當(dāng)你真正想完成一件事時(shí)，根本不會(huì)在意別人是否看到。備考漫漫長(zhǎng)路，和你一起默默地走下去。以下是2019年4月成人自考人力資源開(kāi)發(fā)與管理真題 ，一起來(lái)看看吧！
2019年4月高等教育自學(xué)考試
人力資源開(kāi)發(fā)與管理
(課程代碼06093)
注意事項(xiàng):
1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。
2.應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無(wú)效。
3.涂寫(xiě)部分、畫(huà)圖部分必須使用2B鉛筆,書(shū)寫(xiě)部分必須使用黑色字跡簽字筆。
第一部分選擇題
一、單項(xiàng)選擇題:本大題共30小題,每小題1,共30分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出。
1.工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了
A.工作負(fù)荷
B.工作任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
A.生荷
B.任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
C.技能多樣性
D.反饋
3.高級(jí)雇員報(bào)酬水平及其各種報(bào)酬方式所占比例,無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都存在較大差異。但總體趨勢(shì)是
A.短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低
B.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高
C.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低
D.短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高
4.勞動(dòng)合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱(chēng)為
A.合法原則
B.公平原則
C.平等自愿原則
D.協(xié)商一致原則
5.勞資關(guān)系的主體是
A.雇主和工會(huì)雙方
B.雇主和政府雙方
C.雇主和雇員雙方
D.雇員和政府雙方
6.從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度是
A.內(nèi)容效度
B.關(guān)聯(lián)效度
C.結(jié)構(gòu)效度
D.理想效度
7.能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)代替原來(lái)在該職位上而現(xiàn)在必須離開(kāi)的人所導(dǎo)致的損失是
A.職務(wù)重置成本
B.空職成本
C.遣散補(bǔ)償成本
D.散前業(yè)績(jī)差別成本
8.某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是
A.薪酬框架
B.薪酬分布
C.新酬結(jié)構(gòu)
D.薪酬制度
9.人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨向,是根據(jù)
A.收入均等化理論
B.收入離化理論
C.收入差異化理論
D.收入趨勢(shì)化理論
10.對(duì)托達(dá)羅模型的描述,正確的是
A.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)
B.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變
C.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降
D.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升
11.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B.工資的邊際生產(chǎn)率理論
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B,工資的邊際生產(chǎn)率理論
C.雙因素理論
D.分享工資理論
13.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相映相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如何尋找
合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程是
A.工作設(shè)計(jì)
B.員工招聘
C.員開(kāi)發(fā)
D.員工培訓(xùn)
14.將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是
A.生產(chǎn)服務(wù)方法
B.綜合利潤(rùn)率
C.工資計(jì)算方法
D.管理方法
15.人員試用期的時(shí)間一般是
A.1個(gè)月
B.1-2個(gè)月
C.3-6個(gè)月
D.6個(gè)月以上
16.員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱(chēng)為
A.T小組法
B.頭腦風(fēng)暴法
C.文件筐法
D.白由發(fā)言法
17.對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估依據(jù)是
A.反應(yīng)評(píng)估
B.行為評(píng)估
C.學(xué)習(xí)評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
18.職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的主要任務(wù)是
A.與組織訂立心靈契約
B.承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力
C.發(fā)揮自我的特長(zhǎng)
D.接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)
19.建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的
A.招聘計(jì)劃
B.戰(zhàn)略目標(biāo)
C.工作規(guī)范
D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
20.考評(píng)人員經(jīng)過(guò)觀察和訪談后,對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書(shū)和規(guī)范書(shū)而擬定考評(píng)清單條目的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.行為錨定法
C.核查表法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
21.考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是用了評(píng)分尺度的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.核查表法
C.行為錨定法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
22.目標(biāo)管理法的理論奠基人是
A.德魯克
B.皮古
C.馬斯洛
D.傅立葉
23.從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這幾個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是
A.360度反饋
B.主管述職
C.平衡記分卡
