調(diào)研報告的核心是實事求是地反映和分析客觀事實。以下是整理的機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員調(diào)研報告，歡迎閱讀！
【篇一】機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員調(diào)研報告
隨著我國改革進程的不斷推進以及經(jīng)濟的快速發(fā)展，機關(guān)事業(yè)單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經(jīng)無法滿足這些部門的高效運轉(zhuǎn)，在這種情況下，很多機關(guān)事業(yè)單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員進行調(diào)查統(tǒng)計，分析了XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員的基本情況以及工作現(xiàn)狀，同時提出了相關(guān)的建議。
一、基本情況
現(xiàn)階段，XX縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市規(guī)劃局等在內(nèi)的XX家機關(guān)事業(yè)單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數(shù)量一共達到了XXX名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分布在司機、門衛(wèi)、水電工、管護人員、保安、炊事員、打字員、交通協(xié)管員以及城 管監(jiān)督員等一系類輔助性崗位上。當前，XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員主要來源于社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關(guān)事業(yè)單位工作大局，為XX縣機關(guān)事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數(shù)來自社會底層，他們有著許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至?xí)绊懙絾挝缓蜕鐣暮椭C發(fā)展。
二、人員分析
具體來看，當前XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員一共有XX人，其中男性臨聘人員為XX人，占比達到XX%，年齡主要集中在40歲以上，占比達到了XX%；臨聘人員主要以高中以下學(xué)歷為主，占比達到了XX%，其次為大專，占比為XX%，本科及以上學(xué)歷的臨聘人員較少，占比僅為XX%；從收入方面來看，有超過XX%的臨聘人員，月收入在1000~2000元之間，有XX%的臨聘人員月收入在2000~3000元之間，月收入低于1000元的臨聘人員占比為XX%，月收入超過3000元的臨聘人員占比為XX%。通過分析可以看出，現(xiàn)階段XX縣事業(yè)機關(guān)單位臨聘人員整體年齡較大，整體學(xué)歷偏低，整體收入水平也較低，并且大部分臨聘人員并未簽訂合同，也沒有獲得社會保險保障。
三、工作現(xiàn)狀
（一）現(xiàn)有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作。
從現(xiàn)階段的總體情況來看，隨著XX縣經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及城市建設(shè)的不斷發(fā)展，XX縣機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有人員編制已經(jīng)嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關(guān)事業(yè)單位工作開展的效率和質(zhì)量產(chǎn)生了極大的限制。對此，由于編制的限制，很多機關(guān)事業(yè)單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。
（二）臨聘人員大多數(shù)承擔大量工作。
總體來看，當前XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對于他們的工作崗位并無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術(shù)崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導(dǎo)致很多部門出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。
（三）臨聘人員工資待遇比較低。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員的工資主要集中在1000~2000元之間，而XX縣的低工資標準為XXXX元，可以看出XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員工資處于較低的水平，并且，有很多臨聘人員并未購買社會保險，這主要是由于臨聘人員收入過低，不愿購買社?；蛘呤怯捎趩挝徊辉敢鉃榕R聘人員購買社保。
（四）全縣臨聘人員管理不規(guī)范、隨意性大。
從調(diào)查結(jié)果來看，當前XX縣部分機關(guān)事業(yè)單位在聘用專業(yè)技術(shù)人員時，把關(guān)不嚴，無相應(yīng)上崗證書而從事專業(yè)技術(shù)崗位的臨聘人員數(shù)量較多，很多單位對臨聘人員的管理不規(guī)范，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發(fā)展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現(xiàn)違規(guī)泄密的現(xiàn)象。
（五）臨聘人員隊伍不穩(wěn)定。
XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員由于主要來源于社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫于無賴才會選擇到機關(guān)事業(yè)單位臨時崗位工作，而機關(guān)事業(yè)單位待遇收入較低，也不愿意為臨聘人員購買社保，導(dǎo)致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由于找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導(dǎo)致XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩(wěn)定性較差。
四、工作建議
（一）政府落實單位，嚴格控制臨聘人員職數(shù)。
臨聘人員由于大部分素質(zhì)偏低，在參與政府事務(wù)過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質(zhì)疑，而一旦出現(xiàn)違規(guī)問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應(yīng)該轉(zhuǎn)變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數(shù)量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質(zhì)和工作能力，樹立良好的社會形象。
（二）把好入口關(guān)，規(guī)范人才入口，明確由某個單位審查批準招聘。
當前，XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規(guī)范臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據(jù)用人單位的正式編制數(shù)量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計劃，并劃撥專線資金，統(tǒng)一進行管理，規(guī)范臨聘人員招聘管理工作。
（三）廣而發(fā)布信息，吸引更多人為政府服務(wù)。
當前，用人單位可以通過內(nèi)部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以借助網(wǎng)絡(luò)媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關(guān)程序進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。
（四）想方設(shè)法出臺待遇，提高水平。
