報告是指向上級機關匯報本單位、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗以及問題的報告，大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的報告嗎？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
激勵員工寫工作總結報告篇一
1、強化制度的執(zhí)行、監(jiān)督、檢查工作。
2、進一步完善各項制度，規(guī)范管理。
3、進一步完善管理辦法，強化制度的執(zhí)行力。
4、進一步明確管理目標和管理責任，加強管理。
二)強化監(jiān)督，促進機制
5、強化制度的執(zhí)行和檢查工作。
6、加大對工作的監(jiān)督、檢查工作力度，促進機制的建設和管理工作的長足進步。
7、加大對機構的檢查、監(jiān)督力度。
8、加強機構的監(jiān)管，促使機構的運行。
9、強化管理，促進機制建設。
10、加強機制執(zhí)行力的執(zhí)行與檢查。
四)加強的管理，促進機構的運行
21、進一步健全機構內部的管理制度。
22、加強的制度建設。
四)加強制度建設和制度建設，促進機制的運行
23、完善的各項制度。
24、加強的監(jiān)督、檢查工作力度。
五)加強監(jiān)督檢查的力度
25、加強檢查工作力度。
26、加強檢查工作力度。
六)強化制度建設，提高工作的針對性
27、加強制度建設。
28、加強的制度建設。
激勵員工寫工作總結報告篇二
在推行激勵機制的時候，以物質激勵為基礎，然后加上相應的非物質獎勵，非物質獎勵又叫精神獎勵，精神獎勵可以有效促進工作人員的主觀能動性。物質激勵與非物質激勵相結合，為構建合理有效的`激勵制度提供重要的保障。
打破傳統(tǒng)的職稱分配和學歷分配制度，醫(yī)院人力資源部門對崗位進行分析，注重工作中的技術含量和工作的強度、難度，通過工作崗位的價值進行薪資分配，制定合理的薪資結構，合理的薪資結構要建立公平公正的基礎之上，并且形成以患者為中心，多勞多得的分配體系。
醫(yī)院的人力資源管理部門應當制定合理有效的員工保障制度，像是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、帶薪休假、交通補助、通話補助、加班補助等，在可接受的范圍內對員工進行多方面的保障，保障水平的提高，解決員工的各方面的擔憂，能夠有效為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才。
建立健全的醫(yī)院績效考核制度，對醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作量等進行績效考核管理。專業(yè)全面的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)有效實現(xiàn)對醫(yī)務人員的評估和績效管理，進而可以實現(xiàn)對整個醫(yī)院的績效管理。
對工作人員進行定期的專業(yè)知識培訓和技術培訓，給員工提供進修提升的機會。另外，醫(yī)院人力資源管理部門可以幫助員工制定合理的職業(yè)生涯的規(guī)劃，提高員工對工作的歸屬感和忠誠度。醫(yī)院人力資源激勵機制的建設對醫(yī)院的管理和發(fā)展都有重大的意義，醫(yī)院人力資源管理部門應當站在醫(yī)院整體的建設上，認真研究激勵機制中出現(xiàn)問題的原因，針對出現(xiàn)的原因合理的調整員工激勵機制。
綜上所述，通過對當前醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀的分析，醫(yī)院人力資源的激勵機制目前還存著一些問題。針對這些問題采取積極的措施進行完善，實行多種激勵方式并存，建立科學合理有效的激勵機制，從更大程度上提高醫(yī)院的管理水平，從而促進醫(yī)院及工作人員的共同發(fā)展。
激勵員工寫工作總結報告篇三
激勵工作對于我們學校教育工作來說是一項重要的任務，是我們學校各項工作的基礎和保證，因此對我們教師而言，更應該重視激勵機制的建設，加大對教師的激勵力度，努力做到讓每一位教師都能樹立起自身的價值觀和人生觀，激發(fā)起每一名教師為學校工作的發(fā)展而努力，使每一名教師都具備良好的職業(yè)道德和師德素質，使每一名教師都能在激勵中不斷的進行進步和成長，努力形成教育的強大力量。為此，學院將繼續(xù)加大對教師培訓力度，提高教師業(yè)務能力，努力實施好激勵機制，加快教師隊伍建設步伐，促進學院各項工作的健康發(fā)展，特制定本方案。
一、學生成長
一)繼續(xù)開展好教師的培訓工作。要求教師在繼續(xù)教育過程中不得隨意調換或調換教學工作。教師必須根據(jù)繼續(xù)教育實施方案和學科實際情況，制定出相應的計劃。培訓教師必須嚴格按計劃實施。
二)加大對學生的指導力度。要求教師不得隨意調換教學工作。學生必須嚴格按照學校的要求完成各階段任務。教師的指導不得超過一周，要求教師在每一天中要認真做好學習筆記，每一節(jié)課后認真反思，認真總結，認真完成各項任務。
三)繼續(xù)完成學校規(guī)定的各項任務。繼續(xù)完成學院規(guī)定的工作任務，教師不得隨意調換。
四)繼續(xù)完成教學的各項指標工作。學生要根據(jù)本專業(yè)的特點，制定適合自己的教學計劃，要求學生每一天必須完成30個學科的作業(yè)。
五)加強學生思想教育工作。學校每周要進行一次思想教育，對不符合本專業(yè)學科實際情況的，要進行處理。教師不應當隨便調換，要做到嚴肅，認真，及時。在學生學習過程中必須嚴格遵守學校規(guī)章制度，在工作過程中，要嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度，不能現(xiàn)象。
六)繼續(xù)開展好學生工程，加強學院教研組建設。繼續(xù)開展教研組的建設工作，要求老師不斷完善教育教學方法，完善管理機制，加強學生素質教育，不斷提高學生素質。
一)繼續(xù)完成學院規(guī)定的各項任務。
1、繼續(xù)加大對學生的指導力度，要求每一位教師嚴格執(zhí)行教學計劃，做好學生的學習指導。
2、繼續(xù)完成學院規(guī)定的各項任務。
3、繼續(xù)完善各項制度，要求各級各類的教師嚴格執(zhí)行，嚴肅執(zhí)行。
4、繼續(xù)完成各項任務。
5、繼續(xù)完善學生的教學常規(guī)管理制度，做好教學工作計劃安排工作。
二)繼續(xù)完成各學科的教學工作。
6、繼續(xù)完成學院規(guī)定的各項任務。
7、繼續(xù)完善學生的課堂常規(guī)管理，加大學生的教學力度。
三)繼續(xù)完成各學科的教學任務。
8、繼續(xù)完成學院規(guī)定的工作任務，加強各學科的教學管理;
9、繼續(xù)完成教學常規(guī)管理工作，加大學科教學工作
激勵員工寫工作總結報告篇四
【摘要】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)各項制度在不斷完善，很多企業(yè)盡管建立了以激勵機制為核心的人力資源管理制度，但是在實際運營過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)尚存在諸多不盡人意之處。只有發(fā)現(xiàn)問題改進問題，企業(yè)才能留住人才，使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵機制
企業(yè)對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質是對人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎上作出階段性的綜合評價。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學的、定量的、具體的考核標準，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會被同一指標進行重復的考核，嚴重影響了情緒。同時企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時性，在各企業(yè)內部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結果，這樣無論獎罰，都已經(jīng)失去了時效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認識模糊，而員工很少能對考核結果作出評價，考核結果完全由管理者決定，這樣使得考核結果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值；而負面激勵是對違背組織目的的行為進行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負激勵還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。
但是在企業(yè)各級各層的考核細則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵，往往都是規(guī)定了行為準則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達到時會被扣分或減發(fā)獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內的眾多精神層面需要，特別是一些嚴厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質激勵手段中，提高獎金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵的時效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵是無形的，包括成就感、自我價值的實現(xiàn)等。在精神激勵方面，可以實現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓深造機會、培訓及被領導表揚等，但是企業(yè)在運用精神激勵的時候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個體差異性和動態(tài)性等，常常對員工進行不分層次、不分時期，缺少有效的且具人性化的精神激勵，導致精神激勵忽視了“因人而異、因時而異”的基本原則。并且很多高級管理者管理意識陳舊，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓后掌握的技術水平越高，會流失的越快，因此不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成相關精神激勵手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術人才員工的需要，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，造成激勵的邊際效應逐年遞減，企業(yè)費事費財，效果也不盡如人意。[1]而晉升機制作為精神激勵的主要手段在實際運用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實績，但工作實績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導致級別晉升受阻，導致員工的期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關專業(yè)的技術性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對企業(yè)的貢獻無法被認可，工作熱情難以得到長久保持。
