2017年人力資源管理師二級考試模擬卷及答案(二)
1[單選題]根據(jù)各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是( )
A.崗位級別分類
B.崗位縱向分級
C.崗位橫向分類
D.崗位性質分類
參考答案：C
參考解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在進行崗位橫向分類時，可參照的職業(yè)分類標準主要有以下幾種：《國際標準職業(yè)分類》《美國職業(yè)標準分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國國家標準：職業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》等。
2[簡答題] 簡答企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設計程序。
參考解析：
(1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。
(2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。
(3)確定支付醫(yī)療費用的標準。
(4)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。
3[單選題] 按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分的崗位類型不包括( )。
A.生產崗位
B.技術崗位
C.管理崗位
D.輔助崗位
參考答案：D
參考解析：
(1)按崗位實際承擔者的性質和特點：管理崗位，生產崗位
(2)崗位在生產過程中的地位和作用：生產崗位，技術崗位，管理崗位，服務崗位
4[單選題] 以下提法中不屬于( )傭金制的優(yōu)點或缺點。
A.可以充分調動營銷人員的營銷積極性
B.營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力
C.可使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性
D.營銷人員對企業(yè)有推動產品開展的重要性
參考答案：D
參考解析：績效薪酬制的缺陷：(1)績效工資制的基礎缺乏公平性。(2)績效工資過于強調個人的績效。(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是很公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
5[單選題] 勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別是( )。
A.產生的原因不同
B.適用的法律不同
C.主體性質及其關系不同
D.勞動條件的提供方式不同
參考答案：C
參考解析：主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別。注意：勞動關系與勞務關系區(qū)別：(1)兩者產生的原因不同(2)適用的法律不同(3)主體資格不同(4)主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別(5)當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別(6)勞動條件的提供方式不同(7)違反合同產生的法律責任不同(8)糾紛的處理方式不同(9)履行合同中的傷亡事故處理不同(10)勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。
6[單選題] ( )屬于對比效應。
A.應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分
B.前后相鄰的兩位應聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
C.從簡歷的工作經歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協(xié)調能力的印象
D.必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位
參考答案：B
參考解析：對比效應是指面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如果第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
7[多選題] 企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有( )。
A.特許經營
B.分包
C.管理層與杠桿收購
D.拆產為股/分拆
E.賣斷
參考答案：ABCDE
參考解析：撤退戰(zhàn)是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)。這一戰(zhàn)的目的是妥善地轉移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為J毆/分拆、資產互換與戰(zhàn)貿易等。
8[單選題] 不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下適合于態(tài)度培訓的方法是( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析：不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。
9[多選題]關于FRC品德測評法的說法，正確的有( )
A.需借助計算機分析技術
B.報告方式可以是個別談話
C.可以作出定性與定量評定
D.報告的方式可以是班組座談
E.屬于考核性品德測評方法
參考答案：ABCE
參考解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話.也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。
10[多選題]以下屬于績效考核的特征性效標的有( )。
A.領導技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態(tài)度
參考答案：ABCD
參考解析：績效考核的特征性效標是指考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是常用來作為考評績效的特征。
11[簡答題] 簡答企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設計程序。
參考解析：
(1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。
(2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。
(3)確定支付醫(yī)療費用的標準。
(4)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。
12[簡答題]一個完整的培訓課程設計的要素包括哪些內容?
參考解析：
(1)課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定。
(2)課程內容——以實現(xiàn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。
(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內容，采用配套的組織與教學方法。
(4)課程策——教學程序的選擇，教學資源的利用。
(5)課程評價——對課程目標與實施效果的評價。
(6)培訓教材——切合學員實際，提供足夠信息。
(7)培訓時間——短、平、快，要求充分利用。
(8)培訓空間——可超越教室的空間概念。
(9)學習者——學習背景與學習能力。
(10)執(zhí)行者——理解課程設計思想的主持人與教師。
13[單選題] 按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分的崗位類型不包括( )。
A.生產崗位
B.技術崗位
C.管理崗位
D.輔助崗位
參考答案：D
參考解析：
(1)按崗位實際承擔者的性質和特點：管理崗位，生產崗位
(2)崗位在生產過程中的地位和作用：生產崗位，技術崗位，管理崗位，服務崗位
14[單選題] 以下提法中不屬于( )傭金制的優(yōu)點或缺點。
A.可以充分調動營銷人員的營銷積極性
B.營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力
C.可使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性
D.營銷人員對企業(yè)有推動產品開展的重要性
參考答案：D
參考解析：績效薪酬制的缺陷：(1)績效工資制的基礎缺乏公平性。(2)績效工資過于強調個人的績效。(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是很公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
15[單選題] 勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別是( )。
A.產生的原因不同
B.適用的法律不同
C.主體性質及其關系不同
D.勞動條件的提供方式不同
參考答案：C
參考解析：主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別。注意：勞動關系與勞務關系區(qū)別：(1)兩者產生的原因不同(2)適用的法律不同(3)主體資格不同(4)主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別(5)當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別(6)勞動條件的提供方式不同(7)違反合同產生的法律責任不同(8)糾紛的處理方式不同(9)履行合同中的傷亡事故處理不同(10)勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。
