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崗位分類的基本要求
1、根據(jù)系統(tǒng)性原則進(jìn)行橫向分類
2、結(jié)構(gòu)要合理
3、依據(jù)是客觀存在的“事”
4、反映崗位工作諸多因素上的差別
5、一般是靜態(tài)分類
薪酬水平的市場(chǎng)定位
1、分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位
（1）市場(chǎng)策略：向75-90分位看齊
（2）市場(chǎng)跟隨策略：向50分位看齊
（3）市場(chǎng)滯后策略：向25分位看齊
（4）混合策略：根據(jù)職位類型或員工類型確定不同的薪酬水平策略
2、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平市場(chǎng)定位
（1）根據(jù)所處行業(yè)進(jìn)行薪酬水平市場(chǎng)定位
（2）根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行
領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)：中等水平
第三四企業(yè)：較高水平
三四流企業(yè)：偏低水平
（3）根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行
創(chuàng)業(yè)初始期：較低水平或中等偏下水平
快速成長(zhǎng)期：提高績(jī)效薪酬水平比重，盡可能運(yùn)用非現(xiàn)金報(bào)酬
穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)期：中規(guī)中矩的薪酬方案
制定薪酬計(jì)劃的工作程序P490
1、通過市場(chǎng)調(diào)查比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平
2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平
3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃
4、畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表
5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值
6、各部門根據(jù)具體情況做出部門薪酬計(jì)劃，報(bào)人力資源部匯總
7、匯總的計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致時(shí)進(jìn)行調(diào)整
8、將制定的薪酬計(jì)劃上報(bào)薪酬管理委員會(huì)
被派遣勞動(dòng)者的管理
1、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利
2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性，輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施，臨時(shí)性工作崗位是指續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由苦命勞動(dòng)者替代工作的崗位。
3、用工單位應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)：
（1)執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，提供朾慶的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；
（2）告知被派遣勞動(dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬
（3）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
（4）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)
（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制
4、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。
測(cè)評(píng)報(bào)告指#人力資源管理師# #2019二級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》考前必背重點(diǎn)四#的內(nèi)容
1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的
2、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同
3、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求
4、舉例說明填寫要求
5、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋
避免考評(píng)者誤差的方法P365
1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)。
3、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
4、采用360度的考評(píng)方式避免個(gè)人偏見。
5、重視考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練
6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理(思想認(rèn)同、管理認(rèn)知、過程關(guān)注)
績(jī)效溝通的技巧
1、溝通時(shí)態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，以詢問方式進(jìn)行
2、溝通時(shí)應(yīng)具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的信息
3、讓員工知道自己的想法和需要，使其更好配合工作
4、要看到問題更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多余批評(píng)，更具前瞻性
5、注意傾聽，少說多聽
6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)與組織溝通
7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性以幫助員工更好調(diào)整自己，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)
管理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、管理繼任者培訓(xùn)的任務(wù)
2、繼任者勝任力維度分析
（1）認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略
（2）具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)
（3）擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突
（4）擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)
（5）持續(xù)的自我開發(fā)能力
（6）保持高忠誠(chéng)度和歸屬感
3、接班人計(jì)劃的實(shí)施流程
（1）評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求
（2）確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)建素質(zhì)模型
（3）選拔繼任計(jì)劃候選人
（4）培養(yǎng)核心人才繼任者
（5）接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋
績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別：P362-365
(一)分布誤差
1．寬厚誤差（寬松誤差）
2．苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）
3．集中趨勢(shì)和中間傾向（標(biāo)準(zhǔn)不明確、平均心理）
(二)暈輪誤差
(三)個(gè)人偏見
(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)（只見樹木不見森林）
（五）自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差）
（六）后繼效應(yīng)
(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響
績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)內(nèi)容P367
1.考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)
2．關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)
3．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)
4．關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)
5．考評(píng)方法培訓(xùn)
6．績(jī)效反饋培訓(xùn)
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法P325
1、要素圖示法
2、問卷調(diào)查法
3、個(gè)案研究法
4、面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ?BR> 5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法