綜上所述，在當前經(jīng)濟條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運用得當?shù)募铙w制，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
參考文獻：
激勵員工寫工作總結報告篇五
物業(yè)治理的重心就是以顧客服務為核心，服務質量是決定其能否可連續(xù)發(fā)展的根本性原因。要想進行有效的物業(yè)管理，就應該在通過一切手段和方法，滿足客戶的期望和需求入手，保證有效提高客戶的滿意度。
在歐美國家，物業(yè)管理屬于高端行業(yè)，其社會地位自然也不低。相比我國，歐美在此行業(yè)發(fā)展相當成熟，形成了完善的職業(yè)經(jīng)理人制度。目前我國因為物業(yè)管理剛起步，存在各種不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.員工整體素質較低。缺乏對物業(yè)管理人員的職業(yè)、專業(yè)及規(guī)范化等訓練，導致其行業(yè)員工的整體素質普遍偏低。
2.物管市場的需求量較大。日前，國內共計物業(yè)管理企業(yè)4萬余家，從事物業(yè)管理的員工約有400多萬，即便這樣，還是不能很好地滿足市場要求。
3.缺少高素質的職業(yè)管理人員。專業(yè)管理人才的缺少，導致了物業(yè)管理市場服務不夠規(guī)范化，服務的質量難以上一個新的層次。
4.底層人員不夠穩(wěn)定?；鶎游飿I(yè)管理人員基本上都是保潔、保安、工程等人員，大多是從農(nóng)村來的務工人員或城市的下崗人員，本身具有較大流動性;再就是工資不高吸引力差，人員易于流動，往往無法保證穩(wěn)定性。
員工對工作缺乏必要的熱情。為了更加直觀的了解這種現(xiàn)狀，我們對企業(yè)物業(yè)管理人員進行了調查，在調查中我們發(fā)現(xiàn)，這類員工中很多人對工作沒有熱情，對顧客缺乏必要的耐心，甚至與顧客發(fā)生沖突，給企業(yè)的形象帶來了負面影響。對于這部分員工來說，具有比較低的收入和較低的社會地位，這也是由于物業(yè)管理行業(yè)屬低利潤的行業(yè)特點所決定的。盡管比較低，但是具有一定的穩(wěn)定性。一般來說，都是以固定工資為主要收入，沒有太大的上升空間。相對其他的一些行業(yè)來說，整體薪酬待遇較低。薪酬體制中缺少激勵性。根據(jù)相關市場調查表明，在物業(yè)管理過程中，企業(yè)中缺乏必要的獎懲制度，無法進一步調動員工的積極性，這一點在管理層多表現(xiàn)為激勵性獎勵不足，固定收入比例過大;普通員工中，這種問題則更加嚴重，員工收入與效益沒有直接聯(lián)系。適當提高員工的績效收入，對于激發(fā)員工的工作積極性、提高工作水平有著重要的意義。
對物業(yè)管理企業(yè)員工采取激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性，使其產(chǎn)生一種來自自身的內在動力，朝著所期待的目標奮斗前進，通過激勵來充分調動員工的積極性。
1.構建完善的企業(yè)組織結構。建立起完善的企業(yè)組織框架，這樣才能對執(zhí)行激勵機制起到優(yōu)良的保障作用。因此，要想建立起有效的激勵機制，就必須要建立起企業(yè)的良好組織關系，依據(jù)企業(yè)的工作流程及業(yè)務范圍，構建合理的組織結構，尤其是要成立專門的人力資源管理單獨部門，配以適合的人才。在企業(yè)管理部門中，領導層的主要職責是通過業(yè)務需要及工作流程，促進工作任務、組織及員工相適應，這樣就可以為員工更好地發(fā)揮積極性提供了一個施展的舞臺。企業(yè)建立起系統(tǒng)的管理機制，能夠更加有效的增加企業(yè)職工的激勵效果，從而最大限度的提高職工的積極性。
2.完善員工的收入分配機制。在對員工的各種激勵措施當中，收入的激勵影響最為重要，效果也最為突出。而要使收入充分發(fā)揮出激勵作用，就要改革收入分配機制，使收入分配機制可以適合企業(yè)的長期發(fā)展。收入分配制應沖破平均主義思維，務必把員工收入與企業(yè)效益、職工績效相結合。在員工全部收入中，需適量縮減固定收入比例，加大浮動工資比例，并摻入績效工資等多變的收入分配制。在崗位工資的設置上，要考慮設置多種級別的工資，以適合不同崗位或同一崗位上不同員工、不同階段的差異化體現(xiàn)。在企業(yè)里設立適當?shù)莫剳蜋C制，對工作突出的員工進行獎勵，來鼓勵他們的先進性，對不積極的員工適度懲罰，建立可以提升服務質量的獎勵政策，例如對待業(yè)主誤會可以自主應對的員工，可予以一定獎勵，對其心理進行撫慰。
3.構建恰當?shù)那楦屑顧C制。因基層服務人員(如保潔員、保安員)的`社會地位偏低，對于員工的尊重與關愛是實行情感鼓勵的主要手段，可以給員工帶來很大的動力，從而有效彌補其工作心里失衡的缺失。在對員工的管理當中，要多一點認可和贊揚，少些否決和和教導。依據(jù)員工的性格特點，配置合適的崗位讓其充分發(fā)揮其優(yōu)點，并能夠給予恰當?shù)呐嘤?，使之能在崗位上發(fā)揮巨大的效果。員工在工作中出現(xiàn)的問題之時，要做到鼓勵為主，盡量不要使用嚴厲的詞語，以免造成他們在以后的工作中畏首畏尾，不能放開手腳。積極開展情感激勵，這對管理層與基層員工之間的交流溝通很重要。首先我們要熟悉員工的需求和想法，然后有的放矢，使員工本身的潛能得到充分的施展，進而推進企業(yè)快速健康地發(fā)展。
4.構建科學的績效考評體系。在進行員工考核過程中，一定要采用具有較強科學性的績效考評體系，這樣才能進行有效的獎懲、續(xù)聘、調整工資等級等工作，能有效在員工心目中養(yǎng)成公開公正公平的環(huán)境，有效處理上下級之間的關系，保證工作的效率的提高，給予員工足夠的成長空間。績效考評時要采取科學合理的方法，通過檢查來評定員工對本職工作完成的程度和效果?？荚u要堅持公平公正、實事求是、公開民主的原則，不同的對象采取不同的考評方法，要以提升企業(yè)效益與員工綜合素質為基礎，采取適當?shù)姆绞健Ｔ诜治銎髽I(yè)績效考評體系過程中，應該看到其所起積極的作用，有其表現(xiàn)在分配激勵方面。另外，還應該在具體的收入分配上進行一定的表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在職務提升以及技能培訓方面，這樣才能有效提高員工的工作積極性。
5.形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司的飛速發(fā)展起著積極的主導作用，企業(yè)文化是有推動作用的，它對公司的內在本質起著積極的引導性，能夠讓員工從內心深處激起了激昂的情緒，并產(chǎn)生積極向上的開拓精神。這其實是自發(fā)的體現(xiàn)自身價值的過程，并不是被動的滿足一些基本的需要。富含激勵機制的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著催化劑的角色，它不但推動著企業(yè)核心價值觀的實現(xiàn)，而且有助于企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置。
激勵員工寫工作總結報告篇六
人是第二稅源
―——對*縣地稅局建立“四位一體”組織收入激勵機制情況的調查
幾年來，*縣地稅局樹立“人是第二稅源”的指導思想，以建立“四位一體”激勵機制為立足點，最大限度地發(fā)揮廣大稅干的主觀能動性，挖掘稅干潛能，增強凝聚力，提高戰(zhàn)斗力，較好地完成了收入任務。
他們在組織收入中構建和實施“四位一體”激勵機制的具體做法是：
一、? 思想激勵，注入活力
常言道，思想是行動的先導。只有具備了恪盡職守、為國聚財?shù)乃枷耄艜a(chǎn)生克服困難、全力組織收入的行動，因此，絳縣地稅局實行有效的思想激勵，大力強化為國聚財?shù)囊庾R，為稅務隊伍注入了極大的活力。
一是開展為國聚財、愛崗敬業(yè)、勤政為稅、無私奉獻的職業(yè)道德教育。通過各種會議宣講、組織演講、樹立表彰先進典型、開展爭先創(chuàng)優(yōu)競賽等方式方法，提高全體稅干的職業(yè)道德修養(yǎng)，使稅干明白，為國聚財是稅收工作的中心，是廣大稅干的天職，是最基本的也是最主要的職業(yè)道德規(guī)范和要求。
二是進行廉潔從稅，秉公執(zhí)法的廉政教育。稅務干部手中有一定的權力，如果不能廉潔從稅，就有可能以稅謀私，濫用職權，搞權錢交換，從而收“人情稅”、“關系稅”，贊成國家稅款的流失。因此，該局針對行業(yè)特點，把廉潔從稅、嚴格執(zhí)法教育作為工作重點，層層簽定廉政目標
責任書
，嚴把稅收政策執(zhí)行和征收管理中的定額關、停歇業(yè)審批關、欠稅緩繳審批關、處罰關等主要環(huán)節(jié)，實行辦稅九公開，定期開展稅收執(zhí)法檢查，嚴肅處理了十名違法違紀稅干，從而確保了稅干廉潔自律，杜絕了由于稅干的不廉而導致的稅款流失，做到了應收盡收。同時，狠抓征管指標考核，以征管促廉政，業(yè)戶的辦證登記率、稅款征期入庫率、處罰率等指標均在95％以上。在全縣行風評議中，群眾的滿意率達“優(yōu)”的始終保持在98％以上，連年被授予“行風建設先進單位”，被授予全省財貿(mào)系統(tǒng)“職業(yè)道德建設先進單位”，全市“文明單位”稱號。
三是發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和廣大黨員的模范帶頭作用。我縣地稅系統(tǒng)有黨員62人，占稅干總數(shù)的近二分之一，并且多數(shù)黨員是中層干部和業(yè)務骨干，所以，*縣地稅局把發(fā)揮好黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的模范帶頭作用，作為發(fā)揮稅收職能作用，完成收入任務的重要舉措。為此，我們嚴格落實“一課三會”制度，局黨組成員輪流為黨員上黨課，用江總書記“三個代表”思想武裝廣大黨員，使全體黨員始終以高昂的斗志，沖天的干勁，在征收一線沖鋒陷陣，勇挑重擔。近幾年來，由黨員征回的稅款占組織回收入的80％以上。
