為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。我們應該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應對未來的挑戰(zhàn)和機遇。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源充足 人力資源方案篇一
1、通過需求調查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。
3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
（一）企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
（二）生產(chǎn)經(jīng)營要求
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。
（三）預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
人力資源充足 人力資源方案篇二
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源充足 人力資源方案篇三
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
人力資源充足 人力資源方案篇四
《企業(yè)人力資源管理師（三級）》讀書筆記 人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。
在兩個星期里，我通過閱讀《企業(yè)人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業(yè)的具體工作內容和相關知識。我從中摘錄了我感興趣的四個章節(jié)寫了一份讀書筆記。
第一章人力資源規(guī)劃
[學習目標]
[知識要求]
一、人力資源規(guī)劃
1、內涵
廣義：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。
狹義：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的需要和供給達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
2、內容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃
二、崗位規(guī)范
1、概念：也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
三、制度化管理的基本理論
1、概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。
2、特征：
1)規(guī)定每個崗位的權責，并且制度化。
2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來。
3）規(guī)定崗位特性，提出要求，挑選成員。
4）所有權與管理權相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理。
5）三原則：因事設人、管理者的執(zhí)行權力、管理者的權限，需服從制度的規(guī)定。
6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。
3、優(yōu)點：
1）個人與權利相分離。
2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性化管理的產(chǎn)物。
3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
第二章人員招聘與配置
[學習目標］
5、掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法
67活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法
8、掌握勞務外派與引進等相關概念
[知識要求］
一、招募渠道有內部招募外部招募
缺點：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。
（2）容易抑制創(chuàng)新
2、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險
優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用
1、分析簡歷結構
2、審查簡歷的客觀內容
3、判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求
4、審查簡歷中的邏輯性
5、對簡歷的整體印象
三、面試
（一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。
度等，再過渡到其它問題上。
（三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。
（四）結束面試階段：在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。
點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。
四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結合式。
六、勞務外派與引進的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。
第五章薪酬管理
[學習目標］
2、掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法
3、掌握企業(yè)工資獎金調整的基本方式、調整方案的設計方法
[知識要求］
一、薪酬的內涵
（二）薪資的概念：指薪金(salary)、工資(wages)的簡稱
（三）與薪酬相關的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配
四、薪酬管理
（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標
1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才
2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應的回報
3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的竟爭力
4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結合成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則
1、企業(yè)員工工資總額管理
2、企業(yè)員工薪酬水平的控制
3、企業(yè)薪酬制度設計與完善
4、日常薪酬管理工作
五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求
1.體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大功能
2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在、流動、凝固）
3.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）
4.建立勞動力市場的決定機制
5.合理確定薪資水平，處理好工資關系
6.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制
7.構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。
六、衡量薪酬制度的三項標準：
