以下是人力資源管理師考試頻道編輯特別整理的2018人力資源管理師二級考點：企業(yè)人力資源供給分析，僅供參考。
2018人力資源管理師二級考點：企業(yè)人力資源供給分析
企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種
一、內(nèi)部供給預(yù)測
企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：
A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)
B、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)
C、跳槽(辭職、解聘)等。
二、外部供給預(yù)測
1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素[多選]
A、地域性因素
B、人口政策及人口現(xiàn)狀
C、勞動力市場發(fā)育程度
D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
E、嚴(yán)格的戶籍制度
2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道
(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生
(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人
(3)失業(yè)人員、流動人員預(yù)測比較困難
(4)其他組織在職人員。
【能力要求】
一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟[現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答
1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。
2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。
3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。
5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。
6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。
二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法
(一)人力資源信息庫
人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：
l.技能清單。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工
某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]
A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等；
B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；
C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價；
D、對員工近的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。
2．管理才能清單。
★(二)管理人員接替模型[綜合分析]
企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：
1、進(jìn)行“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會
3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任
4、提高他們的薪資等級等
(三)馬爾可夫模型
業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策：[多選]
A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；
B、加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；
C、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。
馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運用模型預(yù)測較為簡單。
2018人力資源管理師二級考點：企業(yè)人力資源供給分析
企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種
一、內(nèi)部供給預(yù)測
企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：
A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)
B、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)
C、跳槽(辭職、解聘)等。
二、外部供給預(yù)測
1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素[多選]
A、地域性因素
B、人口政策及人口現(xiàn)狀
C、勞動力市場發(fā)育程度
D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
E、嚴(yán)格的戶籍制度
2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道
(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生
(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人
(3)失業(yè)人員、流動人員預(yù)測比較困難
(4)其他組織在職人員。
【能力要求】
一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟[現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答
1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。
2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。
3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。
5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。
6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。
二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法
(一)人力資源信息庫
人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：
l.技能清單。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工
某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]
A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等；
B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；
C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價；
D、對員工近的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。
2．管理才能清單。
★(二)管理人員接替模型[綜合分析]
企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：
1、進(jìn)行“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會
3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任
4、提高他們的薪資等級等
(三)馬爾可夫模型
業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策：[多選]
A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；
B、加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；
C、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。
馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運用模型預(yù)測較為簡單。