二、?? 改革激勵，形成合力
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，人們的價值觀念和思維方式發(fā)生了明顯變化，原有的許多管理方式和方法失去了應有的效能，因此，*縣地稅局適應新形勢，通過改革建立起新的管人用人機制，盡可能地挖掘稅干的工作潛能，增強隊伍凝聚力，形成組織收入的合力。
1、? 以提高綜合素質為出發(fā)點，實行量能劃等，分級管理。具有較高的綜合素質，特別是具有較好的業(yè)務素質，才會有完成稅收任務的能力，否則要么是心有余而力不足，要么是背離依法征稅的原則胡干蠻干。為了調動稅干提高自身素質，增強組織收入能力和水平的積極性，該局對稅干實行了量能劃等，分級管理，即根據(jù)對每位稅干上年度任務完成情況、業(yè)務知識、計算機操作等八方面內容的考核考評，按成績將稅干劃分為五個等級，按等級確定相應報酬，依次拉開收入檔次，一級與五級稅干的年收入相差近兩千元。在利益驅動機制的作用下，稅干們學習業(yè)務知識、提高自身素質、增強工作能力已蔚然成風，執(zhí)法水平明顯提高，目前已涌現(xiàn)出省、市級征管能手18人，在組織收入過程中稅干們依法治稅、依率計征，未出現(xiàn)一起稅務行政復議和訴訟。
2、? 以激發(fā)中層干部隊伍活力和競爭意識為出發(fā)點，實行優(yōu)勝劣汰，競爭上崗。股所長是稅收一線組織收入的直接指揮者和戰(zhàn)斗者，能否較好地完成收入任務，他們主觀能動性發(fā)揮的如何至關重要。為了激發(fā)他們的競爭意識，也為了使優(yōu)秀人才脫穎而出，該局對股所長由以往的“任命制”改為優(yōu)勝劣汰，競爭上崗。本著公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，公開崗位目標，公開任職資格和條件，通過個人申請、資格審查、登臺演講、群眾評議、黨組審定、正式任命等程序，32名稅干走上了股所長崗位。這些通過競爭產(chǎn)生的中層干部，為國聚財?shù)呢熑胃袕娏?，組織收入的熱情高，辦法多，干勁足。去年以來，所有基層所的任務進度達到了與時間進度同步。
3、? 以增強隊伍凝聚力為出發(fā)點，實行雙向選擇，優(yōu)化組合。過去在稅務干部的交流形式上一直采用委任制、忽視了人員組合中“情感”、“志趣”等因素，使股所長和一般稅干之間因此而產(chǎn)生了許多矛盾，相互扯皮告狀現(xiàn)象時有發(fā)生，影響了團結，造成了內耗，使組織收入的精力分散。采用雙向選擇、優(yōu)化組合的辦法后，將點兵、兵選將，“自由戀愛”，實現(xiàn)了工作需要和個人愿望的有機結合，獲得了人員的優(yōu)化配置和最佳組合，形成了巨大的向心力和凝聚力。大家思想上同心，目標上同向，工作上同步，汗往一處流、勁往一處使。近年來，廣大稅干團結一致忙征管，同心協(xié)力抓收入，沒有一個單位出現(xiàn)鬧不團結，上訪告狀的現(xiàn)象。
三、?? 目標激勵，加大壓力
多年的實踐證明，在組織收入中采用目標化管理，實行目標激勵，加大壓力，是有效發(fā)揮稅干抓收入的主觀能動性，確保收入任務完成的有效舉措之一。
一是摸清稅源。為了使下達的收入任務與當?shù)氐亩愒闯惺芰鞠喾?，克服“探收”“虛收”和打收入“埋伏”的現(xiàn)象，為依法征稅、應收盡收創(chuàng)造條件，在每年任務向基層所下達之前，由分管局長帶領計會人員，逐鄉(xiāng)鎮(zhèn)詳細摸清稅源，認真了解各類納稅人的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和預期實現(xiàn)的稅款，并建立起了稅源檔案，實行稅源動態(tài)監(jiān)控，及時根據(jù)稅源變化情況，適當調整任務數(shù)，努力做到任務服從政策，任務與政策有機統(tǒng)一。
二是確定目標任務。在摸清稅源的基礎上，對市局下達的收入任務，該局分解落實到各征收單位，各征收單位再進一步細化分解到稅干，并層層簽定目標責任書。同時，實行局長包片、股室包點的收入目標責任制，從而形成了千斤重擔眾人挑，人人肩上有壓力的局面。去年以來，山底鄉(xiāng)的幾個造紙廠相繼關閉，大的稅源全部消失，但為了完成目標責任書中的收入任務，所長帶領本所人員深入山鄉(xiāng)窩鋪，狠抓零散稅收征管，硬是靠撿“芝麻”填補了收入“大窟窿”。去年12月，為了使所包的城鎮(zhèn)所能完成任務，征管股的同志犧牲休息天到化工公司的經(jīng)理家苦口婆心地做工作，催繳回稅款50萬元。
三是獎罰兌現(xiàn)。為了克服干好干壞一個樣的“平均主義”“大鍋飯”的敝端，我們對各單位的收入完成情況實行旬匯報，月排隊，并單獨設立了任務獎，按季獎罰兌現(xiàn)，對收入達不到正常進度的所扣發(fā)獎金。對包片局領導和包點股室人員同獎同罰。同時，半年收入任務不過半的所，對所長警告，三季度不達進度的亮黃牌，年底完不成任務的，對所長就地免職。
四、?? 情感激勵，煥發(fā)動力
人是富有情感的，在發(fā)揮稅干組織收入的主觀能動性方面，絳縣地稅局十分注重感情因素作用，以情聚人，以情暖人，以情感人，以情促人。
1、??????? 加強溝通。多年來，局班子成員堅持經(jīng)常深入基層，傾聽稅干的意見和建議。同時縣局設立了“好建議獎”，凡稅干提的好建議被采納后，每次獎勵50元，從而出現(xiàn)了人人情系稅收，個個出謀獻策的喜人局面。幾年來，先后采納好建議50多個，獎勵金額達2700余元。稅干關于強化五四一各分廠運輸稅收征管的建議被采納后，各分廠年納稅由原來的9萬元猛增到90萬元。
2、??????? 大辦實事。為使稅干免除后顧之憂，全身心地撲在抓收入上，縣局班子把稅干的冷暖疾苦常掛在心間，盡最大可能為稅干辦實事辦好事?？朔щy，完成了縣局和基層所共計5000余平方米的辦公用房建設，配備了電視、電腦和交通通訊工具，建起了小食堂、小澡塘、小圖書室、安裝了鍋爐，完成了稅干住宅小區(qū)的建設，為稅干的工作生活創(chuàng)造了良好的條件，省、市局分別在我縣召開了基層基礎設施建設現(xiàn)場會。解決了50余名稅干子女的就業(yè)問題。在稅干及親屬婚喪和生病住院時，局班子成員親自登門看望慰問，盡力幫助解決實際困難。稅干們激動地說：局領導這樣關心我們，我們沒有理由不干好工作，完成任務！
3、????? 身先士卒。在組織收入中，局班子成員不僅運籌帷幄，統(tǒng)籌指揮，而且身體力行，親自參戰(zhàn)，哪個環(huán)節(jié)工作最艱辛，局領導就出現(xiàn)在哪里；哪里的工作最難干，就有局領導臨場督陣；哪個崗位需要頂替，總是局領導第一個沖上去替換。去年，局班子成員分頭到7個欠稅大戶，制定清欠計劃，實施清欠措施，共清理回欠稅31萬元，占當年清理回欠稅的81％。
以上四方面的激勵是一個有機的整體，相互之間既有區(qū)別又有聯(lián)系，各自獨立地發(fā)揮著作用又互為促進帶動，從而形成合力，使稅干真正發(fā)揮出組織收入的主觀能動性，把“人是第二稅源”的理念變?yōu)榱爽F(xiàn)實，使組織收入工作在重重困難中不斷攀上新的高峰。
激勵員工寫工作總結報告篇七
著創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模的擴大，如何科學地建立一套適用且有效的激勵制度至關重要。本文調查分析了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工的心理特質和需求，并根據(jù)歸納出來的特點將員工分類。針對每一類員工的特點，有針對性的采取相對有效的激勵措施。各主要激勵措施跟輔助激勵措施結合使用，相互補充，對員工起到盡可能大的激勵作用。
激勵是企業(yè)經(jīng)營管理的一項衍生職能，企業(yè)通過建立激勵機制規(guī)范對員工的激勵。激勵機制不僅使激勵能夠有規(guī)可循，防止激勵濫用，而且也是激發(fā)員工積極性、員工奮發(fā)工作的前提。企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展狀況以及特點，構建實用性有效性兼?zhèn)涞募顧C制。
從我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、新科技企業(yè)的實際狀況來看，這些企業(yè)在激勵方面存在的問題主要是激勵機制不健全。許多創(chuàng)業(yè)型、新科技企業(yè)在員工激勵機制上仍是實行傳統(tǒng)的薪酬激勵，沒有跟上社會進步的步伐，根據(jù)員工不同階段的需求創(chuàng)造新的激勵機制。
缺陷主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）缺乏良好的精神激勵模式
企業(yè)過于注重物質獎勵的環(huán)境氛圍，不僅會造成資源浪費、沒有達到預期的激勵效果，而且會導致有更高自我需求的核心員工流失。精神激勵是在物質激勵的基礎上，從較高層次調動職工的工作積極性，其花費可能更少，能相應節(jié)約企業(yè)成本，但激勵深度卻更大，且維持時間較長。
（二）缺乏有效的集體激勵機制
企業(yè)的許多工作都需要集體共同完成，若偏重對個人的激勵，而忽略集體成果的激勵，就可能使工作達不到最佳的效果。假如行為能力人都是理性人，大家當然都希望自己能獲得最大的收益，便不可避免的會出現(xiàn)員工內部的惡性競爭，使工作不能順利完成或完成得更好。增加對集體成果的激勵，不僅要求個體盡心盡力工作，而且要求員工和諧共處，團結合作，加強技術交流。就目前，許多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的獎勵只與員工個人的業(yè)績掛鉤，而與集體業(yè)績無關，導致出現(xiàn)企業(yè)中個人業(yè)績突出，而整體業(yè)績落后的局面，不利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)整體的發(fā)展。
（三）缺乏有效的長期激勵機制
我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)仍缺乏科學有效的長期激勵機制，如把企業(yè)的前途命運與公司的核心人才和技術骨干的利益緊密結合起來，推行一些行之有效的激勵機制，比較常見的方案有員工持股、股票期權、股票升值權等等。其中以股票期權計劃最為普遍。我國目前多數(shù)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)還是以實施短期激勵措施為主，個人薪酬基本上只與短期業(yè)績相掛鉤。這種短期的激勵容易使企業(yè)的員工缺少長期發(fā)展的動力，工作中出現(xiàn)刻意追求短期經(jīng)濟利益而忽視企業(yè)長期利益的情況，不利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的長期發(fā)展，也不利于人才的培養(yǎng)。