D.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法
24.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服
務(wù)和福利是
A.薪酬
B.基本薪酬
C.福利
D.保險(xiǎn)
25.貨幣收入和物價(jià)水平的比率是
A.浮動(dòng)薪酬水平
B.理論薪酬水平
C.實(shí)際薪酬水平
D.生活水平
26.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是
A.滯后政策
B.混合政策
C.領(lǐng)袖政策
D.市場(chǎng)追隨政策
27.員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是
A.薪酬寬帶
B.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
C.彈性福利計(jì)劃
D.勞動(dòng)定額
28.適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是
A.職務(wù)等級(jí)工資制
B.技術(shù)等級(jí)工資制
C.職能等級(jí)工資制
D.職等等級(jí)工資制
29.按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度是
A.職能等級(jí)工資制
B.職等等級(jí)工資制
C.職務(wù)等級(jí)工資制
D.技術(shù)等級(jí)工資制
30.規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益,具有法律效力的契約性文件是
A.勞動(dòng)定額
B.績(jī)效計(jì)劃
C.勞動(dòng)合同
D.福利計(jì)劃
二、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分
31.組織設(shè)計(jì)包括
A.機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)
B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
C.制度設(shè)計(jì)
D.層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)
E.工作崗位設(shè)計(jì)
32.勞動(dòng)合同訂立的原則是
A.合法原則
B.道德行為準(zhǔn)則
C.公平原則
D.平等自愿原則
E.環(huán)境原則
33.人力資源的歷史成本包括
A.取得成本
B.追加成本
C.開(kāi)發(fā)成本
D.合作成本
E.教育成本
34.人力資源需求的預(yù)測(cè)因素包括
A.企業(yè)產(chǎn)量
B.預(yù)期流動(dòng)率
C.生產(chǎn)水平變化
D.財(cái)務(wù)資源
E.管理者素質(zhì)
35.360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)包括
A.使結(jié)果更加客觀、全面和可靠
B.系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化
C.強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)
D.減少了對(duì)抗
E.避免濫用權(quán)利
第二部分非選擇題
三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。
36.觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。
37.工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作,按時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。
38.問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一,它是通過(guò)任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。
四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。
39.人力資源開(kāi)發(fā)其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。
40面試法
41.績(jī)效管理
五、簡(jiǎn)答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。
42.員工招聘的意義。
43.平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。
44.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。
六、論述題:本大題10分。
45.論述工作評(píng)價(jià)的步驟和方法。
七、案例分析題:本大題12分
46.閱讀下列案例材料,然后回答問(wèn)題:
作為德國(guó)大的私營(yíng)企業(yè),也是全世界第五大跨國(guó)公司,西門(mén)子公司無(wú)疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開(kāi)西門(mén)子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界的人才培訓(xùn)體系,而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。西門(mén)子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分,一是執(zhí)行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù),針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。西門(mén)子的招聘流程與其他公司大致一樣:發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門(mén)子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息,現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門(mén)子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。公司總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng),我們稱(chēng)之為ATS,西門(mén)子(全球)的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí),公司有自己的intranet和internet。通過(guò)多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件,什么時(shí)候進(jìn)來(lái)簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況,都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門(mén),并與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行討論。之后,會(huì)根據(jù)職位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí),一般先由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行面試因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位,比如秘書(shū),申請(qǐng)的人很多,一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者,我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷,然后進(jìn)行電話面試。
