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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇一
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
三層級(c)：各部門部長級；四層級(d)：主管級、專員級；五層級(e)：基層管理級；六層級(f)：普工級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10.1薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
b、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
10.4各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇二
1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的。競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
7、注意薪資計算準確，發(fā)放及時
企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
8、注意公司利潤與員工適當共享
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇三
創(chuàng)新薪酬制度安排是吸引各類人才的重要因素。本章通過對寧波部分企業(yè)的實地考察和對人力資源管理及相關(guān)專業(yè)人士的深訪，分析寧波企業(yè)薪酬制度(包括股權(quán)激勵)存在的問題，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬的"四結(jié)合原則"、實施薪酬戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的基本思路，并提出一種更為有效的激勵工具--基于eva的股權(quán)激勵計劃，最后結(jié)合調(diào)查研究，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬制度的對策建議。
(一)推進企業(yè)薪酬制度改革，促進寧波企業(yè)薪酬制度的建立和完善
隨著改革的進一步深化和國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的不斷變化，企業(yè)面臨著全新挑戰(zhàn)。只有進一步解放思想、更新觀念，全方位地推進機制創(chuàng)新，以改革促發(fā)展、促管理、促服務(wù)水平的提高，激發(fā)廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)更具生機、更有活力，真正建立起適應(yīng)市場競爭需要的現(xiàn)代企業(yè)制度。薪酬制度改革是機制創(chuàng)新的切入點，合理的薪酬制度是企業(yè)吸引人才、激勵員工的重要手段，也是企業(yè)提高管理水平，實現(xiàn)管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。寧波應(yīng)逐步建立市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民-主參與、政府監(jiān)控指導的企業(yè)薪酬制度，完善經(jīng)營者年薪制，推行期權(quán)、股權(quán)激勵制。
薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用?？茖W的薪酬激勵機制，既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。對員工而言，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，更是一種成就激勵、地位激勵。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，能使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的`滿足，這既有利于提高企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的競爭能力。
一個社會的進步，最終取決于社會個體物質(zhì)利益實現(xiàn)的程度。如果勞動者的工資收入長期在低水平徘徊，就背離了社會發(fā)展的目標。創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長，是減少貧富分化，構(gòu)建和-諧社會的必要之舉。在組織的勞動關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和-諧的勞資關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩(wěn)定的勞動關(guān)系。近年來，我國通過制定一系列企業(yè)改制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、完善法人治理結(jié)構(gòu)的措施，促進了企業(yè)薪酬體系的進一步優(yōu)化，形成了以崗位工資、績效工資、津貼、補貼為主的薪酬結(jié)構(gòu)，職工整體的薪酬水平有所提升。但從總體上看，目前我國職工工資增長速度低于同期經(jīng)濟社會的發(fā)展水平，存在著企業(yè)分配行為不規(guī)范，勞動者勞動報酬權(quán)益受到侵害等問題。