1.員工的認同度（90%以上都認同）
2.員工的感知度（明確簡化，一分鐘可講明白）
3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現(xiàn)原則）
第六章勞動關系管理
［學習目標］
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［能力要求］
一、勞動法律關系的7種調整方式
1.勞動法律法規(guī)，其特點是體現(xiàn)了國家意志
2.勞動合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位與勞動者雙方的意志
志
定
者的合法權益
裁
7.勞動監(jiān)督檢查制度
二、集體合同的形式與內容
（一）集體合同的形式：分為主件和附件
（二）集體合同的期限：1～3年
（三）集體合同的內容、勞動條件標準部分
2、一般性規(guī)定
3、過渡性規(guī)定
4、其他規(guī)定
三、員工滿意度調查的步驟：
1、確定調查對象
2、確定滿意度調查指向（調查項目）
4、確定調查組織
5、調查結果分析
人力資源充足 人力資源方案篇五
一、員工流失雜談？
二、職務說明書如何寫？
三、組織架構設計與分析？
四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？
七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？
八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm體系綜述
1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
2、組織架構與部門職責
3、工作分析與崗位職責
4、員工招聘錄用與甄選技巧
5、員工開發(fā)與培訓
6、目標管理與績效考核
7、企業(yè)薪酬福利管理
8、企業(yè)文化與制度建設
9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
10、員工關系管理與溝通體系建設
11、員工獎懲與激勵體系建設
12、人力資源管理信息化建設
二、hr是英文human resource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文human resource managenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當前市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當說，企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！
三、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。
四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質就是管人，管人的本質就是管心，管心的本質就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(external equity)，內部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關鍵。
4、mbo即目標管理，其是通過pdca循環(huán)來實現(xiàn)的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.績效管理實質上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當于pdca循環(huán)中的“c”。
5、smart原則，目標制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標
是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。
6、bsc是指平衡計分卡。包括財務（含企業(yè)利益）、學習與創(chuàng)新（含員工學習與成長）、內部管理流程、顧客四個角度。
“為什么”-----------
一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學歷、專業(yè)，有經(jīng)驗不一定有專業(yè)知識，經(jīng)驗知識之外還有很多知識。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標準、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調一點的是：知識、經(jīng)驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談調研得出勝任能力模型。
二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：
1、你覺得你自己為什么會被錄用？
2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？
3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學到了什么？
4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）
5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？
三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結構化面試相結合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結果（result）。用好“star”的關鍵就是讓求職者講述相關事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說 白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。
結構化面試的關鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結構化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經(jīng)驗。
1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡招聘的經(jīng)驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡后臺刷新招聘簡章（1次/天）。
3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。
4、初試復試最好控制在3天內完成，最多不超過一星期。有調查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內找到合適的工作。
1、評價功能。
2、反饋功能。評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據(jù)。
3、溝通功能?？冃嬲効蓭椭鷨T工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。
4、激勵功能。有目標就會有壓力，而壓力產(chǎn)生動力，激勵員工高效達到工作目標?！笆鞘裁础?----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.而績效考核僅相當于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標制訂（含用smart原則確定目標以及kpi目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結果的運用（評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據(jù)）。