我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試。所以,每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的,并沒(méi)有固定的模式。基本上以面試為主。一個(gè)面試長(zhǎng)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門(mén)子這樣的公司可能需要進(jìn)行2~3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門(mén)考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。即便是這樣,公司覺(jué)得還是很難完全了解一個(gè)人,只有在真正的工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門(mén)子一般和員工簽訂3年的合同,根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,我們就會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一個(gè)預(yù)算,每年的五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)就開(kāi)始考慮預(yù)算公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問(wèn)題。然后,他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來(lái);接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門(mén)批準(zhǔn)。
西門(mén)子傾向于將招聘的人員大致分為三種學(xué)生、manager(中層管理人員)、professiona1(專(zhuān)業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招聘professional1時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能;而學(xué)生沒(méi)有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)幾乎沒(méi)有多大用處,主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類(lèi)職位,而銷(xiāo)售、市場(chǎng)類(lèi)職位比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。西門(mén)子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者,大家在面試之后會(huì)進(jìn)行交流談?wù)剬?duì)這個(gè)人的感覺(jué),什么地方比較不錯(cuò)、什么地方有待提高。西門(mén)子面試的時(shí)候遵循的是“moreeyesprinciple”,更多的人從不同角度去看一個(gè)人,大家交換不同的看法,終形成一個(gè)共同的結(jié)論。這才是重要的。每一個(gè)公司都有自己的文化,但某種角度上來(lái)說(shuō)又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情,覺(jué)得很茫然,跳到西門(mén)子;兩三個(gè)月以后又很茫然地離開(kāi)。這樣的人就很有問(wèn)題。
問(wèn)題1:請(qǐng)結(jié)合實(shí)際,談?wù)務(wù)衅傅淖饔谩?BR> 問(wèn)題2:請(qǐng)以某企業(yè)為例說(shuō)明某一種招聘階段的實(shí)施。
2019年4月高等教育自學(xué)考試
人力資源開(kāi)發(fā)與管理
(課程代碼06093)
注意事項(xiàng):
1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。
2.應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無(wú)效。
3.涂寫(xiě)部分、畫(huà)圖部分必須使用2B鉛筆,書(shū)寫(xiě)部分必須使用黑色字跡簽字筆。
第一部分選擇題
一、單項(xiàng)選擇題:本大題共30小題,每小題1,共30分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出。
1.工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了
A.工作負(fù)荷
B.工作任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
A.生荷
B.任務(wù)
C.工作等級(jí)
D.工作規(guī)劃
2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度
A.任務(wù)重要性
B.任務(wù)完整性
C.技能多樣性
D.反饋
3.高級(jí)雇員報(bào)酬水平及其各種報(bào)酬方式所占比例,無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都存在較大差異。但總體趨勢(shì)是
A.短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低
B.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高
C.長(zhǎng)期報(bào)酬所占比重越來(lái)越低
D.短期報(bào)酬所占比重越來(lái)越高
4.勞動(dòng)合同訂立的體現(xiàn)在主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱(chēng)為
A.合法原則
B.公平原則
C.平等自愿原則
D.協(xié)商一致原則
5.勞資關(guān)系的主體是
A.雇主和工會(huì)雙方
B.雇主和政府雙方
C.雇主和雇員雙方
D.雇員和政府雙方
6.從效標(biāo)相關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度是
A.內(nèi)容效度
B.關(guān)聯(lián)效度
C.結(jié)構(gòu)效度
D.理想效度
7.能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)代替原來(lái)在該職位上而現(xiàn)在必須離開(kāi)的人所導(dǎo)致的損失是
A.職務(wù)重置成本
B.空職成本
C.遣散補(bǔ)償成本
D.散前業(yè)績(jī)差別成本
8.某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差別和分布是
A.薪酬框架
B.薪酬分布
C.新酬結(jié)構(gòu)
D.薪酬制度
9.人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨向,是根據(jù)
A.收入均等化理論
B.收入離化理論
C.收入差異化理論
D.收入趨勢(shì)化理論
10.對(duì)托達(dá)羅模型的描述,正確的是
A.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)
B.遷移數(shù)量或遷移流向直接隨著就業(yè)概率的變化而不變
C.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的下降
D.城市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致城市失業(yè)率的上升
11.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B.工資的邊際生產(chǎn)率理論
A.工作要求
B.工作時(shí)間
C.工作地點(diǎn)
D.工作技能