機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合當前的經(jīng)濟發(fā)展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該通過橫向?qū)Ρ?，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，并且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發(fā)揮激勵效果。
（五）解決特殊群體就業(yè)工作。
機關(guān)事業(yè)單位對臨時工的招聘可以優(yōu)先面向貧困家庭大中專畢業(yè)生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會群體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮較為積極的作用。
【篇二】機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員調(diào)研報告
深入基層開展調(diào)查研究，是貫徹黨的群眾路線,加強干部的作風(fēng)建設(shè)的重要內(nèi)容，為此，我局印發(fā)了《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部深入基層開展調(diào)查研究的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟肪o緊圍繞工作大局和中心任務(wù)，梳理出6個長江水文改革發(fā)展中面臨的重點難點課題，并明確6位領(lǐng)導(dǎo)班子成員分別作為課題負責(zé)人。根據(jù)分工，宋志宏負責(zé)長江委水文局編制外人員管理專題調(diào)研。
隨著長江水文的持續(xù)快速發(fā)展，特別是對外服務(wù)活動的蓬勃開展，我局聘用了比較多的編制外人員。目前，編制外人員已成為我局開展工作的重要力量。但由于事業(yè)單位編制外人員管理介于事業(yè)單位與企業(yè)之間，缺乏政策依據(jù)，在用工管理方面還存在著計劃性不強、用工渠道比較混亂、管理不規(guī)范等問題，這既不利于單位的發(fā)展，也不利于調(diào)動編制外人員的積極性，還給單位的人力資源管理工作帶來了隱患。編制外用工管理，是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到單位改革發(fā)展穩(wěn)定大局和編制外人員的切身利益，加強編制外用工管理，是我局當前較為緊迫的課題。
一、編制外人員及管理情況
為摸清我局編制外用工及其管理現(xiàn)狀，我們對全局編制外用工及其管理情況開展了摸底調(diào)查。為此，我們精心設(shè)計了《長江委水文局編制外用工情況登記表》，共20個指標，主要包括個人基本情況、用工主體、用工性質(zhì)、所在崗位、合同簽訂情況、收入情況、社會保障繳交情況等內(nèi)容。根據(jù)各勘測局上報的登記表，我們將其組合成長江委水文局編制外人員數(shù)據(jù)庫。以此為基礎(chǔ)，我們對全局編制外人員進行了統(tǒng)計分析，形成《長江委水文局編制外用工情況統(tǒng)計表》，包括單位、人數(shù)、性質(zhì)、學(xué)歷、崗位、用工性質(zhì)、用工主體、社會保障、收入水平、特殊情況等內(nèi)容。目前，我局編制外人員及其管理情況具體如下：
（一）編制外人員情況
截止2月28日，全局編制外用工總數(shù)為420人，約占全局在崗職工總數(shù)的20%。
按性別劃分，男性302人，女性118人。
按學(xué)歷劃分，大學(xué)本科21人，大學(xué)?？?7人，中專及以下332人。
按崗位劃分，從事水文勘測、水情預(yù)報、網(wǎng)絡(luò)管理等專業(yè)技術(shù)工作的90人，委托觀測員195人，汽車駕駛員24人，船舶駕駛員或船舶輪機人員30人，后勤服務(wù)人員81人。
按用工性質(zhì)劃分，全日制用工170人，非全日制用工250人；勞動關(guān)系242人，勞務(wù)關(guān)系178人（主要是派遣人員、返聘外單位退休人員）。
按用工主體劃分，由勘測局直接聘用61人；由勘測局所屬部門直接聘用212人；由勘測局所屬公司聘用22人；通過勞務(wù)派遣公司聘用125人。
特殊人員情況。聘用外單位退休人員29人，分布在上游局、下游局、長江口局；聘用退伍軍人22人，其中上游局4人、三峽局8人、荊江局2人、漢江局6人、長江口局2人，這部分人員“五險一金”全部繳納；職工子女或原計劃內(nèi)長期臨時工27人。
（二）編制外用工管理情況
了解到的情況看，我局編制外用工全部簽訂了書面合同，辦理了規(guī)定必須辦理的社會保險，在合同中止、變更、續(xù)簽等環(huán)節(jié)上均嚴格按規(guī)定辦理，整體上符合《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定。
在實際工作中，能夠靈活運用多種用工形式，合理規(guī)避編制外用工風(fēng)險。在420名編制外聘用人員中，與勘測局或測站簽訂合同的均是非全日制用工、返聘的外單位退休人員等較為簡單、風(fēng)險較小的用工形式。對于容易產(chǎn)生勞動爭議的21名勞動用工（主要是退伍軍人、職工子女），則由公司聘用，對于其他132名全日制用工，則由所屬公司通過派遣公司建立勞務(wù)關(guān)系。與勘測局或局屬公司簽訂的合同，大多進行了咨詢或在專業(yè)人士指導(dǎo)下進行，從源頭上避免了勞動爭議的產(chǎn)生。整體上看，各勘測局規(guī)避勞動用工風(fēng)險的意識比較強，勘測局、分局與公司之間的用工權(quán)限較為清晰。
在規(guī)避用工風(fēng)險的同時，注意調(diào)動編制外人員的工作積極性，保證了各項工作的正常開展，較好滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求；絕大多數(shù)編制外人員都能較好地完成本職工作，其中部分編制外人員的勤勉工作，甚至產(chǎn)生了“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)了編制內(nèi)職工的積極性；在船舶駕駛、輪機、網(wǎng)絡(luò)信息管理等崗位，由于編制內(nèi)人員緊缺，編制外人員在這些崗位上已發(fā)揮骨干作用；上游局為編制外人員參加公開招考創(chuàng)造條件，從中選拔優(yōu)秀的人員充實基層測站，既提高了招聘人員的質(zhì)量，又讓編制外人員看到了希望。
合同簽訂情況。我局編制外用工，全部簽訂了勞動合同、勞務(wù)協(xié)議，派遣人員全部履行了勞務(wù)派遣手續(xù)。非全日制用工合同期限絕大多數(shù)為1年；全日制用工合同期主要為2-3年；簽訂無固定期限合同的共16人，具體為上游局8人（原計劃內(nèi)長期臨時工，與其公司簽訂）、荊江局2名（退伍軍人，與荊江局簽訂）、漢江局6名（退伍軍人，與其公司簽訂）。
社保繳交情況。我局全日制用工中，具備辦理條件的，都為其辦理、繳交了“五險”；另有10人應(yīng)辦而未辦，原因在于其年齡偏大，無法辦理有關(guān)手續(xù)；對于農(nóng)村的編外人員，則為其辦理、繳交了新農(nóng)合醫(yī)療保險；目前住房公積金政策雖然尚未強制執(zhí)行，但上游局、三峽局、荊江局、漢江局、下游局、長江口局共為92名編制外人員繳納了住房公積金。
收入情況。從全局情況看，均嚴格按照所在地有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，沒有違反低小時工資或低工資標準的情況。非全日制用工收入按小時工資計算：從事委托觀測工作的，每年5800-21600元不等；從事后勤服務(wù)工作的，每年2400-30000元不等；從事躉船值班的，每年8000元左右。全日制用工待遇通過協(xié)商確定，合同管理，按月發(fā)放：從事委托觀測、后勤服務(wù)、船舶輪機、專業(yè)技術(shù)、汽車駕駛、網(wǎng)絡(luò)管理等工作的，每年12000-96500元。
二、調(diào)查研究工作開展情況
為確保更加全面地掌握我局編制外用工及其管理情況，找準存在的問題，提出有針對性的意見或建議，進一步完善我局編制外用工管理，課題組對編制外用工問題開展了多次討論，進一步加強了政策法規(guī)學(xué)習(xí)，分析了長江水文人力資源現(xiàn)狀，到上游局等編制外用工重點單位與用工負責(zé)人、編制外人員及其同事進行了走訪座談。具體如下：
（一）學(xué)習(xí)、梳理有關(guān)政策法規(guī)
在梳理相關(guān)政策法規(guī)時，我們對《中華人民共和國勞動法》、《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國社會保險法》、《工傷保險條例》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》以及有關(guān)人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見等與企業(yè)用人相關(guān)的政策法規(guī)進行了認真學(xué)習(xí)。
同時，考慮到事業(yè)單位編制外人員管理處于事業(yè)單位與企業(yè)之間的邊緣地帶的特殊情況，我們還對事業(yè)單位干部人事制度、收入分配制度、社會保障制度、財經(jīng)制度等進行了梳理。
（二）分析全局人力資源情況
