(一)現(xiàn)代人力資源管理的三大基石
基于全新的管理哲學(xué)和管理理念，現(xiàn)代人力資源管理更加強調(diào)以下三個方面的基礎(chǔ)工作：
1．定編定崗定員定額
定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機構(gòu)的合理布局和設(shè)置；定崗是在生產(chǎn)組織合理設(shè)計以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間上和時間上科學(xué)地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量；定員是在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額；定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。定編定崗定員定額工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量(素質(zhì))的合理配置，搭建了一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺。
我國企業(yè)經(jīng)過50多年的管理實踐，從正反兩個方面充分地證明了強化定編定崗定員定額工作(以下簡稱“四定”)的重要性和必要性。特別是在社會主義市場經(jīng)濟條件下，更加凸顯了強化“四定”的重要意義。僅從勞動定員定額工作來看，它對企業(yè)科學(xué)有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，公平合理地進行分配，具有極其重要的意義和不容忽視的作用：勞動定員定額是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃、中長期生產(chǎn)經(jīng)營計劃以及各種生產(chǎn)作業(yè)、勞動組織、財務(wù)成本年度計劃的重要前提；勞動定員定額是企業(yè)進行人力資源經(jīng)濟活動分析，建立和推行人工成本核算控制制度的主要依據(jù)；勞動定員定額是企業(yè)革新挖潛，提高勞動生產(chǎn)率，不斷增強員工綜合素質(zhì)的必要手段；勞動定員定額是企業(yè)建立有效約束、激勵和競爭機制，貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，建立“對外具有競爭力，對內(nèi)公平”的薪酬制度的基本保障；勞動定員定額是貫徹勞動法律法規(guī)，進行集體談判，訂立集體合同，保障勞資雙方合法權(quán)益的主要根據(jù)。根據(jù)國際上企業(yè)管理的成功經(jīng)驗，在總結(jié)歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我國勞動保障部門從l989年開始就將勞動定員定額納入了國家標(biāo)準化的軌道，并且加強了對各個行業(yè)勞動定員定額標(biāo)準化工作的管理。在我國進入WT0以后，“四定”的健全和完善，對于提高我國企業(yè)的核心競爭力，參與國際經(jīng)濟的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。
2．員工的績效管理
績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)(能力)的全面監(jiān)測、分析和考核評估，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善組織與員工行為，提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是不斷改善組織氛圍，提高組織與員工的效率。績效管理的范圍覆蓋組織中所有人員的所有活動，它是企業(yè)全員、全面和全過程的立體管理。
因此，績效管理既可以按公司、部門或小組的目標(biāo)定位，也可以按員工的個人目標(biāo)定位。從宏觀上講，績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的考核方法，從目標(biāo)、程序?qū)虻皆妇?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所創(chuàng)新，有所前進。績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：
(1)績效計劃。績效計劃的制訂是考評者與被考評者即主管與下屬，圍繞計劃目標(biāo)，本崗位的職責(zé)、權(quán)限，工作任務(wù)量及重要程度，績效的衡量標(biāo)準，計劃執(zhí)行中可能遇到的困難，新技術(shù)、新技能及培訓(xùn)的需求，解決問題的途徑和方法，上級可能提供的指導(dǎo)和幫助等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程?？冃в媱澥强冃Ч芾砘顒邮滓完P(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
(2)績效監(jiān)測。它是運用科學(xué)的量化方法，對績效計劃執(zhí)行的進度和計劃目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，按照客觀衡量標(biāo)準，對上下級的行為、態(tài)度、表現(xiàn)和能力等進行全面監(jiān)督、檢查、測量和記錄的過程。
(3)績效溝通。它是在績效管理活動中，主管與下屬之間圍繞績效計劃執(zhí)行情況，相互傳遞信息、交換意見的過程?？冃Ч芾硎窃诨又袑崿F(xiàn)的，主管與下屬之間通過有效的溝通，能及時地對下屬的工作進行指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題，這時主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“同事”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進步。由此可以看出：績效溝通不僅是主管與下屬之間保持聯(lián)系、交流傳輸相關(guān)信息的過程，同時也是主管對下屬進行全程指導(dǎo)，并產(chǎn)生互動，共同貫徹執(zhí)行計劃，根據(jù)客觀環(huán)境和條件的變化，不斷完善和充實計劃，對計劃進行必要的調(diào)整和修訂的過程。通過績效溝通與主管的指導(dǎo)，從而使績效管理建立在科學(xué)合理、切實可行的基礎(chǔ)上?？冃贤ǖ膶嵸|(zhì)就在于通過持續(xù)、動態(tài)的溝通，真正提高員工的績效，促使員工提高和發(fā)展，終實現(xiàn)企業(yè)或部門的計劃目標(biāo)。如果缺少員工的參與，缺少考核雙方持續(xù)、動態(tài)的溝通，就背離了績效管理的宗旨，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從這個意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效管理的靈魂。
