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理論知識單項選擇題
1.在面試過程中，面試考官應（）
A.多聽多說
B.多聽少說
C.少聽多說
D.少聽少說
答案B
解析（二級P160）：在面試過程中，面試官應多聽少說。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。
2.企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解不具有（）
A非強制性
B自治性
C會議性
D群眾性
答案C
調解的特點：
（1）群眾性。企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。
（2）自治性。調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。
（3）非強制性。調解程序完全體現自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制：調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。
3.（）是根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質評測量化形式。
A模糊量化
B類別量化
C當量量化
D等距量化
答案A
模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。
4.()不屬于限制勞動行為能力人。
A16-18周歲的未成年人
B具有一定勞動能力的殘疾人
C18周歲以上的男性勞動者
D女性勞動者
答案C
5.企業(yè)人員配置計劃的內容不包括（）
A各類崗位人員素質分析
B人員職務變動情況
C企業(yè)崗位人員配備數量
D職務空缺數量及填補辦法
答案A
人員配置計劃的主要內容包括：企業(yè)每個崗位的人員數量、人員的職務變動情況、職務空缺數量及相應的填補辦法等。
6.員工素質測評指標的標準形式，不包含（）
A數量式
B表格式
C定義式
D綜合式
答案B
從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。
7.某企業(yè)計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產率變動系數0.01，運用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）
A60
B100
C101
D110
答案B
運用工作定額分析法計算人力資源需求的公式為：
其中，N表示生產崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計劃期內任務總量；Q表示企業(yè)勞動定額標準；R表示計劃期勞動生產率變動系數，R＝R1＋R2－R3。其中R1表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產率提高系數；R2表示經驗積累導致的生產率提高系數；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數。
則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[60×（1＋0.01）]＝100（人）。
8.（）是“社會人”假設的代表人物
A梅奧
B馬斯洛
C秦羅
D舒爾茨
答案A
梅奧的人際關系理論否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是“社會人”而不是“經濟人”。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為并不單純出自追求金錢的動機。
9.通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過）（）
A10個
B5個
C15個
D3個
答案A
企業(yè)崗等數目，應視行業(yè)性質和企業(yè)各自特點來確定。例如。某公司有員工約7000人，其公司低崗等到高崗等共10級。對制造業(yè)企業(yè)來說．從基層崗位到總經理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設計5～7個崗等。
10.以勞動分工為基礎的工作崗位設計，其優(yōu)點不包括（）
A有利于員工發(fā)揮自己的技術專長
B有利于建立科學合理的組織結構
C有利于提高專業(yè)技能的內在含量
D有利于明確崗位工作任務和責任
答案B
以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術專長，提高專業(yè)技能的內在含量，也便于明確崗位的工作任務和責任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。同時，崗位的設計又應當充分考慮勞動協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進一步發(fā)揮集體的智慧和團隊的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動生產力。
11.關于集中量數的表述，不正確的是（）
A它是用來描述數據集中趨勢的量數
B可以用它進行機組數據之間的比較
C它可以說明一組數據的某項特征
D算術平均數和標準差屬于集中量數
答案D
描述集中趨勢的量數，在數理統(tǒng)計學中叫集中量數。它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，也可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，常用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。而標準差屬于差異量數，故D項不正確。
理論知識多項選擇題
1.關于經營者年薪制的表述，正確的有()
A.經營者的年薪與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤
B.經營者的年薪及其調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定
C.經營者利益與員工的利益相分離，與企業(yè)利益相聯系
D.經營者的年薪應在薪酬總額內列支，與員工薪酬制度相分離
E.浮動薪酬從管理費中支出，固定薪酬從企業(yè)稅后利潤中支出
答案：ABC
解析（二級P452）：年薪制不能簡單地理解為就只按照年度支付給經營者薪酬的制度，年薪制有其特定的內涵
