為了大家能夠更好地備考人力資源管理師，今天特意為大家整理了以下2017年人力資源管理師二級知識考點，希望對大家有幫助!
應(yīng)用案例分析
(一)勞動爭議仲裁的時效是從何時計算
1．案情簡介④
2010年1月，某地知名廣告設(shè)計有限公司廣告設(shè)計部的廣告設(shè)計師吳某離職。而此前兩個月，即2009年10月間，其兩位好友，在公司另一個部門工作的李某、趙某，也曾先后從該公司離職。2010年6月，吳某、李某和趙某三人相約一起吃飯。席間李某和趙某談及2個月前兩人曾在原公司領(lǐng)取了2009年度的年終獎，并詢問吳某有無領(lǐng)取年終獎。吳某表示從未聽說公司發(fā)放年終獎一事。吳某于次日即向原所在公司人力資源部查詢年終獎事宜，人力資源部回復(fù)“只有目前在職的員工才可領(lǐng)取年終獎”。吳某遂指出其舊同事李某、趙某均有年終獎，人力資源部則稱“李某、趙某均為公司另一個部門員工，而其為廣告設(shè)計部員工，年終獎因部門不同而有差異性”，并告知吳某因其已于1月離職，按照相關(guān)法律的規(guī)定，其兩個月時效已經(jīng)超過(即指《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請)，所以也不可能通過仲裁渠道獲得所謂年終獎。吳某不予認可，故將公司訴至公司所在地勞動爭議仲裁委員會。
2．案例分析
本案的焦點是：①吳某與該公司勞動爭議仲裁時效是否已經(jīng)超出；②吳某是否應(yīng)當(dāng)與李某、趙某一樣享受年終獎待遇。很顯然，勞動爭議仲裁時效問題成為本案的關(guān)鍵。吳某的仲裁時效是否已經(jīng)超過。主要涉及兩個重要節(jié)點：一是爭議的仲裁時效適用60日還是1年；二是爭議的仲裁時效的起算日是吳某離職之日．還是吳某向原公司提出自己主張之日。對于第一個問題，按照新法優(yōu)先的法律適用原則，吳某提起勞動仲裁的時間是在《勞動爭議調(diào)解仲法》(2008年5月1日起實施)實施之后，故適用新法的1年仲裁時效的規(guī)定。對于第二個問題，主要涉及對“勞動爭議發(fā)生之日起”的理解。從對法律條文中“從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起”[參見《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》(勞發(fā)辦[1994]298號)的規(guī)定]的表述來看，本案例需要確認何時為“應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。吳某作為一般的廣告設(shè)計人員．不可能知曉其離職后年終獎發(fā)放的事宜，同時公司亦不能舉證其已告知吳某離職后概無年終獎，所以吳某不可能知曉年終獎發(fā)放事宜，故其向公司問詢之日應(yīng)被視為“應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，并作為計算時效的起點。很顯然，該爭議并未超過1年的仲裁時效。
(二)勞動爭議仲裁時效的中斷與申訴時效
1．案情簡介
2003年，某市電子信息技術(shù)公司通過獵頭公司聘用趙某為公司項目經(jīng)理，聘用期限為5年，期限屆滿前，如雙方無異議，該聘用期限自動續(xù)延5年。聘用職位為公司新產(chǎn)品的研發(fā)和銷售部門的項目經(jīng)理。后因趙某工作表現(xiàn)優(yōu)異，2005年7月，公司決定將趙某調(diào)任為公司技術(shù)總監(jiān)，負責(zé)整個產(chǎn)品研發(fā)部門。同時，因趙某的工作涉及公司的一些核心商業(yè)秘密，公司遂與其簽訂了保密協(xié)議以及競業(yè)限制協(xié)議并約定了較高的違約金。2008年12月，雙方未就續(xù)簽事項達成一致，趙某與技術(shù)公司的勞動合同終止，公司支付了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。2009年4月，公司發(fā)現(xiàn)趙某在另一家與自已有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，遂要求趙某支付違約金。趙某同意支付，但考慮到違約金較高，要求公司給予6個月的寬限期。6個月后，公司主張違約金時。趙某以股票套牢為由，仍希望公司能夠再給自己6個月寬限期，考慮到趙某的實際情況，公司同意了趙某的請求。但是，等再次給予的6個月寬限期滿后，公司再次找到趙某時，趙某則認為違約金過高、不合理，拒絕支付。那么，此時如果公司提起勞動爭議仲裁，是否已經(jīng)超過了申訴時效?