16[單選題] ( )屬于對比效應。
A.應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分
B.前后相鄰的兩位應聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
C.從簡歷的工作經歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協(xié)調能力的印象
D.必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位
參考答案：B
參考解析：對比效應是指面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如果第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
17[多選題] 企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有( )。
A.特許經營
B.分包
C.管理層與杠桿收購
D.拆產為股/分拆
E.賣斷
參考答案：ABCDE
參考解析：撤退戰(zhàn)是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)。這一戰(zhàn)的目的是妥善地轉移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為J毆/分拆、資產互換與戰(zhàn)貿易等。
18[單選題] 不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下適合于態(tài)度培訓的方法是( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析：不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。
19[多選題]關于FRC品德測評法的說法，正確的有( )
A.需借助計算機分析技術
B.報告方式可以是個別談話
C.可以作出定性與定量評定
D.報告的方式可以是班組座談
E.屬于考核性品德測評方法
參考答案：ABCE
參考解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話.也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。
20[多選題]以下屬于績效考核的特征性效標的有( )。
A.領導技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態(tài)度
參考答案：ABCD
參考解析：績效考核的特征性效標是指考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是常用來作為考評績效的特征。
21[多選題]如下選項，屬于影響企業(yè)整體薪酬水平因素的是( )
A.企業(yè)的薪酬策略
B.企業(yè)的
C.工會的力量
D.產品的需求彈性
E.勞動力供求狀況
參考答案：ACDE
參考解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有：企業(yè)的薪酬策、工會的力量、產品的需求彈性、勞動力供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費用與物價水平。
22[簡答題] 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。
參考解析：(1)薪酬戰(zhàn)是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。
(2)凡是具有戰(zhàn)性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)，但不能簡單地認為薪酬戰(zhàn)等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)，薪酬技術與業(yè)務管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)。
23[單選題]關于以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，下列說法正確的是( )。
A.其結構不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務之間的關聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
參考答案：B
參考解析：以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式。這種結構模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結構模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
24[單選題] 關于節(jié)儉的說法，你認為正確的是( )。
A.節(jié)儉是美德但不利于經濟增長
B.節(jié)儉是物質匱乏時代的要求，現(xiàn)在過時了
C.財富的產生主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)
D.節(jié)儉不僅具有道德價值，還具有經濟價值
參考答案：D
參考解析：勤勞節(jié)儉是中華民族的傳統(tǒng)美德，在今天仍然是持家、創(chuàng)業(yè)、建國的重要法寶，應該提倡與堅持?，F(xiàn)代意義上的節(jié)儉，是節(jié)用有度，反對鋪張浪費、奢侈糜爛，反對享樂主義，是一種儉樸的生活方式，也是關乎人生目的和人倫關系的一種德性。節(jié)儉可以降低成本，有利于經濟增長;勤勞可以提高效率，只有做到勤勞與節(jié)儉的統(tǒng)一，才能創(chuàng)造更多的財富，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
25[簡答題] 簡述工資協(xié)商的審查程序。
參考解析：
(1)工資協(xié)議簽訂后10日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。
(2)勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查。若對工資協(xié)議無異議，應及時向協(xié)商雙方送達《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議即行生效;如對工資協(xié)議有修改意見，則應將修改意見在《工資協(xié)議審查意見書》中通知協(xié)商雙方，雙方應就修改意見及時協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報送勞動行政部門。
(3)工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。
(4)在接到已經生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。
26[單選題]關于企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃，下列選項描述正確的是( )
A.中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年
B.是長期規(guī)劃之外的計劃
C.是可有可無的計劃
D.與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少
參考答案：D
參考解析：中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長期規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標和任務的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少。
27[多選題]對國民經濟就業(yè)總量影響大的宏觀調控政策有( )。
A.財政政策
B.貿易政策
C.貨幣政策
D.金融政策
E.收入政策
參考答案：ACE
參考解析：對就業(yè)總量影響大的宏觀調控政策包括：①財政政策是指政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策;②貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策;③收入政策是指用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩(wěn)定，包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策。
28[多選題] 員工素質測評的類型主要有( )。
A.開發(fā)性測評
B.選拔性測評
C.綜合性測評
D.診斷性測評
E.考核性測評
參考答案：ABDE
參考解析：員工素質測評的類型主要包括：①選拔性測評，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評;②開發(fā)性測評，指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù);③診斷性測評，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，如需求層次調查;④考核性測評，又稱鑒定性測評，指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。
29[多選題]衡量體質的主要指標有( )
A.體力
B.體格
C.感覺力
D.心態(tài)
E.知覺力
參考答案：ABCE
參考解析：人員體質是指人體的健康水平和對外界的適應能力。衡量體質的主要指標有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。感覺深入的結果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。
30[簡答題]一個完整的培訓課程設計的要素包括哪些內容?