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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇四
經(jīng)管空間以一種責任心態(tài)、理性心態(tài)、機遇心態(tài)處置突發(fā)事件，是國家和人民的生命財產(chǎn)損失減少到最低程度。
果斷決策。領(lǐng)導決策是處理突發(fā)事件最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
領(lǐng)導干部要敢于決斷，俗話說:“當斷不斷，反受其亂”。
處理緊急問題，最忌諱的就是優(yōu)柔寡斷、猶豫不決、延誤時機、放任自流。領(lǐng)導干部的果斷決策，既能反映領(lǐng)導干部的能力和魄力，又能及時的解決問題，阻止事態(tài)擴大。
突發(fā)事件領(lǐng)導干部要大膽決斷，處變不驚、審時度勢、敢冒風險、敢于負責，不能計較個人得失，不要怕影響政績，不要怕丟烏紗帽。果斷不等于胡亂決斷，一意孤行。
決策要講方法、講策略、講民-主、講科學，慎重、穩(wěn)妥、及時、有效地解決問題。
建立問責制。在應(yīng)對突發(fā)事件時，作為領(lǐng)導干部。
要敢于面對責任、承擔責任，而不是推卸責任。目前我們在處理突發(fā)事件存在的一個重要缺點就是：遇到問題。
各級領(lǐng)導干部踢皮球，推諉扯皮，各方面銜接不到位，出現(xiàn)空檔。突發(fā)事件存在的時空差最大的矛盾就是風險承擔往往由弱勢群體來承擔，責任政府、服務(wù)政府的任務(wù)是什么?我們該做什么?不該做什么?許多突發(fā)事件，就是由于我們的領(lǐng)導干部將責任置于腦后。把利益看得比責任更重。如山西屢次大型煤礦事故和山西黑磚窯虐工案(現(xiàn)代的包身工)，真-相披露后，令人觸目驚心，我們的領(lǐng)導干部作了什么?監(jiān)管部門是怎樣監(jiān)管的?拷問問責制，也在拷問我們的良知，所以，作為領(lǐng)導干部，把責任放在第一位，我們頭上的烏紗帽代表著我們肩負的重大責任。
做好善后工作。突發(fā)事件的破壞性，往往會給受害者在精神上和物質(zhì)上造成巨大的損失，我們對待他們要像親人一樣，解決他們的實際困難，堅持以人為本的理念。
尊重生命，關(guān)愛民生，撫平他們受傷的心靈，要讓他們在絕望中看到希望，在大難面前有家的感覺。處理一個突發(fā)事件，要善始善終，做好善后工作，對穩(wěn)定人心，維護良好的社會秩序，構(gòu)建和-諧社會尤為重要。
突發(fā)事件形勢的嚴峻性，在考驗著我們的領(lǐng)導干部。
督促我們領(lǐng)導干部擔當此重大責任，用智慧的頭腦去分析和解決問題，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，夯實群眾基礎(chǔ)，建設(shè)一支高素質(zhì)的應(yīng)急隊伍，通過危機處理的案例來總結(jié)經(jīng)驗，完善各項規(guī)章制度，高度重視突發(fā)事件的預(yù)防性，將應(yīng)對突發(fā)事件作為政府危機管理的一項重要職能，貫徹落實科學發(fā)展觀，把握全局，確保自己在應(yīng)對突發(fā)事件中能夠交給人民一份滿意的答卷。
作者單位：渭南黨校國企高管薪酬問題招致眾多媒體關(guān)注、社會公眾質(zhì)疑，受到國家決策層重視，原因不僅是公眾對國企高管的薪酬數(shù)額不滿。
而是對高管薪酬形成機制的科學性、合理性、公平性、透明性不解。因此，研究我國國有企業(yè)高管薪酬制度相關(guān)的問題具有一定的理論和現(xiàn)實意義。
一、我國國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題分析(一)國企高管薪酬制度形成機制不合理我國國企高管薪酬制度的形成機制不合理具體表現(xiàn)在以下兩方面：一是國有企業(yè)高管盲目自定薪酬。當前國有企業(yè)負責人的薪酬標準大多由企業(yè)自行決定，主管機構(gòu)審批，以致以“打工者”為自己制定高薪并在公司內(nèi)部獲得高票通過的怪現(xiàn)象成為普遍。國有企業(yè)高管自定薪酬，除去了企業(yè)激勵機制中“績效掛鉤”這一靈魂，這種激勵機制顯然已經(jīng)不是企業(yè)原始意義上的激勵機制的體現(xiàn)，而是變成了可以使部分國企高管按“需”分配的制度安排。二是高管自定薪酬，導致其收入分配與實際工作績效脫節(jié)。目前，很多國有企業(yè)的高管薪酬與高管的績效相關(guān)系數(shù)非常低，甚至經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)績效下降而高管薪酬反升的情況。
(二)國企高管薪酬激勵、約束機制不健全國企高管薪酬的激勵與約束等機制不健全，它反映在國有企業(yè)高管人員的選拔、任用、培訓、考核、待遇、管理、監(jiān)督等許多環(huán)節(jié)。個人效用函數(shù)的最大化條件和企業(yè)效用函數(shù)最大化條件在大多數(shù)情況下是不一致的。這便需要某種機制來使得兩者趨于一致。然而，面對眾多的國有企業(yè)，國有資產(chǎn)管理部門即國資委天然地處于信息劣勢，很難以低成本觀察到所有國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
國企高管薪酬之所以難以約束主要表現(xiàn)在兩個方面。首先。