“怎樣做”-----------
一、在現(xiàn)實中，績效管理是通過一系列表格實現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。
二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。
四、常見的績效考核技術： 說明：這些技術我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術是同時使用的。
1、等級評價法
2、加權平均得分法
3、強制比例法
4、強制排序法
5、關鍵事件法
6、配對比較法
7、目標管理法(也稱mbo法)
五、考核內容是什么？
1、在實際工作中，我覺得考核內容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）、工作目標、工作態(tài)度、考勤、針對關鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關鍵。
六、工作目標如何確立？
1、kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。
2、目標制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。
七、誰去考核？
1、現(xiàn)實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領導，同事，客戶（含內部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。
八、如何進行績效面談？
“為什么”-----------
一、有人說，培訓是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓是公司創(chuàng)建學習型組織的有力武器，培訓是公司不斷成長和發(fā)展、應對競爭的原動力。
二、培訓的功能概述：
1、增強職務的勝任力，提高工作效率，應對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)
2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）
3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)
4、創(chuàng)建學習型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學習得更快。
2、學歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學習力代表將來。
3、學習力等于適應力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學習的時候就老了。
一、培訓的內容。
1、培訓的三要素是態(tài)度、知識、技能。
2、圍繞培訓的三要素，培訓的內容就會分門別類地派生出來。
二、培訓的分類（根據(jù)分類標準不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓三要素）。
1、知識培訓。常見內容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責與工作流程、產(chǎn)品與服務知識等;基于職位勝任的相關知識。
2、技能培訓。常見內容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務、計算機技能等；基于職位的勝任技能。
一、培訓的一般流程及現(xiàn)實中對應的工具表格。
1、培訓需求分析--------《培訓需求調研表》。
2、培訓課程開發(fā)與設計、積累培訓資源-------《外部培訓資源一覽表》。
3、培訓的實施---------《企業(yè)內部培訓管理辦法》。
4、培訓績效評估-------《培訓反饋表》、《學習心得》《績效考核表之培訓等分》。
二、如何進行培訓需要分析？
1、圍繞“為什么培訓/培訓誰/培訓什么”
2、培訓調研的一般方法：問卷調查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質及知識）等。
三、我對當前外部培訓資源的一些認識。
1、當前不少培訓公司是培訓中介，為節(jié)省培訓成本可以直接和培訓師本人及培訓師所在公司聯(lián)系。
2、河南培訓公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓公司越來越向專業(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓，有的專注于成功學培訓，有的專注于沙盤培訓，有的專注于人力資源培訓，有的專注于管理技能培訓，有的專注于遠程教育培訓,有的專注于光盤外賣及租用等。
3、有的培訓師是“忽悠師”，實踐經(jīng)驗不足。
四、我在做培訓時的一些感悟。
1、做好培訓需求調查是做好培訓的基礎之一。
2、盡可能的與學員互動，諸如做小游戲、互動討論等。
3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。
4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。
5、注重音樂在培訓的調動引導作用；注重圖片在培訓中的協(xié)助作用。
6、要有意識的穿插一些小故事,調動受訓者的興趣。
一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或實施有競爭力的年薪制,這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：
1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。
2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。
1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入
2、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬
3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分
4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利
基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資
一、薪酬系統(tǒng)設計工作流程：
1、調查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調研。
2、確定薪酬結構。
3、職位分析與職位評價。
4、制訂考核辦法。
二、薪酬設計的原則如下：
1、內部公平性原則
2、外部競爭性原則
3、激勵性原則
4、成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則)
5、合法性原則
三、薪酬設計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。
四、職位如何評價？
1、職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。
2、最常用的職位評價技術有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。
3、職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務的具體情況而定。
五、如何確定崗位工資？
1、確定崗位工資的基礎是職級劃分和職位評價。
2、職位評價有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責規(guī)模、職責范圍、復雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。