我們認為，研究編制外人員及其管理問題，不能孤立地看待，需在我局人力資源整體框架下進行研究。目前我局的從業(yè)人員大致可以分為二類：第一類是編制內(nèi)職工，即編制內(nèi)正式職工；第二類是編制外人員，包括與局屬各單位（包括所屬公司）簽訂勞動（勞務(wù)）合同的職工和通過勞務(wù)派遣形式招用的人員。為此，我們利用我局人力資源管理信息系統(tǒng)，對我局編制內(nèi)職工隊伍有關(guān)情況進行了統(tǒng)計分析，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)等分布情況?？紤]到編制內(nèi)、編制外人員之間存在較大的互補關(guān)系，為在較長時間內(nèi)合理確定編制外用工數(shù)量，我們利用計算機對我局未來25年內(nèi)編制內(nèi)職工退休情況進行了推演。
（三）組織開展走訪座談
在上述工作基礎(chǔ)上，為準確掌握我局所屬各勘測局編制外用工的真實情況，我們決定深入基層開展現(xiàn)場調(diào)研。由于我局點多線長面廣、編制外人員較為分散，實地調(diào)研不可能面面俱到，只能選擇具有代表性的樣本進行。
上游局目前共有編制外人員185人，占我局編制外人員總數(shù)的44%。其中勞務(wù)派遣43人，主要是大中專畢業(yè)生；康禹公司招聘8人，主要是原計劃內(nèi)臨時工以及退伍軍人；非全日制用工115人，主要是水位觀測員、炊事員；返聘退休人員19人?？紤]到上游局聘用編制外人員數(shù)量較多、用工種類較全，其所屬水情中心、涪陵分局人員也相對集中，具有較強的代表性，4月16日至19日，宋志宏、袁衛(wèi)中就編制外用工管理問題到上游局機關(guān)、水情中心、涪陵分局進行了走訪座談。為360度了解與編制外用工有關(guān)的各方面情況，在上游局機關(guān)，我們進一步了解了上游局編制外用工管理情況以及編制外人員數(shù)量、崗位、用工性質(zhì)、收入、保障等有關(guān)情況；在其水情中心、涪陵分局及其所屬清溪場站、武隆站，我們與用工單位負責(zé)人、編制外人員以及與其一起工作的同事開展了多次座談。有關(guān)情況如下：
上游局用工管理情況：從其用工管理情況看，雖然整體情況較好，但調(diào)研中我們了解到，下列幾個方面需要引起重視：一是規(guī)章制度方面，有的制度尚未建立，有的制度有待修訂完善；二是用工計劃、用工主體方面，用工數(shù)量缺乏相應(yīng)的約束機制，部分用工沒有履行書面審批手續(xù)，用工主體既有上游局、康禹公司，也有勘測分局、業(yè)務(wù)部門，較為混亂；三是歸口管理方面，部分用工歸口管理部門并不知情，一些聘用手續(xù)未在歸口管理部門指導(dǎo)下進行，歸口管理需進一步加強；四是工資福利待遇方面，編制外人員來源復(fù)雜，既有因歷史原因遺留下來的原計劃內(nèi)臨時工、存在親屬關(guān)系的職工子女，也有直接從社會上招聘的人員，待遇處理上難免存在差別。
用工方對編制外人員的看法：聘用的編制外人員，主要從事水位觀測、汽車駕駛、船舶駕駛或輪機、后勤服務(wù)等臨時性、輔助性或者替代性工作，在工作中大多積極主動、盡職盡責(zé)，較好地完成了工作任務(wù)，滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求，對我局編制內(nèi)職工隊伍是一種有益補充；此外，部分編制外人員從事水文勘測、水情預(yù)報、網(wǎng)絡(luò)管理等技術(shù)含量相對較高的工作，對我局來講在一定程度上也起到了人力資源儲備的作用。
在座談中，用工單位負責(zé)人還對事業(yè)單位分類改革后編制外用工失去經(jīng)費來源甚為擔憂。一旦我局確定為公益一類事業(yè)單位，實行財政全額撥款，不再開展創(chuàng)收活動，編制外人員則將因失去經(jīng)費來源面臨大的震蕩。
編制外人員的主要訴求：一是工資待遇問題。收入增長機制不明確，與編制內(nèi)人員相比還存在較大的差距，住房公積金還有待落實，船長、輪機長等特殊崗位，在收入方面沒有得到相應(yīng)體現(xiàn)；二是組織歸屬問題。因為在編制外，覺得工作沒有保障，對自己的未來缺乏信心，工會組織的很多活動，因不是會員無法參加，心理上把自己*外人，難有歸屬感；三是職業(yè)發(fā)展的問題。通過座談發(fā)現(xiàn)，年紀大的員工更關(guān)注養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障，年輕員工更看重進編制、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等機會，希望單位能夠在公開招考、資格認證、職稱或等級評鑒方面，提供時間和經(jīng)費支持。
三、調(diào)研形成的幾點共識
（一）聘用編制外人員是出于我局生產(chǎn)工作的客觀需要
自2002年我局機構(gòu)改革以來，我局事業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展持續(xù)快速發(fā)展，在編制內(nèi)人力資源和人事管理機制模式無法完全滿足“兩個發(fā)展”戰(zhàn)略需求的情況下，聘用編制外人員便成為必然。并且，由于下列原因，在今后較長的時間內(nèi)，編制外聘用人員仍將是我局一支不可忽視的力量。
1、編制內(nèi)職工退休高峰期已逐步到來
從今年起至未來10年內(nèi)，將出現(xiàn)退休高峰，平均每年退休106人（若年齡分布均衡應(yīng)為58人）。預(yù)計2023年全局退休達到高峰（退休164人）。退休高峰期內(nèi)，我們不可能退一個就編制內(nèi)招一個，而是應(yīng)避免公開招聘人數(shù)的大起大落，以適應(yīng)事業(yè)單位改革和優(yōu)化編制內(nèi)隊伍年齡結(jié)構(gòu)的需要。退休人數(shù)與公開招聘人數(shù)之間的缺口，暫時只能通過挖掘現(xiàn)有編制內(nèi)外人員的潛力來彌補。
調(diào)研單位上游局退休情況與我局整體情況相同，近5年其退休人數(shù)為73人，公開招聘指標只有47人，缺口為26人；未來5年退休人數(shù)達106人，根據(jù)目前的情況，缺口將會進一步加大。
2、編制內(nèi)技能人才隊伍逐漸萎縮
自上世紀90年代以來，編制內(nèi)技能人才隊伍新陳代謝基本停止，整體上處于逐漸萎縮狀態(tài)。目前，我局技能人才隊伍整體上日趨老化，在船舶駕駛、輪機等技能要求相對較高的崗位，已在較多勘測局出現(xiàn)了船員緊缺的情況，部分水文測船甚至滿足低配員都有困難。例如上游局河道勘測中心共有水文測船4艘，按低安全配員要求，應(yīng)配船員10人，編制內(nèi)缺員10人，目前臨時外聘8人。以上的船員配備是白天一班人的低要求配備，如考慮到夜晚船上值班，缺員程度就更嚴重了。
正是基于上述情況，加上聘用編制外人員較為靈活，能夠迅速滿足實際工作需要，各勘測局便通過聘用編制外人員來滿足用工需求。
（二）聘用編制外人員應(yīng)以輔助性人員為主
我局人力資源格局大致為：占用正式編制的，應(yīng)該“精”，培養(yǎng)目標為長江水文的核心人才層；借用的“外腦”，應(yīng)該“高”，目標為急需的高級人才；從社會上聘用的編制外人員，應(yīng)該“活”，以輔助性人員為主。
勞務(wù)派遣是我局聘用編制外人員的主要形式。目前，國家對勞務(wù)派遣進行了規(guī)范，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條對臨時性、輔助性、替代性工作崗位作了明確規(guī)定。顯然，我局臨時性、替代性用工需求很少。在大力開展水文巡測、無人值守有人看管模式的條件下，輔助性用工需求將是主要形式。例如上游局共有122個水位觀測站，這些站點大多地處偏僻，只能就地聘請輔助性人員解決問題。
（三）編制外人員管理應(yīng)以互利共贏為目標
通過與編制外人員的面對面座談，我們深深地感到，編制外用工管理，不能單純追求降低成本、規(guī)避用工風(fēng)險。野百合也有春天，編制外人員也有他們的夢想。從實際情況看，編制內(nèi)外人員在工資待遇、社會保障和發(fā)展空間等方面確實存在較大差別。對這種差別，不能因為是體制方面的原因，就理所當然，聽之任之，要轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)時代潮流，適應(yīng)當前人才結(jié)構(gòu)的變化，推行更適應(yīng)長江水文發(fā)展的人本管理理念。
應(yīng)換位思考，關(guān)注編制外人員切身利益，暢通編制外人員職業(yè)發(fā)展通道，建立編制外人員正常的收入增長機制；同時加強交流對話，消除影響編制外人員加入黨、團、工會的障礙，盡可能給予他們歸屬感，努力創(chuàng)造公平、和諧的文化環(huán)境，使編制外人員能排除顧慮，看到前景，把其個人目標和長江水文發(fā)展統(tǒng)一起來，把更多的精力投入到長江水文的各項工作中去，終實現(xiàn)長江水文與編制外人員的互利雙贏。
（四）編制外用工急需一套行之有效的管理辦法
在實地調(diào)研上游局的同時，我們也利用出差機會對其他勘測局編制外用工管理情況進行了補充了解。從補充了解到的情況看，上游局編制外用工管理情況只是全局的一個縮影。在局屬其他勘測局中，同樣或多或少、不同程度地存在用工計劃性不強，用工主體混亂，歸口管理部門不明確，工資福利待遇增長機制不健全，安全教育培訓(xùn)不足等問題。