規(guī)范國企高管薪酬的制度不健全。2014年，由國家人力資源與社會保障部牽頭制定的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》規(guī)定國企高管薪酬將被分為基本年薪、績效年薪以及中長期年薪三個部分。這些原則性規(guī)定并沒涉及“意見”應(yīng)該實施的具體途徑和方法，以及當國企高管實際薪酬不合理時的懲治措施。其次，國企高管人員是由行政任命，作為公務(wù)人員按理應(yīng)該拿公務(wù)工資。但其作為國有企業(yè)經(jīng)營者，同時也參與市場競爭，薪酬又應(yīng)與績效掛鉤。行政化任命和市場化付薪是該問題的核心所在。
(三)國企高管績效考核不健全、薪酬分配不透明442011.062011年06月經(jīng)管空間理論上看，我國國有企業(yè)的出資人為我國全體人民，即全體人民享有我國國有企業(yè)的最終所有權(quán)。從而，我國社會公眾理應(yīng)對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況及高層管理人員的薪酬分配情況有一定的了解和控制。但在現(xiàn)實生活中，社會公眾對國有企業(yè)高層管理人員的薪酬狀況了解甚少，這主要有兩方面原因。
1、我國國企高管的績效考核機制不健全筆者認為，對任何企業(yè)高管的績效考核而言，一個有效的績效考核體系必須首先通過恰當?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國國企高層管理人員的考核機制還相當不健全。對高管的績效考核主要以企業(yè)自身上報的總體經(jīng)營數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問題十分嚴重。
2、我國國企高管的薪酬分配不透明如前所述，我國全體人民對我國國有企業(yè)享有最終所有權(quán)。
全體人民理應(yīng)享有國企高管薪酬分配狀況的知情權(quán)。目前，我國國企高管薪酬分配機制不透明，公眾乃至企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)高管的薪酬額度并不知情，更無從談及確切地知道所有高管的具體薪酬。薪酬分配的不透明不僅僅指基本薪酬、績效薪酬等的不透明，這或許只是國企高管總薪酬中的冰山一角。隱藏在冰山下面的還有領(lǐng)導用車、出國考察、業(yè)務(wù)招待等職務(wù)消費以及不可估量的灰色收入。
二、完善我國國企高管薪酬制度的幾點建議(一)對國企高管實行分類管理，明確政府監(jiān)督職責由于我國國企高管擁有政府官員及企業(yè)高管的雙重身份，所以難以用單一方式對其實行有效的激勵與約束。嚴重的所有者缺位問題以及過長的委托代理鏈條加劇了公司“內(nèi)部人控制”。與此同時，政府對不同類的國有企業(yè)的管理辦法仍然比較單一，用一種辦法解決行業(yè)、地區(qū)各異的國企問題顯然欠妥。目前很多管理辦法的實施措施和目的都很模糊，無法具體操作。
因此，政府在對所有國企進行管理、監(jiān)督的過程中，有必要對不同類型的國企實行分類管理，以實現(xiàn)各類國企高管身份的明晰化，推動科學的績效考核體系的建立。對經(jīng)營性國有企業(yè)，加速推進國有企業(yè)從行政治理向經(jīng)濟治理轉(zhuǎn)變，明確國企高管的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，做到國企高管選擇機制、薪酬機制的市場化。若國企高管并非來自于行政任命，而是經(jīng)過嚴格的'市場選拔產(chǎn)生，那么市場治理機制不僅能夠找到高管薪酬最合理的標準。
更為重要的是，市場機制能讓公眾看清國企高管的薪酬是否和貢獻匹配，以此解決高管盲目自定薪酬及其薪酬與績效脫節(jié)的問題。對于少數(shù)非競爭的國有企業(yè)，政府繼續(xù)主導其選拔和任用。
確立國企高管官員身份和行政待遇，并用行政的辦法進行激勵。
此外，政府應(yīng)明確自身的主要職責在于通過依法監(jiān)管，不斷促進和維護企業(yè)治理機制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長失控，保護企業(yè)各利益相關(guān)者的權(quán)益。
(二)建立國企高管經(jīng)營業(yè)績的科學評價機制1、薪酬制定的激勵與約束相結(jié)合原則目前，在國企的薪酬制度設(shè)計和執(zhí)行上多是高管的獎勵隨著企業(yè)業(yè)績改善有相對明確的提升，而企業(yè)一旦業(yè)績下滑或者發(fā)生虧損，高管的薪酬并不會發(fā)生明顯變化。這種“旱澇保收”的薪酬制度不利于激發(fā)高管“絕地反擊”，也容易引發(fā)廣大員工和社會民眾的不滿。因此，國企高管薪酬制度中合理激勵與有效約束都必不可少。
2、薪酬外部競爭性、內(nèi)部公平性原則國有企業(yè)的資產(chǎn)屬于公有財產(chǎn)，故國有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值和增值，還應(yīng)兼顧社會公平原則。因為這不僅僅是單個企業(yè)的薪酬分配與人才激勵問題，更是一個關(guān)乎收入分配公平性的社會問題。國企高管薪酬的設(shè)定要堅持薪酬的“外部競爭性、內(nèi)部公平性”原則，即兼顧薪酬在國企與同行其他企業(yè)間的平衡，兼顧高管薪酬與企業(yè)內(nèi)部普通員工薪酬的平衡。
3、注重高管薪酬考核與其業(yè)績掛鉤國資委應(yīng)逐步完善國有企業(yè)高管的激勵機制與考核制度，尤其是針對壟斷型國企存在的“政策性盈利”，國資委在對其高管實施業(yè)績考核時，需考核高管的權(quán)利與責任是否對等，將企業(yè)及管理者所承擔的社會責任納入考核體系，使考核結(jié)果更合理和公平。