參考解析：
(1)課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定。
(2)課程內容——以實現(xiàn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。
(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內容，采用配套的組織與教學方法。
(4)課程策——教學程序的選擇，教學資源的利用。
(5)課程評價——對課程目標與實施效果的評價。
(6)培訓教材——切合學員實際，提供足夠信息。
(7)培訓時間——短、平、快，要求充分利用。
(8)培訓空間——可超越教室的空間概念。
(9)學習者——學習背景與學習能力。
(10)執(zhí)行者——理解課程設計思想的主持人與教師。
31[簡答題]對薪酬調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些?
參考解析：
評分標準：
對薪酬調查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法:
①數(shù)據(jù)排列法;
②頻率分析法;
③趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法：
④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法;
⑤回歸分析法;
?圖表分析法。
32[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?
參考解析：
優(yōu)點：(1)以顧客或市場為導向。(2)業(yè)務流程是以產出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。(3)組織結構的扁平化。(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。(5)從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。 缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā)提高其綜合素質，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。
33[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產品成本上升等一系列問題，總經理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名后的兩名員工將被淘汰。
實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出差的兩個人。由于淘汰后兩名員工是績效考核的核心內容，這讓很多部門領導處于左右為難的境地。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?
(2)請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。
參考解析：
評分標準：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:
①沒有對不同的部門進行區(qū)別對待搞“一刀切”產品項目部就是一個典型事例;
②沒有建立一套科學合理的績效考評體系考核的人為因素影響過大;
③沒有建立相關的配套制度，如培訓制度、晉升制度、薪酬制度等;
④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調整。
(2)對“末位淘汰制”的評析：
①末位淘汰制在實施之初針對人浮于事等問題的改善較為有效，當公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果;
②末位淘汰制的基礎是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制;
③末位淘汰制的實施前提是假設員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;
④末位淘汰制的持續(xù)和不當使用，有可能使員工產生不公平感和危機感容易產生抵觸情緒，影響績效水平的提高。
(3)建議從以下幾個方面加以改進:
①健全完善各項基礎工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學合理的考核評價體系;
②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;
③建立完善的內部員工流動制度強化培訓提高后進員工的崗位技能水平。
34[單選題] ( )利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經濟計量模型法
參考答案：A
參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。
35[單選題] 單位的兩名與你關系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會( )。
A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題
B.為了不影響人際關系，暫時與他們保持距離
C.根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方
D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往
參考答案：A
參考解析：B、D兩項：當你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點太主觀。此時應該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。
36[單選題]( )不屬于結果導向型考評方法。
A.成績記錄
B.排列法
C.勞動定額法
D.短文法
參考答案：B
37[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是( )。
A.①②③
B.③②①
C.③①⑦
D.①③②
參考答案：B
參考解析：決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。
38[多選題] 員工素質測評中，能力測試一般包括( )。
A.創(chuàng)造力測試
B.特殊能力測評
C.學習能力測評
D.綜合能力測評
E.一般能力測評
參考答案：ABCE
參考解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。
39[多選題]市場營銷的定價策略的方法包括( )
A.成本導向定價法
B.利潤導向定價法
C.需求導向定價法
D.供給導向定價法
E.競爭導向定價法
參考答案：ACE
參考解析：市場營銷理論認為，產品的高價格取決于產品的市場需求，產品的低價格取決于該產品的成本費用，在高價格和低價格幅度內，企業(yè)對產品價格制定的高低，則取決于競爭對手同種產品的價格水平。因此，企業(yè)確定產品合理價格可采用以下三種方法：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。
40[簡答題]簡述工資集體協(xié)商的主要內容。
參考解析：
工資集體協(xié)商的主要內容包括：
(1)工資協(xié)議的期限;
(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式;
(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度;
(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法;
(5)工資支付辦法;
(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;
(7)工資協(xié)議的終止條件;
(8)工資協(xié)議的違約責任;
(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。
41[簡答題]某大型國有機械制造企業(yè)集團(公司)下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬-計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作起到積極的指導作用。
如果張凡經理讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：
(1)該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?
(2)這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施?
