一、公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的重要性
人事薪酬制度，受醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點影響，成為了醫(yī)療衛(wèi)生領域的核心制度，成為了醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)和關鍵任務。國務院發(fā)布的2014年醫(yī)改重點工作任務的通知明確提出：研究擬訂適應醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機制。
1.滿足本行業(yè)社會價值的需求
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)社會價值巨大，醫(yī)生直接為人的生命和健康服務，應當享有崇高的社會聲望和普遍受人尊重。
2.滿足本行業(yè)專業(yè)發(fā)展的需求
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)具有長期投入、終生學習的特點。培養(yǎng)一名合格的醫(yī)務人員需要長時間的專業(yè)教育和自身長期的經(jīng)驗積累，為適應醫(yī)學知識的更新速度，醫(yī)務人員必須終生學習，平均學習年限超過15年。
3.滿足本行業(yè)工作性質(zhì)的需求
醫(yī)務人員的工作性質(zhì)決定他們承擔著巨大的責任、風險和壓力，社會輿論環(huán)境的導向、醫(yī)患矛盾頻發(fā)等等不利因素使得醫(yī)務人員成為職業(yè)倦怠高發(fā)人群，很難以積極的心態(tài)和狀態(tài)來面對工作。
4.滿足本行業(yè)勞動價值的需求
絕大多數(shù)人都認為：醫(yī)療服務收費體現(xiàn)了醫(yī)務人員的技術勞務價值。其實，現(xiàn)行公立醫(yī)院的醫(yī)療服務收費，體現(xiàn)的是政府層面對服務行為的補助程度。薪酬水平才是真正衡量醫(yī)務人員的技術勞務價值的指標。現(xiàn)實情況是，醫(yī)療服務收費高，群眾不滿意，醫(yī)務人員也并沒有通過科學的薪酬制度取得滿意的薪酬。從某種程度上講，我國目前醫(yī)療體制的最根本、最深刻的問題，就在于對公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬扭曲的制度設計。
二、公立醫(yī)院人事薪酬制度的現(xiàn)狀
在我國，公立醫(yī)院的薪酬制度曾經(jīng)經(jīng)歷過1985年和1993年的二次變革。2006年7月1日起實施了第四次工資改革后的事業(yè)單位工資制度新方案，公立醫(yī)院實行了崗位績效工資制度，由以下四部分組成：
1.崗位工資。體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責和要求。
2.薪級工資。體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。
3.績效工資。體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻程度。國家實行總量調(diào)控和政策指導。
4.津貼、補貼。分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼。
這幾次公立醫(yī)院薪酬制度的改革具有很大成效，崗位工資改變了只按職務等級不分工作崗位來確定工資標準的局面;薪級工資體現(xiàn)了相同崗位員工因資歷和表現(xiàn)不同可獲不同薪酬;績效工資更是體現(xiàn)了醫(yī)院可根據(jù)員工創(chuàng)造的實際績效和所作貢獻自主分配，更大程度地保障醫(yī)務人員的利益，更加充分地調(diào)動他們的積極性。
然而在醫(yī)改進程中，我們越來越感受到現(xiàn)行公立醫(yī)院的薪酬制度所存在的片面性和制約性：薪酬水平普遍偏低，公立醫(yī)院醫(yī)務人員的平均月薪僅為3667元，導致醫(yī)務人員采用非正規(guī)渠道以獲得額外收入;薪酬差距不合理，高級職稱與中級職稱的差距不大，管理人員與普通員工的差距不大，導致高級職稱人員、管理人員向營利性醫(yī)療機構流動頻繁;醫(yī)院逐利行為增多，財政補助不及總收入的10%，醫(yī)院不得不多方面“創(chuàng)收”，醫(yī)務人員的獎金收入隨之增加，但暴露出公益性也在不斷流失。