①實行年薪制的企業(yè)，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯系
②經營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤
③年薪不在員工薪酬總額內列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出
④經營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。
2.企業(yè)進行培訓后的效果評估，其作用包括（）
A.檢查培訓的費用效益
B.檢查培訓活動計劃執(zhí)行情況
C.客觀評價培訓者的工作
D.保證培訓效果測定的科學性
E.對培訓效果做出正確、合理判斷
答案：ACE
解析（二級P285）：培訓后評估的作用
①可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。
②受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。
③可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。
④可以較客觀的評價培訓者的工作。
⑤可以為管理者決策提供所需的信息。
3.聘請高校教師作為企業(yè)外部培訓師，存在的不足包括（）
A.不易營造良好的培訓氛圍
B.培訓容易紙上談兵，脫離實際
C.培訓師的可選范圍較窄，不易找到合適人選
D.培訓師缺乏企業(yè)的了解，加大了培訓風險
E.培訓師缺乏對受訓學員的了解，可能降低培訓的適用性
答案：BDE
解析（二級P257）：外部聘請師資的缺點
①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。
②外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。
③學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。
④外部聘請教師成本較高。
4.企業(yè)對培訓過程實施評估，可以選擇的方式包括（）
A.委派專人隨機評估
B.進行學員自我評估
C.委托主辦部門評估
D.委托培訓機構評估
E.委派專人跟班評估
答案：CE
解析（二級P284）：培訓實施過程評估采取委派專人跟班評估和委托主辦部門評估兩種模式，原則上培訓主管部門在各專業(yè)培訓班開班、培訓進行中和培訓班結束三個階段，均委派專人到培訓班現場進行評估考察，同時委托主辦部門全程跟蹤評估。
5．制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的主要因素有（）
A.評價標準
B.自我中心效應
C.評價指標
D.績效分布誤差
E.后繼效應
答案ABDE
解析（二級P362-365）：績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響：
①分布誤差②暈輪誤差③個人偏見④優(yōu)先和近期效應⑤自我中心效應⑥后繼效應⑦評價標準對考評結果的影響
6.針對經營者管理高層崗位，薪酬調查的福利項目包括（）。
A.使用公司的專車
B.公司提供的家庭保安服務
C.公司支付的基本薪酬
D.享受頭等艙服務
E.公司提供的家庭理財咨詢
答案：ABDE
解析（二級P409）：被調查的崗位屬于經營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務、公司支付的俱樂部會員費以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面福利。
7.一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有的特點包括（）
A.能夠跟蹤檢查團隊和員工的實際表現
B.明確確定增值指標權重
C.突出員工的貢獻率
D.能夠集中體現團隊和員工的工作產出
E.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績
答案：ABCD
解析（二級P338）：一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有以下幾個基本特點：
①能夠集中體現團隊與員工的個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值
②采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率
③明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重
④能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現，以便在實際表現與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。
8.關于面試的表述，正確的有（）
A．具有明確的目的性
B.是一個雙向溝通過程
C.以談話和觀察為主要工具
D.按預先設計的程序進行
E.面試考官與應聘者的地位平等
答案：ABCD
解析（二級P150）：面試的特點如下
①以談話和觀察為主要工具
②面試是一個雙向溝通的過程
③面試具有明確的目的性
④面試是按照預先設計的程序進行的
⑤面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。
9.多 維立體組織結構的管理組織機構系統(tǒng)包括（）。
A服務管理中心
B部門利潤中心
C地區(qū)利潤中心
D.專業(yè)成本中心
E.產品利潤中心
答案：CDE
解析（二級P6）：多 維立體組織結構綜合考慮了產品、地區(qū)與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)，一是按產品劃分的事業(yè)部，即產品利潤中心；二是按職能（如市場研究、生產、調查、財務、人事、質量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。
10.績效評價結果可作為（）的決策依據
A.員工檔案管理
B.員工招募與甄選
C.員工培訓與開發(fā)
D.員工薪酬調整
E.員工晉升與調配
答案：BCDE
解析（二級P382）：績效考評結果的應用范圍
①用于招募與甄選
②用于人員調配
③用于人員培訓與開發(fā)決策
④用于確定和調整員工薪酬
11.影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括（）。
A.企業(yè)的行業(yè)特征
B.經濟環(huán)境
C.科技環(huán)境