參考解析：
(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃和人力資源政策調整計劃。
(2)上述計劃的關系是：
1)人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。
2)人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。
3)人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃
4)人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持。
5)人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。
為了確保上述計劃的有效實施，應當：1)編制人力資源政策調整計劃。2)對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。
42[單選題]如下選項中，不屬于職工代表大會制度的職權的有( )
A.審議建議權
B.審議通過權
C.審議決定權
D.監(jiān)督權
參考答案：D
參考解析：職工代表大會制度的職權的有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權、推薦選舉權。
43[單選題]下列不參與集體談判的是( )。
A.企業(yè)雇主
B.公司董事會
C.工會代表
D.單位行政部門
參考答案：D
參考解析：參加集體談判的包括雇主一方代表、工會代表和勞動行政部門。
44[簡答題] 簡述年薪制的組成形式。P452
參考解析：
(1)基本薪酬加風險收入?；拘匠曛饕鶕?jù)市場薪酬水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定后，按月預付。風險收入按照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定。
(2)年薪加年終獎金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經濟效益水平、經營者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。獎金視年終經濟效益的各項指標的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預付性質的而是固定的;獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬。經營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經濟效益目標，應自動辭職或被解聘。
45[單選題] 下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是( )。
A.工作崗位說明書
B.組織體系圖
C.管理業(yè)務流程圖
D.企業(yè)年度人力資源結構圖
參考答案：D
%參考解析：系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料包括：①工作崗位說明書，包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等;②組織體系圖，即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖;③管理業(yè)務流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。
46[單選題]在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是( )
A.行為評估
B.學習評估
C.反應評估
D.結果評估
參考答案：C
參考解析：培訓成果的四級評估體系中，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
47[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務工資
C.級別工資
D.基礎工資
E.技能工資
參考答案：AE
參考解析：從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
48[多選題] 從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為( )。
A.薪酬市場調查
B.商業(yè)性薪酬調查
C.政府薪酬調查
D.專業(yè)性薪酬調查
E.員工薪酬滿意度調查
參考答案：AE
參考解析：薪酬調查的種類。
(1)從企業(yè)薪酬調查的方式分為正式薪酬調查和非正式市場調查
(2)從調查的組織者來看，正式調查又可分為：商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查、政府薪酬調查
(3)從主持薪酬調查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調查可分為：政府調查、行業(yè)調查、專業(yè)協(xié)會調查、企業(yè)聯(lián)合會調查、咨詢公司調查、公司企業(yè)自行組織調查
(4)從薪酬調查的具體內容和對象，薪酬調查可分為：薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查
49[單選題] 對培訓成果進行反應評估的方法不包括( )。
A.面談觀察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話調查
參考答案：C
參考解析：反應評估的評估方法主要包括問卷調查、電話調查、面談觀察、綜合座談等。
50[單選題] ( )具有“對事不對人”這一特點。
A.崗位分級
B.崗位分類
C.品味分級
D.品位分類
參考答案：B
參考解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。
51[單選題]被稱為“義”與“利”關系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是( )
A.人力資源的心理開發(fā)
B.人力資源的生理開發(fā)
C.人力資源的倫理開發(fā)
D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)
參考答案：C
參考解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導.使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關系問題。
52[多選題]( )屬于以績效為導向的薪酬結構。
A.計件薪酬
B.提成薪酬
C.效益薪酬
D.崗位薪酬
E.技能薪酬
參考答案：ABC
53[單選題] 下列不屬于績效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計件工資制
B.薪點工資制
C.銷售提成工資制
D.傭金制
參考答案：B
參考解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)
54[單選題]下列關于組織結構設計的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計
C.組織運行的環(huán)境、目標、結構等屬于組織設計理論的研究對象
D.組織理論的發(fā)展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段
參考答案：C
參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。
55[多選題] 下列屬于測評標準體系的橫向結構的要素有( )。
A.結構性要素
B.系統(tǒng)性要素
C.工作性要素
D.工作績效要素
E.行為環(huán)境要素
參考答案：ADE
參考解析：測評標準體系的構成：
(1)橫向結構：結構性要素(靜態(tài)，包括身體素質、心理素質：智能素質、品德素質、文化素質)，行為環(huán)境要素(動態(tài))，工作績效要素(工作數(shù)量、質量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))
(2)縱向結構：測評內容，測評目標，測評指標
56[多選題] 下列關于無領導小組討論的說法，正確的有( )。
A.對評價者和測評標準的要求較高
B.題目的質量影響測評的質量
C.被評價者的表現(xiàn)易受同組成員影響
D.被評價者無法掩飾自己的不足
E.題目的數(shù)量對測評質量有顯著影響
參考答案：ABC
參考解析：無領導小組討論的缺點主要有：①題目的質量影響測評的質量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
57[多選題]培訓規(guī)劃設計的關鍵點有( )
A.策略
B.信念
C.任務
D.目標
E.動力
參考答案：ABCD
參考解析：企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。
58[多選題] 勞動力供給彈性分為( )。
A.供給無彈性
B.供給有限彈性
C.單位供給彈性
D.供給富有彈性
E.供給缺乏彈性
參考答案：ACDE
參考解析：一般將勞動力供給彈性分為：①供給無彈性，即Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能范圍內)，勞動力供給量固定不變;②供給有無限彈性，即Es→0，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;③單位供給彈性，即Es→1，在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同;④供給富有彈性，即Es>1，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比;⑤供給缺乏彈性，即Es<1，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。
59[多選題]關于360度反饋評價，下列理解錯誤的是( )。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展
C.可以據(jù)此確定員工的任務績效水平
D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解
E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能
參考答案：AC