2．案例分析
本案涉及的主要問題是仲裁時效的中斷?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第二款規(guī)定：“前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算?！北景咐?，技術(shù)公司多次向趙某主張權(quán)利，屬于仲裁時效的法定中斷情形。所以，技術(shù)公司向趙某主張權(quán)利的仲裁時效先后兩次中斷。此時公司提起勞動爭議仲裁，并未超過法定的仲裁時效。并且，從后寬限期滿技術(shù)公司請求而遭遇趙某拒絕時，仲裁時效期間開始重新計算。即便是在此后l年以內(nèi)技術(shù)公司提起仲裁，也未超過法定的仲裁時效。
(三)仲裁時效中止與中止情形消失后時效的計算
1．案情簡介
2009年5月15日，某地廣告設(shè)計公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由。解除了與該公司員工張某的勞動合同。盡管張某在解除勞動合同后不久，即離開本地去外地找到了新的工作．但張某并不認為公司的勞動合同解除行為合法有效。2010年5月13日，張某在辦理職稱評定準(zhǔn)備相關(guān)材料的時候，發(fā)現(xiàn)其檔案中有原單位注明其離職類型為“嚴(yán)重違紀(jì)”。張某認為原單位的這種表述很有可能影響其職稱評定，因為特別注意到時效即將屆滿，于是馬上購買了13日下午的飛機票準(zhǔn)備回原單位進行交涉。但是意想不到的是，由于天氣原因，原航班被迫取消．張某終于14日晚飛抵原工作地。次日清早，張某即向原公司提出交涉，但公司未予回應(yīng)。當(dāng)天下午，張某即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委發(fā)現(xiàn)該案剛好超過申訴時效1天時，明確告訴其時效已經(jīng)超過，其申訴權(quán)利不再受法律保護。后張某幾經(jīng)向仲裁委員會解釋。仲裁委員會的工作人員告訴他如能提供當(dāng)日誤機的客觀證據(jù)。則可以按照時效中止處理。
2．案例分析
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第三款規(guī)定：“因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算?！痹诒景咐?，張某在時效即將屆滿的時候向原用人單位主張權(quán)利，但是由于天氣原因航班延誤，不得已在次日才得以進行相關(guān)權(quán)利主張。張某的此種延誤應(yīng)屬于“因不可抗力”的情形．在其提供航空公司的相關(guān)證明文件或等仲裁委員會查明以后，其仲裁時效應(yīng)基于中止的特別情形而特別處理。因此，張某于15日向公司交涉及向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁并未超過法定時效，當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)予立案受理。
總之，從上述三個案例分析可以看出，為了更好地保護當(dāng)事人特別是勞動者的合法權(quán)益，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在原有勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)行的勞動爭議仲裁申請時效期間制度作出更加全面的補充和完善，主要包括以下四個方面的內(nèi)容：
(1)延長了申請時效期間。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
(2)針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，作出了特別規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制”。但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
(3)補充規(guī)定了時效中斷制度。規(guī)定仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，時效期間重新計算。
(4)完善了時效中止制度。規(guī)定因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在時效期間內(nèi)申請仲裁的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，時效期間繼續(xù)計算。同時，為了提高勞動爭議仲裁效率，更好地保護當(dāng)事人的合法權(quán)益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規(guī)定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁時效作為程序法上的重要事項，也是勞動爭議案件處理的重要因素。勞動爭議案件中，雙方當(dāng)事人主張權(quán)利的時間一旦超過仲裁時效，其請求權(quán)就不受法律的特別保護了。所以企業(yè)在日常勞動人事管理實踐中，特別應(yīng)當(dāng)注意以下事項：
首先，細致辦理離職手續(xù)。企業(yè)在提出與員工解除勞動合同時，好采用書面協(xié)議的方式，由員工簽注的方式聲明離職時或近款項發(fā)放后雙方之間已不存在任何關(guān)于工資、加班費、休假、年終獎、經(jīng)濟補償金等任何權(quán)益爭議事項，以防范員工在離職后1年內(nèi)對用人單位提起勞動仲裁。