D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
E.法律文化環(huán)境
答案：BCE
解析（二級P48-49）:企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括
①經濟環(huán)境（其中包括經濟形勢和勞動力市場的供求關系）
②人口環(huán)境
③科技環(huán)境
④文化法律等社會因素
12.關于勞動爭議調解的表述，正確的有（）
A.調解委員會調解達成協(xié)議，應當制作調解協(xié)議書
B.勞動爭議當事人必須以書面的而形式提出調解申請
C.調解協(xié)議書經雙方當事人簽字蓋章后，即可生效
D.企業(yè)勞動爭議協(xié)調委員會主任可由工會成員擔任
E.生效的調解協(xié)議書對當事人都有約束力，當事人應當履行
答案：ADE
解析（二級P555-556、P545）：企業(yè)勞動爭議協(xié)商解決的具體步驟是
①發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決
②勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。
③一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方那個當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商
④協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行
⑤發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解。也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
⑥調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任
13.編排培訓課程的關鍵點包括（）
A.應設計固定與機動兩種形式的課程
B.課程設計應高于企業(yè)與員工實際需要
C.應當切實增強課程的可操作性
D.應充分考慮小范圍人員的需求
E.課程的選擇應與培訓目標一致
答案ACE
解析（二級P250）：編排培訓課程的關鍵點
①課程的選擇應與培訓目標一致
②應設計有固定和機動兩種形式的課程
③照顧學員中大多數人的需求，課程設計盡量提供使各種學員感興趣的課程
④可操作性強
⑤課程設計要密切聯系企業(yè)與員工實際
⑥課程的講師要慎重選擇
14.面談法作為考評指標體系的設計方法，其具體形式包括（）
A.個別面談法
B.頭腦風暴法
C.經驗總結法
D.個案研究法
E.座談討論法
答案AE
解析（二級P328）：面談法它有兩種具體形式，一是個別面談法，二是座談討論法。
15.管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）
A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性
B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合
C.溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題
D.溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感
E.溝通應及時，特別是在出現問題后應當及時溝通
答案BDE
解析（二級P358）：管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括
①溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感
②溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息
③要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作
④不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的原則
⑤注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要技巧
⑥溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象
⑦溝通應具有建設性
16.員工素質測評的能力測試包括（）
A.創(chuàng)造能力測試
B.特殊能力測評
C.學習能力測評
D.綜合能力測評
E.一般能力測評
答案ABCE
解析（二級P120）：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評
17.解決勞動爭議應當根據事實，道循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。
A.及時
B.效率
C.著重調解
D.公正
E.合法
答案ACDE
解析（二級P544）：《勞動爭議調解仲裁法》第三條規(guī)定：解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調節(jié)的原則，依法保護當事人的合法權益。
18.無領導小組討論題目，應具有（）的特點
A.與工作內容相關
B.簡潔、明確
C.可操作性強
D.具有一定沖突性
E.難度適中
答案ADE
解析（二級P189）：無領導小組討論設計題目的原則：
①聯系工作內容
②難度適中
③具有一定的沖突性
19.被派遣勞動者的用工單位應履行的義務包括（）
A.提供與崗位相關勞動條件
B.進行勞動組織和監(jiān)督管理
C.進行勞動安全衛(wèi)生教育
D.支付工資、繳納社會保險費
E.提供工作崗位
答案ABCE
解析（二級P512）：用工單位應履行以下義務
①執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
②告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬
③支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇
④對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
⑤連續(xù)用工，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位
20.培訓成果的四級評估體系包括（）
A.技能評估
B.行為評估
C.學習評估
D.結果評估
E.反應評估
答案BCDE