六、工資體系的種類
1、以職位為基礎的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。
2、以任職者為基礎的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。
3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。
七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。
八、獎金的分類。
1、月度獎金
2、年終獎金
3、團隊獎金
4、項目獎金
5、全勤獎金
6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓獎、最佳建議獎等等。
一、員工流失雜談？
1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。
2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中，我也能感覺到這一點。
3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現(xiàn)。
5、留人方法上關注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。
6、在留人的調研上，要定期地做《員工滿意度調查》。
二、職務說明書如何寫？
1、職務說明書建立在職務分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務職責。
2、職務分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。
3、職務說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權限、工作環(huán)境等。
三、組織架構設計與分析？
1、組織架構的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。
2、組織架構服務于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。
四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？
1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)核心價值觀(行為準則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。
2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。
2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現(xiàn)實型）、藝術型、常規(guī)型、調查型（學者型）。
六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓、意見箱、績效面談、員工滿意度調查、網(wǎng)絡論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結、員工各種問卷調查等。
七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？
1、員工激勵是指調動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。
2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。
3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調換或晉升、物質獎勵、目標管理與績效考核、薪酬管理、培訓管理。
1、基于經(jīng)濟人假設的科學管理理論，強調人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。
2、基于社會人假設的人際關系理論，強調員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。
3、基于自我假設的馬斯洛五層次需求理論，強調人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的。
4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調只有靠激勵因素才能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。
5、美國心理學家弗洛姆的期望理論，強調工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應。
6、美國心理學家亞當斯的公平理論，強調工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。
7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。
人力資源充足 人力資源方案篇六
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
人力資源充足 人力資源方案篇一
1、通過需求調查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。
3、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
（一）企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
（二）生產(chǎn)經(jīng)營要求
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。
（三）預期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
人力資源充足 人力資源方案篇二
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農(nóng)莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農(nóng)莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標為導向的激勵
通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
人力資源充足 人力資源方案篇三
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的`部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質問題
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
人力資源充足 人力資源方案篇四
《企業(yè)人力資源管理師（三級）》讀書筆記 人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。
在兩個星期里，我通過閱讀《企業(yè)人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業(yè)的具體工作內容和相關知識。我從中摘錄了我感興趣的四個章節(jié)寫了一份讀書筆記。
第一章人力資源規(guī)劃
[學習目標]
[知識要求]
一、人力資源規(guī)劃
1、內涵
廣義：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。
狹義：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的需要和供給達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
