沒有被折磨的覺悟，就沒有向前沖的資格。既然選擇了，就算要跪著也要走下去。其實有時候我們還沒做就被我們自己嚇退了，想要往前走，就不要考慮太多，去做就行了。整理了“一級人力資源精華考點總結(jié)：企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔”，歡迎閱讀參考！更多相關(guān)訊息請關(guān)注！
第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔
一、制訂招聘規(guī)劃的原則
（一）、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化
（二）、確保企業(yè)員工的合理使用
（三）、組織和員工共同長期受益
二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
（一）、高層管理者
高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制訂招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準
（二）、部門經(jīng)理
作為空缺崗位的部門經(jīng)理，應(yīng)該掌握用人需求，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甑選工作。
（三）、人力資源經(jīng)理
人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策，同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況，分析內(nèi)外不因素對招聘的影響和制約，制訂具體招聘策略和程序，負責招聘的初選工作，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。
三、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析
（一）、人員招聘的外部環(huán)境分析
1、技術(shù)的變化
技術(shù)變革與新技術(shù)的采用首先會引起人員需求的變化，一方面技術(shù)革新使人均勞動生產(chǎn)率得以提高，對人員數(shù)量的需求可能會減少；另一方面技術(shù)變革使得新技術(shù)崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術(shù)的人員。
2、產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析
（1）、市場狀況對用工量的影響
（2）、市場預期對勞動力供給的影響
（3）、市場狀況對工資的影響
3、勞動力市場
（1）、勞動力市場供求關(guān)系
經(jīng)濟學把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。
（2）、市場的地域環(huán)境
4、競爭對手的分析
（二）、人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析
1、組織戰(zhàn)略
組織戰(zhàn)略是組織為自己確定的長遠性主要目標與任務(wù)，組織戰(zhàn)略對招聘和配置工作的影響非常大。
2、崗位性質(zhì)
（1）、崗位的挑戰(zhàn)行和職能
（2）、崗位的發(fā)展和晉升機會
3、組織內(nèi)部的政策與實踐
（1）、人力資源規(guī)劃
（2）、內(nèi)部晉升政策
四、企業(yè)吸引人才的因素分析
（一）、良好的組織形象和企業(yè)文化。
（二）、增強員工工作崗位的成就感。
（三）、賦予更多、更大的責任和權(quán)限。
（四）、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感。
（五）、保持工作、學習與生活的平衡。
五、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法
（一）、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息
（二）、利用廉價的“廣告”機會
（三）、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系
（四）、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)
（五）、營造尊重人才的氛圍
（六）、巧妙獲取候選人信息
六、人才選拔的程序
（一）、篩選申請材料
（二）、預備性面試
預備性面試關(guān)注：
A：對簡歷內(nèi)容進行簡要核對、
B：注意求職者儀表、氣質(zhì)特征、服飾
C：通過談話考察求職者概括化的思維水平、
D：注意求職者的非語言行為（面部表情、手勢、體態(tài)等）
E：與崗位要求的符合性。
（三）、職業(yè)心理測試
（四）、公文筐測試/結(jié)構(gòu)化面試
（五）、評價中心測試
（六）、身體檢查
（七）、背景調(diào)查
第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔
一、制訂招聘規(guī)劃的原則
（一）、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化
（二）、確保企業(yè)員工的合理使用
（三）、組織和員工共同長期受益
二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
（一）、高層管理者
高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制訂招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準
（二）、部門經(jīng)理
作為空缺崗位的部門經(jīng)理，應(yīng)該掌握用人需求，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甑選工作。
（三）、人力資源經(jīng)理
人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策，同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況，分析內(nèi)外不因素對招聘的影響和制約，制訂具體招聘策略和程序，負責招聘的初選工作，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。
三、企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析
（一）、人員招聘的外部環(huán)境分析
1、技術(shù)的變化
技術(shù)變革與新技術(shù)的采用首先會引起人員需求的變化，一方面技術(shù)革新使人均勞動生產(chǎn)率得以提高，對人員數(shù)量的需求可能會減少；另一方面技術(shù)變革使得新技術(shù)崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術(shù)的人員。
2、產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析
（1）、市場狀況對用工量的影響
（2）、市場預期對勞動力供給的影響
（3）、市場狀況對工資的影響
3、勞動力市場
（1）、勞動力市場供求關(guān)系
經(jīng)濟學把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場；把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。
（2）、市場的地域環(huán)境
4、競爭對手的分析
（二）、人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析
1、組織戰(zhàn)略
組織戰(zhàn)略是組織為自己確定的長遠性主要目標與任務(wù)，組織戰(zhàn)略對招聘和配置工作的影響非常大。
2、崗位性質(zhì)
（1）、崗位的挑戰(zhàn)行和職能
（2）、崗位的發(fā)展和晉升機會
3、組織內(nèi)部的政策與實踐
（1）、人力資源規(guī)劃
（2）、內(nèi)部晉升政策
四、企業(yè)吸引人才的因素分析
（一）、良好的組織形象和企業(yè)文化。
（二）、增強員工工作崗位的成就感。
（三）、賦予更多、更大的責任和權(quán)限。
（四）、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感。
（五）、保持工作、學習與生活的平衡。
五、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法
（一）、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息
（二）、利用廉價的“廣告”機會
（三）、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系
（四）、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)
（五）、營造尊重人才的氛圍
（六）、巧妙獲取候選人信息
六、人才選拔的程序
（一）、篩選申請材料
（二）、預備性面試
預備性面試關(guān)注：
A：對簡歷內(nèi)容進行簡要核對、
B：注意求職者儀表、氣質(zhì)特征、服飾
C：通過談話考察求職者概括化的思維水平、
D：注意求職者的非語言行為（面部表情、手勢、體態(tài)等）
E：與崗位要求的符合性。
（三）、職業(yè)心理測試
（四）、公文筐測試/結(jié)構(gòu)化面試
（五）、評價中心測試
（六）、身體檢查
（七）、背景調(diào)查