12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是
A.均衡價(jià)格工資理論
B,工資的邊際生產(chǎn)率理論
C.雙因素理論
D.分享工資理論
13.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相映相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定如何尋找
合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程是
A.工作設(shè)計(jì)
B.員工招聘
C.員開(kāi)發(fā)
D.員工培訓(xùn)
14.將企業(yè)戰(zhàn)略分成防御型、探索型和分析型的依據(jù)是
A.生產(chǎn)服務(wù)方法
B.綜合利潤(rùn)率
C.工資計(jì)算方法
D.管理方法
15.人員試用期的時(shí)間一般是
A.1個(gè)月
B.1-2個(gè)月
C.3-6個(gè)月
D.6個(gè)月以上
16.員工培訓(xùn)的方法中,敏感性訓(xùn)練法稱(chēng)為
A.T小組法
B.頭腦風(fēng)暴法
C.文件筐法
D.白由發(fā)言法
17.對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估依據(jù)是
A.反應(yīng)評(píng)估
B.行為評(píng)估
C.學(xué)習(xí)評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
18.職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的主要任務(wù)是
A.與組織訂立心靈契約
B.承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力
C.發(fā)揮自我的特長(zhǎng)
D.接受適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)
19.建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的
A.招聘計(jì)劃
B.戰(zhàn)略目標(biāo)
C.工作規(guī)范
D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
20.考評(píng)人員經(jīng)過(guò)觀察和訪談后,對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書(shū)和規(guī)范書(shū)而擬定考評(píng)清單條目的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.行為錨定法
C.核查表法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
21.考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)是用了評(píng)分尺度的方法是
A.強(qiáng)迫分配法
B.核查表法
C.行為錨定法
D.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
22.目標(biāo)管理法的理論奠基人是
A.德魯克
B.皮古
C.馬斯洛
D.傅立葉
23.從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這幾個(gè)方面衡量績(jī)效的方法是
A.360度反饋
B.主管述職
C.平衡記分卡
D.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法
24.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服
務(wù)和福利是
A.薪酬
B.基本薪酬
C.福利
D.保險(xiǎn)
25.貨幣收入和物價(jià)水平的比率是
A.浮動(dòng)薪酬水平
B.理論薪酬水平
C.實(shí)際薪酬水平
D.生活水平
26.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的方法是
A.滯后政策
B.混合政策
C.領(lǐng)袖政策
D.市場(chǎng)追隨政策
27.員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是
A.薪酬寬帶
B.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
C.彈性福利計(jì)劃
D.勞動(dòng)定額
28.適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是
A.職務(wù)等級(jí)工資制
B.技術(shù)等級(jí)工資制
C.職能等級(jí)工資制
D.職等等級(jí)工資制
29.按照職工所具備的與完成某中一定職位等級(jí)工作所相應(yīng)要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度是
A.職能等級(jí)工資制
B.職等等級(jí)工資制
C.職務(wù)等級(jí)工資制
D.技術(shù)等級(jí)工資制
30.規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方正當(dāng)權(quán)益,具有法律效力的契約性文件是
A.勞動(dòng)定額
B.績(jī)效計(jì)劃
C.勞動(dòng)合同
D.福利計(jì)劃
二、多項(xiàng)選擇題:本大題共5小題,每小題2分共10分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分
31.組織設(shè)計(jì)包括
A.機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)
B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
C.制度設(shè)計(jì)
D.層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)
E.工作崗位設(shè)計(jì)
32.勞動(dòng)合同訂立的原則是
A.合法原則
B.道德行為準(zhǔn)則
C.公平原則
D.平等自愿原則
E.環(huán)境原則
33.人力資源的歷史成本包括
A.取得成本
B.追加成本
C.開(kāi)發(fā)成本
D.合作成本
E.教育成本
34.人力資源需求的預(yù)測(cè)因素包括
A.企業(yè)產(chǎn)量
B.預(yù)期流動(dòng)率
C.生產(chǎn)水平變化
D.財(cái)務(wù)資源
E.管理者素質(zhì)
35.360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)包括
A.使結(jié)果更加客觀、全面和可靠
B.系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化
C.強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)
D.減少了對(duì)抗
E.避免濫用權(quán)利
第二部分非選擇題
三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。
36.觀察法是指分析人員借用人的、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。
37.工作日志法是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作,按時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容,形成以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。
38.問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一,它是通過(guò)任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。