解析（二級P294）：培訓成果的四級評估體系包括：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。
21.人員需求預測需要調查的內容包括（）
A.產品市場占有率
B.企業(yè)投資情況
C.設備變動情況
D.企業(yè)人工成本情況
E.企業(yè)產品產量
答案BCDE
解析（二級P60）：針對人員需求預測，可以設計以下幾類調查表：
⑴企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表
⑵預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表
⑶企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表
⑷企業(yè)投資情況調查表
⑸新產品研發(fā)項目情況調查表
⑹新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表
⑺企業(yè)人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計表
⑻各部門人員流動情況調查表
⑼企業(yè)各類人員流動調查表
⑽企業(yè)人員培訓調查表
⑾各類人員變動情況調查表
⑿設備變動情況調查表
⒀企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表
⒁企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表
⒂企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表
⒃企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表。
22.（）是根據崗位工作性質，對崗位進行的橫向分類
A.崗等
B.職系
C.職組
D.崗級
E.職門
答案BC
解析（二級P426）：職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類。
23.（）不屬于企業(yè)人員內部供給預測的方法。
A.經驗推斷法
B.人力資源信息庫
C.生產函數模型法
D.定員分析法
E.管理人員接替模型法
答案ACD
解析（二級P89）：企業(yè)人員內部供給預測的方法有
①人力資源信息庫
②管理人員接替模型
③馬爾可夫模型
24.關于工作崗位設計的說法，正確的有（）。
A.要遵循明確任務目標的原則
B.要遵循因人設崗的基本原則
C.應以科學的勞動分工為基礎
D.組織中的崗位設置應由該組織的高領導決定
E.崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權
答案ACE
解析（二級P33）：工作崗位設計的基本原則
①明確任務目標的原則
②合理分工協(xié)作的原則以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術專長，提高專業(yè)技能的內在含量，又便于明確工作崗位的工作任務和責任
③責權利相對應的原則。在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動權，權力是保證崗位運行順暢的工具。
25.企業(yè)公園培訓需求分析中，組織分析的內容包括（）
A.責任分析
B.任職條件分析
C.工作分析
D.組織變革分析
E.組織文化分析
答案ABCE
解析（二級P217）：培訓的組織分析具體包括①工作分析②責任分析③任職條件分析④督導與組織關系分析⑤組織文化分析
理論知識單項選擇題
1.在面試過程中，面試考官應（）
A.多聽多說
B.多聽少說
C.少聽多說
D.少聽少說
答案B
解析（二級P160）：在面試過程中，面試官應多聽少說。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。
2.企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解不具有（）
A非強制性
B自治性
C會議性
D群眾性
答案C
調解的特點：
（1）群眾性。企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。
（2）自治性。調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。
（3）非強制性。調解程序完全體現自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制：調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。
3.（）是根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質評測量化形式。
A模糊量化
B類別量化
C當量量化
D等距量化
答案A
模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。
4.()不屬于限制勞動行為能力人。
A16-18周歲的未成年人
B具有一定勞動能力的殘疾人
C18周歲以上的男性勞動者
D女性勞動者
答案C
5.企業(yè)人員配置計劃的內容不包括（）
A各類崗位人員素質分析
B人員職務變動情況
C企業(yè)崗位人員配備數量
D職務空缺數量及填補辦法
答案A
人員配置計劃的主要內容包括：企業(yè)每個崗位的人員數量、人員的職務變動情況、職務空缺數量及相應的填補辦法等。
6.員工素質測評指標的標準形式，不包含（）
A數量式
B表格式
C定義式
D綜合式
答案B
從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。
7.某企業(yè)計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產率變動系數0.01，運用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）
A60
B100
C101
D110
答案B
運用工作定額分析法計算人力資源需求的公式為：
其中，N表示生產崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計劃期內任務總量；Q表示企業(yè)勞動定額標準；R表示計劃期勞動生產率變動系數，R＝R1＋R2－R3。其中R1表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產率提高系數；R2表示經驗積累導致的生產率提高系數；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數。