(三)強化董事會、監(jiān)事會職能1、強化董事會薪酬委員會職能、明確薪酬制度制定的責任主體目前，我國國有上市公司中設(shè)立薪酬委員會的公司并不多。
鑒于嚴重的所有者缺位現(xiàn)狀，筆者認為，在國有企業(yè)中建立薪酬委員會制度非常必要。無論是民生型競爭企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)還是混合型企業(yè)，企業(yè)成立董事會薪酬委員會并讓其切實擔負起制定企業(yè)高管薪酬政策與方案的責任。
2、強化國企監(jiān)事會監(jiān)督職能，對高管薪酬的合理性進行內(nèi)部監(jiān)督《國有企業(yè)監(jiān)事會暫行條例》賦予國企監(jiān)事會四項監(jiān)督職責，第四條為“監(jiān)察企業(yè)負責人的經(jīng)營行為，并對其經(jīng)營管理業(yè)績進行評價，提出獎懲、任免和建議”。因此，保證國有企業(yè)監(jiān)事會職能的有效性，將國企治理結(jié)構(gòu)中的“人治”向“法制”轉(zhuǎn)變，建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化和市場化的監(jiān)事隊伍是有效監(jiān)督高管薪酬的基本前提。
(四)完善信息披露機制建立國企高管薪酬披露機制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對外公開是接受政府、投資者和公眾(國企資產(chǎn)的最終所有者)有效監(jiān)督的當務(wù)之急。由于高管的個人收益與國有資產(chǎn)所有者的最終利益目標不一致，于高管而言，披露信息所付出的代價遠高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經(jīng)營風險。因此，必須采用政府強制推行的方式建立信息披露制度，用國家的強制力量保障披露制度的實施。國家強制力可從強化問責機制、加大對提供虛假信息的高管的懲罰力度等方面考慮政策制定。
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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇五
1、薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準。
市場上與行業(yè)間的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重[1] 要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的`培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。
4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。
不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。
7、公司利潤未能與員工適當分享。
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇六
現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當中，約束機制則表現(xiàn)為企業(yè)通過一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進企業(yè)員工不斷進行更具成效的價值創(chuàng)造。
薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。
薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性；當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進高學歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計包括了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設(shè)計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。
薪酬調(diào)整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個體表現(xiàn)，對其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。
另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部
人力資源配置方面。人是企業(yè)運營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績和行為形成有效的監(jiān)督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結(jié)合，實現(xiàn)“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設(shè)計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇一
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