產(chǎn)生這些問題的根本原因，在于規(guī)章制度不健全、不合理、不完善。為此，必須結(jié)合實際情況，針對存在的問題，加強分析研究，總結(jié)提煉出一套行之有效的管理辦法，以進一步優(yōu)化、完善編制外人員管理。
四、關(guān)于編制外人員管理的幾點建議
加強編制外人員管理，既是依法規(guī)范勞動用工行為、建立健全勞動力市場體系的必然要求，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。雖然我局編制外人員管理整體情況較好，但綜合方方面面的情況，我們認為我局編制外用工管理還存在需要進一步完善的地方。為此，特就加強我局編制外人員管理提出以下建議：
（一）進一步完善編制外人員管理制度
從這次調(diào)研情況看，各勘測局大多結(jié)合本單位實際情況，制定了相應(yīng)的管理規(guī)定。在這些管理規(guī)定中，多數(shù)勘測局對編制外聘用人員的工資正常增長、職稱等級評定、黨團生活都作了規(guī)定。整體上說，編制外聘用人員政治上、待遇上、業(yè)務(wù)上等各方面的上升通道已初步建立。例如，2009年以來，全局共有21名編制外聘用人員參加了技術(shù)工人升等考試。但是仔細研究這些制度，發(fā)現(xiàn)其中部分管理規(guī)定還需進一步完善，主要有以下兩個方面：
一是管理制度的合理性問題。例如工資正常增長方面，按學(xué)歷增加工資只考慮了全日制，讓獲得后續(xù)學(xué)歷的編制外聘用人員感到不公平，并且這項規(guī)定還存在與國家有關(guān)政策相抵觸的嫌疑；編制外人員評定技術(shù)職稱、技術(shù)等級雖然制度上已放開，但有關(guān)管理辦法中卻沒有如何聘用以及聘用后的待遇規(guī)定，評聘之間存在脫節(jié)的問題。如此等等。
二是管理制度的有效性問題。《勞動合同法》第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。了解情況看，部分單位未能提供相應(yīng)的痕跡材料。從目前《勞動合同法》司法實踐看，如果不能證明已履行規(guī)定民主程序，這樣的制度是不具備法律效力的。
綜上，我們建議對編制外人員管理制度進行清理、修訂和完善，以便從制度層面上規(guī)范編制外用工管理。
（二）進一步加強編制外用工內(nèi)部管理
在聘用編制外人員的管理上，我局還在一定程度上存在編制外用工計劃性不強、用工主體需進一步規(guī)范等問題，需進一步加強內(nèi)部管理。
1、加強編制外用工計劃方面
目前由各勘測局自行決定，沒有相應(yīng)的約束條件。由于編制外用工不需申報，沒有相應(yīng)的規(guī)則限制，導(dǎo)致勘測局編制外用工具有一定的隨意性。為避免編制外聘用人員數(shù)量大幅增長或出現(xiàn)失控，同時兼顧勘測局的自主性，在不改變各勘測局用工自主權(quán)的情況下，各勘測局應(yīng)考慮制定相應(yīng)的約束機制，履行相應(yīng)的申報、審批或備案手續(xù)，加強編制外用工計劃管理。
2、規(guī)范編制外用工主體方面
事業(yè)單位編制外人員管理是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應(yīng)該按照法律規(guī)定明確歸屬單位法人，或者是法人授權(quán)的管理部門，如單位的人事部門。如果用工主體出現(xiàn)混亂，單位將面臨著諸多風(fēng)險。從調(diào)研了解的情況看，編制外用工主體既有勘測局、所屬公司，也有勘測分局、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門。不同的用工主體導(dǎo)致了事業(yè)單位在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了事業(yè)單位編制外人員管理的復(fù)雜性。從調(diào)研情況看，各勘測局用工主體還有待進一步規(guī)范。
（三）為編制外人員職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件
我局之所以聘用編制外人員，主要還是因為編制外用工比較“活”。從單位利益講，在滿足用工需求的同時，還要盡可能減少勞動糾紛。從實際情況看，即使我局從源頭避免了爭議的產(chǎn)生，也不能保證不會發(fā)生糾紛，因為在仲裁不利的情況下，編制外人員還有上訪的途徑。
編制外人員之所以申請仲裁或上訪，根本的原因還在于其離開單位后，就業(yè)困難。如果他們具有社會上認可的職業(yè)資格證書或技能，離開本單位后能夠過得更好，又怎會糾纏不休？因此，減少勞動糾紛，既要規(guī)范管理，從源頭避免爭議，也要為編制外人員職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，增強他們立足社會的能力。
（四）采取措施降低勞動爭議外的風(fēng)險
安全生產(chǎn)方面的風(fēng)險。我們大致統(tǒng)計了一下，2002年以來，編制外人員約占我局從業(yè)人數(shù)的20%左右，但其直接引發(fā)的安全生產(chǎn)事故傷亡人數(shù)約占期間總傷亡人數(shù)的80%。這里沒有把事故責(zé)任推給“臨時工”的意思。雖然事故是“臨時工”造成的，但責(zé)任不一定全部由“臨時工”負。培訓(xùn)不足、把不合適的人放到崗位上，用工單位也是有責(zé)任的。從整體上看，相對正式職工而言，外聘人員確實存在安全教育培訓(xùn)不足的問題。建議各單位加強編制外人員安全教育培訓(xùn)，降低編制外人員安全生產(chǎn)方面的風(fēng)險。
個體健康方面的風(fēng)險。為降低用工成本，不少單位返聘了外單位退休人員從事值班等工作。聘用外單位退休人員，屬勞務(wù)關(guān)系，避開了簽訂無固定期限合同的風(fēng)險，且可免繳社會保險有關(guān)費用，是一個比較好的選擇。此舉雖然避免了勞動爭議的風(fēng)險，但其他風(fēng)險仍然存在。由于退休人員年紀比較大，且大多患有“三高”或其他疾病，在值班過程中如果發(fā)生意外，則聘用單位仍然要承擔責(zé)任。因此，在聘用外單位退休人員時，要特別注意其年齡、健康等有關(guān)情況。
根據(jù)上述4點建議，結(jié)合我局實際情況，我們認為當前急需開展以下幾項工作：
一是要制訂編制外用工管理制度。該制度應(yīng)明確的內(nèi)容至少應(yīng)包括：歸口管理部門及其職責(zé)；用工計劃的申請、批準、備案程序；用工類型的確定；不同用工類型用工主體的確定、痕跡材料的保管等。根據(jù)我局實際情況，考慮到編制外用工政策性比較強，建議各勘測局編制外用工應(yīng)由人事部門負責(zé)，歸口管理。各勘測局應(yīng)根據(jù)本單位實際情況，在歸口管理的基礎(chǔ)上，對編制外用工實行分類管理。例如對于非全日制用工、返聘外單位退休人員等不容易生產(chǎn)糾紛的用工，在人事部門審查合同文本、加強指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，也可考慮授權(quán)基層單位辦理聘用手續(xù)。
二是要完善編制外人員管理規(guī)定。該規(guī)定出臺過程應(yīng)履行規(guī)定的民主程序并保留好相應(yīng)的痕跡材料，其內(nèi)容至少應(yīng)包括：招聘、解聘程序及條件；工資待遇及其增長機制；社會保險保障；職業(yè)資格、職稱、技能等級的評聘；教育培訓(xùn)；考核與獎懲；勞動紀律、安全生產(chǎn)、休息休假；黨團組織等。工資待遇方面，可適當參考當?shù)毓べY指導(dǎo)價、工資增長指導(dǎo)意見確定、增長，不要違反低工資標準有關(guān)規(guī)定；教育培訓(xùn)方面，可鼓勵他們通過自學(xué)、函授等提高自身文化素質(zhì)；職業(yè)發(fā)展方面，對愿意參加社會上各類資格認證的，可酌情在時間和經(jīng)費上給予適當支持；對符合技術(shù)職稱或技能等級申報條件的，經(jīng)本人申請，單位審查，可委托水利系統(tǒng)評審、鑒定機構(gòu)或其他相關(guān)機構(gòu)代為評審、鑒定；對取得相應(yīng)職業(yè)資格、任職資格或技能等級的，可根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘任并適當提高工資待遇。
三是要清理規(guī)范相關(guān)聘用手續(xù)。對照《勞動合同法》及其他相關(guān)規(guī)定，根據(jù)不同類型用工的不同要求，開展存量用工清理，規(guī)范聘用及其管理手續(xù)；在此基礎(chǔ)上，簽訂安全生產(chǎn)協(xié)議，加強安全教育培訓(xùn)，落實職業(yè)發(fā)展、黨團組織問題，并開展督促檢查，確保落到實處。
五、結(jié)語
我局編制外人員是我局人力資源的重要組成部分，是推動長江水文“兩個發(fā)展”的重要力量。加強編制外人員管理，構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系，努力做到單位與職工之間的良性互動、共謀發(fā)展，十分重要，但同時因數(shù)量大、類型多、分布廣，千頭萬緒，情況復(fù)雜，問題眾多。此次調(diào)研，我們進行了初步的研究探討，提出了一些建議，這只是開了個頭，還存在很多需要解決的問題。下一步，我們將對這些問題進行進一步的研究，并在實踐中加以解決，充分發(fā)揮編制內(nèi)外人員的作用，形成合力，推動長江水文持續(xù)快速發(fā)展。