則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[60×（1＋0.01）]＝100（人）。
8.（）是“社會人”假設的代表人物
A梅奧
B馬斯洛
C秦羅
D舒爾茨
答案A
梅奧的人際關系理論否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是“社會人”而不是“經濟人”。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為并不單純出自追求金錢的動機。
9.通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過）（）
A10個
B5個
C15個
D3個
答案A
企業(yè)崗等數目，應視行業(yè)性質和企業(yè)各自特點來確定。例如。某公司有員工約7000人，其公司低崗等到高崗等共10級。對制造業(yè)企業(yè)來說．從基層崗位到總經理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設計5～7個崗等。
10.以勞動分工為基礎的工作崗位設計，其優(yōu)點不包括（）
A有利于員工發(fā)揮自己的技術專長
B有利于建立科學合理的組織結構
C有利于提高專業(yè)技能的內在含量
D有利于明確崗位工作任務和責任
答案B
以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術專長，提高專業(yè)技能的內在含量，也便于明確崗位的工作任務和責任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。同時，崗位的設計又應當充分考慮勞動協(xié)作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進一步發(fā)揮集體的智慧和團隊的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動生產力。
11.關于集中量數的表述，不正確的是（）
A它是用來描述數據集中趨勢的量數
B可以用它進行機組數據之間的比較
C它可以說明一組數據的某項特征
D算術平均數和標準差屬于集中量數
答案D
描述集中趨勢的量數，在數理統(tǒng)計學中叫集中量數。它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，也可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，常用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。而標準差屬于差異量數，故D項不正確。
理論知識多項選擇題
1.關于經營者年薪制的表述，正確的有()
A.經營者的年薪與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤
B.經營者的年薪及其調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定
C.經營者利益與員工的利益相分離，與企業(yè)利益相聯系
D.經營者的年薪應在薪酬總額內列支，與員工薪酬制度相分離
E.浮動薪酬從管理費中支出，固定薪酬從企業(yè)稅后利潤中支出
答案：ABC
解析（二級P452）：年薪制不能簡單地理解為就只按照年度支付給經營者薪酬的制度，年薪制有其特定的內涵
①實行年薪制的企業(yè)，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯系
②經營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤
③年薪不在員工薪酬總額內列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出
④經營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。
2.企業(yè)進行培訓后的效果評估，其作用包括（）
A.檢查培訓的費用效益
B.檢查培訓活動計劃執(zhí)行情況
C.客觀評價培訓者的工作
D.保證培訓效果測定的科學性
E.對培訓效果做出正確、合理判斷
答案：ACE
解析（二級P285）：培訓后評估的作用
①可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。
②受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。
③可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。
④可以較客觀的評價培訓者的工作。
⑤可以為管理者決策提供所需的信息。
3.聘請高校教師作為企業(yè)外部培訓師，存在的不足包括（）
A.不易營造良好的培訓氛圍
B.培訓容易紙上談兵，脫離實際
C.培訓師的可選范圍較窄，不易找到合適人選
D.培訓師缺乏企業(yè)的了解，加大了培訓風險
E.培訓師缺乏對受訓學員的了解，可能降低培訓的適用性
答案：BDE
解析（二級P257）：外部聘請師資的缺點
①企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。
②外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。
③學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。
④外部聘請教師成本較高。
4.企業(yè)對培訓過程實施評估，可以選擇的方式包括（）
A.委派專人隨機評估
B.進行學員自我評估
C.委托主辦部門評估
D.委托培訓機構評估
E.委派專人跟班評估
答案：CE
解析（二級P284）：培訓實施過程評估采取委派專人跟班評估和委托主辦部門評估兩種模式，原則上培訓主管部門在各專業(yè)培訓班開班、培訓進行中和培訓班結束三個階段，均委派專人到培訓班現場進行評估考察，同時委托主辦部門全程跟蹤評估。
5．制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的主要因素有（）
A.評價標準
B.自我中心效應
C.評價指標
D.績效分布誤差
E.后繼效應
答案ABDE
解析（二級P362-365）：績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響：
①分布誤差②暈輪誤差③個人偏見④優(yōu)先和近期效應⑤自我中心效應⑥后繼效應⑦評價標準對考評結果的影響
6.針對經營者管理高層崗位，薪酬調查的福利項目包括（）。
A.使用公司的專車
B.公司提供的家庭保安服務
C.公司支付的基本薪酬
D.享受頭等艙服務