受馬斯洛提出的需求層次理論的啟發(fā)，根據(jù)員工的需求初步將創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工分為四大類，針對每個類別的員工所具有的心理特質的差異，合理地采取能滿足相應需求的激勵手段。
（一）奮進正能量型
渴望創(chuàng)業(yè)，喜好年輕人為理想拋頭顱灑熱血、充滿正能量的那股奮斗精神，但由于自身條件或其他各方面的外界因素等各種各樣的限制，無法實現(xiàn)自己創(chuàng)業(yè)的上進青年。
（二）有為核心型
擁有優(yōu)秀的專業(yè)知識、熟練的科技技能、突出的特長、獨特的創(chuàng)意等某一方面有特別突出專長的21世紀有為青年，渴望挖掘自身的潛力、發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自己的理想。同時也追求自由，張揚個性，不甘愿自己被淹沒在人群中、自己的idea被全盤否定，渴望尋找志同道合的伙伴，一起成長、一道發(fā)展。
（三）忠誠價值型
具備工作經(jīng)驗的員工或者從創(chuàng)業(yè)初期就開始為公司工作的人，這部分人是公司至關重要的財富。
（四）不求有功型
最為普通的一類員工，風險規(guī)避者，只求工作穩(wěn)定，沒有特長但并不糊弄工作，典型的不求有功但求無過者。
從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以構建多角度、多層次相結合的員工激勵機制，既能滿足不同類型員工的需求，同時避免激勵濫用，又能使激勵措施之間相互補充、相互支持，爭取以更小的成本達到更大的成效，實現(xiàn)企業(yè)――員工雙贏。
（一）對于第一類的奮進正能量型，企業(yè)可以采用長期激勵機制，把企業(yè)的前途發(fā)展與員工自身的利益緊密結合起來。首先企業(yè)要明確組織的發(fā)展方向和發(fā)展目標，并簡而易懂地向員工描繪一副美好的未來藍圖。使員工能夠深刻認識組織的目標，增強員工對企業(yè)未來發(fā)展的信心，從而甘愿為這個美好的藍圖而竭力奉獻。
這類員工由于自身的創(chuàng)業(yè)需求，也希望能擁有自己的股份。所以可以考慮給予持股激勵，持股一方面是對員工辛勤工作付出的肯定，另一方面也表達了公司對他們的期望，期望全體成員能夠始終一致，團結一心，朝著全體成員的共同愿景奮斗向前。一個振奮人心的愿景加上與其息息相關的利益報酬無疑能給這群熱血青年帶來強大的鼓舞力、感召力、凝聚力，使其為了那個美好目標的實現(xiàn)而“不必揚鞭自奮蹄”，從而達到顯著的激勵作用。
（二）第二類的有為核心型，他們擁有突出的專長，是企業(yè)研發(fā)、創(chuàng)新的主干力量。企業(yè)應該表示對他們充分的信任，對于職責范圍內的事務要勇于放權，放權意味著希望他們在工作中能夠更加自由地發(fā)揮才能，運用才智，自身受到較少的約束，也能更多地支配和控制相關資源。這即滿足了員工的個性需求，獲得了公司的肯定信任，公司的決定也表明允許他們勇敢追求，同時也明確了事務的責任人，無形之中給員工增加了一份壓力，促使員工更多地奉獻。該類員工只是擁有一技之長，要想目標能夠實現(xiàn)，無疑無法避免跟其他成員合作，也意味著個人成就是跟集體成就相聯(lián)系的，這就需要增強團隊的合作精神。對于有為青年在自我實現(xiàn)的同時即使艱苦，自我滿足感的強烈程度卻足以支撐他們堅持到底，這便達到了員工――企業(yè)雙贏的局面。企業(yè)恰當?shù)姆艡嗄軌蚋玫丶ぐl(fā)有為核心員工的自主性和創(chuàng)造性，也潛在地提高了工作效率，改善了資源利用率。
（三）對企業(yè)滿意才會對企業(yè)忠誠。第三類的忠誠價值型，他們是企業(yè)的養(yǎng)父母，是看著企業(yè)一步一步成長起來的，是對企業(yè)最熟悉也最有感情的。企業(yè)從小有什么特征有什么特長，哪里有什么缺陷，哪里需要改進他們都知道。所以在感情的運用上必須慎重，要讓他們有種“養(yǎng)有所值”的滿足感。首先他們在公司中的地位要明確，無論是處于什么樣的職位，在同一階層他們都是元老，要給予尊重。對于既是價值核心型又是元老級別的員工，職稱、榮譽也是表達對他們奉獻的承認和感謝。
第四類的不求有功型，他們安分守己，刻刻兢兢地工作。部分員工是因為習慣于安于現(xiàn)狀，不愿冒險；也有部分員工是未明確自己的目標，潛力尚未被挖掘。企業(yè)可以采取目標激勵和發(fā)展激勵相結合來應對這類員工。目標作為一種誘因，具有引導和激勵的作用。比自身能力高但又不是遙不可及的目標，最能激發(fā)員工的積極性，是啟動奮發(fā)向上的`內在動力。其實每個員工心底都想有一番作為，只是愿望的強烈程度有高有低。若給不求有功者設定合適的集體或個人目標，并在適當?shù)臅r機提供指導、培訓，這既給員工指明了具體的方向，給予了自我鉆研跟相互合作的時間，在關鍵時刻又提供指導和培訓，這一舉措能使員工更快的成長。這一方面在感情上使員工形成了感恩情結，能更易引導員工把個人的職業(yè)發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，另外一方面為企業(yè)的員工提供培訓，提高了員工個體的職業(yè)能力，促進企業(yè)整體的競爭力。
激勵作為一種重要而有效的管理手段，是任何企業(yè)都必不可少的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工根據(jù)心理特質跟需求初步分為四類，提出以上幾種對應的措施，但并不排除存在一些特例。除此，一些基本的激勵手段如物質獎勵，薪酬制度等都是不可或缺的。所以，企業(yè)應該根據(jù)自身的具體發(fā)展情況，合理地采取多項措施相結合，主次相輔，相互補充。
激勵員工寫工作總結報告篇八
關于珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作，關鍵在于構建-個科學有效的企業(yè)內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機。
員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現(xiàn)狀進行了詳細的剖析，并在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據(jù)職級、職級分位確定。
職級分位，根據(jù)中國移動通信集團公司關于薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位??95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的
出勤月核發(fā)，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數(shù)按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基數(shù)=發(fā)放當月的固定收入調節(jié)系數(shù)調節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經(jīng)營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務中心、數(shù)據(jù)業(yè)務中心、網(wǎng)絡維護中心、網(wǎng)絡優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數(shù)掛鉤。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數(shù)、月度考核分數(shù)兩個因素進行運算得出。
科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業(yè)中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機遇。然而.許多企業(yè)的管理實踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機制推進了誤區(qū)。激勵是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經(jīng)營者往往根據(jù)個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現(xiàn)珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據(jù)的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎勵制度的調節(jié)、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
勵的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業(yè)管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應有的作用。
珠海移動的管理者應該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現(xiàn)一線員工參與珠海移動企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權、合理
授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優(yōu)秀的領導者要盡量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監(jiān)督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調，實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業(yè)績考核過程中，也應注意個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)情況，對每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務。
賢，并定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調查結論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業(yè)內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！
