想要通過考試就離不開海量試題的訓練，只有這樣才能熟悉試題的類型和方向，真正達到實戰(zhàn)的效果。整理了2019年三級人力資源考點：招聘活動過程的評估，快來看看吧！希望能幫助到你~更多相關(guān)訊息請關(guān)注！
第二單元招聘活動過程的評估
招聘活動過程評估的相關(guān)概念
（一）信度
1.概念：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。
2.四個信度指標：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度
穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在不同時間進行測試的結(jié)果的一致性；
等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性；
內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分考察，各部分所得結(jié)果的一致性；
評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。
（二）效度
1、概念：實際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測量特征的符合程度，即有效性或精確性。
2、三個效度指標：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度
預(yù)測效度：指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度；
內(nèi)容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多用于只是測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試；
同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試的效度很高。
（三）公平程度
反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度。
【能力要求】
企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。
對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填報的及時性的評估以及對錄用員工的評估。
一、招募環(huán)節(jié)的評估
（一）招募渠道的吸引力
該指標是一個絕對指標，關(guān)鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關(guān)系。
（二）招募渠道有效性的評估
招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。
二，甄選環(huán)節(jié)的評估
主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這會提高招聘工作的質(zhì)量。
（一）面試方法的評估
1.提問的有效性；
2.面試考官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)；
3.三面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。
（二）無領(lǐng)導小組討論
1.無領(lǐng)導小組討論題目的有效性；
2.對考官表現(xiàn)的綜合評價。
三、錄用環(huán)節(jié)的評估
1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）；
2.職位填補的及時性；
3.用人單位對或部門對招聘工作的滿意度；
4.新員工對所在崗位的滿意度。
此外，招聘結(jié)束后，對錄用和沒有錄用的應(yīng)聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法是十分必要的，一般來說，可以對應(yīng)聘者進行如下兩個方面的調(diào)查：
（1）招聘工作的有效性；
選拔程序的合理性。
第二單元招聘活動過程的評估
招聘活動過程評估的相關(guān)概念
（一）信度
1.概念：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。
2.四個信度指標：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度
穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在不同時間進行測試的結(jié)果的一致性；
等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性；
內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分考察，各部分所得結(jié)果的一致性；
評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。
（二）效度
1、概念：實際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測量特征的符合程度，即有效性或精確性。
2、三個效度指標：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度
預(yù)測效度：指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度；
內(nèi)容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多用于只是測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試；
同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試的效度很高。
（三）公平程度
反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度。
【能力要求】
企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。
對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填報的及時性的評估以及對錄用員工的評估。
一、招募環(huán)節(jié)的評估
（一）招募渠道的吸引力
該指標是一個絕對指標，關(guān)鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關(guān)系。
（二）招募渠道有效性的評估
招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。
二，甄選環(huán)節(jié)的評估
主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這會提高招聘工作的質(zhì)量。
（一）面試方法的評估
1.提問的有效性；
2.面試考官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)；
3.三面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。
（二）無領(lǐng)導小組討論
1.無領(lǐng)導小組討論題目的有效性；
2.對考官表現(xiàn)的綜合評價。
三、錄用環(huán)節(jié)的評估
1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）；
2.職位填補的及時性；
3.用人單位對或部門對招聘工作的滿意度；
4.新員工對所在崗位的滿意度。
此外，招聘結(jié)束后，對錄用和沒有錄用的應(yīng)聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法是十分必要的，一般來說，可以對應(yīng)聘者進行如下兩個方面的調(diào)查：
（1）招聘工作的有效性；
選拔程序的合理性。