一、單項(xiàng)選擇
1.關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（）
（A）是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式
（B）根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成
（C）使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益
（D）可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
2關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（）
（A）高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些
（B）分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些
（C）寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些
（D）高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度
3．某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）
（A）10%（B）20%
（C）45%（D）75%
4．內(nèi)部公平主要是指（）
（A）員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)
（B）員工薪酬在分配程序上的公正合理
（C）員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)
（D）與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)
5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（）
（A）薪酬水平（B）薪酬級(jí)差
（C）薪酬等級(jí)（D）薪酬結(jié)構(gòu)
6．補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（）
（A）高差異，低剛性（B）高差異，高剛性
（C）低差異，低剛性（D）低差異，高剛性
7．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（）人員。
（A）員工的行為難以監(jiān)督與控制（B）任務(wù)飽滿，有超額工作的必要
（C）根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的（D）大型企業(yè)的高層管理
8．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）
（A）企業(yè)的薪酬成本低（B）企業(yè)的成本管理低
（C）重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度
（D）有利于員工提高技術(shù)、能力
9．一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。
（A）高彈性（B）高穩(wěn)定
（C）折中（D）高彈性與折中
10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（）
（A）簡(jiǎn)單、方便（B）容易理解、操作
（C）節(jié)約成本（D）應(yīng)用較普遍
11．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（）
（A）數(shù)據(jù)排列（B）頻率分析
（C）差異檢驗(yàn)（D）回歸分析
12．對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇（）
（A）崗位排列法（B）要素比較法
（C）崗位分類法（D）要素計(jì)點(diǎn)法
13．薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）
（A）外部公平（B）內(nèi)部公平
（C）個(gè)人公平（D）程序公平
14．薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作。
（A）制定薪酬計(jì)劃（B）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度
（C）計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn)（D）薪酬支付
15．薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和（）
（A）交易規(guī)律（B）杠桿規(guī)律
（C）價(jià)格規(guī)律（D）調(diào)節(jié)規(guī)律
16．福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。
（A）激勵(lì)性報(bào)酬（B）計(jì)劃性報(bào)酬
（C）補(bǔ)充性報(bào)酬（D）必要性報(bào)酬
17．福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到效果，是福利管理的（）
（A）合理性原則（B）計(jì)劃性原則
（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則
18．由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（）
（A）政府所做的調(diào)查報(bào)告（B）專業(yè)調(diào)查報(bào)告
（C）商業(yè)調(diào)查報(bào)告（D）企業(yè)正式報(bào)告
19．（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)是（）
①由技能工資確定薪酬
②海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
③CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
④市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬
（A）①②（B）①③
（C）②③（D）③④
20．薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
（A）人力資源效率（B）員工積極性
（C）人們工作效率（D）員工的工作情緒
21．企業(yè)福利管理主要原則正確的是（）
（A）合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則
（B）合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則
（C）合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則
（D）合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則
22．福利管理原則不包括（）
（A）定期化原則（B）合理性原則
（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則
23．起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（）、范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A）名稱（B）管理
（C）構(gòu)成（D）作用對(duì)象
24．企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。
（A）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力（B）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針
（C）企業(yè)的效益情況（D）企業(yè)的目標(biāo)策略
25．一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）
（A）政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部
（B）企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查
（C）專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部
（D）政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查
26．某公司為高層管理人員購(gòu)買住房，這屬于（）
（A）全員性福利（B）特殊福利
（C）困難補(bǔ)助（D）崗位津貼
27．我國(guó)的社會(huì)保障體系是由（）組成的。
（A）社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)
（B）養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤
（C）社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫
（D）公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)
28．對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（）
（A）困難補(bǔ)助（B）全員性福利
（C）醫(yī)療補(bǔ)助福利（D）特殊福利
29．在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明（），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A）薪酬支付的時(shí)間（B）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)
（C）薪酬制度的名稱（D）薪酬的構(gòu)成
30．我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是（）
（A）社會(huì)保險(xiǎn)（B）社會(huì)優(yōu)撫
（C）社會(huì)救濟(jì)（D）社會(huì)福利
31．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。
（A）20天（B）15天
（C）10天（D）5天
32．薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）
（A）互相對(duì)立（B）互相矛盾
（C）互相聯(lián)系（D）相輔相成
33．企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可以（）
（A）召開全員大會(huì)進(jìn)行討論（B）由董事會(huì)進(jìn)行解釋
（C）成立員工評(píng)價(jià)小組，參與評(píng)價(jià)（D）通過工會(huì)組織進(jìn)行宣傳
34．減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的（）
（A）信任（B）凝聚力
（C）期望（D）向心力
35．關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）
（A）分配結(jié)果均等（B）對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力
（C）對(duì)內(nèi)分配公平（D）適當(dāng)拉開薪酬差距
36．一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（）
（A）工齡（B）績(jī)效
（C）學(xué)歷（D）崗位
37．（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容
（A）明確實(shí)施福利的目標(biāo)（B）明確福利的支付形式和對(duì)象
（C）工資總額的管理（D）評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果
38．企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了（）
（A）合理性原則（B）必要性原則
（C）計(jì)劃性原則（D）協(xié)調(diào)性原則
39．如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采?。ǎ┓椒▉慝@取有關(guān)薪酬信息
（A）企業(yè)的正式調(diào)查（B）政府薪酬調(diào)查
（C）委托調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查
40．先將企業(yè)中崗位價(jià)值與最氏的崗位選擇出來，作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是（）法。
（A）崗位分類法（B）成隊(duì)排列法
（C）定限排列法（D）崗位比較法
41．薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的約定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。
（A）崗位職責(zé)（B）崗位之間
（C）企業(yè)規(guī)章制度（D）勞動(dòng)合同
42．依據(jù)工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的方法叫（）