三層級(c)：各部門部長級；四層級(d)：主管級、專員級；五層級(e)：基層管理級；六層級(f)：普工級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10.1薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
b、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
10.4各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇二
1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的。競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
7、注意薪資計算準確，發(fā)放及時
企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
8、注意公司利潤與員工適當共享
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇三
創(chuàng)新薪酬制度安排是吸引各類人才的重要因素。本章通過對寧波部分企業(yè)的實地考察和對人力資源管理及相關(guān)專業(yè)人士的深訪，分析寧波企業(yè)薪酬制度(包括股權(quán)激勵)存在的問題，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬的"四結(jié)合原則"、實施薪酬戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的基本思路，并提出一種更為有效的激勵工具--基于eva的股權(quán)激勵計劃，最后結(jié)合調(diào)查研究，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬制度的對策建議。
(一)推進企業(yè)薪酬制度改革，促進寧波企業(yè)薪酬制度的建立和完善
隨著改革的進一步深化和國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的不斷變化，企業(yè)面臨著全新挑戰(zhàn)。只有進一步解放思想、更新觀念，全方位地推進機制創(chuàng)新，以改革促發(fā)展、促管理、促服務(wù)水平的提高，激發(fā)廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)更具生機、更有活力，真正建立起適應(yīng)市場競爭需要的現(xiàn)代企業(yè)制度。薪酬制度改革是機制創(chuàng)新的切入點，合理的薪酬制度是企業(yè)吸引人才、激勵員工的重要手段，也是企業(yè)提高管理水平，實現(xiàn)管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。寧波應(yīng)逐步建立市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民-主參與、政府監(jiān)控指導的企業(yè)薪酬制度，完善經(jīng)營者年薪制，推行期權(quán)、股權(quán)激勵制。
薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用?？茖W的薪酬激勵機制，既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。對員工而言，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，更是一種成就激勵、地位激勵。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，能使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的`滿足，這既有利于提高企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的競爭能力。
一個社會的進步，最終取決于社會個體物質(zhì)利益實現(xiàn)的程度。如果勞動者的工資收入長期在低水平徘徊，就背離了社會發(fā)展的目標。創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長，是減少貧富分化，構(gòu)建和-諧社會的必要之舉。在組織的勞動關(guān)系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和-諧的勞資關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩(wěn)定的勞動關(guān)系。近年來，我國通過制定一系列企業(yè)改制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、完善法人治理結(jié)構(gòu)的措施，促進了企業(yè)薪酬體系的進一步優(yōu)化，形成了以崗位工資、績效工資、津貼、補貼為主的薪酬結(jié)構(gòu)，職工整體的薪酬水平有所提升。但從總體上看，目前我國職工工資增長速度低于同期經(jīng)濟社會的發(fā)展水平，存在著企業(yè)分配行為不規(guī)范，勞動者勞動報酬權(quán)益受到侵害等問題。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)薪酬制度研究背景。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇四