2、內容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃
二、崗位規(guī)范
1、概念：也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
三、制度化管理的基本理論
1、概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。
2、特征：
1)規(guī)定每個崗位的權責，并且制度化。
2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來。
3）規(guī)定崗位特性，提出要求，挑選成員。
4）所有權與管理權相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理。
5）三原則：因事設人、管理者的執(zhí)行權力、管理者的權限，需服從制度的規(guī)定。
6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。
3、優(yōu)點：
1）個人與權利相分離。
2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性化管理的產(chǎn)物。
3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
第二章人員招聘與配置
[學習目標］
5、掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法
67活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法
8、掌握勞務外派與引進等相關概念
[知識要求］
一、招募渠道有內部招募外部招募
缺點：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。
（2）容易抑制創(chuàng)新
2、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險
優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用
1、分析簡歷結構
2、審查簡歷的客觀內容
3、判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求
4、審查簡歷中的邏輯性
5、對簡歷的整體印象
三、面試
（一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。
度等，再過渡到其它問題上。
（三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。
（四）結束面試階段：在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。
點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。
四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結合式。
六、勞務外派與引進的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。
第五章薪酬管理
[學習目標］
2、掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法
3、掌握企業(yè)工資獎金調整的基本方式、調整方案的設計方法
[知識要求］
一、薪酬的內涵
（二）薪資的概念：指薪金(salary)、工資(wages)的簡稱
（三）與薪酬相關的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配
四、薪酬管理
（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標
1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才
2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應的回報
3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的竟爭力
4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結合成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則
1、企業(yè)員工工資總額管理
2、企業(yè)員工薪酬水平的控制
3、企業(yè)薪酬制度設計與完善
4、日常薪酬管理工作
五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求
1.體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大功能
2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在、流動、凝固）
3.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）
4.建立勞動力市場的決定機制
5.合理確定薪資水平，處理好工資關系
6.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制
7.構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。
六、衡量薪酬制度的三項標準：
1.員工的認同度（90%以上都認同）
2.員工的感知度（明確簡化，一分鐘可講明白）
3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現(xiàn)原則）
第六章勞動關系管理
［學習目標］
2345678
［能力要求］
一、勞動法律關系的7種調整方式
1.勞動法律法規(guī)，其特點是體現(xiàn)了國家意志
2.勞動合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位與勞動者雙方的意志
志
定
者的合法權益
裁
7.勞動監(jiān)督檢查制度
二、集體合同的形式與內容
（一）集體合同的形式：分為主件和附件
（二）集體合同的期限：1～3年
（三）集體合同的內容、勞動條件標準部分
2、一般性規(guī)定
3、過渡性規(guī)定
4、其他規(guī)定
三、員工滿意度調查的步驟：
1、確定調查對象
2、確定滿意度調查指向（調查項目）
4、確定調查組織
5、調查結果分析
人力資源充足 人力資源方案篇五
一、員工流失雜談？
二、職務說明書如何寫？
三、組織架構設計與分析？
四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？
七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？
八、人力資源管理的基本原理概述？ 第一部分: hrm體系綜述
1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
2、組織架構與部門職責
3、工作分析與崗位職責
4、員工招聘錄用與甄選技巧
5、員工開發(fā)與培訓
6、目標管理與績效考核
7、企業(yè)薪酬福利管理
8、企業(yè)文化與制度建設
9、異動管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
10、員工關系管理與溝通體系建設
11、員工獎懲與激勵體系建設
12、人力資源管理信息化建設