崗位分類的基本要求
1、根據(jù)系統(tǒng)性原則進(jìn)行橫向分類
2、結(jié)構(gòu)要合理
3、依據(jù)是客觀存在的“事”
4、反映崗位工作諸多因素上的差別
5、一般是靜態(tài)分類
薪酬水平的市場(chǎng)定位
1、分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位
（1）市場(chǎng)策略：向75-90分位看齊
（2）市場(chǎng)跟隨策略：向50分位看齊
（3）市場(chǎng)滯后策略：向25分位看齊
（4）混合策略：根據(jù)職位類型或員工類型確定不同的薪酬水平策略
2、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平市場(chǎng)定位
（1）根據(jù)所處行業(yè)進(jìn)行薪酬水平市場(chǎng)定位
（2）根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行
領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)：中等水平
第三四企業(yè)：較高水平
三四流企業(yè)：偏低水平
（3）根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行
創(chuàng)業(yè)初始期：較低水平或中等偏下水平
快速成長(zhǎng)期：提高績(jī)效薪酬水平比重，盡可能運(yùn)用非現(xiàn)金報(bào)酬
穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)期：中規(guī)中矩的薪酬方案
制定薪酬計(jì)劃的工作程序P490
1、通過市場(chǎng)調(diào)查比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平
2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平
3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃
4、畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表
5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值
6、各部門根據(jù)具體情況做出部門薪酬計(jì)劃，報(bào)人力資源部匯總
7、匯總的計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致時(shí)進(jìn)行調(diào)整
8、將制定的薪酬計(jì)劃上報(bào)薪酬管理委員會(huì)
被派遣勞動(dòng)者的管理
1、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利
2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性，輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施，臨時(shí)性工作崗位是指續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由苦命勞動(dòng)者替代工作的崗位。
3、用工單位應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)：
（1)執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，提供朾慶的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；
（2）告知被派遣勞動(dòng)者其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬
（3）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
（4）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)
（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制
4、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。
測(cè)評(píng)報(bào)告指#人力資源管理師# #2019二級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》考前必背重點(diǎn)四#的內(nèi)容
1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的
2、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同
3、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求
4、舉例說明填寫要求
5、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋
避免考評(píng)者誤差的方法P365
1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)。
3、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
4、采用360度的考評(píng)方式避免個(gè)人偏見。
5、重視考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練
6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理(思想認(rèn)同、管理認(rèn)知、過程關(guān)注)
績(jī)效溝通的技巧
1、溝通時(shí)態(tài)度坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，以詢問方式進(jìn)行
2、溝通時(shí)應(yīng)具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的信息
3、讓員工知道自己的想法和需要，使其更好配合工作
4、要看到問題更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多余批評(píng)，更具前瞻性
5、注意傾聽，少說多聽
6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)與組織溝通
7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性以幫助員工更好調(diào)整自己，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)
管理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、管理繼任者培訓(xùn)的任務(wù)
2、繼任者勝任力維度分析
（1）認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略
（2）具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)
（3）擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突
（4）擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)
（5）持續(xù)的自我開發(fā)能力
（6）保持高忠誠(chéng)度和歸屬感
3、接班人計(jì)劃的實(shí)施流程
（1）評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求
（2）確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)建素質(zhì)模型
（3）選拔繼任計(jì)劃候選人
（4）培養(yǎng)核心人才繼任者
（5）接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋
績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別：P362-365
(一)分布誤差
1．寬厚誤差（寬松誤差）
2．苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）
3．集中趨勢(shì)和中間傾向（標(biāo)準(zhǔn)不明確、平均心理）
(二)暈輪誤差
(三)個(gè)人偏見
(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)（只見樹木不見森林）
（五）自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差）
（六）后繼效應(yīng)
(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響
績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)內(nèi)容P367
1.考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)
2．關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)
3．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)
4．關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)
5．考評(píng)方法培訓(xùn)
6．績(jī)效反饋培訓(xùn)
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法P325
1、要素圖示法
2、問卷調(diào)查法
3、個(gè)案研究法
4、面談法（個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ǎ?BR> 5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法