經(jīng)管空間以一種責任心態(tài)、理性心態(tài)、機遇心態(tài)處置突發(fā)事件，是國家和人民的生命財產(chǎn)損失減少到最低程度。
果斷決策。領(lǐng)導決策是處理突發(fā)事件最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
領(lǐng)導干部要敢于決斷，俗話說:“當斷不斷，反受其亂”。
處理緊急問題，最忌諱的就是優(yōu)柔寡斷、猶豫不決、延誤時機、放任自流。領(lǐng)導干部的果斷決策，既能反映領(lǐng)導干部的能力和魄力，又能及時的解決問題，阻止事態(tài)擴大。
突發(fā)事件領(lǐng)導干部要大膽決斷，處變不驚、審時度勢、敢冒風險、敢于負責，不能計較個人得失，不要怕影響政績，不要怕丟烏紗帽。果斷不等于胡亂決斷，一意孤行。
決策要講方法、講策略、講民-主、講科學，慎重、穩(wěn)妥、及時、有效地解決問題。
建立問責制。在應(yīng)對突發(fā)事件時，作為領(lǐng)導干部。
要敢于面對責任、承擔責任，而不是推卸責任。目前我們在處理突發(fā)事件存在的一個重要缺點就是：遇到問題。
各級領(lǐng)導干部踢皮球，推諉扯皮，各方面銜接不到位，出現(xiàn)空檔。突發(fā)事件存在的時空差最大的矛盾就是風險承擔往往由弱勢群體來承擔，責任政府、服務(wù)政府的任務(wù)是什么?我們該做什么?不該做什么?許多突發(fā)事件，就是由于我們的領(lǐng)導干部將責任置于腦后。把利益看得比責任更重。如山西屢次大型煤礦事故和山西黑磚窯虐工案(現(xiàn)代的包身工)，真-相披露后，令人觸目驚心，我們的領(lǐng)導干部作了什么?監(jiān)管部門是怎樣監(jiān)管的?拷問問責制，也在拷問我們的良知，所以，作為領(lǐng)導干部，把責任放在第一位，我們頭上的烏紗帽代表著我們肩負的重大責任。
做好善后工作。突發(fā)事件的破壞性，往往會給受害者在精神上和物質(zhì)上造成巨大的損失，我們對待他們要像親人一樣，解決他們的實際困難，堅持以人為本的理念。
尊重生命，關(guān)愛民生，撫平他們受傷的心靈，要讓他們在絕望中看到希望，在大難面前有家的感覺。處理一個突發(fā)事件，要善始善終，做好善后工作，對穩(wěn)定人心，維護良好的社會秩序，構(gòu)建和-諧社會尤為重要。
突發(fā)事件形勢的嚴峻性，在考驗著我們的領(lǐng)導干部。
督促我們領(lǐng)導干部擔當此重大責任，用智慧的頭腦去分析和解決問題，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，夯實群眾基礎(chǔ)，建設(shè)一支高素質(zhì)的應(yīng)急隊伍，通過危機處理的案例來總結(jié)經(jīng)驗，完善各項規(guī)章制度，高度重視突發(fā)事件的預(yù)防性，將應(yīng)對突發(fā)事件作為政府危機管理的一項重要職能，貫徹落實科學發(fā)展觀，把握全局，確保自己在應(yīng)對突發(fā)事件中能夠交給人民一份滿意的答卷。
作者單位：渭南黨校國企高管薪酬問題招致眾多媒體關(guān)注、社會公眾質(zhì)疑，受到國家決策層重視，原因不僅是公眾對國企高管的薪酬數(shù)額不滿。
而是對高管薪酬形成機制的科學性、合理性、公平性、透明性不解。因此，研究我國國有企業(yè)高管薪酬制度相關(guān)的問題具有一定的理論和現(xiàn)實意義。
一、我國國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題分析(一)國企高管薪酬制度形成機制不合理我國國企高管薪酬制度的形成機制不合理具體表現(xiàn)在以下兩方面：一是國有企業(yè)高管盲目自定薪酬。當前國有企業(yè)負責人的薪酬標準大多由企業(yè)自行決定，主管機構(gòu)審批，以致以“打工者”為自己制定高薪并在公司內(nèi)部獲得高票通過的怪現(xiàn)象成為普遍。國有企業(yè)高管自定薪酬，除去了企業(yè)激勵機制中“績效掛鉤”這一靈魂，這種激勵機制顯然已經(jīng)不是企業(yè)原始意義上的激勵機制的體現(xiàn)，而是變成了可以使部分國企高管按“需”分配的制度安排。二是高管自定薪酬，導致其收入分配與實際工作績效脫節(jié)。目前，很多國有企業(yè)的高管薪酬與高管的績效相關(guān)系數(shù)非常低，甚至經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)績效下降而高管薪酬反升的情況。
(二)國企高管薪酬激勵、約束機制不健全國企高管薪酬的激勵與約束等機制不健全，它反映在國有企業(yè)高管人員的選拔、任用、培訓、考核、待遇、管理、監(jiān)督等許多環(huán)節(jié)。個人效用函數(shù)的最大化條件和企業(yè)效用函數(shù)最大化條件在大多數(shù)情況下是不一致的。這便需要某種機制來使得兩者趨于一致。然而，面對眾多的國有企業(yè)，國有資產(chǎn)管理部門即國資委天然地處于信息劣勢，很難以低成本觀察到所有國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
國企高管薪酬之所以難以約束主要表現(xiàn)在兩個方面。首先。
規(guī)范國企高管薪酬的制度不健全。2014年，由國家人力資源與社會保障部牽頭制定的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》規(guī)定國企高管薪酬將被分為基本年薪、績效年薪以及中長期年薪三個部分。這些原則性規(guī)定并沒涉及“意見”應(yīng)該實施的具體途徑和方法，以及當國企高管實際薪酬不合理時的懲治措施。其次，國企高管人員是由行政任命，作為公務(wù)人員按理應(yīng)該拿公務(wù)工資。但其作為國有企業(yè)經(jīng)營者，同時也參與市場競爭，薪酬又應(yīng)與績效掛鉤。行政化任命和市場化付薪是該問題的核心所在。