激勵員工寫工作總結報告篇一
1、強化制度的執(zhí)行、監(jiān)督、檢查工作。
2、進一步完善各項制度，規(guī)范管理。
3、進一步完善管理辦法，強化制度的執(zhí)行力。
4、進一步明確管理目標和管理責任，加強管理。
二)強化監(jiān)督，促進機制
5、強化制度的執(zhí)行和檢查工作。
6、加大對工作的監(jiān)督、檢查工作力度，促進機制的建設和管理工作的長足進步。
7、加大對機構的檢查、監(jiān)督力度。
8、加強機構的監(jiān)管，促使機構的運行。
9、強化管理，促進機制建設。
10、加強機制執(zhí)行力的執(zhí)行與檢查。
四)加強的管理，促進機構的運行
21、進一步健全機構內部的管理制度。
22、加強的制度建設。
四)加強制度建設和制度建設，促進機制的運行
23、完善的各項制度。
24、加強的監(jiān)督、檢查工作力度。
五)加強監(jiān)督檢查的力度
25、加強檢查工作力度。
26、加強檢查工作力度。
六)強化制度建設，提高工作的針對性
27、加強制度建設。
28、加強的制度建設。
激勵員工寫工作總結報告篇二
在推行激勵機制的時候，以物質激勵為基礎，然后加上相應的非物質獎勵，非物質獎勵又叫精神獎勵，精神獎勵可以有效促進工作人員的主觀能動性。物質激勵與非物質激勵相結合，為構建合理有效的`激勵制度提供重要的保障。
打破傳統(tǒng)的職稱分配和學歷分配制度，醫(yī)院人力資源部門對崗位進行分析，注重工作中的技術含量和工作的強度、難度，通過工作崗位的價值進行薪資分配，制定合理的薪資結構，合理的薪資結構要建立公平公正的基礎之上，并且形成以患者為中心，多勞多得的分配體系。
醫(yī)院的人力資源管理部門應當制定合理有效的員工保障制度，像是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、帶薪休假、交通補助、通話補助、加班補助等，在可接受的范圍內對員工進行多方面的保障，保障水平的提高，解決員工的各方面的擔憂，能夠有效為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才。
建立健全的醫(yī)院績效考核制度，對醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作量等進行績效考核管理。專業(yè)全面的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)有效實現(xiàn)對醫(yī)務人員的評估和績效管理，進而可以實現(xiàn)對整個醫(yī)院的績效管理。
對工作人員進行定期的專業(yè)知識培訓和技術培訓，給員工提供進修提升的機會。另外，醫(yī)院人力資源管理部門可以幫助員工制定合理的職業(yè)生涯的規(guī)劃，提高員工對工作的歸屬感和忠誠度。醫(yī)院人力資源激勵機制的建設對醫(yī)院的管理和發(fā)展都有重大的意義，醫(yī)院人力資源管理部門應當站在醫(yī)院整體的建設上，認真研究激勵機制中出現(xiàn)問題的原因，針對出現(xiàn)的原因合理的調整員工激勵機制。
綜上所述，通過對當前醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀的分析，醫(yī)院人力資源的激勵機制目前還存著一些問題。針對這些問題采取積極的措施進行完善，實行多種激勵方式并存，建立科學合理有效的激勵機制，從更大程度上提高醫(yī)院的管理水平，從而促進醫(yī)院及工作人員的共同發(fā)展。
激勵員工寫工作總結報告篇三
激勵工作對于我們學校教育工作來說是一項重要的任務，是我們學校各項工作的基礎和保證，因此對我們教師而言，更應該重視激勵機制的建設，加大對教師的激勵力度，努力做到讓每一位教師都能樹立起自身的價值觀和人生觀，激發(fā)起每一名教師為學校工作的發(fā)展而努力，使每一名教師都具備良好的職業(yè)道德和師德素質，使每一名教師都能在激勵中不斷的進行進步和成長，努力形成教育的強大力量。為此，學院將繼續(xù)加大對教師培訓力度，提高教師業(yè)務能力，努力實施好激勵機制，加快教師隊伍建設步伐，促進學院各項工作的健康發(fā)展，特制定本方案。
一、學生成長
一)繼續(xù)開展好教師的培訓工作。要求教師在繼續(xù)教育過程中不得隨意調換或調換教學工作。教師必須根據(jù)繼續(xù)教育實施方案和學科實際情況，制定出相應的計劃。培訓教師必須嚴格按計劃實施。
二)加大對學生的指導力度。要求教師不得隨意調換教學工作。學生必須嚴格按照學校的要求完成各階段任務。教師的指導不得超過一周，要求教師在每一天中要認真做好學習筆記，每一節(jié)課后認真反思，認真總結，認真完成各項任務。
三)繼續(xù)完成學校規(guī)定的各項任務。繼續(xù)完成學院規(guī)定的工作任務，教師不得隨意調換。
四)繼續(xù)完成教學的各項指標工作。學生要根據(jù)本專業(yè)的特點，制定適合自己的教學計劃，要求學生每一天必須完成30個學科的作業(yè)。
五)加強學生思想教育工作。學校每周要進行一次思想教育，對不符合本專業(yè)學科實際情況的，要進行處理。教師不應當隨便調換，要做到嚴肅，認真，及時。在學生學習過程中必須嚴格遵守學校規(guī)章制度，在工作過程中，要嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度，不能現(xiàn)象。
六)繼續(xù)開展好學生工程，加強學院教研組建設。繼續(xù)開展教研組的建設工作，要求老師不斷完善教育教學方法，完善管理機制，加強學生素質教育，不斷提高學生素質。
一)繼續(xù)完成學院規(guī)定的各項任務。
1、繼續(xù)加大對學生的指導力度，要求每一位教師嚴格執(zhí)行教學計劃，做好學生的學習指導。
2、繼續(xù)完成學院規(guī)定的各項任務。
3、繼續(xù)完善各項制度，要求各級各類的教師嚴格執(zhí)行，嚴肅執(zhí)行。
4、繼續(xù)完成各項任務。
5、繼續(xù)完善學生的教學常規(guī)管理制度，做好教學工作計劃安排工作。
二)繼續(xù)完成各學科的教學工作。
6、繼續(xù)完成學院規(guī)定的各項任務。
7、繼續(xù)完善學生的課堂常規(guī)管理，加大學生的教學力度。
三)繼續(xù)完成各學科的教學任務。
8、繼續(xù)完成學院規(guī)定的工作任務，加強各學科的教學管理;
9、繼續(xù)完成教學常規(guī)管理工作，加大學科教學工作
激勵員工寫工作總結報告篇四
【摘要】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)各項制度在不斷完善，很多企業(yè)盡管建立了以激勵機制為核心的人力資源管理制度，但是在實際運營過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)尚存在諸多不盡人意之處。只有發(fā)現(xiàn)問題改進問題，企業(yè)才能留住人才，使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵機制
企業(yè)對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質是對人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎上作出階段性的綜合評價。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學的、定量的、具體的考核標準，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會被同一指標進行重復的考核，嚴重影響了情緒。同時企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時性，在各企業(yè)內部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結果，這樣無論獎罰，都已經(jīng)失去了時效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認識模糊，而員工很少能對考核結果作出評價，考核結果完全由管理者決定，這樣使得考核結果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值；而負面激勵是對違背組織目的的行為進行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負激勵還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。
但是在企業(yè)各級各層的考核細則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負激勵的應用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵，往往都是規(guī)定了行為準則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達到時會被扣分或減發(fā)獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內的眾多精神層面需要，特別是一些嚴厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質激勵手段中，提高獎金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵的時效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵是無形的，包括成就感、自我價值的實現(xiàn)等。在精神激勵方面，可以實現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓深造機會、培訓及被領導表揚等，但是企業(yè)在運用精神激勵的時候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個體差異性和動態(tài)性等，常常對員工進行不分層次、不分時期，缺少有效的且具人性化的精神激勵，導致精神激勵忽視了“因人而異、因時而異”的基本原則。并且很多高級管理者管理意識陳舊，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓后掌握的技術水平越高，會流失的越快，因此不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成相關精神激勵手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術人才員工的需要，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，造成激勵的邊際效應逐年遞減，企業(yè)費事費財，效果也不盡如人意。[1]而晉升機制作為精神激勵的主要手段在實際運用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實績，但工作實績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導致級別晉升受阻，導致員工的期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關專業(yè)的技術性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對企業(yè)的貢獻無法被認可，工作熱情難以得到長久保持。