其次，認真保管檔案資料。出于對舉證責(zé)任的承擔(dān)以及對仲裁時效的雙重考慮，企業(yè)對離職員工的包括規(guī)章制度培訓(xùn)記錄、勞動合同、專項協(xié)議、日常填寫表單等所有檔案必須保留至少1年，特別注意到特別原因?qū)е轮俨脮r效法定中斷或法定中止的情況，建議企業(yè)對離職員工的所有檔案應(yīng)至少保留2年。
后，主動進行時效管理。對于企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)根據(jù)具體情況及時申請?zhí)幚?。對于企業(yè)起訴員工的案件．應(yīng)盡量把握不能超過仲裁時效，對于可能超過時效的案件可以通過發(fā)律師函等方式積極主張權(quán)利中斷時效，而對于員工起訴企業(yè)的案件，則可以在時效方面進行技術(shù)安排以獲取程序上的主動。
(四)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理勞動爭議案件的范圍
1．案情簡介
小賈2007年6月進入某物流公司做倉庫裝卸工，與公司簽訂了三年期的勞動合同。因為公司業(yè)務(wù)繁忙，小賈工作基本沒有固定的上下班時間，有時，值班經(jīng)理一個電話，哪怕是半夜三更他也必須迅速趕到倉庫開始工作。
至于每月的工資，公司是以小賈的裝卸量來計發(fā)的。2010年春節(jié)前，小賈決定辭職不干了，在辦理退工手續(xù)后，小賈要求公司按《勞動法》的規(guī)定支付他工作期間超過規(guī)定時間的加班工資。另外，根據(jù)2009年年底國家關(guān)于社會保險可以跨地區(qū)轉(zhuǎn)移的規(guī)定，小賈在核實公司未為其辦理社保相關(guān)手續(xù)后，要求公司一并補繳。公司表示，小賈的工作不能以規(guī)定的8小時計算，因此公司并未按固定工作時間計發(fā)工資，而是按其裝卸量來計發(fā)的。工資已經(jīng)按月結(jié)算清了，根本不存在加班工資問題。至于社保費補繳問題，公司則不予回應(yīng)。小賈想到向政府有關(guān)部門反映情況并幫助他解決問題，但他又不知道該找哪一個部門處理，于是他向自己在司法學(xué)校做老師的表哥尋求幫助。表哥告訴他這類案件屬于因勞動報酬引發(fā)的勞動爭議，可以向所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁．請求仲裁委員會依法維護其合法權(quán)益。
2．案例分析
依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條等條款的相關(guān)規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的六類勞動爭議，適用本法調(diào)整，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理。這些案件分別是：(1)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保
險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。在本案中，小賈與單位發(fā)生的爭議即屬于第4項和第5項，屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的調(diào)整范圍。小賈可依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，主張自己的合法正當(dāng)權(quán)利。
同時也應(yīng)指出，按照《高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規(guī)定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的．人民法院應(yīng)予受理。雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是在實務(wù)中，用人單位、勞動者和社保機構(gòu)就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質(zhì)，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此．對于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數(shù)等發(fā)生的爭議，應(yīng)由社保行政管理部門解決處理，不應(yīng)納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇。要求用人單位賠償損失的，則屬于典型的社保爭議糾紛，人民法院應(yīng)依法受理。在本案中，小李就社保費補繳事項，應(yīng)先行向社保行政管理部門進行投訴維權(quán)：若因企業(yè)原因?qū)е虏荒苎a繳社保費的，方可依法向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會或法院主張權(quán)利。
(五)在勞動爭議案件中用人單位的舉證責(zé)任
1．案情簡介