E.公司提供的家庭理財咨詢
答案：ABDE
解析（二級P409）：被調查的崗位屬于經營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務、公司支付的俱樂部會員費以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面福利。
7.一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有的特點包括（）
A.能夠跟蹤檢查團隊和員工的實際表現
B.明確確定增值指標權重
C.突出員工的貢獻率
D.能夠集中體現團隊和員工的工作產出
E.能全面衡量企業(yè)的整體業(yè)績
答案：ABCD
解析（二級P338）：一個完整的關鍵績效指標和標準體系，應當具有以下幾個基本特點：
①能夠集中體現團隊與員工的個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值
②采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率
③明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重
④能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現，以便在實際表現與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。
8.關于面試的表述，正確的有（）
A．具有明確的目的性
B.是一個雙向溝通過程
C.以談話和觀察為主要工具
D.按預先設計的程序進行
E.面試考官與應聘者的地位平等
答案：ABCD
解析（二級P150）：面試的特點如下
①以談話和觀察為主要工具
②面試是一個雙向溝通的過程
③面試具有明確的目的性
④面試是按照預先設計的程序進行的
⑤面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。
9.多 維立體組織結構的管理組織機構系統(tǒng)包括（）。
A服務管理中心
B部門利潤中心
C地區(qū)利潤中心
D.專業(yè)成本中心
E.產品利潤中心
答案：CDE
解析（二級P6）：多 維立體組織結構綜合考慮了產品、地區(qū)與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)，一是按產品劃分的事業(yè)部，即產品利潤中心；二是按職能（如市場研究、生產、調查、財務、人事、質量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。
10.績效評價結果可作為（）的決策依據
A.員工檔案管理
B.員工招募與甄選
C.員工培訓與開發(fā)
D.員工薪酬調整
E.員工晉升與調配
答案：BCDE
解析（二級P382）：績效考評結果的應用范圍
①用于招募與甄選
②用于人員調配
③用于人員培訓與開發(fā)決策
④用于確定和調整員工薪酬
11.影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括（）。
A.企業(yè)的行業(yè)特征
B.經濟環(huán)境
C.科技環(huán)境
D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
E.法律文化環(huán)境
答案：BCE
解析（二級P48-49）:企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括
①經濟環(huán)境（其中包括經濟形勢和勞動力市場的供求關系）
②人口環(huán)境
③科技環(huán)境
④文化法律等社會因素
12.關于勞動爭議調解的表述，正確的有（）
A.調解委員會調解達成協(xié)議，應當制作調解協(xié)議書
B.勞動爭議當事人必須以書面的而形式提出調解申請
C.調解協(xié)議書經雙方當事人簽字蓋章后，即可生效
D.企業(yè)勞動爭議協(xié)調委員會主任可由工會成員擔任
E.生效的調解協(xié)議書對當事人都有約束力，當事人應當履行
答案：ADE
解析（二級P555-556、P545）：企業(yè)勞動爭議協(xié)商解決的具體步驟是
①發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決
②勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。
③一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方那個當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商
④協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行
⑤發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解。也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
⑥調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任
13.編排培訓課程的關鍵點包括（）
A.應設計固定與機動兩種形式的課程
B.課程設計應高于企業(yè)與員工實際需要
C.應當切實增強課程的可操作性
D.應充分考慮小范圍人員的需求
E.課程的選擇應與培訓目標一致
答案ACE
解析（二級P250）：編排培訓課程的關鍵點
①課程的選擇應與培訓目標一致
②應設計有固定和機動兩種形式的課程
③照顧學員中大多數人的需求，課程設計盡量提供使各種學員感興趣的課程
④可操作性強
⑤課程設計要密切聯系企業(yè)與員工實際
⑥課程的講師要慎重選擇
14.面談法作為考評指標體系的設計方法，其具體形式包括（）
A.個別面談法
B.頭腦風暴法
C.經驗總結法
D.個案研究法
E.座談討論法
答案AE
解析（二級P328）：面談法它有兩種具體形式，一是個別面談法，二是座談討論法。
15.管理者在績效溝通時需要掌握的技巧包括（）
A.要看到成績，更要看到問題，鼓勵與批評并舉的溝通更具有效性
B.要讓員工知道上級主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合
C.溝通以詢問的方式進行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問題
D.溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感
E.溝通應及時，特別是在出現問題后應當及時溝通
答案BDE
