2017年5月人力資源管理師報(bào)名時(shí)間預(yù)計(jì)將于3月進(jìn)行，同時(shí)我們將為大家提供報(bào)名入口、方便考生進(jìn)行報(bào)名，請考生隨時(shí)關(guān)注人力資源管理師考試頻道，我們將第一時(shí)間為大家提供新的報(bào)名信息，敬請關(guān)注。
點(diǎn)擊進(jìn)入：全國2017年5月人力資源管理師報(bào)名入口
環(huán)球網(wǎng)校為方便各位學(xué)員，特在以下地區(qū)提供代報(bào)名服務(wù)，學(xué)員可就近選擇考試地區(qū)進(jìn)行報(bào)名。
點(diǎn)擊進(jìn)入：2017年人力資源管理師考試【代報(bào)名入口】
相關(guān)推薦：報(bào)名時(shí)間 | 報(bào)考條件 | 考試時(shí)間 | 成績查詢 | 真題 | 答案 | 模擬試題
三、計(jì)算題
某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其它時(shí)間加班良田。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？
解：員工日工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）
五一加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）
休息日加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44（元）
其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）
本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）
四、案例分析題
某公司是中國目前重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員少，單項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。
經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪水水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。
現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？
答： 1．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：
（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；
（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；
（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；
（4）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制；
（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；
（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；
（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。
2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：
（1）對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。
（2）對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià)。
（3）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。
（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。
（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。
（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。
（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價(jià)、能力評價(jià)與績效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。
3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：
（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序
1） 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；
2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍；
3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；
4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
（2）崗位工資或能力工資的制定程序
1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；
2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；
3）崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)；
4）根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；
5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；
6）了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；
7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；
8）確定每個(gè)工資等級之間的工資差距；
9）確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的高工資標(biāo)準(zhǔn)與低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；
10）確定工資等級之間的重疊部分大?。?BR> 11）確定具體計(jì)算辦法。
（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序
1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；
2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；
3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍；
4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
4．衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：
（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；
（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；
（3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。