發(fā)的內(nèi)容你看著安排，能都用就要，安排不下就少安排一些。
酒店改造方案設計說明篇二
首先要明確的是工作內(nèi)容，工作職責，依照工作內(nèi)容，和職責去擬定工作計劃。
1. 設定目標值，此值需符合實際，確?？梢赃_到?；鶞手禐?00%，計劃值為98%，實際值97%，那么如果連續(xù)幾次的實際值均在96%以下，就需要調(diào)整計劃值。
2. 設定細節(jié)段，有目標值之后將project 劃分幾個階段，從細節(jié)中可以看明顯看到自己能否達到設定目標值。
3.設定起止時間，讓整件事情有起止時間來控制，使事情更能體現(xiàn)時效性。
4.設定責任人，跟進人
5.過程監(jiān)控：將設定的細節(jié)段進行監(jiān)控，確保目標和實際保持一致。
6.問題點描述：將過程中問題點進行描述；
7.解決方案，將有效方案進行要因分析
8.預期效果，對實際問題分析評估后，做預期效果設定
9.實際效果：將實際效果和預期效果進行比對
10.改善方案； 依照比對后結果，進行后期控制和改善
酒店改造方案設計說明篇三
導語：為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。以下是小編為大家整理的酒店公司薪酬方案設計，歡迎大家閱讀與借鑒！
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
根據(jù)員工崗位責任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的`效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
酒店改造方案設計說明篇四
要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓內(nèi)容在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內(nèi)最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ň频昱嘤柕姆椒ㄓ卸喾N，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。
1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店員工培訓方案設計。
酒店改造方案設計說明篇五
一、總則
定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的`結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內(nèi)容以及標準：
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎能力 (每達標一項給3分，總分15分)
a 精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務水平 (每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b 處理事物能力卓越，正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分，總分15分)
a 責任感強，確實完成交付的工作
b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e 做事冷靜，絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)
a 與同事配合，和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)
a 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設計。