二、hr是英文human resource的簡寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實踐》是英文human resource managenment的簡寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀90年代從西方引進中國的,在中國本土企業(yè)開展真正意義上的人力資源管理實踐,也就是近五年的時間.對一個企業(yè)來講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量，hrm真正的力量來自整個hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥，沒有鋼筋水泥的堅固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當前市場經(jīng)濟條件下企業(yè)間競爭的日益加劇,對作為企業(yè)核心競爭力的第一資源------人才的吸引、留用與激勵便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展。有的人便直接了當說，企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭，可謂一針見血。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎管理體系之一。說白了就是，hrm體系建設影響著企業(yè)的命脈，同時也是企業(yè)從粗放型管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過渡過程中的必由之路。hrm大勢所趨，hrm體系勢不可擋，功用非凡！
三、現(xiàn)在中國政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”，到底什么是以人為本？我想對企業(yè)來講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工。企業(yè)通常有五種資源，人、財、物、信息、時間，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素，所以說從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略，的確是必然。
四、何為管理？我對管理的粗略理解有三：其一，“管理”簡單地說就是“管人理事理財”，有效的管理就是對各種資源的有效配置。其二，管理的本質就是管人，管人的本質就是管心，管心的本質就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說“管理就是溝通”，說到了問題的要害。其三，沒有最好的管理只有最適合的管理。最適合企業(yè)實際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”。五、一些重要的hr術語和理論。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評價）、績效考核體系、薪酬激勵制度。三者互為聯(lián)系，不可分割。2、3e是職位評價（或崗位評價）三原則，即外部均衡(external equity)，內部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關鍵。
4、mbo即目標管理，其是通過pdca循環(huán)來實現(xiàn)的，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.績效管理實質上是pdca循環(huán)，績效考核僅相當于pdca循環(huán)中的“c”。
5、smart原則，目標制定原則即有時間期限的，可以達到的、目標
是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。
6、bsc是指平衡計分卡。包括財務（含企業(yè)利益）、學習與創(chuàng)新（含員工學習與成長）、內部管理流程、顧客四個角度。
“為什么”-----------
一、面試的四個常用的維度即通過哪些方面去選擇人：第一，知識，包括專業(yè)性知識和非專業(yè)性知識以及學歷、專業(yè)，有經(jīng)驗不一定有專業(yè)知識，經(jīng)驗知識之外還有很多知識。第二，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗。第三，工作動機、職業(yè)興趣和價值觀，價值觀包括自我管理、做人做事對人對事對工作的態(tài)度、對社會對行業(yè)的認識等。第四，性格特質。這四個維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標準、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等。強調一點的是：知識、經(jīng)驗、性格三個維度，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來確定才真正有價值。職位勝任能力模型如何確定？一個捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時間較長、工作業(yè)績突出的員工，通過訪談調研得出勝任能力模型。
二、面試的四個維度可以通過以下五個常規(guī)問題得到基本的了解：
1、你覺得你自己為什么會被錄用？
2、你最大的優(yōu)勢和需要改進的地方是什么？
3、最近工作中是否對你觸動很大的一件事，你從中學到了什么？
4、你崇尚何種價值觀？（包括自我管理、對人對事對工作的態(tài)度等）
5、你未來三年的職業(yè)發(fā)展計劃是什么？
三、我覺得如果想提高面試效率，采取行為面試與結構化面試相結合的模式，會更有效果。面試時要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對求職者化分等級。用好行為面試的關鍵之處就是用好“star”原則，即在什么樣的情況（situation）下，為了達到什么樣的目標（target），采取了什么樣的行動（action），得到了什么樣的結果（result）。用好“star”的關鍵就是讓求職者講述相關事例以及及時追問漏掉的細節(jié)，如在當時情況下“你想了什么”、“做了什么”、“說了什么”、“感受到了什么”等。stat原則說 白了就是通過講述經(jīng)歷過的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開河，提高對信息的辨別率。
結構化面試的關鍵就是做好面試題庫，然后用同樣的問題去問不同的求職者。結構化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四、一些點滴經(jīng)驗。
1、通過天基人才網(wǎng)、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡招聘的經(jīng)驗，要達到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡后臺刷新招聘簡章（1次/天）。
3、面試時，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動，做到游刃有余。
4、初試復試最好控制在3天內完成，最多不超過一星期。有調查顯示，一個有能力的求職者最遲也可在七天內找到合適的工作。
1、評價功能。
2、反饋功能。評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據(jù)。
3、溝通功能?？冃嬲効蓭椭鷨T工改進工作，也可提高上級與下級間或平級間的工作溝通效率。
4、激勵功能。有目標就會有壓力，而壓力產(chǎn)生動力，激勵員工高效達到工作目標?！笆鞘裁础?----------績效管理不等同于績效考核,現(xiàn)實情況下,很多人誤解績效管理就是填填表格.績效管理猶如pdca管理循環(huán)，pdca即計劃（plan）、實施（do）、檢查及評估結果（check-review）、回饋與調整（act-feddback）.而績效考核僅相當于pdca中的一環(huán)-------“c”?？冃Ч芾淼墓ぷ髁鞒叹唧w是指：首先是目標制訂（含用smart原則確定目標以及kpi目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標的分解），其次是工作開展（含按照流程化去工作），再次是績效考核（即采取考核技術對工作成果作出評定）,然后是績效面談(幫助員工改進工作及采取改進措施)，最后是考核結果的運用（評價結果可成為薪酬升降、職務升降、員工獎懲、人員任用、確定培訓內容的依據(jù)）。