殷某是某機械工業(yè)公司的副總經(jīng)理，因離職相關(guān)事宜與公司發(fā)生了爭議，并向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。殷某提出其任職兩年來的加班工資，公司一直沒有依法支付，并向仲裁庭提交了其兩年來在公司工作的工作日志，上面詳細記錄了其上下班時間和節(jié)假日加班的具體情況。但是，該食品公司對其工作日志的記錄不予認可，但也未提供殷某的考勤表。公司辯稱，殷某作為高級管理人員實行的是不定時工作制，并提供了公司當(dāng)時與殷某簽訂的勞動合同。勞動合同上關(guān)于工時制度的約定是：“實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，經(jīng)批準(zhǔn)實行特殊工時制的。按特殊工時制的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。而殷某認為，公司根本沒有向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申請過實行不定時工作制，所以其工作工時應(yīng)屬于標(biāo)準(zhǔn)工時制．故存在加班費問題。勞動爭議仲裁庭要求公司提供關(guān)于殷某所在崗位實行不定時工作制的相關(guān)批件，公司不能提供。此后不久，勞動爭議仲裁庭基于該公司不能提供當(dāng)?shù)貏趧硬块T有關(guān)實行特殊工時制的批文的事實，作出了支持殷某訴求的裁決。
2．案例分析
我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?BR> 在本案中，殷某以工作日志的形式向仲裁庭提供了自己加班的證據(jù)．但公司卻不能提供足以*殷某加班或證明虛構(gòu)加班時數(shù)的相應(yīng)證據(jù)。同時，也不能提供證明殷某所在崗位實行不定時工作制的勞動行政主管部門的批件。因此，公司承擔(dān)了敗訴的結(jié)果。
對于哪些勞動爭議案件證據(jù)，需要由用人單位舉證，《高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》作出進一步的補充規(guī)定，即在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。一般來說，各種客觀存在的事實，經(jīng)過確認后是可以作為證據(jù)的，但在實踐中是如何認定和保證相應(yīng)證據(jù)的客觀性、關(guān)聯(lián)性和合法性。因此，對企業(yè)而言，為了規(guī)避不必要的法律風(fēng)險，應(yīng)注意做好以下工作：①熟悉證據(jù)規(guī)則，預(yù)防為主。要熟悉勞動爭議調(diào)解仲裁相關(guān)法律及證據(jù)規(guī)則的相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)在大多數(shù)情況下需要承擔(dān)舉證責(zé)任的法律要求予以了解。同時。加強勞動人事制度和操作流程中的書面證據(jù)管理，并以爭議預(yù)防為主要目的。②注意已存客觀證據(jù)保留。對于員工管理過程中業(yè)已形成的客觀證據(jù)，比如員工填寫的離職申請單、違紀(jì)確認單、離職及工資事項確認單、已經(jīng)公示或分發(fā)的員工手冊等書面形式的證據(jù)，應(yīng)予以分門別類，注意保留，防范潛在的證據(jù)法律風(fēng)險。③注意主動獲取客觀證據(jù)。對于涉及員工檔案、績效考評、工資發(fā)放、員工口頭辭職、申請社會保險費繳納、勞動保護提供等情況的電子材料，應(yīng)及時形成標(biāo)準(zhǔn)化或簡式的書面確認單，定期或根據(jù)實際情況交由員工本人確認或簽收。
應(yīng)用案例分析
(一)勞動爭議仲裁的時效是從何時計算
1．案情簡介④
2010年1月，某地知名廣告設(shè)計有限公司廣告設(shè)計部的廣告設(shè)計師吳某離職。而此前兩個月，即2009年10月間，其兩位好友，在公司另一個部門工作的李某、趙某，也曾先后從該公司離職。2010年6月，吳某、李某和趙某三人相約一起吃飯。席間李某和趙某談及2個月前兩人曾在原公司領(lǐng)取了2009年度的年終獎，并詢問吳某有無領(lǐng)取年終獎。吳某表示從未聽說公司發(fā)放年終獎一事。吳某于次日即向原所在公司人力資源部查詢年終獎事宜，人力資源部回復(fù)“只有目前在職的員工才可領(lǐng)取年終獎”。吳某遂指出其舊同事李某、趙某均有年終獎，人力資源部則稱“李某、趙某均為公司另一個部門員工，而其為廣告設(shè)計部員工，年終獎因部門不同而有差異性”，并告知吳某因其已于1月離職，按照相關(guān)法律的規(guī)定，其兩個月時效已經(jīng)超過(即指《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請)，所以也不可能通過仲裁渠道獲得所謂年終獎。吳某不予認可，故將公司訴至公司所在地勞動爭議仲裁委員會。
2．案例分析
本案的焦點是：①吳某與該公司勞動爭議仲裁時效是否已經(jīng)超出；②吳某是否應(yīng)當(dāng)與李某、趙某一樣享受年終獎待遇。很顯然，勞動爭議仲裁時效問題成為本案的關(guān)鍵。吳某的仲裁時效是否已經(jīng)超過。主要涉及兩個重要節(jié)點：一是爭議的仲裁時效適用60日還是1年；二是爭議的仲裁時效的起算日是吳某離職之日．還是吳某向原公司提出自己主張之日。對于第一個問題，按照新法優(yōu)先的法律適用原則，吳某提起勞動仲裁的時間是在《勞動爭議調(diào)解仲法》(2008年5月1日起實施)實施之后，故適用新法的1年仲裁時效的規(guī)定。對于第二個問題，主要涉及對“勞動爭議發(fā)生之日起”的理解。從對法律條文中“從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起”[參見《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》(勞發(fā)辦[1994]298號)的規(guī)定]的表述來看，本案例需要確認何時為“應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。吳某作為一般的廣告設(shè)計人員．不可能知曉其離職后年終獎發(fā)放的事宜，同時公司亦不能舉證其已告知吳某離職后概無年終獎，所以吳某不可能知曉年終獎發(fā)放事宜，故其向公司問詢之日應(yīng)被視為“應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，并作為計算時效的起點。很顯然，該爭議并未超過1年的仲裁時效。