解析（二級P358）：管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括
①溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感
②溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息
③要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作
④不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績效管理的原則
⑤注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要技巧
⑥溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象
⑦溝通應具有建設性
16.員工素質測評的能力測試包括（）
A.創(chuàng)造能力測試
B.特殊能力測評
C.學習能力測評
D.綜合能力測評
E.一般能力測評
答案ABCE
解析（二級P120）：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評
17.解決勞動爭議應當根據事實，道循（）的原則，依法保護當事人的合法權益。
A.及時
B.效率
C.著重調解
D.公正
E.合法
答案ACDE
解析（二級P544）：《勞動爭議調解仲裁法》第三條規(guī)定：解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調節(jié)的原則，依法保護當事人的合法權益。
18.無領導小組討論題目，應具有（）的特點
A.與工作內容相關
B.簡潔、明確
C.可操作性強
D.具有一定沖突性
E.難度適中
答案ADE
解析（二級P189）：無領導小組討論設計題目的原則：
①聯系工作內容
②難度適中
③具有一定的沖突性
19.被派遣勞動者的用工單位應履行的義務包括（）
A.提供與崗位相關勞動條件
B.進行勞動組織和監(jiān)督管理
C.進行勞動安全衛(wèi)生教育
D.支付工資、繳納社會保險費
E.提供工作崗位
答案ABCE
解析（二級P512）：用工單位應履行以下義務
①執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
②告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬
③支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇
④對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
⑤連續(xù)用工，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位
20.培訓成果的四級評估體系包括（）
A.技能評估
B.行為評估
C.學習評估
D.結果評估
E.反應評估
答案BCDE
解析（二級P294）：培訓成果的四級評估體系包括：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。
21.人員需求預測需要調查的內容包括（）
A.產品市場占有率
B.企業(yè)投資情況
C.設備變動情況
D.企業(yè)人工成本情況
E.企業(yè)產品產量
答案BCDE
解析（二級P60）：針對人員需求預測，可以設計以下幾類調查表：
⑴企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表
⑵預測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表
⑶企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表
⑷企業(yè)投資情況調查表
⑸新產品研發(fā)項目情況調查表
⑹新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表
⑺企業(yè)人員數量、結構（學歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計表
⑻各部門人員流動情況調查表
⑼企業(yè)各類人員流動調查表
⑽企業(yè)人員培訓調查表
⑾各類人員變動情況調查表
⑿設備變動情況調查表
⒀企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表
⒁企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表
⒂企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表
⒃企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表。
22.（）是根據崗位工作性質，對崗位進行的橫向分類
A.崗等
B.職系
C.職組
D.崗級
E.職門
答案BC
解析（二級P426）：職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類。
23.（）不屬于企業(yè)人員內部供給預測的方法。
A.經驗推斷法
B.人力資源信息庫
C.生產函數模型法
D.定員分析法
E.管理人員接替模型法
答案ACD
解析（二級P89）：企業(yè)人員內部供給預測的方法有
①人力資源信息庫
②管理人員接替模型
③馬爾可夫模型
24.關于工作崗位設計的說法，正確的有（）。
A.要遵循明確任務目標的原則
B.要遵循因人設崗的基本原則
C.應以科學的勞動分工為基礎
D.組織中的崗位設置應由該組織的高領導決定
E.崗位權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權
答案ACE
解析（二級P33）：工作崗位設計的基本原則
①明確任務目標的原則
②合理分工協(xié)作的原則以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術專長，提高專業(yè)技能的內在含量，又便于明確工作崗位的工作任務和責任
③責權利相對應的原則。在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動權，權力是保證崗位運行順暢的工具。
25.企業(yè)公園培訓需求分析中，組織分析的內容包括（）
A.責任分析
B.任職條件分析
C.工作分析
D.組織變革分析
E.組織文化分析
答案ABCE
解析（二級P217）：培訓的組織分析具體包括①工作分析②責任分析③任職條件分析④督導與組織關系分析⑤組織文化分析