參考解析：A項：360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。C項：360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。
60[簡答題] 簡述市場薪酬調查的作用。
參考解析：
(1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎。過去，企業(yè)比較重視內部崗位的評價，主要是根據(jù)內部崗位評價的結果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產品的競爭性。
1[單選題]根據(jù)各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是( )
A.崗位級別分類
B.崗位縱向分級
C.崗位橫向分類
D.崗位性質分類
參考答案：C
參考解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在進行崗位橫向分類時，可參照的職業(yè)分類標準主要有以下幾種：《國際標準職業(yè)分類》《美國職業(yè)標準分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國國家標準：職業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》等。
2[簡答題] 簡答企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設計程序。
參考解析：
(1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。
(2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。
(3)確定支付醫(yī)療費用的標準。
(4)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。
3[單選題] 按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分的崗位類型不包括( )。
A.生產崗位
B.技術崗位
C.管理崗位
D.輔助崗位
參考答案：D
參考解析：
(1)按崗位實際承擔者的性質和特點：管理崗位，生產崗位
(2)崗位在生產過程中的地位和作用：生產崗位，技術崗位，管理崗位，服務崗位
4[單選題] 以下提法中不屬于( )傭金制的優(yōu)點或缺點。
A.可以充分調動營銷人員的營銷積極性
B.營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力
C.可使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性
D.營銷人員對企業(yè)有推動產品開展的重要性
參考答案：D
參考解析：績效薪酬制的缺陷：(1)績效工資制的基礎缺乏公平性。(2)績效工資過于強調個人的績效。(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是很公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
5[單選題] 勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別是( )。
A.產生的原因不同
B.適用的法律不同
C.主體性質及其關系不同
D.勞動條件的提供方式不同
參考答案：C
參考解析：主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別。注意：勞動關系與勞務關系區(qū)別：(1)兩者產生的原因不同(2)適用的法律不同(3)主體資格不同(4)主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別(5)當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別(6)勞動條件的提供方式不同(7)違反合同產生的法律責任不同(8)糾紛的處理方式不同(9)履行合同中的傷亡事故處理不同(10)勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。
6[單選題] ( )屬于對比效應。
A.應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分
B.前后相鄰的兩位應聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
C.從簡歷的工作經歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協(xié)調能力的印象
D.必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位
參考答案：B
參考解析：對比效應是指面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如果第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
7[多選題] 企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有( )。
A.特許經營
B.分包
C.管理層與杠桿收購
D.拆產為股/分拆
E.賣斷
參考答案：ABCDE
參考解析：撤退戰(zhàn)是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)。這一戰(zhàn)的目的是妥善地轉移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為J毆/分拆、資產互換與戰(zhàn)貿易等。
8[單選題] 不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下適合于態(tài)度培訓的方法是( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析：不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。
9[多選題]關于FRC品德測評法的說法，正確的有( )
A.需借助計算機分析技術
B.報告方式可以是個別談話
C.可以作出定性與定量評定
D.報告的方式可以是班組座談
E.屬于考核性品德測評方法
參考答案：ABCE
參考解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話.也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。
10[多選題]以下屬于績效考核的特征性效標的有( )。
A.領導技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態(tài)度
參考答案：ABCD
參考解析：績效考核的特征性效標是指考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是常用來作為考評績效的特征。
11[簡答題] 簡答企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設計程序。
參考解析：
(1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。
(2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。
(3)確定支付醫(yī)療費用的標準。
(4)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。
12[簡答題]一個完整的培訓課程設計的要素包括哪些內容?
參考解析：
(1)課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定。
(2)課程內容——以實現(xiàn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。
(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內容，采用配套的組織與教學方法。
(4)課程策——教學程序的選擇，教學資源的利用。
(5)課程評價——對課程目標與實施效果的評價。
(6)培訓教材——切合學員實際，提供足夠信息。
(7)培訓時間——短、平、快，要求充分利用。
(8)培訓空間——可超越教室的空間概念。
(9)學習者——學習背景與學習能力。
(10)執(zhí)行者——理解課程設計思想的主持人與教師。
13[單選題] 按崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分的崗位類型不包括( )。
A.生產崗位
B.技術崗位
C.管理崗位
D.輔助崗位
參考答案：D
參考解析：
(1)按崗位實際承擔者的性質和特點：管理崗位，生產崗位
(2)崗位在生產過程中的地位和作用：生產崗位，技術崗位，管理崗位，服務崗位
14[單選題] 以下提法中不屬于( )傭金制的優(yōu)點或缺點。
A.可以充分調動營銷人員的營銷積極性
B.營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力
C.可使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性
D.營銷人員對企業(yè)有推動產品開展的重要性
參考答案：D
參考解析：績效薪酬制的缺陷：(1)績效工資制的基礎缺乏公平性。(2)績效工資過于強調個人的績效。(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是很公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
15[單選題] 勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別是( )。
A.產生的原因不同
B.適用的法律不同
C.主體性質及其關系不同
D.勞動條件的提供方式不同
參考答案：C
參考解析：主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別。注意：勞動關系與勞務關系區(qū)別：(1)兩者產生的原因不同(2)適用的法律不同(3)主體資格不同(4)主體性質及其關系不同：勞動關系與勞務關系基本、明顯的區(qū)別(5)當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別(6)勞動條件的提供方式不同(7)違反合同產生的法律責任不同(8)糾紛的處理方式不同(9)履行合同中的傷亡事故處理不同(10)勞動報酬與勞務報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權利保護時效方面等都存在差異。