綜上所述，在當前經(jīng)濟條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運用得當?shù)募铙w制，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
參考文獻：
激勵員工寫工作總結報告篇五
物業(yè)治理的重心就是以顧客服務為核心，服務質量是決定其能否可連續(xù)發(fā)展的根本性原因。要想進行有效的物業(yè)管理，就應該在通過一切手段和方法，滿足客戶的期望和需求入手，保證有效提高客戶的滿意度。
在歐美國家，物業(yè)管理屬于高端行業(yè)，其社會地位自然也不低。相比我國，歐美在此行業(yè)發(fā)展相當成熟，形成了完善的職業(yè)經(jīng)理人制度。目前我國因為物業(yè)管理剛起步，存在各種不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.員工整體素質較低。缺乏對物業(yè)管理人員的職業(yè)、專業(yè)及規(guī)范化等訓練，導致其行業(yè)員工的整體素質普遍偏低。
2.物管市場的需求量較大。日前，國內共計物業(yè)管理企業(yè)4萬余家，從事物業(yè)管理的員工約有400多萬，即便這樣，還是不能很好地滿足市場要求。
3.缺少高素質的職業(yè)管理人員。專業(yè)管理人才的缺少，導致了物業(yè)管理市場服務不夠規(guī)范化，服務的質量難以上一個新的層次。
4.底層人員不夠穩(wěn)定?；鶎游飿I(yè)管理人員基本上都是保潔、保安、工程等人員，大多是從農(nóng)村來的務工人員或城市的下崗人員，本身具有較大流動性;再就是工資不高吸引力差，人員易于流動，往往無法保證穩(wěn)定性。
員工對工作缺乏必要的熱情。為了更加直觀的了解這種現(xiàn)狀，我們對企業(yè)物業(yè)管理人員進行了調查，在調查中我們發(fā)現(xiàn)，這類員工中很多人對工作沒有熱情，對顧客缺乏必要的耐心，甚至與顧客發(fā)生沖突，給企業(yè)的形象帶來了負面影響。對于這部分員工來說，具有比較低的收入和較低的社會地位，這也是由于物業(yè)管理行業(yè)屬低利潤的行業(yè)特點所決定的。盡管比較低，但是具有一定的穩(wěn)定性。一般來說，都是以固定工資為主要收入，沒有太大的上升空間。相對其他的一些行業(yè)來說，整體薪酬待遇較低。薪酬體制中缺少激勵性。根據(jù)相關市場調查表明，在物業(yè)管理過程中，企業(yè)中缺乏必要的獎懲制度，無法進一步調動員工的積極性，這一點在管理層多表現(xiàn)為激勵性獎勵不足，固定收入比例過大;普通員工中，這種問題則更加嚴重，員工收入與效益沒有直接聯(lián)系。適當提高員工的績效收入，對于激發(fā)員工的工作積極性、提高工作水平有著重要的意義。
對物業(yè)管理企業(yè)員工采取激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性，使其產(chǎn)生一種來自自身的內在動力，朝著所期待的目標奮斗前進，通過激勵來充分調動員工的積極性。
1.構建完善的企業(yè)組織結構。建立起完善的企業(yè)組織框架，這樣才能對執(zhí)行激勵機制起到優(yōu)良的保障作用。因此，要想建立起有效的激勵機制，就必須要建立起企業(yè)的良好組織關系，依據(jù)企業(yè)的工作流程及業(yè)務范圍，構建合理的組織結構，尤其是要成立專門的人力資源管理單獨部門，配以適合的人才。在企業(yè)管理部門中，領導層的主要職責是通過業(yè)務需要及工作流程，促進工作任務、組織及員工相適應，這樣就可以為員工更好地發(fā)揮積極性提供了一個施展的舞臺。企業(yè)建立起系統(tǒng)的管理機制，能夠更加有效的增加企業(yè)職工的激勵效果，從而最大限度的提高職工的積極性。
2.完善員工的收入分配機制。在對員工的各種激勵措施當中，收入的激勵影響最為重要，效果也最為突出。而要使收入充分發(fā)揮出激勵作用，就要改革收入分配機制，使收入分配機制可以適合企業(yè)的長期發(fā)展。收入分配制應沖破平均主義思維，務必把員工收入與企業(yè)效益、職工績效相結合。在員工全部收入中，需適量縮減固定收入比例，加大浮動工資比例，并摻入績效工資等多變的收入分配制。在崗位工資的設置上，要考慮設置多種級別的工資，以適合不同崗位或同一崗位上不同員工、不同階段的差異化體現(xiàn)。在企業(yè)里設立適當?shù)莫剳蜋C制，對工作突出的員工進行獎勵，來鼓勵他們的先進性，對不積極的員工適度懲罰，建立可以提升服務質量的獎勵政策，例如對待業(yè)主誤會可以自主應對的員工，可予以一定獎勵，對其心理進行撫慰。
3.構建恰當?shù)那楦屑顧C制。因基層服務人員(如保潔員、保安員)的`社會地位偏低，對于員工的尊重與關愛是實行情感鼓勵的主要手段，可以給員工帶來很大的動力，從而有效彌補其工作心里失衡的缺失。在對員工的管理當中，要多一點認可和贊揚，少些否決和和教導。依據(jù)員工的性格特點，配置合適的崗位讓其充分發(fā)揮其優(yōu)點，并能夠給予恰當?shù)呐嘤?，使之能在崗位上發(fā)揮巨大的效果。員工在工作中出現(xiàn)的問題之時，要做到鼓勵為主，盡量不要使用嚴厲的詞語，以免造成他們在以后的工作中畏首畏尾，不能放開手腳。積極開展情感激勵，這對管理層與基層員工之間的交流溝通很重要。首先我們要熟悉員工的需求和想法，然后有的放矢，使員工本身的潛能得到充分的施展，進而推進企業(yè)快速健康地發(fā)展。
4.構建科學的績效考評體系。在進行員工考核過程中，一定要采用具有較強科學性的績效考評體系，這樣才能進行有效的獎懲、續(xù)聘、調整工資等級等工作，能有效在員工心目中養(yǎng)成公開公正公平的環(huán)境，有效處理上下級之間的關系，保證工作的效率的提高，給予員工足夠的成長空間。績效考評時要采取科學合理的方法，通過檢查來評定員工對本職工作完成的程度和效果?？荚u要堅持公平公正、實事求是、公開民主的原則，不同的對象采取不同的考評方法，要以提升企業(yè)效益與員工綜合素質為基礎，采取適當?shù)姆绞健Ｔ诜治銎髽I(yè)績效考評體系過程中，應該看到其所起積極的作用，有其表現(xiàn)在分配激勵方面。另外，還應該在具體的收入分配上進行一定的表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在職務提升以及技能培訓方面，這樣才能有效提高員工的工作積極性。
5.形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對公司的飛速發(fā)展起著積極的主導作用，企業(yè)文化是有推動作用的，它對公司的內在本質起著積極的引導性，能夠讓員工從內心深處激起了激昂的情緒，并產(chǎn)生積極向上的開拓精神。這其實是自發(fā)的體現(xiàn)自身價值的過程，并不是被動的滿足一些基本的需要。富含激勵機制的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著催化劑的角色，它不但推動著企業(yè)核心價值觀的實現(xiàn)，而且有助于企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置。
激勵員工寫工作總結報告篇六
人是第二稅源
―——對*縣地稅局建立“四位一體”組織收入激勵機制情況的調查
幾年來，*縣地稅局樹立“人是第二稅源”的指導思想，以建立“四位一體”激勵機制為立足點，最大限度地發(fā)揮廣大稅干的主觀能動性，挖掘稅干潛能，增強凝聚力，提高戰(zhàn)斗力，較好地完成了收入任務。
他們在組織收入中構建和實施“四位一體”激勵機制的具體做法是：
一、? 思想激勵，注入活力
常言道，思想是行動的先導。只有具備了恪盡職守、為國聚財?shù)乃枷耄艜a(chǎn)生克服困難、全力組織收入的行動，因此，絳縣地稅局實行有效的思想激勵，大力強化為國聚財?shù)囊庾R，為稅務隊伍注入了極大的活力。
一是開展為國聚財、愛崗敬業(yè)、勤政為稅、無私奉獻的職業(yè)道德教育。通過各種會議宣講、組織演講、樹立表彰先進典型、開展爭先創(chuàng)優(yōu)競賽等方式方法，提高全體稅干的職業(yè)道德修養(yǎng)，使稅干明白，為國聚財是稅收工作的中心，是廣大稅干的天職，是最基本的也是最主要的職業(yè)道德規(guī)范和要求。
二是進行廉潔從稅，秉公執(zhí)法的廉政教育。稅務干部手中有一定的權力，如果不能廉潔從稅，就有可能以稅謀私，濫用職權，搞權錢交換，從而收“人情稅”、“關系稅”，贊成國家稅款的流失。因此，該局針對行業(yè)特點，把廉潔從稅、嚴格執(zhí)法教育作為工作重點，層層簽定廉政目標
責任書
，嚴把稅收政策執(zhí)行和征收管理中的定額關、停歇業(yè)審批關、欠稅緩繳審批關、處罰關等主要環(huán)節(jié)，實行辦稅九公開，定期開展稅收執(zhí)法檢查，嚴肅處理了十名違法違紀稅干，從而確保了稅干廉潔自律，杜絕了由于稅干的不廉而導致的稅款流失，做到了應收盡收。同時，狠抓征管指標考核，以征管促廉政，業(yè)戶的辦證登記率、稅款征期入庫率、處罰率等指標均在95％以上。在全縣行風評議中，群眾的滿意率達“優(yōu)”的始終保持在98％以上，連年被授予“行風建設先進單位”，被授予全省財貿(mào)系統(tǒng)“職業(yè)道德建設先進單位”，全市“文明單位”稱號。
三是發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和廣大黨員的模范帶頭作用。我縣地稅系統(tǒng)有黨員62人，占稅干總數(shù)的近二分之一，并且多數(shù)黨員是中層干部和業(yè)務骨干，所以，*縣地稅局把發(fā)揮好黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的模范帶頭作用，作為發(fā)揮稅收職能作用，完成收入任務的重要舉措。為此，我們嚴格落實“一課三會”制度，局黨組成員輪流為黨員上黨課，用江總書記“三個代表”思想武裝廣大黨員，使全體黨員始終以高昂的斗志，沖天的干勁，在征收一線沖鋒陷陣，勇挑重擔。近幾年來，由黨員征回的稅款占組織回收入的80％以上。