(三)國企高管績效考核不健全、薪酬分配不透明442011.062011年06月經(jīng)管空間理論上看，我國國有企業(yè)的出資人為我國全體人民，即全體人民享有我國國有企業(yè)的最終所有權(quán)。從而，我國社會公眾理應(yīng)對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況及高層管理人員的薪酬分配情況有一定的了解和控制。但在現(xiàn)實生活中，社會公眾對國有企業(yè)高層管理人員的薪酬狀況了解甚少，這主要有兩方面原因。
1、我國國企高管的績效考核機制不健全筆者認為，對任何企業(yè)高管的績效考核而言，一個有效的績效考核體系必須首先通過恰當?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國國企高層管理人員的考核機制還相當不健全。對高管的績效考核主要以企業(yè)自身上報的總體經(jīng)營數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問題十分嚴重。
2、我國國企高管的薪酬分配不透明如前所述，我國全體人民對我國國有企業(yè)享有最終所有權(quán)。
全體人民理應(yīng)享有國企高管薪酬分配狀況的知情權(quán)。目前，我國國企高管薪酬分配機制不透明，公眾乃至企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)高管的薪酬額度并不知情，更無從談及確切地知道所有高管的具體薪酬。薪酬分配的不透明不僅僅指基本薪酬、績效薪酬等的不透明，這或許只是國企高管總薪酬中的冰山一角。隱藏在冰山下面的還有領(lǐng)導用車、出國考察、業(yè)務(wù)招待等職務(wù)消費以及不可估量的灰色收入。
二、完善我國國企高管薪酬制度的幾點建議(一)對國企高管實行分類管理，明確政府監(jiān)督職責由于我國國企高管擁有政府官員及企業(yè)高管的雙重身份，所以難以用單一方式對其實行有效的激勵與約束。嚴重的所有者缺位問題以及過長的委托代理鏈條加劇了公司“內(nèi)部人控制”。與此同時，政府對不同類的國有企業(yè)的管理辦法仍然比較單一，用一種辦法解決行業(yè)、地區(qū)各異的國企問題顯然欠妥。目前很多管理辦法的實施措施和目的都很模糊，無法具體操作。
因此，政府在對所有國企進行管理、監(jiān)督的過程中，有必要對不同類型的國企實行分類管理，以實現(xiàn)各類國企高管身份的明晰化，推動科學的績效考核體系的建立。對經(jīng)營性國有企業(yè)，加速推進國有企業(yè)從行政治理向經(jīng)濟治理轉(zhuǎn)變，明確國企高管的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，做到國企高管選擇機制、薪酬機制的市場化。若國企高管并非來自于行政任命，而是經(jīng)過嚴格的'市場選拔產(chǎn)生，那么市場治理機制不僅能夠找到高管薪酬最合理的標準。
更為重要的是，市場機制能讓公眾看清國企高管的薪酬是否和貢獻匹配，以此解決高管盲目自定薪酬及其薪酬與績效脫節(jié)的問題。對于少數(shù)非競爭的國有企業(yè)，政府繼續(xù)主導其選拔和任用。
確立國企高管官員身份和行政待遇，并用行政的辦法進行激勵。
此外，政府應(yīng)明確自身的主要職責在于通過依法監(jiān)管，不斷促進和維護企業(yè)治理機制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長失控，保護企業(yè)各利益相關(guān)者的權(quán)益。
(二)建立國企高管經(jīng)營業(yè)績的科學評價機制1、薪酬制定的激勵與約束相結(jié)合原則目前，在國企的薪酬制度設(shè)計和執(zhí)行上多是高管的獎勵隨著企業(yè)業(yè)績改善有相對明確的提升，而企業(yè)一旦業(yè)績下滑或者發(fā)生虧損，高管的薪酬并不會發(fā)生明顯變化。這種“旱澇保收”的薪酬制度不利于激發(fā)高管“絕地反擊”，也容易引發(fā)廣大員工和社會民眾的不滿。因此，國企高管薪酬制度中合理激勵與有效約束都必不可少。
2、薪酬外部競爭性、內(nèi)部公平性原則國有企業(yè)的資產(chǎn)屬于公有財產(chǎn)，故國有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值和增值，還應(yīng)兼顧社會公平原則。因為這不僅僅是單個企業(yè)的薪酬分配與人才激勵問題，更是一個關(guān)乎收入分配公平性的社會問題。國企高管薪酬的設(shè)定要堅持薪酬的“外部競爭性、內(nèi)部公平性”原則，即兼顧薪酬在國企與同行其他企業(yè)間的平衡，兼顧高管薪酬與企業(yè)內(nèi)部普通員工薪酬的平衡。
3、注重高管薪酬考核與其業(yè)績掛鉤國資委應(yīng)逐步完善國有企業(yè)高管的激勵機制與考核制度，尤其是針對壟斷型國企存在的“政策性盈利”，國資委在對其高管實施業(yè)績考核時，需考核高管的權(quán)利與責任是否對等，將企業(yè)及管理者所承擔的社會責任納入考核體系，使考核結(jié)果更合理和公平。
(三)強化董事會、監(jiān)事會職能1、強化董事會薪酬委員會職能、明確薪酬制度制定的責任主體目前，我國國有上市公司中設(shè)立薪酬委員會的公司并不多。