16[單選題] ( )屬于對比效應。
A.應聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應聘者打了高分
B.前后相鄰的兩位應聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
C.從簡歷的工作經歷描述中得到該應聘者具有很強的組織協(xié)調能力的印象
D.必須在明天前招募20名技術人員，面試考官在現(xiàn)有的應聘者中匆匆圈定了幾位
參考答案：B
參考解析：對比效應是指面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如果第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
17[多選題] 企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有( )。
A.特許經營
B.分包
C.管理層與杠桿收購
D.拆產為股/分拆
E.賣斷
參考答案：ABCDE
參考解析：撤退戰(zhàn)是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)。這一戰(zhàn)的目的是妥善地轉移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為J毆/分拆、資產互換與戰(zhàn)貿易等。
18[單選題] 不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下適合于態(tài)度培訓的方法是( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析：不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。
19[多選題]關于FRC品德測評法的說法，正確的有( )
A.需借助計算機分析技術
B.報告方式可以是個別談話
C.可以作出定性與定量評定
D.報告的方式可以是班組座談
E.屬于考核性品德測評方法
參考答案：ABCE
參考解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話.也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。
20[多選題]以下屬于績效考核的特征性效標的有( )。
A.領導技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠度
E.工作態(tài)度
參考答案：ABCD
參考解析：績效考核的特征性效標是指考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是常用來作為考評績效的特征。
21[多選題]如下選項，屬于影響企業(yè)整體薪酬水平因素的是( )
A.企業(yè)的薪酬策略
B.企業(yè)的
C.工會的力量
D.產品的需求彈性
E.勞動力供求狀況
參考答案：ACDE
參考解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有：企業(yè)的薪酬策、工會的力量、產品的需求彈性、勞動力供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費用與物價水平。
22[簡答題] 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。
參考解析：(1)薪酬戰(zhàn)是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。
(2)凡是具有戰(zhàn)性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)，但不能簡單地認為薪酬戰(zhàn)等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)，薪酬技術與業(yè)務管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)。
23[單選題]關于以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，下列說法正確的是( )。
A.其結構不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務之間的關聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
參考答案：B
參考解析：以工作和任務為中心設計的部門內部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式。這種結構模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結構模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
24[單選題] 關于節(jié)儉的說法，你認為正確的是( )。
A.節(jié)儉是美德但不利于經濟增長
B.節(jié)儉是物質匱乏時代的要求，現(xiàn)在過時了
C.財富的產生主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)
D.節(jié)儉不僅具有道德價值，還具有經濟價值
參考答案：D
參考解析：勤勞節(jié)儉是中華民族的傳統(tǒng)美德，在今天仍然是持家、創(chuàng)業(yè)、建國的重要法寶，應該提倡與堅持?，F(xiàn)代意義上的節(jié)儉，是節(jié)用有度，反對鋪張浪費、奢侈糜爛，反對享樂主義，是一種儉樸的生活方式，也是關乎人生目的和人倫關系的一種德性。節(jié)儉可以降低成本，有利于經濟增長;勤勞可以提高效率，只有做到勤勞與節(jié)儉的統(tǒng)一，才能創(chuàng)造更多的財富，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
25[簡答題] 簡述工資協(xié)商的審查程序。
參考解析：
(1)工資協(xié)議簽訂后10日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。
(2)勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查。若對工資協(xié)議無異議，應及時向協(xié)商雙方送達《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議即行生效;如對工資協(xié)議有修改意見，則應將修改意見在《工資協(xié)議審查意見書》中通知協(xié)商雙方，雙方應就修改意見及時協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報送勞動行政部門。
(3)工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。
(4)在接到已經生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。
26[單選題]關于企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃，下列選項描述正確的是( )
A.中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年
B.是長期規(guī)劃之外的計劃
C.是可有可無的計劃
D.與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少
參考答案：D
參考解析：中期培訓規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長期規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標和任務的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。與長期培訓規(guī)劃相比，中期培訓規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少。
27[多選題]對國民經濟就業(yè)總量影響大的宏觀調控政策有( )。
A.財政政策
B.貿易政策
C.貨幣政策
D.金融政策
E.收入政策
參考答案：ACE
參考解析：對就業(yè)總量影響大的宏觀調控政策包括：①財政政策是指政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策;②貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策;③收入政策是指用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩(wěn)定，包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策。
28[多選題] 員工素質測評的類型主要有( )。
A.開發(fā)性測評
B.選拔性測評
C.綜合性測評
D.診斷性測評
E.考核性測評
參考答案：ABDE
參考解析：員工素質測評的類型主要包括：①選拔性測評，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評;②開發(fā)性測評，指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù);③診斷性測評，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，如需求層次調查;④考核性測評，又稱鑒定性測評，指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。
29[多選題]衡量體質的主要指標有( )
A.體力
B.體格
C.感覺力
D.心態(tài)
E.知覺力
參考答案：ABCE
參考解析：人員體質是指人體的健康水平和對外界的適應能力。衡量體質的主要指標有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。感覺深入的結果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。
30[簡答題]一個完整的培訓課程設計的要素包括哪些內容?
