所有的成功都來自于行動，只有付諸行動，才能一步步走向成功。所以想要考證書的親們，快去了解一下吧，以下為“2019二級人力資源管理師《專業(yè)技能》考前必背重點二”，歡迎閱讀參考！更多相關訊息請關注！
簡述勞動關系與勞務關系的區(qū)別
①產生的原因不同：
勞：勞動的社會形式。
務：社會分工
②適用的法律不同：
勞：勞動法；
務：民法、合同法。
③主體資格不同：
勞：特定性；
務：不特定性。
④主體性質與關系不同：
勞：人身、財產關系。
務：經(jīng)濟關系
⑤當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別：
勞：勞動法規(guī)定的權利和義務；
務：服務與報酬等價交換。
⑥勞動條件提供方式不同：
⑦違反合同產生的法律責任不同：
勞：民事、行政、刑事責任；
務：民事
⑧糾紛的處理方式不同：
勞：先仲裁再訴訟
務：仲裁或訴訟各自終局
⑨傷亡事故處理不同。
勞：《工傷保險條例》無過錯原則
務：《民法通則》錯方來承擔賠償責任，過錯原則。
不同績效考評方法的比較P360
1、品質主導型
優(yōu)點：操作簡單，能激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質
缺點：主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績
適用行業(yè)或職業(yè)：變化劇烈，需要大量知識能力作為業(yè)績支撐的行業(yè)，如IT行業(yè)
2、行為主導型
優(yōu)點：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強連貫性
缺點：受主觀影響大，需要經(jīng)常關注員工的行為
適用行業(yè)或職業(yè)：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人
3、結果主導型
優(yōu)點：實施成本低廉
缺點：短期效應較強
適用行業(yè)或職業(yè)：銷售等容易單獨量化計算的職位
績效反饋面談的技巧P385
1．考評者要擺好自已與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，完全平等的交流者。
2．通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。
3．提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。
4．鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。
5．與被考評者協(xié)商考評結果，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。
績效考監(jiān)控有效性的關鍵點P348
1、管理者領導風格的選擇和績效輔導水平
2、管理者與下屬之間績效溝通的有效性
3、績效考評信息的有效性
實施360度考評需要注意的問題P375
1、確定并培訓專門從事360度考評的管理人員
2、選擇佳時機
3、上下級溝通良好：上級主管應與每位考評者溝通并要求其對其意見承擔責任，確保考評者意見真實可靠
4、使用客觀的統(tǒng)計程序
5、防止作弊、合謀
6、準確識別偏見、偏好的影響
7、除上級評價外，對考評者意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見
8、不同目的的考評內和注意事項不同
薪酬制度常見問題P476
1、薪酬戰(zhàn)略缺失
2、薪酬理念缺乏
3、沒有合理的薪酬體系
4、薪酬結構失衡
5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一
6、崗位價值沒有量化，薪酬內部公平性不足
7、薪酬調整依據(jù)缺乏
8、薪酬和績效關聯(lián)性不強
9、忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用
10、薪酬激勵不及時
職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序
1、高決策部門決定企業(yè)安全衛(wèi)生管理總目標和任務，提前下達中基層單位。
2、安衛(wèi)管理職能部門提出本單位自編預算。
3、預算部門內協(xié)調平衡后上報企業(yè)預算委員會。
4、委員會匯總成為企業(yè)全面預算，在預算期前下達相關部門執(zhí)行。
5、編制費用預算
6、編制直接人工預算
7、根據(jù)各預算表的相關預算項目對安衛(wèi)預算進行審核
確定薪酬制度的基本程序P461
1、確定薪酬策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）
2、崗位評價與分類
3、薪酬市場調查
4、確定薪酬水平
5、確定薪酬結構（構成項目、構成項目比例）
6、確定薪酬等級（等級類型選擇、檔次劃分、浮動薪酬）
7、實施與修正企業(yè)薪酬制度
簡述勞動關系與勞務關系的區(qū)別
①產生的原因不同：
勞：勞動的社會形式。
務：社會分工
②適用的法律不同：
勞：勞動法；
務：民法、合同法。
③主體資格不同：
勞：特定性；
務：不特定性。
④主體性質與關系不同：
勞：人身、財產關系。
務：經(jīng)濟關系
⑤當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別：
勞：勞動法規(guī)定的權利和義務；
務：服務與報酬等價交換。
⑥勞動條件提供方式不同：
⑦違反合同產生的法律責任不同：
勞：民事、行政、刑事責任；
務：民事
⑧糾紛的處理方式不同：
勞：先仲裁再訴訟
務：仲裁或訴訟各自終局
⑨傷亡事故處理不同。
勞：《工傷保險條例》無過錯原則
務：《民法通則》錯方來承擔賠償責任，過錯原則。
不同績效考評方法的比較P360
1、品質主導型
優(yōu)點：操作簡單，能激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質
缺點：主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績
適用行業(yè)或職業(yè)：變化劇烈，需要大量知識能力作為業(yè)績支撐的行業(yè)，如IT行業(yè)
2、行為主導型
優(yōu)點：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強連貫性
缺點：受主觀影響大，需要經(jīng)常關注員工的行為
適用行業(yè)或職業(yè)：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人
3、結果主導型
優(yōu)點：實施成本低廉
缺點：短期效應較強
適用行業(yè)或職業(yè)：銷售等容易單獨量化計算的職位
績效反饋面談的技巧P385
1．考評者要擺好自已與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，完全平等的交流者。
2．通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。
3．提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。
4．鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。
5．與被考評者協(xié)商考評結果，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。
績效考監(jiān)控有效性的關鍵點P348
1、管理者領導風格的選擇和績效輔導水平
2、管理者與下屬之間績效溝通的有效性
3、績效考評信息的有效性
實施360度考評需要注意的問題P375
1、確定并培訓專門從事360度考評的管理人員
2、選擇佳時機
3、上下級溝通良好：上級主管應與每位考評者溝通并要求其對其意見承擔責任，確保考評者意見真實可靠
4、使用客觀的統(tǒng)計程序
5、防止作弊、合謀
6、準確識別偏見、偏好的影響
7、除上級評價外，對考評者意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見
8、不同目的的考評內和注意事項不同
薪酬制度常見問題P476
1、薪酬戰(zhàn)略缺失
2、薪酬理念缺乏
3、沒有合理的薪酬體系
4、薪酬結構失衡
5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一
6、崗位價值沒有量化，薪酬內部公平性不足
7、薪酬調整依據(jù)缺乏
8、薪酬和績效關聯(lián)性不強
9、忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用
10、薪酬激勵不及時
職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序
1、高決策部門決定企業(yè)安全衛(wèi)生管理總目標和任務，提前下達中基層單位。
2、安衛(wèi)管理職能部門提出本單位自編預算。
3、預算部門內協(xié)調平衡后上報企業(yè)預算委員會。
4、委員會匯總成為企業(yè)全面預算，在預算期前下達相關部門執(zhí)行。
5、編制費用預算
6、編制直接人工預算
7、根據(jù)各預算表的相關預算項目對安衛(wèi)預算進行審核
確定薪酬制度的基本程序P461
1、確定薪酬策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）
2、崗位評價與分類
3、薪酬市場調查
4、確定薪酬水平
5、確定薪酬結構（構成項目、構成項目比例）
6、確定薪酬等級（等級類型選擇、檔次劃分、浮動薪酬）
7、實施與修正企業(yè)薪酬制度