【篇一】機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員調(diào)研報告
隨著我國改革進程的不斷推進以及經(jīng)濟的快速發(fā)展，機關(guān)事業(yè)單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經(jīng)無法滿足這些部門的高效運轉(zhuǎn)，在這種情況下，很多機關(guān)事業(yè)單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員進行調(diào)查統(tǒng)計，分析了XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員的基本情況以及工作現(xiàn)狀，同時提出了相關(guān)的建議。
一、基本情況
現(xiàn)階段，XX縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市規(guī)劃局等在內(nèi)的XX家機關(guān)事業(yè)單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數(shù)量一共達到了XXX名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分布在司機、門衛(wèi)、水電工、管護人員、保安、炊事員、打字員、交通協(xié)管員以及城 管監(jiān)督員等一系類輔助性崗位上。當前，XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員主要來源于社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關(guān)事業(yè)單位工作大局，為XX縣機關(guān)事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數(shù)來自社會底層，他們有著許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至?xí)绊懙絾挝缓蜕鐣暮椭C發(fā)展。
二、人員分析
具體來看，當前XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員一共有XX人，其中男性臨聘人員為XX人，占比達到XX%，年齡主要集中在40歲以上，占比達到了XX%；臨聘人員主要以高中以下學(xué)歷為主，占比達到了XX%，其次為大專，占比為XX%，本科及以上學(xué)歷的臨聘人員較少，占比僅為XX%；從收入方面來看，有超過XX%的臨聘人員，月收入在1000~2000元之間，有XX%的臨聘人員月收入在2000~3000元之間，月收入低于1000元的臨聘人員占比為XX%，月收入超過3000元的臨聘人員占比為XX%。通過分析可以看出，現(xiàn)階段XX縣事業(yè)機關(guān)單位臨聘人員整體年齡較大，整體學(xué)歷偏低，整體收入水平也較低，并且大部分臨聘人員并未簽訂合同，也沒有獲得社會保險保障。
三、工作現(xiàn)狀
（一）現(xiàn)有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作。
從現(xiàn)階段的總體情況來看，隨著XX縣經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及城市建設(shè)的不斷發(fā)展，XX縣機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有人員編制已經(jīng)嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關(guān)事業(yè)單位工作開展的效率和質(zhì)量產(chǎn)生了極大的限制。對此，由于編制的限制，很多機關(guān)事業(yè)單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。
（二）臨聘人員大多數(shù)承擔大量工作。
總體來看，當前XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對于他們的工作崗位并無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術(shù)崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導(dǎo)致很多部門出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。
（三）臨聘人員工資待遇比較低。
通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員的工資主要集中在1000~2000元之間，而XX縣的低工資標準為XXXX元，可以看出XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員工資處于較低的水平，并且，有很多臨聘人員并未購買社會保險，這主要是由于臨聘人員收入過低，不愿購買社?；蛘呤怯捎趩挝徊辉敢鉃榕R聘人員購買社保。
（四）全縣臨聘人員管理不規(guī)范、隨意性大。
從調(diào)查結(jié)果來看，當前XX縣部分機關(guān)事業(yè)單位在聘用專業(yè)技術(shù)人員時，把關(guān)不嚴，無相應(yīng)上崗證書而從事專業(yè)技術(shù)崗位的臨聘人員數(shù)量較多，很多單位對臨聘人員的管理不規(guī)范，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發(fā)展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現(xiàn)違規(guī)泄密的現(xiàn)象。
（五）臨聘人員隊伍不穩(wěn)定。
XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員由于主要來源于社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫于無賴才會選擇到機關(guān)事業(yè)單位臨時崗位工作，而機關(guān)事業(yè)單位待遇收入較低，也不愿意為臨聘人員購買社保，導(dǎo)致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由于找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導(dǎo)致XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩(wěn)定性較差。
四、工作建議
（一）政府落實單位，嚴格控制臨聘人員職數(shù)。
臨聘人員由于大部分素質(zhì)偏低，在參與政府事務(wù)過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質(zhì)疑，而一旦出現(xiàn)違規(guī)問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應(yīng)該轉(zhuǎn)變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數(shù)量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質(zhì)和工作能力，樹立良好的社會形象。
（二）把好入口關(guān)，規(guī)范人才入口，明確由某個單位審查批準招聘。
當前，XX縣機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規(guī)范臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據(jù)用人單位的正式編制數(shù)量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計劃，并劃撥專線資金，統(tǒng)一進行管理，規(guī)范臨聘人員招聘管理工作。
（三）廣而發(fā)布信息，吸引更多人為政府服務(wù)。
當前，用人單位可以通過內(nèi)部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以借助網(wǎng)絡(luò)媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關(guān)程序進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。
（四）想方設(shè)法出臺待遇，提高水平。
機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合當前的經(jīng)濟發(fā)展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該通過橫向?qū)Ρ?，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，并且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發(fā)揮激勵效果。