參考解析：
(1)課程目標——根據(jù)環(huán)境的需要而定。
(2)課程內容——以實現(xiàn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。
(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內容，采用配套的組織與教學方法。
(4)課程策——教學程序的選擇，教學資源的利用。
(5)課程評價——對課程目標與實施效果的評價。
(6)培訓教材——切合學員實際，提供足夠信息。
(7)培訓時間——短、平、快，要求充分利用。
(8)培訓空間——可超越教室的空間概念。
(9)學習者——學習背景與學習能力。
(10)執(zhí)行者——理解課程設計思想的主持人與教師。
31[簡答題]對薪酬調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些?
參考解析：
評分標準：
對薪酬調查數(shù)據(jù)進行分析可采用以下方法:
①數(shù)據(jù)排列法;
②頻率分析法;
③趨中趨勢分析法，具體包括簡單平均法、加權平均法、中位數(shù)法：
④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法;
⑤回歸分析法;
?圖表分析法。
32[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?
參考解析：
優(yōu)點：(1)以顧客或市場為導向。(2)業(yè)務流程是以產出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。(3)組織結構的扁平化。(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。(5)從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結構的靈活性和適應性不斷增強。 缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā)提高其綜合素質，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。
33[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產品成本上升等一系列問題，總經理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負責人對下屬員工進行百分制考核，各部門得分排名后的兩名員工將被淘汰。
實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出差的兩個人。由于淘汰后兩名員工是績效考核的核心內容，這讓很多部門領導處于左右為難的境地。
請結合本案例，回答以下問題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?
(2)請對該公司“末位淘汰制”進行綜合評析，并提出改進的建議。
參考解析：
評分標準：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:
①沒有對不同的部門進行區(qū)別對待搞“一刀切”產品項目部就是一個典型事例;
②沒有建立一套科學合理的績效考評體系考核的人為因素影響過大;
③沒有建立相關的配套制度，如培訓制度、晉升制度、薪酬制度等;
④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進行調整。
(2)對“末位淘汰制”的評析：
①末位淘汰制在實施之初針對人浮于事等問題的改善較為有效，當公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果;
②末位淘汰制的基礎是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制;
③末位淘汰制的實施前提是假設員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;
④末位淘汰制的持續(xù)和不當使用，有可能使員工產生不公平感和危機感容易產生抵觸情緒，影響績效水平的提高。
(3)建議從以下幾個方面加以改進:
①健全完善各項基礎工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學合理的考核評價體系;
②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進行全員性的績效考評盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;
③建立完善的內部員工流動制度強化培訓提高后進員工的崗位技能水平。
34[單選題] ( )利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經濟計量模型法
參考答案：A
參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。
35[單選題] 單位的兩名與你關系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會( )。
A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題
B.為了不影響人際關系，暫時與他們保持距離
C.根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方
D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往
參考答案：A
參考解析：B、D兩項：當你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點太主觀。此時應該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。
36[單選題]( )不屬于結果導向型考評方法。
A.成績記錄
B.排列法
C.勞動定額法
D.短文法
參考答案：B
37[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是( )。
A.①②③
B.③②①
C.③①⑦
D.①③②
參考答案：B
參考解析：決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。
38[多選題] 員工素質測評中，能力測試一般包括( )。
A.創(chuàng)造力測試
B.特殊能力測評
C.學習能力測評
D.綜合能力測評
E.一般能力測評
參考答案：ABCE
參考解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。
39[多選題]市場營銷的定價策略的方法包括( )
A.成本導向定價法
B.利潤導向定價法
C.需求導向定價法
D.供給導向定價法
E.競爭導向定價法
參考答案：ACE
參考解析：市場營銷理論認為，產品的高價格取決于產品的市場需求，產品的低價格取決于該產品的成本費用，在高價格和低價格幅度內，企業(yè)對產品價格制定的高低，則取決于競爭對手同種產品的價格水平。因此，企業(yè)確定產品合理價格可采用以下三種方法：成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法。
40[簡答題]簡述工資集體協(xié)商的主要內容。
參考解析：
工資集體協(xié)商的主要內容包括：
(1)工資協(xié)議的期限;
(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式;
(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度;
(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法;
(5)工資支付辦法;
(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;
(7)工資協(xié)議的終止條件;
(8)工資協(xié)議的違約責任;
(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。
41[簡答題]某大型國有機械制造企業(yè)集團(公司)下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬-計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作起到積極的指導作用。
如果張凡經理讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：
(1)該應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?
(2)這些人員計劃之間存在著何種關系以及如何保證這些計劃的實施?