因此，醫(yī)務人員薪酬制度的改革關系到廣大醫(yī)務人員的切身利益和積極性如何調(diào)動，關系到醫(yī)改的成功與否。
三、公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的幾點舉措
1.提高薪酬支出所占比重，加大財政保障力度
正是因為醫(yī)務人員是醫(yī)療服務水平和質(zhì)量的最根本保證，薪酬支出才更應成為醫(yī)院總支出的核心組成部分。目前，政府對醫(yī)療機構的支持限定在“定項補助”，重點為基建、設備采購等硬件投入，份額僅占總收入的8%左右。如果能調(diào)整這種補助形式，按醫(yī)院服務體量、醫(yī)院人才隊伍構成等來進行考核，實行“以事定費”、“購買服務”和“專項補助”相結合的補助方式，將在很大程度上助力醫(yī)院優(yōu)化服務行為，回歸公益軌道。
2.變編制管理為全員合同聘用制，靈活有度
多年來，“編制”在醫(yī)院管理中占有重要位置。首先，政府財政按照人頭給予補償，有編制才有財政投入;第二，由于職稱的數(shù)額是以編制為基數(shù)計算的，編制數(shù)影響職稱配置比例;第三，編制內(nèi)的人員，社會保障由財政承擔。
要想讓人員合理流動，盡可能發(fā)揮其效能，變編制管理為全員合同聘用制是一條捷徑。推動多點執(zhí)業(yè)，調(diào)整職稱評審體系，實行動態(tài)管理，打破人員管理的死水一潭，才能促進“單位人”變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。
通過“以事定費”而非“以人定費”，強化醫(yī)療服務的質(zhì)量和效果，使政府投入的參照標準從人向事轉變以后，既能提高政府公共投入的針對性和有效性，也能提升醫(yī)療自身改革的活力，從而促進醫(yī)療資源的流動。
3.推動醫(yī)生評級管理，合理明晰
深圳自今年年初推進的公立醫(yī)院臨床醫(yī)生分層評級制度，不失為在薪酬制度上邁出的重要一步。具體是將臨床醫(yī)生分為4層9級進行管理。手術科室的重要指標是醫(yī)生操作的平均難度系數(shù)?；緦?1級-3級)、骨干層(4級-6級)、核心層(7級-8級)加上相應的手術難度系數(shù)，確定每個醫(yī)生的評級層次。非手術臨床科室則主要考慮，一是對病例的評估和管理;二是專業(yè)技術操作能力，包括其完成的門診、住院、技術操作，以及參與會診的工作量、工作質(zhì)量和難度系數(shù)等。在以臨床技術水平為核心的醫(yī)療人才評價機制基礎上，繼而探索建立臨床醫(yī)生績效考核和薪酬分配新體系。
4.調(diào)整薪酬結構，適應行業(yè)發(fā)展
從薪酬構成上看，首要保證所有人員享受基本工資保障和基本補貼，發(fā)揮薪酬的基本保障功能。其次應當建立和技術管理級別相對應的津貼體系。再次是通過非經(jīng)濟性薪酬手段來進行調(diào)整和彌補，使用帶薪休假、靈活性退休、各類保險結合等多種手段來保障薪酬。同時要正確處理好醫(yī)務人員的穩(wěn)定性收入和業(yè)績性收入的配比關系，保證穩(wěn)定性收入占主體地位，采用業(yè)績性收入調(diào)整杠桿，職位、風險、技術層次越高的人員，績效性收入比例相對可高。
5.加強公益性導向，優(yōu)化薪酬制度
公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，薪酬制度在國家的統(tǒng)一管理下?？冃匠昕梢栽诤硕ǖ目冃ЧべY總量中，按照規(guī)定的程序和要求進行合理的分配。因此，公立醫(yī)院要設計科學的績效薪酬，合理調(diào)整收入差距，從根本上建立健全績效考核制度。
當前，我國經(jīng)濟水平不斷提高，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐步深化。國家衛(wèi)生計生委主任李斌在十二屆全國人大二次會議舉行的新聞發(fā)布會上表示，今年要加快研究和制定適合行業(yè)特點的醫(yī)務人員薪酬制度。我們只有適應新環(huán)境才能滿足新要求，調(diào)整新思路才能解決新問題。因此，公立醫(yī)院要從科學入手，建立嚴格的全面考評為前提的人事薪酬制度，不斷加強醫(yī)療衛(wèi)生人才建設，從而為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。