二、?? 改革激勵，形成合力
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，人們的價值觀念和思維方式發(fā)生了明顯變化，原有的許多管理方式和方法失去了應有的效能，因此，*縣地稅局適應新形勢，通過改革建立起新的管人用人機制，盡可能地挖掘稅干的工作潛能，增強隊伍凝聚力，形成組織收入的合力。
1、? 以提高綜合素質為出發(fā)點，實行量能劃等，分級管理。具有較高的綜合素質，特別是具有較好的業(yè)務素質，才會有完成稅收任務的能力，否則要么是心有余而力不足，要么是背離依法征稅的原則胡干蠻干。為了調動稅干提高自身素質，增強組織收入能力和水平的積極性，該局對稅干實行了量能劃等，分級管理，即根據(jù)對每位稅干上年度任務完成情況、業(yè)務知識、計算機操作等八方面內容的考核考評，按成績將稅干劃分為五個等級，按等級確定相應報酬，依次拉開收入檔次，一級與五級稅干的年收入相差近兩千元。在利益驅動機制的作用下，稅干們學習業(yè)務知識、提高自身素質、增強工作能力已蔚然成風，執(zhí)法水平明顯提高，目前已涌現(xiàn)出省、市級征管能手18人，在組織收入過程中稅干們依法治稅、依率計征，未出現(xiàn)一起稅務行政復議和訴訟。
2、? 以激發(fā)中層干部隊伍活力和競爭意識為出發(fā)點，實行優(yōu)勝劣汰，競爭上崗。股所長是稅收一線組織收入的直接指揮者和戰(zhàn)斗者，能否較好地完成收入任務，他們主觀能動性發(fā)揮的如何至關重要。為了激發(fā)他們的競爭意識，也為了使優(yōu)秀人才脫穎而出，該局對股所長由以往的“任命制”改為優(yōu)勝劣汰，競爭上崗。本著公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，公開崗位目標，公開任職資格和條件，通過個人申請、資格審查、登臺演講、群眾評議、黨組審定、正式任命等程序，32名稅干走上了股所長崗位。這些通過競爭產(chǎn)生的中層干部，為國聚財?shù)呢熑胃袕娏?，組織收入的熱情高，辦法多，干勁足。去年以來，所有基層所的任務進度達到了與時間進度同步。
3、? 以增強隊伍凝聚力為出發(fā)點，實行雙向選擇，優(yōu)化組合。過去在稅務干部的交流形式上一直采用委任制、忽視了人員組合中“情感”、“志趣”等因素，使股所長和一般稅干之間因此而產(chǎn)生了許多矛盾，相互扯皮告狀現(xiàn)象時有發(fā)生，影響了團結，造成了內耗，使組織收入的精力分散。采用雙向選擇、優(yōu)化組合的辦法后，將點兵、兵選將，“自由戀愛”，實現(xiàn)了工作需要和個人愿望的有機結合，獲得了人員的優(yōu)化配置和最佳組合，形成了巨大的向心力和凝聚力。大家思想上同心，目標上同向，工作上同步，汗往一處流、勁往一處使。近年來，廣大稅干團結一致忙征管，同心協(xié)力抓收入，沒有一個單位出現(xiàn)鬧不團結，上訪告狀的現(xiàn)象。
三、?? 目標激勵，加大壓力
多年的實踐證明，在組織收入中采用目標化管理，實行目標激勵，加大壓力，是有效發(fā)揮稅干抓收入的主觀能動性，確保收入任務完成的有效舉措之一。
一是摸清稅源。為了使下達的收入任務與當?shù)氐亩愒闯惺芰鞠喾?，克服“探收”“虛收”和打收入“埋伏”的現(xiàn)象，為依法征稅、應收盡收創(chuàng)造條件，在每年任務向基層所下達之前，由分管局長帶領計會人員，逐鄉(xiāng)鎮(zhèn)詳細摸清稅源，認真了解各類納稅人的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和預期實現(xiàn)的稅款，并建立起了稅源檔案，實行稅源動態(tài)監(jiān)控，及時根據(jù)稅源變化情況，適當調整任務數(shù)，努力做到任務服從政策，任務與政策有機統(tǒng)一。
二是確定目標任務。在摸清稅源的基礎上，對市局下達的收入任務，該局分解落實到各征收單位，各征收單位再進一步細化分解到稅干，并層層簽定目標責任書。同時，實行局長包片、股室包點的收入目標責任制，從而形成了千斤重擔眾人挑，人人肩上有壓力的局面。去年以來，山底鄉(xiāng)的幾個造紙廠相繼關閉，大的稅源全部消失，但為了完成目標責任書中的收入任務，所長帶領本所人員深入山鄉(xiāng)窩鋪，狠抓零散稅收征管，硬是靠撿“芝麻”填補了收入“大窟窿”。去年12月，為了使所包的城鎮(zhèn)所能完成任務，征管股的同志犧牲休息天到化工公司的經(jīng)理家苦口婆心地做工作，催繳回稅款50萬元。
三是獎罰兌現(xiàn)。為了克服干好干壞一個樣的“平均主義”“大鍋飯”的敝端，我們對各單位的收入完成情況實行旬匯報，月排隊，并單獨設立了任務獎，按季獎罰兌現(xiàn)，對收入達不到正常進度的所扣發(fā)獎金。對包片局領導和包點股室人員同獎同罰。同時，半年收入任務不過半的所，對所長警告，三季度不達進度的亮黃牌，年底完不成任務的，對所長就地免職。
四、?? 情感激勵，煥發(fā)動力
人是富有情感的，在發(fā)揮稅干組織收入的主觀能動性方面，絳縣地稅局十分注重感情因素作用，以情聚人，以情暖人，以情感人，以情促人。
1、??????? 加強溝通。多年來，局班子成員堅持經(jīng)常深入基層，傾聽稅干的意見和建議。同時縣局設立了“好建議獎”，凡稅干提的好建議被采納后，每次獎勵50元，從而出現(xiàn)了人人情系稅收，個個出謀獻策的喜人局面。幾年來，先后采納好建議50多個，獎勵金額達2700余元。稅干關于強化五四一各分廠運輸稅收征管的建議被采納后，各分廠年納稅由原來的9萬元猛增到90萬元。
2、??????? 大辦實事。為使稅干免除后顧之憂，全身心地撲在抓收入上，縣局班子把稅干的冷暖疾苦常掛在心間，盡最大可能為稅干辦實事辦好事?？朔щy，完成了縣局和基層所共計5000余平方米的辦公用房建設，配備了電視、電腦和交通通訊工具，建起了小食堂、小澡塘、小圖書室、安裝了鍋爐，完成了稅干住宅小區(qū)的建設，為稅干的工作生活創(chuàng)造了良好的條件，省、市局分別在我縣召開了基層基礎設施建設現(xiàn)場會。解決了50余名稅干子女的就業(yè)問題。在稅干及親屬婚喪和生病住院時，局班子成員親自登門看望慰問，盡力幫助解決實際困難。稅干們激動地說：局領導這樣關心我們，我們沒有理由不干好工作，完成任務！
3、????? 身先士卒。在組織收入中，局班子成員不僅運籌帷幄，統(tǒng)籌指揮，而且身體力行，親自參戰(zhàn)，哪個環(huán)節(jié)工作最艱辛，局領導就出現(xiàn)在哪里；哪里的工作最難干，就有局領導臨場督陣；哪個崗位需要頂替，總是局領導第一個沖上去替換。去年，局班子成員分頭到7個欠稅大戶，制定清欠計劃，實施清欠措施，共清理回欠稅31萬元，占當年清理回欠稅的81％。
以上四方面的激勵是一個有機的整體，相互之間既有區(qū)別又有聯(lián)系，各自獨立地發(fā)揮著作用又互為促進帶動，從而形成合力，使稅干真正發(fā)揮出組織收入的主觀能動性，把“人是第二稅源”的理念變?yōu)榱爽F(xiàn)實，使組織收入工作在重重困難中不斷攀上新的高峰。
激勵員工寫工作總結報告篇七
著創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模的擴大，如何科學地建立一套適用且有效的激勵制度至關重要。本文調查分析了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工的心理特質和需求，并根據(jù)歸納出來的特點將員工分類。針對每一類員工的特點，有針對性的采取相對有效的激勵措施。各主要激勵措施跟輔助激勵措施結合使用，相互補充，對員工起到盡可能大的激勵作用。
激勵是企業(yè)經(jīng)營管理的一項衍生職能，企業(yè)通過建立激勵機制規(guī)范對員工的激勵。激勵機制不僅使激勵能夠有規(guī)可循，防止激勵濫用，而且也是激發(fā)員工積極性、員工奮發(fā)工作的前提。企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展狀況以及特點，構建實用性有效性兼?zhèn)涞募顧C制。
從我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、新科技企業(yè)的實際狀況來看，這些企業(yè)在激勵方面存在的問題主要是激勵機制不健全。許多創(chuàng)業(yè)型、新科技企業(yè)在員工激勵機制上仍是實行傳統(tǒng)的薪酬激勵，沒有跟上社會進步的步伐，根據(jù)員工不同階段的需求創(chuàng)造新的激勵機制。
缺陷主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）缺乏良好的精神激勵模式
企業(yè)過于注重物質獎勵的環(huán)境氛圍，不僅會造成資源浪費、沒有達到預期的激勵效果，而且會導致有更高自我需求的核心員工流失。精神激勵是在物質激勵的基礎上，從較高層次調動職工的工作積極性，其花費可能更少，能相應節(jié)約企業(yè)成本，但激勵深度卻更大，且維持時間較長。
（二）缺乏有效的集體激勵機制
企業(yè)的許多工作都需要集體共同完成，若偏重對個人的激勵，而忽略集體成果的激勵，就可能使工作達不到最佳的效果。假如行為能力人都是理性人，大家當然都希望自己能獲得最大的收益，便不可避免的會出現(xiàn)員工內部的惡性競爭，使工作不能順利完成或完成得更好。增加對集體成果的激勵，不僅要求個體盡心盡力工作，而且要求員工和諧共處，團結合作，加強技術交流。就目前，許多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的獎勵只與員工個人的業(yè)績掛鉤，而與集體業(yè)績無關，導致出現(xiàn)企業(yè)中個人業(yè)績突出，而整體業(yè)績落后的局面，不利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)整體的發(fā)展。
（三）缺乏有效的長期激勵機制
我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)仍缺乏科學有效的長期激勵機制，如把企業(yè)的前途命運與公司的核心人才和技術骨干的利益緊密結合起來，推行一些行之有效的激勵機制，比較常見的方案有員工持股、股票期權、股票升值權等等。其中以股票期權計劃最為普遍。我國目前多數(shù)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)還是以實施短期激勵措施為主，個人薪酬基本上只與短期業(yè)績相掛鉤。這種短期的激勵容易使企業(yè)的員工缺少長期發(fā)展的動力，工作中出現(xiàn)刻意追求短期經(jīng)濟利益而忽視企業(yè)長期利益的情況，不利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的長期發(fā)展，也不利于人才的培養(yǎng)。