參考解析：
(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃和人力資源政策調整計劃。
(2)上述計劃的關系是：
1)人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。
2)人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。
3)人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃
4)人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持。
5)人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。
為了確保上述計劃的有效實施，應當：1)編制人力資源政策調整計劃。2)對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。
42[單選題]如下選項中，不屬于職工代表大會制度的職權的有( )
A.審議建議權
B.審議通過權
C.審議決定權
D.監(jiān)督權
參考答案：D
參考解析：職工代表大會制度的職權的有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權、推薦選舉權。
43[單選題]下列不參與集體談判的是( )。
A.企業(yè)雇主
B.公司董事會
C.工會代表
D.單位行政部門
參考答案：D
參考解析：參加集體談判的包括雇主一方代表、工會代表和勞動行政部門。
44[簡答題] 簡述年薪制的組成形式。P452
參考解析：
(1)基本薪酬加風險收入?；拘匠曛饕鶕?jù)市場薪酬水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定后，按月預付。風險收入按照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定。
(2)年薪加年終獎金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經濟效益水平、經營者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。獎金視年終經濟效益的各項指標的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預付性質的而是固定的;獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬。經營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經濟效益目標，應自動辭職或被解聘。
45[單選題] 下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是( )。
A.工作崗位說明書
B.組織體系圖
C.管理業(yè)務流程圖
D.企業(yè)年度人力資源結構圖
參考答案：D
%參考解析：系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料包括：①工作崗位說明書，包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等;②組織體系圖，即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖;③管理業(yè)務流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。
46[單選題]在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是( )
A.行為評估
B.學習評估
C.反應評估
D.結果評估
參考答案：C
參考解析：培訓成果的四級評估體系中，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
47[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務工資
C.級別工資
D.基礎工資
E.技能工資
參考答案：AE
參考解析：從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制制定企業(yè)雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
48[多選題] 從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為( )。
A.薪酬市場調查
B.商業(yè)性薪酬調查
C.政府薪酬調查
D.專業(yè)性薪酬調查
E.員工薪酬滿意度調查
參考答案：AE
參考解析：薪酬調查的種類。
(1)從企業(yè)薪酬調查的方式分為正式薪酬調查和非正式市場調查
(2)從調查的組織者來看，正式調查又可分為：商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查、政府薪酬調查
(3)從主持薪酬調查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調查可分為：政府調查、行業(yè)調查、專業(yè)協(xié)會調查、企業(yè)聯(lián)合會調查、咨詢公司調查、公司企業(yè)自行組織調查
(4)從薪酬調查的具體內容和對象，薪酬調查可分為：薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查
49[單選題] 對培訓成果進行反應評估的方法不包括( )。
A.面談觀察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話調查
參考答案：C
參考解析：反應評估的評估方法主要包括問卷調查、電話調查、面談觀察、綜合座談等。
50[單選題] ( )具有“對事不對人”這一特點。
A.崗位分級
B.崗位分類
C.品味分級
D.品位分類
參考答案：B
參考解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。
51[單選題]被稱為“義”與“利”關系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是( )
A.人力資源的心理開發(fā)
B.人力資源的生理開發(fā)
C.人力資源的倫理開發(fā)
D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)
參考答案：C
參考解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導.使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關系問題。
52[多選題]( )屬于以績效為導向的薪酬結構。
A.計件薪酬
B.提成薪酬
C.效益薪酬
D.崗位薪酬
E.技能薪酬
參考答案：ABC
53[單選題] 下列不屬于績效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計件工資制
B.薪點工資制
C.銷售提成工資制
D.傭金制
參考答案：B
參考解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)
54[單選題]下列關于組織結構設計的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計
C.組織運行的環(huán)境、目標、結構等屬于組織設計理論的研究對象
D.組織理論的發(fā)展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段
參考答案：C
參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。
55[多選題] 下列屬于測評標準體系的橫向結構的要素有( )。
A.結構性要素
B.系統(tǒng)性要素
C.工作性要素
D.工作績效要素
E.行為環(huán)境要素
參考答案：ADE
參考解析：測評標準體系的構成：
(1)橫向結構：結構性要素(靜態(tài)，包括身體素質、心理素質：智能素質、品德素質、文化素質)，行為環(huán)境要素(動態(tài))，工作績效要素(工作數(shù)量、質量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))
(2)縱向結構：測評內容，測評目標，測評指標
56[多選題] 下列關于無領導小組討論的說法，正確的有( )。
A.對評價者和測評標準的要求較高
B.題目的質量影響測評的質量
C.被評價者的表現(xiàn)易受同組成員影響
D.被評價者無法掩飾自己的不足
E.題目的數(shù)量對測評質量有顯著影響
參考答案：ABC
參考解析：無領導小組討論的缺點主要有：①題目的質量影響測評的質量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
57[多選題]培訓規(guī)劃設計的關鍵點有( )
A.策略
B.信念
C.任務
D.目標
E.動力
參考答案：ABCD
參考解析：企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。
58[多選題] 勞動力供給彈性分為( )。
A.供給無彈性
B.供給有限彈性
C.單位供給彈性
D.供給富有彈性
E.供給缺乏彈性
參考答案：ACDE
參考解析：一般將勞動力供給彈性分為：①供給無彈性，即Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能范圍內)，勞動力供給量固定不變;②供給有無限彈性，即Es→0，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;③單位供給彈性，即Es→1，在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同;④供給富有彈性，即Es>1，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比;⑤供給缺乏彈性，即Es<1，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。
59[多選題]關于360度反饋評價，下列理解錯誤的是( )。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展
C.可以據(jù)此確定員工的任務績效水平
D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解
E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能
參考答案：AC
參考解析：A項：360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。C項：360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。
60[簡答題] 簡述市場薪酬調查的作用。
參考解析：
(1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎。過去，企業(yè)比較重視內部崗位的評價，主要是根據(jù)內部崗位評價的結果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產品的競爭性。