(二)勞動爭議仲裁時效的中斷與申訴時效
1．案情簡介
2003年，某市電子信息技術(shù)公司通過獵頭公司聘用趙某為公司項目經(jīng)理，聘用期限為5年，期限屆滿前，如雙方無異議，該聘用期限自動續(xù)延5年。聘用職位為公司新產(chǎn)品的研發(fā)和銷售部門的項目經(jīng)理。后因趙某工作表現(xiàn)優(yōu)異，2005年7月，公司決定將趙某調(diào)任為公司技術(shù)總監(jiān)，負責(zé)整個產(chǎn)品研發(fā)部門。同時，因趙某的工作涉及公司的一些核心商業(yè)秘密，公司遂與其簽訂了保密協(xié)議以及競業(yè)限制協(xié)議并約定了較高的違約金。2008年12月，雙方未就續(xù)簽事項達成一致，趙某與技術(shù)公司的勞動合同終止，公司支付了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。2009年4月，公司發(fā)現(xiàn)趙某在另一家與自已有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，遂要求趙某支付違約金。趙某同意支付，但考慮到違約金較高，要求公司給予6個月的寬限期。6個月后，公司主張違約金時。趙某以股票套牢為由，仍希望公司能夠再給自己6個月寬限期，考慮到趙某的實際情況，公司同意了趙某的請求。但是，等再次給予的6個月寬限期滿后，公司再次找到趙某時，趙某則認為違約金過高、不合理，拒絕支付。那么，此時如果公司提起勞動爭議仲裁，是否已經(jīng)超過了申訴時效?
2．案例分析
本案涉及的主要問題是仲裁時效的中斷?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條第二款規(guī)定：“前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算?！北景咐?，技術(shù)公司多次向趙某主張權(quán)利，屬于仲裁時效的法定中斷情形。所以，技術(shù)公司向趙某主張權(quán)利的仲裁時效先后兩次中斷。此時公司提起勞動爭議仲裁，并未超過法定的仲裁時效。并且，從后寬限期滿技術(shù)公司請求而遭遇趙某拒絕時，仲裁時效期間開始重新計算。即便是在此后l年以內(nèi)技術(shù)公司提起仲裁，也未超過法定的仲裁時效。
(三)仲裁時效中止與中止情形消失后時效的計算
1．案情簡介
2009年5月15日，某地廣告設(shè)計公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由。解除了與該公司員工張某的勞動合同。盡管張某在解除勞動合同后不久，即離開本地去外地找到了新的工作．但張某并不認為公司的勞動合同解除行為合法有效。2010年5月13日，張某在辦理職稱評定準(zhǔn)備相關(guān)材料的時候，發(fā)現(xiàn)其檔案中有原單位注明其離職類型為“嚴(yán)重違紀(jì)”。張某認為原單位的這種表述很有可能影響其職稱評定，因為特別注意到時效即將屆滿，于是馬上購買了13日下午的飛機票準(zhǔn)備回原單位進行交涉。但是意想不到的是，由于天氣原因，原航班被迫取消．張某終于14日晚飛抵原工作地。次日清早，張某即向原公司提出交涉，但公司未予回應(yīng)。當(dāng)天下午，張某即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委發(fā)現(xiàn)該案剛好超過申訴時效1天時，明確告訴其時效已經(jīng)超過，其申訴權(quán)利不再受法律保護。后張某幾經(jīng)向仲裁委員會解釋。仲裁委員會的工作人員告訴他如能提供當(dāng)日誤機的客觀證據(jù)。則可以按照時效中止處理。
2．案例分析
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第三款規(guī)定：“因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算?！痹诒景咐?，張某在時效即將屆滿的時候向原用人單位主張權(quán)利，但是由于天氣原因航班延誤，不得已在次日才得以進行相關(guān)權(quán)利主張。張某的此種延誤應(yīng)屬于“因不可抗力”的情形．在其提供航空公司的相關(guān)證明文件或等仲裁委員會查明以后，其仲裁時效應(yīng)基于中止的特別情形而特別處理。因此，張某于15日向公司交涉及向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁并未超過法定時效，當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)予立案受理。
總之，從上述三個案例分析可以看出，為了更好地保護當(dāng)事人特別是勞動者的合法權(quán)益，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在原有勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)行的勞動爭議仲裁申請時效期間制度作出更加全面的補充和完善，主要包括以下四個方面的內(nèi)容：