“怎樣做”-----------
一、在現(xiàn)實中，績效管理是通過一系列表格實現(xiàn)的，依次順序是：《工作目標卡》、《工作日志》、《績效考核表》、《績效面談表》。
二、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。
四、常見的績效考核技術： 說明：這些技術我都可以詳細面述如何運用；在實際考核中，一些技術是同時使用的。
1、等級評價法
2、加權平均得分法
3、強制比例法
4、強制排序法
5、關鍵事件法
6、配對比較法
7、目標管理法(也稱mbo法)
五、考核內容是什么？
1、在實際工作中，我覺得考核內容不會脫離這五方面：職位職責（崗位職責或工作流程）、工作目標、工作態(tài)度、考勤、針對關鍵事件的獎懲.2、績效考核的主要依據(jù)是《職位說明書》和《工作目標卡》（或兩者合而為一成《績效考核表》）。3、3k是績效考核的核心，即關鍵績效指標（kpi）、關鍵目標（key objectives）、知識、技能、態(tài)度（ksa）。對hr人員來說，做好這三個方面的工作，是實現(xiàn)績效考核目標的關鍵。
六、工作目標如何確立？
1、kpi分解：目標從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標到部門目標到個人目標逐步分解。
2、目標制訂的原則：smart原則，即有時間期限的，可以達到的、目標是具體的、目標達成是可以衡量的、目標與企業(yè)整體環(huán)境的相關性。
七、誰去考核？
1、現(xiàn)實情況下，對一般員工來言，直接主管去考核他們。不能一概而論，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過無論如何，誰去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、高層思維共同決定的。2、360度考核，是指領導，同事，客戶（含內部客戶），下屬，被考核者本人都作為考核者。
八、如何進行績效面談？
“為什么”-----------
一、有人說，培訓是公司最好的投資，一方面可以滿足員工渴望成長與發(fā)展的需求，另一方面員工能力及素質的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動力。也有人說，培訓是教化員工的孵化器，它可以增強員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項政策，可以不斷推動、宣傳和貫徹企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度。還有人說，培訓是公司創(chuàng)建學習型組織的有力武器，培訓是公司不斷成長和發(fā)展、應對競爭的原動力。
二、培訓的功能概述：
1、增強職務的勝任力，提高工作效率，應對競爭對手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動力之一。(企業(yè)角度)
2、開發(fā)員工，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要。（員工角度）
3、溝通功能，增強員工的滿意度，宣傳和營造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)
4、創(chuàng)建學習型組織的最大助推器。三、一些非常好的理念：
1、要想超越競爭對手就要比競爭對手學習得更快。
2、學歷代表過去，能力代表現(xiàn)在，學習力代表將來。
3、學習力等于適應力,等于競爭力,等于生存力,也等于生命力,不能學習的時候就老了。
一、培訓的內容。
1、培訓的三要素是態(tài)度、知識、技能。
2、圍繞培訓的三要素，培訓的內容就會分門別類地派生出來。
二、培訓的分類（根據(jù)分類標準不同，可有多種分類，本分類圍繞培訓三要素）。
1、知識培訓。常見內容有：《員工手冊》、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標、企業(yè)文化與規(guī)章制度、考勤作息、職位職責與工作流程、產(chǎn)品與服務知識等;基于職位勝任的相關知識。
2、技能培訓。常見內容有：時間管理、溝通技能、管理技能、推銷技能、渠道管理技能、禮儀與服務、計算機技能等；基于職位的勝任技能。
一、培訓的一般流程及現(xiàn)實中對應的工具表格。
1、培訓需求分析--------《培訓需求調研表》。
2、培訓課程開發(fā)與設計、積累培訓資源-------《外部培訓資源一覽表》。
3、培訓的實施---------《企業(yè)內部培訓管理辦法》。
4、培訓績效評估-------《培訓反饋表》、《學習心得》《績效考核表之培訓等分》。
二、如何進行培訓需要分析？
1、圍繞“為什么培訓/培訓誰/培訓什么”
2、培訓調研的一般方法：問卷調查、群體討論、績效考評（與績效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力、素質及知識）等。
三、我對當前外部培訓資源的一些認識。
1、當前不少培訓公司是培訓中介，為節(jié)省培訓成本可以直接和培訓師本人及培訓師所在公司聯(lián)系。
2、河南培訓公司魚龍混雜，宣揚什么都可以培訓的公司大多是不專業(yè)的公司，培訓公司越來越向專業(yè)化發(fā)展，如有的專注于拓展培訓，有的專注于成功學培訓，有的專注于沙盤培訓，有的專注于人力資源培訓，有的專注于管理技能培訓，有的專注于遠程教育培訓,有的專注于光盤外賣及租用等。
3、有的培訓師是“忽悠師”，實踐經(jīng)驗不足。
四、我在做培訓時的一些感悟。
1、做好培訓需求調查是做好培訓的基礎之一。
2、盡可能的與學員互動，諸如做小游戲、互動討論等。
3、充分運用好肢體語言，諸如手勢、聲音、微笑等。
4、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化。
5、注重音樂在培訓的調動引導作用；注重圖片在培訓中的協(xié)助作用。
6、要有意識的穿插一些小故事,調動受訓者的興趣。
一、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一，直接關系到人員的穩(wěn)定。對于工作經(jīng)驗不足的年輕人來說，事業(yè)發(fā)展重于金錢，而對于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗的中青年來說，有可能就是金錢大于一切了，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望，體現(xiàn)了人才的價值。當代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份，或實施有競爭力的年薪制,這無不說明薪酬對人才的吸引、留用與激勵有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激勵功能，主要是通過崗位績效工資和獎金來實現(xiàn)的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很贊同管理專家周坤對薪酬各部分作用的通俗解釋：
1、工資：讓員工“吃的飽”，即保障作用。
2、獎金：讓員工“跑的快”，即激勵作用。
1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入
2、薪酬系統(tǒng)=直接報酬+間接報酬
3、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動部分
4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎金+福利