鑒于嚴重的所有者缺位現(xiàn)狀，筆者認為，在國有企業(yè)中建立薪酬委員會制度非常必要。無論是民生型競爭企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)還是混合型企業(yè)，企業(yè)成立董事會薪酬委員會并讓其切實擔負起制定企業(yè)高管薪酬政策與方案的責任。
2、強化國企監(jiān)事會監(jiān)督職能，對高管薪酬的合理性進行內(nèi)部監(jiān)督《國有企業(yè)監(jiān)事會暫行條例》賦予國企監(jiān)事會四項監(jiān)督職責，第四條為“監(jiān)察企業(yè)負責人的經(jīng)營行為，并對其經(jīng)營管理業(yè)績進行評價，提出獎懲、任免和建議”。因此，保證國有企業(yè)監(jiān)事會職能的有效性，將國企治理結(jié)構(gòu)中的“人治”向“法制”轉(zhuǎn)變，建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化和市場化的監(jiān)事隊伍是有效監(jiān)督高管薪酬的基本前提。
(四)完善信息披露機制建立國企高管薪酬披露機制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對外公開是接受政府、投資者和公眾(國企資產(chǎn)的最終所有者)有效監(jiān)督的當務(wù)之急。由于高管的個人收益與國有資產(chǎn)所有者的最終利益目標不一致，于高管而言，披露信息所付出的代價遠高于所得，因而更傾向于通過隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來降低經(jīng)營風險。因此，必須采用政府強制推行的方式建立信息披露制度，用國家的強制力量保障披露制度的實施。國家強制力可從強化問責機制、加大對提供虛假信息的高管的懲罰力度等方面考慮政策制定。
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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇五
1、薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準。
市場上與行業(yè)間的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重[1] 要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的`培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。
4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。
不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。
7、公司利潤未能與員工適當分享。
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇六
現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當中，約束機制則表現(xiàn)為企業(yè)通過一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進企業(yè)員工不斷進行更具成效的價值創(chuàng)造。
薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。
薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當企業(yè)處于高速成長階段，經(jīng)營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動員工的工作積極性；當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進高學歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計包括了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設(shè)計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。
薪酬調(diào)整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個體表現(xiàn)，對其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長。
另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部
人力資源配置方面。人是企業(yè)運營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績和行為形成有效的監(jiān)督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結(jié)合，實現(xiàn)“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現(xiàn)對人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設(shè)計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營運過程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。