(1)延長了申請時效期間。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
(2)針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，作出了特別規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制”。但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
(3)補充規(guī)定了時效中斷制度。規(guī)定仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，時效期間重新計算。
(4)完善了時效中止制度。規(guī)定因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在時效期間內(nèi)申請仲裁的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，時效期間繼續(xù)計算。同時，為了提高勞動爭議仲裁效率，更好地保護當(dāng)事人的合法權(quán)益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規(guī)定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁時效作為程序法上的重要事項，也是勞動爭議案件處理的重要因素。勞動爭議案件中，雙方當(dāng)事人主張權(quán)利的時間一旦超過仲裁時效，其請求權(quán)就不受法律的特別保護了。所以企業(yè)在日常勞動人事管理實踐中，特別應(yīng)當(dāng)注意以下事項：
首先，細致辦理離職手續(xù)。企業(yè)在提出與員工解除勞動合同時，好采用書面協(xié)議的方式，由員工簽注的方式聲明離職時或近款項發(fā)放后雙方之間已不存在任何關(guān)于工資、加班費、休假、年終獎、經(jīng)濟補償金等任何權(quán)益爭議事項，以防范員工在離職后1年內(nèi)對用人單位提起勞動仲裁。
其次，認真保管檔案資料。出于對舉證責(zé)任的承擔(dān)以及對仲裁時效的雙重考慮，企業(yè)對離職員工的包括規(guī)章制度培訓(xùn)記錄、勞動合同、專項協(xié)議、日常填寫表單等所有檔案必須保留至少1年，特別注意到特別原因?qū)е轮俨脮r效法定中斷或法定中止的情況，建議企業(yè)對離職員工的所有檔案應(yīng)至少保留2年。
后，主動進行時效管理。對于企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)根據(jù)具體情況及時申請?zhí)幚?。對于企業(yè)起訴員工的案件．應(yīng)盡量把握不能超過仲裁時效，對于可能超過時效的案件可以通過發(fā)律師函等方式積極主張權(quán)利中斷時效，而對于員工起訴企業(yè)的案件，則可以在時效方面進行技術(shù)安排以獲取程序上的主動。
(四)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理勞動爭議案件的范圍
1．案情簡介
小賈2007年6月進入某物流公司做倉庫裝卸工，與公司簽訂了三年期的勞動合同。因為公司業(yè)務(wù)繁忙，小賈工作基本沒有固定的上下班時間，有時，值班經(jīng)理一個電話，哪怕是半夜三更他也必須迅速趕到倉庫開始工作。
至于每月的工資，公司是以小賈的裝卸量來計發(fā)的。2010年春節(jié)前，小賈決定辭職不干了，在辦理退工手續(xù)后，小賈要求公司按《勞動法》的規(guī)定支付他工作期間超過規(guī)定時間的加班工資。另外，根據(jù)2009年年底國家關(guān)于社會保險可以跨地區(qū)轉(zhuǎn)移的規(guī)定，小賈在核實公司未為其辦理社保相關(guān)手續(xù)后，要求公司一并補繳。公司表示，小賈的工作不能以規(guī)定的8小時計算，因此公司并未按固定工作時間計發(fā)工資，而是按其裝卸量來計發(fā)的。工資已經(jīng)按月結(jié)算清了，根本不存在加班工資問題。至于社保費補繳問題，公司則不予回應(yīng)。小賈想到向政府有關(guān)部門反映情況并幫助他解決問題，但他又不知道該找哪一個部門處理，于是他向自己在司法學(xué)校做老師的表哥尋求幫助。表哥告訴他這類案件屬于因勞動報酬引發(fā)的勞動爭議，可以向所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁．請求仲裁委員會依法維護其合法權(quán)益。
2．案例分析
依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條等條款的相關(guān)規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的六類勞動爭議，適用本法調(diào)整，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理。這些案件分別是：(1)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保
險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。在本案中，小賈與單位發(fā)生的爭議即屬于第4項和第5項，屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的調(diào)整范圍。小賈可依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，主張自己的合法正當(dāng)權(quán)利。