人事薪酬制度，受醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點影響，成為了醫(yī)療衛(wèi)生領域的核心制度，成為了醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)和關鍵任務。國務院發(fā)布的2014年醫(yī)改重點工作任務的通知明確提出：研究擬訂適應醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機制。
1.滿足本行業(yè)社會價值的需求
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)社會價值巨大，醫(yī)生直接為人的生命和健康服務，應當享有崇高的社會聲望和普遍受人尊重。
2.滿足本行業(yè)專業(yè)發(fā)展的需求
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)具有長期投入、終生學習的特點。培養(yǎng)一名合格的醫(yī)務人員需要長時間的專業(yè)教育和自身長期的經(jīng)驗積累，為適應醫(yī)學知識的更新速度，醫(yī)務人員必須終生學習，平均學習年限超過15年。
3.滿足本行業(yè)工作性質(zhì)的需求
醫(yī)務人員的工作性質(zhì)決定他們承擔著巨大的責任、風險和壓力，社會輿論環(huán)境的導向、醫(yī)患矛盾頻發(fā)等等不利因素使得醫(yī)務人員成為職業(yè)倦怠高發(fā)人群，很難以積極的心態(tài)和狀態(tài)來面對工作。
4.滿足本行業(yè)勞動價值的需求
絕大多數(shù)人都認為：醫(yī)療服務收費體現(xiàn)了醫(yī)務人員的技術勞務價值。其實，現(xiàn)行公立醫(yī)院的醫(yī)療服務收費，體現(xiàn)的是政府層面對服務行為的補助程度。薪酬水平才是真正衡量醫(yī)務人員的技術勞務價值的指標。現(xiàn)實情況是，醫(yī)療服務收費高，群眾不滿意，醫(yī)務人員也并沒有通過科學的薪酬制度取得滿意的薪酬。從某種程度上講，我國目前醫(yī)療體制的最根本、最深刻的問題，就在于對公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬扭曲的制度設計。
二、公立醫(yī)院人事薪酬制度的現(xiàn)狀
在我國，公立醫(yī)院的薪酬制度曾經(jīng)經(jīng)歷過1985年和1993年的二次變革。2006年7月1日起實施了第四次工資改革后的事業(yè)單位工資制度新方案，公立醫(yī)院實行了崗位績效工資制度，由以下四部分組成：
1.崗位工資。體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責和要求。
2.薪級工資。體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。
3.績效工資。體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻程度。國家實行總量調(diào)控和政策指導。
4.津貼、補貼。分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼。
這幾次公立醫(yī)院薪酬制度的改革具有很大成效，崗位工資改變了只按職務等級不分工作崗位來確定工資標準的局面;薪級工資體現(xiàn)了相同崗位員工因資歷和表現(xiàn)不同可獲不同薪酬;績效工資更是體現(xiàn)了醫(yī)院可根據(jù)員工創(chuàng)造的實際績效和所作貢獻自主分配，更大程度地保障醫(yī)務人員的利益，更加充分地調(diào)動他們的積極性。
然而在醫(yī)改進程中，我們越來越感受到現(xiàn)行公立醫(yī)院的薪酬制度所存在的片面性和制約性：薪酬水平普遍偏低，公立醫(yī)院醫(yī)務人員的平均月薪僅為3667元，導致醫(yī)務人員采用非正規(guī)渠道以獲得額外收入;薪酬差距不合理，高級職稱與中級職稱的差距不大，管理人員與普通員工的差距不大，導致高級職稱人員、管理人員向營利性醫(yī)療機構流動頻繁;醫(yī)院逐利行為增多，財政補助不及總收入的10%，醫(yī)院不得不多方面“創(chuàng)收”，醫(yī)務人員的獎金收入隨之增加，但暴露出公益性也在不斷流失。