（五）解決特殊群體就業(yè)工作。
機關(guān)事業(yè)單位對臨時工的招聘可以優(yōu)先面向貧困家庭大中專畢業(yè)生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會群體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮較為積極的作用。
【篇二】機關(guān)事業(yè)單位臨聘人員調(diào)研報告
深入基層開展調(diào)查研究，是貫徹黨的群眾路線,加強干部的作風(fēng)建設(shè)的重要內(nèi)容，為此，我局印發(fā)了《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部深入基層開展調(diào)查研究的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟肪o緊圍繞工作大局和中心任務(wù)，梳理出6個長江水文改革發(fā)展中面臨的重點難點課題，并明確6位領(lǐng)導(dǎo)班子成員分別作為課題負責(zé)人。根據(jù)分工，宋志宏負責(zé)長江委水文局編制外人員管理專題調(diào)研。
隨著長江水文的持續(xù)快速發(fā)展，特別是對外服務(wù)活動的蓬勃開展，我局聘用了比較多的編制外人員。目前，編制外人員已成為我局開展工作的重要力量。但由于事業(yè)單位編制外人員管理介于事業(yè)單位與企業(yè)之間，缺乏政策依據(jù)，在用工管理方面還存在著計劃性不強、用工渠道比較混亂、管理不規(guī)范等問題，這既不利于單位的發(fā)展，也不利于調(diào)動編制外人員的積極性，還給單位的人力資源管理工作帶來了隱患。編制外用工管理，是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到單位改革發(fā)展穩(wěn)定大局和編制外人員的切身利益，加強編制外用工管理，是我局當前較為緊迫的課題。
一、編制外人員及管理情況
為摸清我局編制外用工及其管理現(xiàn)狀，我們對全局編制外用工及其管理情況開展了摸底調(diào)查。為此，我們精心設(shè)計了《長江委水文局編制外用工情況登記表》，共20個指標，主要包括個人基本情況、用工主體、用工性質(zhì)、所在崗位、合同簽訂情況、收入情況、社會保障繳交情況等內(nèi)容。根據(jù)各勘測局上報的登記表，我們將其組合成長江委水文局編制外人員數(shù)據(jù)庫。以此為基礎(chǔ)，我們對全局編制外人員進行了統(tǒng)計分析，形成《長江委水文局編制外用工情況統(tǒng)計表》，包括單位、人數(shù)、性質(zhì)、學(xué)歷、崗位、用工性質(zhì)、用工主體、社會保障、收入水平、特殊情況等內(nèi)容。目前，我局編制外人員及其管理情況具體如下：
（一）編制外人員情況
截止2月28日，全局編制外用工總數(shù)為420人，約占全局在崗職工總數(shù)的20%。
按性別劃分，男性302人，女性118人。
按學(xué)歷劃分，大學(xué)本科21人，大學(xué)?？?7人，中專及以下332人。
按崗位劃分，從事水文勘測、水情預(yù)報、網(wǎng)絡(luò)管理等專業(yè)技術(shù)工作的90人，委托觀測員195人，汽車駕駛員24人，船舶駕駛員或船舶輪機人員30人，后勤服務(wù)人員81人。
按用工性質(zhì)劃分，全日制用工170人，非全日制用工250人；勞動關(guān)系242人，勞務(wù)關(guān)系178人（主要是派遣人員、返聘外單位退休人員）。
按用工主體劃分，由勘測局直接聘用61人；由勘測局所屬部門直接聘用212人；由勘測局所屬公司聘用22人；通過勞務(wù)派遣公司聘用125人。
特殊人員情況。聘用外單位退休人員29人，分布在上游局、下游局、長江口局；聘用退伍軍人22人，其中上游局4人、三峽局8人、荊江局2人、漢江局6人、長江口局2人，這部分人員“五險一金”全部繳納；職工子女或原計劃內(nèi)長期臨時工27人。
（二）編制外用工管理情況
了解到的情況看，我局編制外用工全部簽訂了書面合同，辦理了規(guī)定必須辦理的社會保險，在合同中止、變更、續(xù)簽等環(huán)節(jié)上均嚴格按規(guī)定辦理，整體上符合《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定。
在實際工作中，能夠靈活運用多種用工形式，合理規(guī)避編制外用工風(fēng)險。在420名編制外聘用人員中，與勘測局或測站簽訂合同的均是非全日制用工、返聘的外單位退休人員等較為簡單、風(fēng)險較小的用工形式。對于容易產(chǎn)生勞動爭議的21名勞動用工（主要是退伍軍人、職工子女），則由公司聘用，對于其他132名全日制用工，則由所屬公司通過派遣公司建立勞務(wù)關(guān)系。與勘測局或局屬公司簽訂的合同，大多進行了咨詢或在專業(yè)人士指導(dǎo)下進行，從源頭上避免了勞動爭議的產(chǎn)生。整體上看，各勘測局規(guī)避勞動用工風(fēng)險的意識比較強，勘測局、分局與公司之間的用工權(quán)限較為清晰。
在規(guī)避用工風(fēng)險的同時，注意調(diào)動編制外人員的工作積極性，保證了各項工作的正常開展，較好滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求；絕大多數(shù)編制外人員都能較好地完成本職工作，其中部分編制外人員的勤勉工作，甚至產(chǎn)生了“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)了編制內(nèi)職工的積極性；在船舶駕駛、輪機、網(wǎng)絡(luò)信息管理等崗位，由于編制內(nèi)人員緊缺，編制外人員在這些崗位上已發(fā)揮骨干作用；上游局為編制外人員參加公開招考創(chuàng)造條件，從中選拔優(yōu)秀的人員充實基層測站，既提高了招聘人員的質(zhì)量，又讓編制外人員看到了希望。
合同簽訂情況。我局編制外用工，全部簽訂了勞動合同、勞務(wù)協(xié)議，派遣人員全部履行了勞務(wù)派遣手續(xù)。非全日制用工合同期限絕大多數(shù)為1年；全日制用工合同期主要為2-3年；簽訂無固定期限合同的共16人，具體為上游局8人（原計劃內(nèi)長期臨時工，與其公司簽訂）、荊江局2名（退伍軍人，與荊江局簽訂）、漢江局6名（退伍軍人，與其公司簽訂）。
社保繳交情況。我局全日制用工中，具備辦理條件的，都為其辦理、繳交了“五險”；另有10人應(yīng)辦而未辦，原因在于其年齡偏大，無法辦理有關(guān)手續(xù)；對于農(nóng)村的編外人員，則為其辦理、繳交了新農(nóng)合醫(yī)療保險；目前住房公積金政策雖然尚未強制執(zhí)行，但上游局、三峽局、荊江局、漢江局、下游局、長江口局共為92名編制外人員繳納了住房公積金。
收入情況。從全局情況看，均嚴格按照所在地有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，沒有違反低小時工資或低工資標準的情況。非全日制用工收入按小時工資計算：從事委托觀測工作的，每年5800-21600元不等；從事后勤服務(wù)工作的，每年2400-30000元不等；從事躉船值班的，每年8000元左右。全日制用工待遇通過協(xié)商確定，合同管理，按月發(fā)放：從事委托觀測、后勤服務(wù)、船舶輪機、專業(yè)技術(shù)、汽車駕駛、網(wǎng)絡(luò)管理等工作的，每年12000-96500元。
二、調(diào)查研究工作開展情況
為確保更加全面地掌握我局編制外用工及其管理情況，找準存在的問題，提出有針對性的意見或建議，進一步完善我局編制外用工管理，課題組對編制外用工問題開展了多次討論，進一步加強了政策法規(guī)學(xué)習(xí)，分析了長江水文人力資源現(xiàn)狀，到上游局等編制外用工重點單位與用工負責(zé)人、編制外人員及其同事進行了走訪座談。具體如下：
（一）學(xué)習(xí)、梳理有關(guān)政策法規(guī)
在梳理相關(guān)政策法規(guī)時，我們對《中華人民共和國勞動法》、《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國社會保險法》、《工傷保險條例》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》以及有關(guān)人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見等與企業(yè)用人相關(guān)的政策法規(guī)進行了認真學(xué)習(xí)。
同時，考慮到事業(yè)單位編制外人員管理處于事業(yè)單位與企業(yè)之間的邊緣地帶的特殊情況，我們還對事業(yè)單位干部人事制度、收入分配制度、社會保障制度、財經(jīng)制度等進行了梳理。
（二）分析全局人力資源情況