受馬斯洛提出的需求層次理論的啟發(fā)，根據(jù)員工的需求初步將創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工分為四大類，針對每個類別的員工所具有的心理特質的差異，合理地采取能滿足相應需求的激勵手段。
（一）奮進正能量型
渴望創(chuàng)業(yè)，喜好年輕人為理想拋頭顱灑熱血、充滿正能量的那股奮斗精神，但由于自身條件或其他各方面的外界因素等各種各樣的限制，無法實現(xiàn)自己創(chuàng)業(yè)的上進青年。
（二）有為核心型
擁有優(yōu)秀的專業(yè)知識、熟練的科技技能、突出的特長、獨特的創(chuàng)意等某一方面有特別突出專長的21世紀有為青年，渴望挖掘自身的潛力、發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自己的理想。同時也追求自由，張揚個性，不甘愿自己被淹沒在人群中、自己的idea被全盤否定，渴望尋找志同道合的伙伴，一起成長、一道發(fā)展。
（三）忠誠價值型
具備工作經(jīng)驗的員工或者從創(chuàng)業(yè)初期就開始為公司工作的人，這部分人是公司至關重要的財富。
（四）不求有功型
最為普通的一類員工，風險規(guī)避者，只求工作穩(wěn)定，沒有特長但并不糊弄工作，典型的不求有功但求無過者。
從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以構建多角度、多層次相結合的員工激勵機制，既能滿足不同類型員工的需求，同時避免激勵濫用，又能使激勵措施之間相互補充、相互支持，爭取以更小的成本達到更大的成效，實現(xiàn)企業(yè)――員工雙贏。
（一）對于第一類的奮進正能量型，企業(yè)可以采用長期激勵機制，把企業(yè)的前途發(fā)展與員工自身的利益緊密結合起來。首先企業(yè)要明確組織的發(fā)展方向和發(fā)展目標，并簡而易懂地向員工描繪一副美好的未來藍圖。使員工能夠深刻認識組織的目標，增強員工對企業(yè)未來發(fā)展的信心，從而甘愿為這個美好的藍圖而竭力奉獻。
這類員工由于自身的創(chuàng)業(yè)需求，也希望能擁有自己的股份。所以可以考慮給予持股激勵，持股一方面是對員工辛勤工作付出的肯定，另一方面也表達了公司對他們的期望，期望全體成員能夠始終一致，團結一心，朝著全體成員的共同愿景奮斗向前。一個振奮人心的愿景加上與其息息相關的利益報酬無疑能給這群熱血青年帶來強大的鼓舞力、感召力、凝聚力，使其為了那個美好目標的實現(xiàn)而“不必揚鞭自奮蹄”，從而達到顯著的激勵作用。
（二）第二類的有為核心型，他們擁有突出的專長，是企業(yè)研發(fā)、創(chuàng)新的主干力量。企業(yè)應該表示對他們充分的信任，對于職責范圍內的事務要勇于放權，放權意味著希望他們在工作中能夠更加自由地發(fā)揮才能，運用才智，自身受到較少的約束，也能更多地支配和控制相關資源。這即滿足了員工的個性需求，獲得了公司的肯定信任，公司的決定也表明允許他們勇敢追求，同時也明確了事務的責任人，無形之中給員工增加了一份壓力，促使員工更多地奉獻。該類員工只是擁有一技之長，要想目標能夠實現(xiàn)，無疑無法避免跟其他成員合作，也意味著個人成就是跟集體成就相聯(lián)系的，這就需要增強團隊的合作精神。對于有為青年在自我實現(xiàn)的同時即使艱苦，自我滿足感的強烈程度卻足以支撐他們堅持到底，這便達到了員工――企業(yè)雙贏的局面。企業(yè)恰當?shù)姆艡嗄軌蚋玫丶ぐl(fā)有為核心員工的自主性和創(chuàng)造性，也潛在地提高了工作效率，改善了資源利用率。
（三）對企業(yè)滿意才會對企業(yè)忠誠。第三類的忠誠價值型，他們是企業(yè)的養(yǎng)父母，是看著企業(yè)一步一步成長起來的，是對企業(yè)最熟悉也最有感情的。企業(yè)從小有什么特征有什么特長，哪里有什么缺陷，哪里需要改進他們都知道。所以在感情的運用上必須慎重，要讓他們有種“養(yǎng)有所值”的滿足感。首先他們在公司中的地位要明確，無論是處于什么樣的職位，在同一階層他們都是元老，要給予尊重。對于既是價值核心型又是元老級別的員工，職稱、榮譽也是表達對他們奉獻的承認和感謝。
第四類的不求有功型，他們安分守己，刻刻兢兢地工作。部分員工是因為習慣于安于現(xiàn)狀，不愿冒險；也有部分員工是未明確自己的目標，潛力尚未被挖掘。企業(yè)可以采取目標激勵和發(fā)展激勵相結合來應對這類員工。目標作為一種誘因，具有引導和激勵的作用。比自身能力高但又不是遙不可及的目標，最能激發(fā)員工的積極性，是啟動奮發(fā)向上的`內在動力。其實每個員工心底都想有一番作為，只是愿望的強烈程度有高有低。若給不求有功者設定合適的集體或個人目標，并在適當?shù)臅r機提供指導、培訓，這既給員工指明了具體的方向，給予了自我鉆研跟相互合作的時間，在關鍵時刻又提供指導和培訓，這一舉措能使員工更快的成長。這一方面在感情上使員工形成了感恩情結，能更易引導員工把個人的職業(yè)發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，另外一方面為企業(yè)的員工提供培訓，提高了員工個體的職業(yè)能力，促進企業(yè)整體的競爭力。
激勵作為一種重要而有效的管理手段，是任何企業(yè)都必不可少的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工根據(jù)心理特質跟需求初步分為四類，提出以上幾種對應的措施，但并不排除存在一些特例。除此，一些基本的激勵手段如物質獎勵，薪酬制度等都是不可或缺的。所以，企業(yè)應該根據(jù)自身的具體發(fā)展情況，合理地采取多項措施相結合，主次相輔，相互補充。
激勵員工寫工作總結報告篇八
關于珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作，關鍵在于構建-個科學有效的企業(yè)內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機。
員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現(xiàn)狀進行了詳細的剖析，并在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據(jù)職級、職級分位確定。
職級分位，根據(jù)中國移動通信集團公司關于薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位??95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的
出勤月核發(fā)，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數(shù)按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基數(shù)=發(fā)放當月的固定收入調節(jié)系數(shù)調節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經(jīng)營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務中心、數(shù)據(jù)業(yè)務中心、網(wǎng)絡維護中心、網(wǎng)絡優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數(shù)掛鉤。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數(shù)、月度考核分數(shù)兩個因素進行運算得出。
科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業(yè)中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機遇。然而.許多企業(yè)的管理實踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機制推進了誤區(qū)。激勵是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經(jīng)營者往往根據(jù)個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現(xiàn)珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據(jù)的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎勵制度的調節(jié)、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
勵的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業(yè)管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應有的作用。
珠海移動的管理者應該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現(xiàn)一線員工參與珠海移動企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權、合理
授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優(yōu)秀的領導者要盡量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監(jiān)督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調，實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業(yè)績考核過程中，也應注意個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)情況，對每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務。
賢，并定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調查結論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業(yè)內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業(yè)以物質獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！