因此，醫(yī)務人員薪酬制度的改革關系到廣大醫(yī)務人員的切身利益和積極性如何調(diào)動，關系到醫(yī)改的成功與否。
三、公立醫(yī)院人事薪酬制度改革的幾點舉措
1.提高薪酬支出所占比重，加大財政保障力度
正是因為醫(yī)務人員是醫(yī)療服務水平和質(zhì)量的最根本保證，薪酬支出才更應成為醫(yī)院總支出的核心組成部分。目前，政府對醫(yī)療機構的支持限定在“定項補助”，重點為基建、設備采購等硬件投入，份額僅占總收入的8%左右。如果能調(diào)整這種補助形式，按醫(yī)院服務體量、醫(yī)院人才隊伍構成等來進行考核，實行“以事定費”、“購買服務”和“專項補助”相結合的補助方式，將在很大程度上助力醫(yī)院優(yōu)化服務行為，回歸公益軌道。
2.變編制管理為全員合同聘用制，靈活有度
多年來，“編制”在醫(yī)院管理中占有重要位置。首先，政府財政按照人頭給予補償，有編制才有財政投入;第二，由于職稱的數(shù)額是以編制為基數(shù)計算的，編制數(shù)影響職稱配置比例;第三，編制內(nèi)的人員，社會保障由財政承擔。
要想讓人員合理流動，盡可能發(fā)揮其效能，變編制管理為全員合同聘用制是一條捷徑。推動多點執(zhí)業(yè)，調(diào)整職稱評審體系，實行動態(tài)管理，打破人員管理的死水一潭，才能促進“單位人”變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。
通過“以事定費”而非“以人定費”，強化醫(yī)療服務的質(zhì)量和效果，使政府投入的參照標準從人向事轉變以后，既能提高政府公共投入的針對性和有效性，也能提升醫(yī)療自身改革的活力，從而促進醫(yī)療資源的流動。
3.推動醫(yī)生評級管理，合理明晰
深圳自今年年初推進的公立醫(yī)院臨床醫(yī)生分層評級制度，不失為在薪酬制度上邁出的重要一步。具體是將臨床醫(yī)生分為4層9級進行管理。手術科室的重要指標是醫(yī)生操作的平均難度系數(shù)?；緦?1級-3級)、骨干層(4級-6級)、核心層(7級-8級)加上相應的手術難度系數(shù)，確定每個醫(yī)生的評級層次。非手術臨床科室則主要考慮，一是對病例的評估和管理;二是專業(yè)技術操作能力，包括其完成的門診、住院、技術操作，以及參與會診的工作量、工作質(zhì)量和難度系數(shù)等。在以臨床技術水平為核心的醫(yī)療人才評價機制基礎上，繼而探索建立臨床醫(yī)生績效考核和薪酬分配新體系。
4.調(diào)整薪酬結構，適應行業(yè)發(fā)展
從薪酬構成上看，首要保證所有人員享受基本工資保障和基本補貼，發(fā)揮薪酬的基本保障功能。其次應當建立和技術管理級別相對應的津貼體系。再次是通過非經(jīng)濟性薪酬手段來進行調(diào)整和彌補，使用帶薪休假、靈活性退休、各類保險結合等多種手段來保障薪酬。同時要正確處理好醫(yī)務人員的穩(wěn)定性收入和業(yè)績性收入的配比關系，保證穩(wěn)定性收入占主體地位，采用業(yè)績性收入調(diào)整杠桿，職位、風險、技術層次越高的人員，績效性收入比例相對可高。
5.加強公益性導向，優(yōu)化薪酬制度
公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，薪酬制度在國家的統(tǒng)一管理下?？冃匠昕梢栽诤硕ǖ目冃ЧべY總量中，按照規(guī)定的程序和要求進行合理的分配。因此，公立醫(yī)院要設計科學的績效薪酬，合理調(diào)整收入差距，從根本上建立健全績效考核制度。
當前，我國經(jīng)濟水平不斷提高，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐步深化。國家衛(wèi)生計生委主任李斌在十二屆全國人大二次會議舉行的新聞發(fā)布會上表示，今年要加快研究和制定適合行業(yè)特點的醫(yī)務人員薪酬制度。我們只有適應新環(huán)境才能滿足新要求，調(diào)整新思路才能解決新問題。因此，公立醫(yī)院要從科學入手，建立嚴格的全面考評為前提的人事薪酬制度，不斷加強醫(yī)療衛(wèi)生人才建設，從而為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。