我們認為，研究編制外人員及其管理問題，不能孤立地看待，需在我局人力資源整體框架下進行研究。目前我局的從業(yè)人員大致可以分為二類：第一類是編制內(nèi)職工，即編制內(nèi)正式職工；第二類是編制外人員，包括與局屬各單位（包括所屬公司）簽訂勞動（勞務(wù)）合同的職工和通過勞務(wù)派遣形式招用的人員。為此，我們利用我局人力資源管理信息系統(tǒng)，對我局編制內(nèi)職工隊伍有關(guān)情況進行了統(tǒng)計分析，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)等分布情況?？紤]到編制內(nèi)、編制外人員之間存在較大的互補關(guān)系，為在較長時間內(nèi)合理確定編制外用工數(shù)量，我們利用計算機對我局未來25年內(nèi)編制內(nèi)職工退休情況進行了推演。
（三）組織開展走訪座談
在上述工作基礎(chǔ)上，為準確掌握我局所屬各勘測局編制外用工的真實情況，我們決定深入基層開展現(xiàn)場調(diào)研。由于我局點多線長面廣、編制外人員較為分散，實地調(diào)研不可能面面俱到，只能選擇具有代表性的樣本進行。
上游局目前共有編制外人員185人，占我局編制外人員總數(shù)的44%。其中勞務(wù)派遣43人，主要是大中專畢業(yè)生；康禹公司招聘8人，主要是原計劃內(nèi)臨時工以及退伍軍人；非全日制用工115人，主要是水位觀測員、炊事員；返聘退休人員19人?？紤]到上游局聘用編制外人員數(shù)量較多、用工種類較全，其所屬水情中心、涪陵分局人員也相對集中，具有較強的代表性，4月16日至19日，宋志宏、袁衛(wèi)中就編制外用工管理問題到上游局機關(guān)、水情中心、涪陵分局進行了走訪座談。為360度了解與編制外用工有關(guān)的各方面情況，在上游局機關(guān)，我們進一步了解了上游局編制外用工管理情況以及編制外人員數(shù)量、崗位、用工性質(zhì)、收入、保障等有關(guān)情況；在其水情中心、涪陵分局及其所屬清溪場站、武隆站，我們與用工單位負責(zé)人、編制外人員以及與其一起工作的同事開展了多次座談。有關(guān)情況如下：
上游局用工管理情況：從其用工管理情況看，雖然整體情況較好，但調(diào)研中我們了解到，下列幾個方面需要引起重視：一是規(guī)章制度方面，有的制度尚未建立，有的制度有待修訂完善；二是用工計劃、用工主體方面，用工數(shù)量缺乏相應(yīng)的約束機制，部分用工沒有履行書面審批手續(xù)，用工主體既有上游局、康禹公司，也有勘測分局、業(yè)務(wù)部門，較為混亂；三是歸口管理方面，部分用工歸口管理部門并不知情，一些聘用手續(xù)未在歸口管理部門指導(dǎo)下進行，歸口管理需進一步加強；四是工資福利待遇方面，編制外人員來源復(fù)雜，既有因歷史原因遺留下來的原計劃內(nèi)臨時工、存在親屬關(guān)系的職工子女，也有直接從社會上招聘的人員，待遇處理上難免存在差別。
用工方對編制外人員的看法：聘用的編制外人員，主要從事水位觀測、汽車駕駛、船舶駕駛或輪機、后勤服務(wù)等臨時性、輔助性或者替代性工作，在工作中大多積極主動、盡職盡責(zé)，較好地完成了工作任務(wù)，滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求，對我局編制內(nèi)職工隊伍是一種有益補充；此外，部分編制外人員從事水文勘測、水情預(yù)報、網(wǎng)絡(luò)管理等技術(shù)含量相對較高的工作，對我局來講在一定程度上也起到了人力資源儲備的作用。
在座談中，用工單位負責(zé)人還對事業(yè)單位分類改革后編制外用工失去經(jīng)費來源甚為擔憂。一旦我局確定為公益一類事業(yè)單位，實行財政全額撥款，不再開展創(chuàng)收活動，編制外人員則將因失去經(jīng)費來源面臨大的震蕩。
編制外人員的主要訴求：一是工資待遇問題。收入增長機制不明確，與編制內(nèi)人員相比還存在較大的差距，住房公積金還有待落實，船長、輪機長等特殊崗位，在收入方面沒有得到相應(yīng)體現(xiàn)；二是組織歸屬問題。因為在編制外，覺得工作沒有保障，對自己的未來缺乏信心，工會組織的很多活動，因不是會員無法參加，心理上把自己*外人，難有歸屬感；三是職業(yè)發(fā)展的問題。通過座談發(fā)現(xiàn)，年紀大的員工更關(guān)注養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障，年輕員工更看重進編制、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等機會，希望單位能夠在公開招考、資格認證、職稱或等級評鑒方面，提供時間和經(jīng)費支持。
三、調(diào)研形成的幾點共識
（一）聘用編制外人員是出于我局生產(chǎn)工作的客觀需要
自2002年我局機構(gòu)改革以來，我局事業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展持續(xù)快速發(fā)展，在編制內(nèi)人力資源和人事管理機制模式無法完全滿足“兩個發(fā)展”戰(zhàn)略需求的情況下，聘用編制外人員便成為必然。并且，由于下列原因，在今后較長的時間內(nèi)，編制外聘用人員仍將是我局一支不可忽視的力量。
1、編制內(nèi)職工退休高峰期已逐步到來
從今年起至未來10年內(nèi)，將出現(xiàn)退休高峰，平均每年退休106人（若年齡分布均衡應(yīng)為58人）。預(yù)計2023年全局退休達到高峰（退休164人）。退休高峰期內(nèi)，我們不可能退一個就編制內(nèi)招一個，而是應(yīng)避免公開招聘人數(shù)的大起大落，以適應(yīng)事業(yè)單位改革和優(yōu)化編制內(nèi)隊伍年齡結(jié)構(gòu)的需要。退休人數(shù)與公開招聘人數(shù)之間的缺口，暫時只能通過挖掘現(xiàn)有編制內(nèi)外人員的潛力來彌補。
調(diào)研單位上游局退休情況與我局整體情況相同，近5年其退休人數(shù)為73人，公開招聘指標只有47人，缺口為26人；未來5年退休人數(shù)達106人，根據(jù)目前的情況，缺口將會進一步加大。
2、編制內(nèi)技能人才隊伍逐漸萎縮
自上世紀90年代以來，編制內(nèi)技能人才隊伍新陳代謝基本停止，整體上處于逐漸萎縮狀態(tài)。目前，我局技能人才隊伍整體上日趨老化，在船舶駕駛、輪機等技能要求相對較高的崗位，已在較多勘測局出現(xiàn)了船員緊缺的情況，部分水文測船甚至滿足低配員都有困難。例如上游局河道勘測中心共有水文測船4艘，按低安全配員要求，應(yīng)配船員10人，編制內(nèi)缺員10人，目前臨時外聘8人。以上的船員配備是白天一班人的低要求配備，如考慮到夜晚船上值班，缺員程度就更嚴重了。
正是基于上述情況，加上聘用編制外人員較為靈活，能夠迅速滿足實際工作需要，各勘測局便通過聘用編制外人員來滿足用工需求。
（二）聘用編制外人員應(yīng)以輔助性人員為主
我局人力資源格局大致為：占用正式編制的，應(yīng)該“精”，培養(yǎng)目標為長江水文的核心人才層；借用的“外腦”，應(yīng)該“高”，目標為急需的高級人才；從社會上聘用的編制外人員，應(yīng)該“活”，以輔助性人員為主。
勞務(wù)派遣是我局聘用編制外人員的主要形式。目前，國家對勞務(wù)派遣進行了規(guī)范，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條對臨時性、輔助性、替代性工作崗位作了明確規(guī)定。顯然，我局臨時性、替代性用工需求很少。在大力開展水文巡測、無人值守有人看管模式的條件下，輔助性用工需求將是主要形式。例如上游局共有122個水位觀測站，這些站點大多地處偏僻，只能就地聘請輔助性人員解決問題。
（三）編制外人員管理應(yīng)以互利共贏為目標
通過與編制外人員的面對面座談，我們深深地感到，編制外用工管理，不能單純追求降低成本、規(guī)避用工風(fēng)險。野百合也有春天，編制外人員也有他們的夢想。從實際情況看，編制內(nèi)外人員在工資待遇、社會保障和發(fā)展空間等方面確實存在較大差別。對這種差別，不能因為是體制方面的原因，就理所當然，聽之任之，要轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)時代潮流，適應(yīng)當前人才結(jié)構(gòu)的變化，推行更適應(yīng)長江水文發(fā)展的人本管理理念。
應(yīng)換位思考，關(guān)注編制外人員切身利益，暢通編制外人員職業(yè)發(fā)展通道，建立編制外人員正常的收入增長機制；同時加強交流對話，消除影響編制外人員加入黨、團、工會的障礙，盡可能給予他們歸屬感，努力創(chuàng)造公平、和諧的文化環(huán)境，使編制外人員能排除顧慮，看到前景，把其個人目標和長江水文發(fā)展統(tǒng)一起來，把更多的精力投入到長江水文的各項工作中去，終實現(xiàn)長江水文與編制外人員的互利雙贏。
（四）編制外用工急需一套行之有效的管理辦法
在實地調(diào)研上游局的同時，我們也利用出差機會對其他勘測局編制外用工管理情況進行了補充了解。從補充了解到的情況看，上游局編制外用工管理情況只是全局的一個縮影。在局屬其他勘測局中，同樣或多或少、不同程度地存在用工計劃性不強，用工主體混亂，歸口管理部門不明確，工資福利待遇增長機制不健全，安全教育培訓(xùn)不足等問題。
產(chǎn)生這些問題的根本原因，在于規(guī)章制度不健全、不合理、不完善。為此，必須結(jié)合實際情況，針對存在的問題，加強分析研究，總結(jié)提煉出一套行之有效的管理辦法，以進一步優(yōu)化、完善編制外人員管理。