(4)績效考評。績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。在組織進行績效考評的過程中，應(yīng)注意：使員工對衡量工作績效的標(biāo)準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實現(xiàn)自己教育自己，自己對自己有客觀全面的正確的認識；在績效考評活動中，凡事(無論是主管還是下屬)都要用數(shù)據(jù)、事實、結(jié)果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考評應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行，因為在平時的溝通中，員工已就工作進度和業(yè)績情況與主管達成共識，因此，績效考評只是對這些活動的進一步復(fù)核和總結(jié)。如果在以前各個階段上都能認真嚴格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標(biāo)準和要求，那么在進行績效考評時，產(chǎn)生嚴重分歧的可能性就很小。
(5)績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷，直接績效診斷是指對績效管理活動中的各個環(huán)節(jié)以及相關(guān)因素進行全面分析判斷的過程。間接績效診斷是在績效診斷活動中，找出績效管理存在問題的同時，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問題?？冃г\斷無論是對企業(yè)還是對員工個人都是十分重要的，通過診斷分析，既有利于改進企業(yè)總體系統(tǒng)，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。
(6)結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э荚u結(jié)果的應(yīng)用是每一輪績效管理活動的終點。為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，每一輪績效管理活動結(jié)束時，都要對績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項活動過程進行深入全面的總結(jié)，無論是組織上、制度上、管理上存在的問題，還是員工個人存在的問題，都應(yīng)當(dāng)制訂具體可行的工作計劃，采取有效的措施逐步加以解決。
總之，績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于對組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施；績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提；績效管理是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。對員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進發(fā)展等多種功能。
3．員工技能開發(fā)
現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。因此，現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。總之，員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。
(1)教育。它是指通過多種有效的方式方法，對組織中的勞動者進行職業(yè)道德教育的活動，通過言傳身教使員工能夠順利地接受企業(yè)文化的洗禮和熏陶，樹立正確的經(jīng)營理念和價值觀，盡快地融入企業(yè)各種生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中。對員工職業(yè)道德和品質(zhì)的教育絕不是企業(yè)的權(quán)變之策，而應(yīng)當(dāng)是百年大計。過去，國有企業(yè)曾經(jīng)提出過一句響亮的口號：“我們要培養(yǎng)一支又紅又專的職工隊伍?！睅资赀^去了，這句口號并沒有錯，其實稍加修改就可為我所用：“企業(yè)必須建立一支德才兼?zhèn)涞膯T工隊伍，才能克敵制勝!”
(2)培養(yǎng)。它是指企業(yè)對各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理等專門人才的培養(yǎng)，通過專才的培養(yǎng)，要為企業(yè)造就出一支生產(chǎn)經(jīng)營管理的骨干隊伍。這支骨干隊伍應(yīng)當(dāng)具有很強的向心力，具有事業(yè)心和使命感，愛崗敬業(yè)，富有團結(jié)協(xié)作和不斷創(chuàng)新的精神。
(3)訓(xùn)練。它是指企業(yè)通過崗位練兵、現(xiàn)場操練，提高員工各種操作技藝、技法、技巧的過程。員工的生產(chǎn)技能既包括“動嘴”“動腦”的能力，也包括“動手”“動腳”的能力，訓(xùn)練的基本目的就在于通過學(xué)習(xí)和教練，使員工掌握并不斷提高某種操作技能，如操縱機械、控制設(shè)備、照看電器等。
在市場經(jīng)濟條件下，社會資源配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效的措施和手段，在市場競爭中實現(xiàn)人力資源等各種生產(chǎn)要素的分配與再分配、整合與再整合，在資源配置與整合當(dāng)中，人力資源始終占據(jù)著中心、核心和重心的地位。市場的競爭，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭、技術(shù)的競爭、資本的競爭，但實質(zhì)上還是人才的競爭。這也就是國際上那些知名的大公司、大企業(yè)，為什么非常重視人力資本投資，始終將員工技能培訓(xùn)和開發(fā)放在首位的根本原因。
綜上所述，定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學(xué)地選賢任能的基本前提和依據(jù)，從而為人力資源管理系統(tǒng)的有效運行搭建了一個堅實的平臺；員工績效管理使人力資源的“能位匹配”原則得以動態(tài)的保持和實現(xiàn)，從而也就為企業(yè)資源配置的優(yōu)化、組織效率的大化提供了切實的保障；而員工技能培訓(xùn)和開發(fā)，不僅能大限度地提高員工綜合素質(zhì)和工作績效，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的物質(zhì)與精神基礎(chǔ)。正是基于這些原因，可以認為：定編定崗定員定額、績效管理與員工技能開發(fā)是構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。