四、名詞解釋題:本大題共3小題,每小題3分,共9分。
39.人力資源開(kāi)發(fā)其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。
40面試法
41.績(jī)效管理
五、簡(jiǎn)答題:本大題共3小題,每小題5分,共15分。
42.員工招聘的意義。
43.平衡記分卡的優(yōu)點(diǎn)。
44.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。
六、論述題:本大題10分。
45.論述工作評(píng)價(jià)的步驟和方法。
七、案例分析題:本大題12分
46.閱讀下列案例材料,然后回答問(wèn)題:
作為德國(guó)大的私營(yíng)企業(yè),也是全世界第五大跨國(guó)公司,西門(mén)子公司無(wú)疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開(kāi)西門(mén)子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界的人才培訓(xùn)體系,而且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。西門(mén)子公司人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分,一是執(zhí)行組(OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等具體事務(wù),針對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。西門(mén)子的招聘流程與其他公司大致一樣:發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門(mén)子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息,現(xiàn)在主要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門(mén)子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。公司總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng),我們稱(chēng)之為ATS,西門(mén)子(全球)的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告,建立很多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí),公司有自己的intranet和internet。通過(guò)多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件,什么時(shí)候進(jìn)來(lái)簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況,都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門(mén),并與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行討論。之后,會(huì)根據(jù)職位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí),一般先由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行面試因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位,比如秘書(shū),申請(qǐng)的人很多,一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者,我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷,然后進(jìn)行電話面試。
我們會(huì)在電話里了解她們的英文能力、交流能力等,覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試。所以,每個(gè)職位的招聘流程并不是完全一樣的,并沒(méi)有固定的模式。基本上以面試為主。一個(gè)面試長(zhǎng)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門(mén)子這樣的公司可能需要進(jìn)行2~3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門(mén)考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。即便是這樣,公司覺(jué)得還是很難完全了解一個(gè)人,只有在真正的工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門(mén)子一般和員工簽訂3年的合同,根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,我們就會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算是完成。公司每年都有一個(gè)預(yù)算,每年的五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)就開(kāi)始考慮預(yù)算公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問(wèn)題。然后,他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來(lái);接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)招哪一方面的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超出計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門(mén)批準(zhǔn)。
西門(mén)子傾向于將招聘的人員大致分為三種學(xué)生、manager(中層管理人員)、professiona1(專(zhuān)業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招聘professional1時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能;而學(xué)生沒(méi)有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)幾乎沒(méi)有多大用處,主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類(lèi)職位,而銷(xiāo)售、市場(chǎng)類(lèi)職位比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。西門(mén)子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者,大家在面試之后會(huì)進(jìn)行交流談?wù)剬?duì)這個(gè)人的感覺(jué),什么地方比較不錯(cuò)、什么地方有待提高。西門(mén)子面試的時(shí)候遵循的是“moreeyesprinciple”,更多的人從不同角度去看一個(gè)人,大家交換不同的看法,終形成一個(gè)共同的結(jié)論。這才是重要的。每一個(gè)公司都有自己的文化,但某種角度上來(lái)說(shuō)又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情,覺(jué)得很茫然,跳到西門(mén)子;兩三個(gè)月以后又很茫然地離開(kāi)。這樣的人就很有問(wèn)題。
問(wèn)題1:請(qǐng)結(jié)合實(shí)際,談?wù)務(wù)衅傅淖饔谩?BR> 問(wèn)題2:請(qǐng)以某企業(yè)為例說(shuō)明某一種招聘階段的實(shí)施。