四、關(guān)于編制外人員管理的幾點建議
加強編制外人員管理，既是依法規(guī)范勞動用工行為、建立健全勞動力市場體系的必然要求，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。雖然我局編制外人員管理整體情況較好，但綜合方方面面的情況，我們認為我局編制外用工管理還存在需要進一步完善的地方。為此，特就加強我局編制外人員管理提出以下建議：
（一）進一步完善編制外人員管理制度
從這次調(diào)研情況看，各勘測局大多結(jié)合本單位實際情況，制定了相應(yīng)的管理規(guī)定。在這些管理規(guī)定中，多數(shù)勘測局對編制外聘用人員的工資正常增長、職稱等級評定、黨團生活都作了規(guī)定。整體上說，編制外聘用人員政治上、待遇上、業(yè)務(wù)上等各方面的上升通道已初步建立。例如，2009年以來，全局共有21名編制外聘用人員參加了技術(shù)工人升等考試。但是仔細研究這些制度，發(fā)現(xiàn)其中部分管理規(guī)定還需進一步完善，主要有以下兩個方面：
一是管理制度的合理性問題。例如工資正常增長方面，按學(xué)歷增加工資只考慮了全日制，讓獲得后續(xù)學(xué)歷的編制外聘用人員感到不公平，并且這項規(guī)定還存在與國家有關(guān)政策相抵觸的嫌疑；編制外人員評定技術(shù)職稱、技術(shù)等級雖然制度上已放開，但有關(guān)管理辦法中卻沒有如何聘用以及聘用后的待遇規(guī)定，評聘之間存在脫節(jié)的問題。如此等等。
二是管理制度的有效性問題。《勞動合同法》第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。了解情況看，部分單位未能提供相應(yīng)的痕跡材料。從目前《勞動合同法》司法實踐看，如果不能證明已履行規(guī)定民主程序，這樣的制度是不具備法律效力的。
綜上，我們建議對編制外人員管理制度進行清理、修訂和完善，以便從制度層面上規(guī)范編制外用工管理。
（二）進一步加強編制外用工內(nèi)部管理
在聘用編制外人員的管理上，我局還在一定程度上存在編制外用工計劃性不強、用工主體需進一步規(guī)范等問題，需進一步加強內(nèi)部管理。
1、加強編制外用工計劃方面
目前由各勘測局自行決定，沒有相應(yīng)的約束條件。由于編制外用工不需申報，沒有相應(yīng)的規(guī)則限制，導(dǎo)致勘測局編制外用工具有一定的隨意性。為避免編制外聘用人員數(shù)量大幅增長或出現(xiàn)失控，同時兼顧勘測局的自主性，在不改變各勘測局用工自主權(quán)的情況下，各勘測局應(yīng)考慮制定相應(yīng)的約束機制，履行相應(yīng)的申報、審批或備案手續(xù)，加強編制外用工計劃管理。
2、規(guī)范編制外用工主體方面
事業(yè)單位編制外人員管理是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應(yīng)該按照法律規(guī)定明確歸屬單位法人，或者是法人授權(quán)的管理部門，如單位的人事部門。如果用工主體出現(xiàn)混亂，單位將面臨著諸多風(fēng)險。從調(diào)研了解的情況看，編制外用工主體既有勘測局、所屬公司，也有勘測分局、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門。不同的用工主體導(dǎo)致了事業(yè)單位在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了事業(yè)單位編制外人員管理的復(fù)雜性。從調(diào)研情況看，各勘測局用工主體還有待進一步規(guī)范。
（三）為編制外人員職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件
我局之所以聘用編制外人員，主要還是因為編制外用工比較“活”。從單位利益講，在滿足用工需求的同時，還要盡可能減少勞動糾紛。從實際情況看，即使我局從源頭避免了爭議的產(chǎn)生，也不能保證不會發(fā)生糾紛，因為在仲裁不利的情況下，編制外人員還有上訪的途徑。
編制外人員之所以申請仲裁或上訪，根本的原因還在于其離開單位后，就業(yè)困難。如果他們具有社會上認可的職業(yè)資格證書或技能，離開本單位后能夠過得更好，又怎會糾纏不休？因此，減少勞動糾紛，既要規(guī)范管理，從源頭避免爭議，也要為編制外人員職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，增強他們立足社會的能力。
（四）采取措施降低勞動爭議外的風(fēng)險
安全生產(chǎn)方面的風(fēng)險。我們大致統(tǒng)計了一下，2002年以來，編制外人員約占我局從業(yè)人數(shù)的20%左右，但其直接引發(fā)的安全生產(chǎn)事故傷亡人數(shù)約占期間總傷亡人數(shù)的80%。這里沒有把事故責(zé)任推給“臨時工”的意思。雖然事故是“臨時工”造成的，但責(zé)任不一定全部由“臨時工”負。培訓(xùn)不足、把不合適的人放到崗位上，用工單位也是有責(zé)任的。從整體上看，相對正式職工而言，外聘人員確實存在安全教育培訓(xùn)不足的問題。建議各單位加強編制外人員安全教育培訓(xùn)，降低編制外人員安全生產(chǎn)方面的風(fēng)險。
個體健康方面的風(fēng)險。為降低用工成本，不少單位返聘了外單位退休人員從事值班等工作。聘用外單位退休人員，屬勞務(wù)關(guān)系，避開了簽訂無固定期限合同的風(fēng)險，且可免繳社會保險有關(guān)費用，是一個比較好的選擇。此舉雖然避免了勞動爭議的風(fēng)險，但其他風(fēng)險仍然存在。由于退休人員年紀比較大，且大多患有“三高”或其他疾病，在值班過程中如果發(fā)生意外，則聘用單位仍然要承擔責(zé)任。因此，在聘用外單位退休人員時，要特別注意其年齡、健康等有關(guān)情況。
根據(jù)上述4點建議，結(jié)合我局實際情況，我們認為當前急需開展以下幾項工作：
一是要制訂編制外用工管理制度。該制度應(yīng)明確的內(nèi)容至少應(yīng)包括：歸口管理部門及其職責(zé)；用工計劃的申請、批準、備案程序；用工類型的確定；不同用工類型用工主體的確定、痕跡材料的保管等。根據(jù)我局實際情況，考慮到編制外用工政策性比較強，建議各勘測局編制外用工應(yīng)由人事部門負責(zé)，歸口管理。各勘測局應(yīng)根據(jù)本單位實際情況，在歸口管理的基礎(chǔ)上，對編制外用工實行分類管理。例如對于非全日制用工、返聘外單位退休人員等不容易生產(chǎn)糾紛的用工，在人事部門審查合同文本、加強指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，也可考慮授權(quán)基層單位辦理聘用手續(xù)。
二是要完善編制外人員管理規(guī)定。該規(guī)定出臺過程應(yīng)履行規(guī)定的民主程序并保留好相應(yīng)的痕跡材料，其內(nèi)容至少應(yīng)包括：招聘、解聘程序及條件；工資待遇及其增長機制；社會保險保障；職業(yè)資格、職稱、技能等級的評聘；教育培訓(xùn)；考核與獎懲；勞動紀律、安全生產(chǎn)、休息休假；黨團組織等。工資待遇方面，可適當參考當?shù)毓べY指導(dǎo)價、工資增長指導(dǎo)意見確定、增長，不要違反低工資標準有關(guān)規(guī)定；教育培訓(xùn)方面，可鼓勵他們通過自學(xué)、函授等提高自身文化素質(zhì)；職業(yè)發(fā)展方面，對愿意參加社會上各類資格認證的，可酌情在時間和經(jīng)費上給予適當支持；對符合技術(shù)職稱或技能等級申報條件的，經(jīng)本人申請，單位審查，可委托水利系統(tǒng)評審、鑒定機構(gòu)或其他相關(guān)機構(gòu)代為評審、鑒定；對取得相應(yīng)職業(yè)資格、任職資格或技能等級的，可根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘任并適當提高工資待遇。
三是要清理規(guī)范相關(guān)聘用手續(xù)。對照《勞動合同法》及其他相關(guān)規(guī)定，根據(jù)不同類型用工的不同要求，開展存量用工清理，規(guī)范聘用及其管理手續(xù)；在此基礎(chǔ)上，簽訂安全生產(chǎn)協(xié)議，加強安全教育培訓(xùn)，落實職業(yè)發(fā)展、黨團組織問題，并開展督促檢查，確保落到實處。
五、結(jié)語
我局編制外人員是我局人力資源的重要組成部分，是推動長江水文“兩個發(fā)展”的重要力量。加強編制外人員管理，構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系，努力做到單位與職工之間的良性互動、共謀發(fā)展，十分重要，但同時因數(shù)量大、類型多、分布廣，千頭萬緒，情況復(fù)雜，問題眾多。此次調(diào)研，我們進行了初步的研究探討，提出了一些建議，這只是開了個頭，還存在很多需要解決的問題。下一步，我們將對這些問題進行進一步的研究，并在實踐中加以解決，充分發(fā)揮編制內(nèi)外人員的作用，形成合力，推動長江水文持續(xù)快速發(fā)展。