基本工資=崗位工資+技能工資+績效工資
一、薪酬系統(tǒng)設計工作流程：
1、調查研究：對行業(yè)、市場、企業(yè)進行調研。
2、確定薪酬結構。
3、職位分析與職位評價。
4、制訂考核辦法。
二、薪酬設計的原則如下：
1、內部公平性原則
2、外部競爭性原則
3、激勵性原則
4、成本性原則(也稱經(jīng)濟性原則)
5、合法性原則
三、薪酬設計原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。中國傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”，可見公平是首位的。
四、職位如何評價？
1、職位評價的原則有三：外部均衡(external equity)，內部均衡(internal equity)，個體均衡(inspanadual equity)。
2、最常用的職位評價技術有四種，分別是：職位分類法、職位分級法、要素計點法、因素比較法。
3、職位評價模型已經(jīng)有很多實用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級職務的具體情況而定。
五、如何確定崗位工資？
1、確定崗位工資的基礎是職級劃分和職位評價。
2、職位評價有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個通用模型： 職位評價的維度有3個方面7個要素： 3個方面：職責規(guī)模、職責范圍、復雜程度 7個要素：對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題的難度、環(huán)境條件。
六、工資體系的種類
1、以職位為基礎的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級工資制。
2、以任職者為基礎的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制。
3、上述兩種工資體系是可以同時存在于一家企業(yè)中的。
七、獎勵不僅要有對個人的獎勵，也要兼顧對團隊的獎勵。
八、獎金的分類。
1、月度獎金
2、年終獎金
3、團隊獎金
4、項目獎金
5、全勤獎金
6、針對特殊事件的獎金，如最佳員工獎，最佳培訓獎、最佳建議獎等等。
一、員工流失雜談？
1、員工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于個人發(fā)展原因，為了更好的發(fā)展。
2、張曉彤在講《選育用留人才》時，提到一個員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問題。在現(xiàn)實工作中，我也能感覺到這一點。
3、有不少人講，留人的若干方法，比如說待遇留人，情感留人，企業(yè)文化留人，制度留人，事業(yè)留人，工作環(huán)境留人等，但我覺得，還是根據(jù)員工的不同的個性需求來制訂符合個性的留人策略，每個人的需求點不一樣，留失原因也不一樣，關鍵還是看需求點。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結十幾年的管理生涯中，對管理是這樣的解釋的，管理就是管人理事理財，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了，在現(xiàn)實中還頗有指導意義，五層次需求從低級需求到高級需求依次是生存、安全、交際、尊重、自我實現(xiàn)。
5、留人方法上關注個性需求之外，對于整個公司而言，留住人才的關鍵恐怕是要建立一個留人的系統(tǒng)，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓與開發(fā)）、用人（激勵人才：薪酬、績效管理）、溝通機制、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境、員工生涯發(fā)展通道上形成一個完善的系統(tǒng)。
6、在留人的調研上，要定期地做《員工滿意度調查》。
二、職務說明書如何寫？
1、職務說明書建立在職務分析之上，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標再分解到部門職責再分解到職務職責。
2、職務分析的方法有：訪談法，工作日志法，問卷法，觀察法等。
3、職務說明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述、主要職責及工作流程、任職要求、匯報對象、工作權限、工作環(huán)境等。
三、組織架構設計與分析？
1、組織架構的類型有：直線職能式（金字塔式）、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來分）、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式。
2、組織架構服務于企業(yè)使命、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標。
四、對企業(yè)文化建設的幾點認識？
1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)核心價值觀(行為準則)、企業(yè)管理理念和思想集錦。
2、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識別系統(tǒng)、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等。
五、常見的職業(yè)生涯規(guī)劃理論？
1、美國的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨。
2、美國的霍蘭德的人職適配理論，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）、社會型、實際型（現(xiàn)實型）、藝術型、常規(guī)型、調查型（學者型）。
六、對企業(yè)溝通體系建設的認識？ 企業(yè)溝通常見的溝通形式有：各種會議、培訓、意見箱、績效面談、員工滿意度調查、網(wǎng)絡論壇或電子信箱間溝通、不定期聚會、過年過節(jié)party、述職報告與工作總結、員工各種問卷調查等。
七、對企業(yè)激勵體系建設的認識？
1、員工激勵是指調動員工的積極性，激發(fā)士氣，引導員工的工作動機，最終目的是為了完成某項工作。
2、績效管理、薪酬福利管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵的作用。
3、常見的激勵方式：民主管理（員工參與、尊重員工）、團結積極的企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調換或晉升、物質獎勵、目標管理與績效考核、薪酬管理、培訓管理。
1、基于經(jīng)濟人假設的科學管理理論，強調人天生是“懶惰”的，派生出“金錢+大棒”的管理思想。
2、基于社會人假設的人際關系理論，強調員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營造。
3、基于自我假設的馬斯洛五層次需求理論，強調人為了自我實現(xiàn)是可以主動工作的。
4、赫茲伯格的雙因素理論，保健因素+激勵因素，強調只有靠激勵因素才能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能夠提高生產(chǎn)效率。
5、美國心理學家弗洛姆的期望理論，強調工作目標制定、個性獎勵與及時獎勵要與員工的期望值相適應。
6、美國心理學家亞當斯的公平理論，強調工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說白了就是絕對待遇與相對待遇是否公平。
7、盡管是一些理論，但在實際工作中亦是蠻有用的。
人力資源充足 人力資源方案篇六
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。