同時也應(yīng)指出，按照《高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規(guī)定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的．人民法院應(yīng)予受理。雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是在實務(wù)中，用人單位、勞動者和社保機構(gòu)就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質(zhì)，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此．對于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數(shù)等發(fā)生的爭議，應(yīng)由社保行政管理部門解決處理，不應(yīng)納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇。要求用人單位賠償損失的，則屬于典型的社保爭議糾紛，人民法院應(yīng)依法受理。在本案中，小李就社保費補繳事項，應(yīng)先行向社保行政管理部門進行投訴維權(quán)：若因企業(yè)原因?qū)е虏荒苎a繳社保費的，方可依法向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會或法院主張權(quán)利。
(五)在勞動爭議案件中用人單位的舉證責(zé)任
1．案情簡介
殷某是某機械工業(yè)公司的副總經(jīng)理，因離職相關(guān)事宜與公司發(fā)生了爭議，并向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。殷某提出其任職兩年來的加班工資，公司一直沒有依法支付，并向仲裁庭提交了其兩年來在公司工作的工作日志，上面詳細記錄了其上下班時間和節(jié)假日加班的具體情況。但是，該食品公司對其工作日志的記錄不予認可，但也未提供殷某的考勤表。公司辯稱，殷某作為高級管理人員實行的是不定時工作制，并提供了公司當(dāng)時與殷某簽訂的勞動合同。勞動合同上關(guān)于工時制度的約定是：“實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，經(jīng)批準(zhǔn)實行特殊工時制的。按特殊工時制的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。而殷某認為，公司根本沒有向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申請過實行不定時工作制，所以其工作工時應(yīng)屬于標(biāo)準(zhǔn)工時制．故存在加班費問題。勞動爭議仲裁庭要求公司提供關(guān)于殷某所在崗位實行不定時工作制的相關(guān)批件，公司不能提供。此后不久，勞動爭議仲裁庭基于該公司不能提供當(dāng)?shù)貏趧硬块T有關(guān)實行特殊工時制的批文的事實，作出了支持殷某訴求的裁決。
2．案例分析
我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?BR> 在本案中，殷某以工作日志的形式向仲裁庭提供了自己加班的證據(jù)．但公司卻不能提供足以*殷某加班或證明虛構(gòu)加班時數(shù)的相應(yīng)證據(jù)。同時，也不能提供證明殷某所在崗位實行不定時工作制的勞動行政主管部門的批件。因此，公司承擔(dān)了敗訴的結(jié)果。
對于哪些勞動爭議案件證據(jù)，需要由用人單位舉證，《高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》作出進一步的補充規(guī)定，即在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。一般來說，各種客觀存在的事實，經(jīng)過確認后是可以作為證據(jù)的，但在實踐中是如何認定和保證相應(yīng)證據(jù)的客觀性、關(guān)聯(lián)性和合法性。因此，對企業(yè)而言，為了規(guī)避不必要的法律風(fēng)險，應(yīng)注意做好以下工作：①熟悉證據(jù)規(guī)則，預(yù)防為主。要熟悉勞動爭議調(diào)解仲裁相關(guān)法律及證據(jù)規(guī)則的相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)在大多數(shù)情況下需要承擔(dān)舉證責(zé)任的法律要求予以了解。同時。加強勞動人事制度和操作流程中的書面證據(jù)管理，并以爭議預(yù)防為主要目的。②注意已存客觀證據(jù)保留。對于員工管理過程中業(yè)已形成的客觀證據(jù)，比如員工填寫的離職申請單、違紀(jì)確認單、離職及工資事項確認單、已經(jīng)公示或分發(fā)的員工手冊等書面形式的證據(jù)，應(yīng)予以分門別類，注意保留，防范潛在的證據(jù)法律風(fēng)險。③注意主動獲取客觀證據(jù)。對于涉及員工檔案、績效考評、工資發(fā)放、員工口頭辭職、申請社會保險費繳納、勞動保護提供等情況的電子材料，應(yīng)及時形成標(biāo)準(zhǔn)化或簡式的書面確認單，定期或根據(jù)實際情況交由員工本人確認或簽收。