（A）崗位歸類法（B）要素比較法
（C）排序法（D）要素計(jì)點(diǎn)法
43．薪酬管理的內(nèi)容不包括（）
（A）工資總額管理（B）薪酬制度
（C）薪酬水平管理（D）效益指標(biāo)
44．社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是（）
（A）勞動(dòng)者（B）社會(huì)貧困者
（C）軍人及其家屬（D）全體居民
45．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（）
（A）勞動(dòng)者（B）社會(huì)貧困者
（C）軍人及其家屬（D）全體居民
46．企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（）中列支。
（A）預(yù)算（B）利潤(rùn)
（C）成本（D）收入
47．單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（）
（A）企業(yè)在成本中列支（B）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支
（C）事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支
（D）社團(tuán)在利潤(rùn)中列支
48．高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)
（A）開創(chuàng)階段（B）成長(zhǎng)階段
（C）衰退階段（D）穩(wěn)定階段
49．關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）
（A）可適當(dāng)縮小薪酬的差距
（B）往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工
（C）包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助
（D）與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠
50．在制定起草薪酬制度時(shí)，國(guó)家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和（）兩大方面。
（A）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（B）失業(yè)救濟(jì)金
（C）最長(zhǎng)工作時(shí)間（D）加班薪酬支付
51．相對(duì)來說，委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設(shè)計(jì)的（）
A可靠性B合理性
C專業(yè)水平D高質(zhì)量
52．薪酬公開的信息是指由政府、專業(yè)協(xié)會(huì)或（）提供的數(shù)據(jù)。
A社會(huì)團(tuán)體B學(xué)術(shù)團(tuán)體
C民間團(tuán)體D專業(yè)團(tuán)體
53．因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式中的（）
A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B工齡工資歷調(diào)整
C生活指數(shù)調(diào)整D特殊調(diào)整
54．新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。
A15天B20天
C30天D35天
55．員工對(duì)薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（）、需求、個(gè)性是各不相同的。
A意愿B工作動(dòng)機(jī)
C層次需要D期望
56．對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（）的調(diào)查方法
A正式或非正式的電話訪談B正式的問卷調(diào)查
C相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論
D企業(yè)的薪酬調(diào)查
57．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（）
A內(nèi)部全體員工B高層員工
C外部人員D技術(shù)人員
58．（）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)
A工資B獎(jiǎng)金
C津貼、補(bǔ)貼D集體福利費(fèi)
59．帶薪休假屬于（）
A工資B獎(jiǎng)金
C補(bǔ)貼D福利
60．在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。
A從上而下B從下而上
C從里到外D從外到里
61．薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）
A組合薪酬結(jié)構(gòu)B薪酬檔次
C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
62．關(guān)于有效薪酬管理的基本，表述錯(cuò)誤的是（）
A盡量滿足員工的需求B支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬
C適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距D支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平
63．以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（）
A股票增值計(jì)劃B員工持股計(jì)劃
C利潤(rùn)分享計(jì)劃D個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
64．當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）
A高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
B相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合
C低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
D相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級(jí)或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合
65．關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說法錯(cuò)誤的是（）
A企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定的影響
B嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)
C根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目
D福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)
66．在制定起草薪酬制度時(shí)，要依法制定，國(guó)家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（）
A最長(zhǎng)工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
C最長(zhǎng)工作時(shí)間和最低工資待遇D超時(shí)工資支付和最低工資
67．對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行調(diào)整的幾種方式不包括（）
A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整
C工齡性調(diào)整D懲罰性調(diào)整
68．若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（）
A1000x5%B1500x5%
B1200x5%D2500x5%
69.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要工作包括（）
①工資總額管理
②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理
③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度
④日常薪酬工作
⑤確定薪酬的支付形式和對(duì)象
A②③④⑤B①②③④⑤
C①②④⑤B①②③④
70．企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（）
A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B公平性調(diào)整
C工齡性調(diào)整D特殊性調(diào)整
71．在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問題是（）
A薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整B薪酬制度的效果檢驗(yàn)
C薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn)D薪酬總額的控制和核算
72．應(yīng)繳個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是（）
A速算扣除數(shù)X應(yīng)繳個(gè)人所得額—適當(dāng)稅率
B應(yīng)繳個(gè)人所得額X適當(dāng)稅率—速算扣除數(shù)
C應(yīng)繳個(gè)人所得額÷速算扣除數(shù)—適當(dāng)稅率
D應(yīng)繳個(gè)人所得額X速算扣除數(shù)+適當(dāng)稅率
73．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（）
A從下而上法B從上而下法
C薪酬計(jì)劃D薪酬調(diào)整
74．員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（）
A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D薪酬調(diào)整
1.關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（）
（A）是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式
（B）根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成
（C）使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益
（D）可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
2關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（）
（A）高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些
（B）分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些
（C）寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些
（D）高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度
3．某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（）
（A）10%（B）20%
（C）45%（D）75%
4．內(nèi)部公平主要是指（）
（A）員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)
（B）員工薪酬在分配程序上的公正合理
（C）員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)
（D）與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)
5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（）
（A）薪酬水平（B）薪酬級(jí)差
（C）薪酬等級(jí)（D）薪酬結(jié)構(gòu)
6．補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（）
（A）高差異，低剛性（B）高差異，高剛性
（C）低差異，低剛性（D）低差異，高剛性
7．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（）人員。
（A）員工的行為難以監(jiān)督與控制（B）任務(wù)飽滿，有超額工作的必要
（C）根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的（D）大型企業(yè)的高層管理
8．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）
（A）企業(yè)的薪酬成本低（B）企業(yè)的成本管理低
（C）重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度
（D）有利于員工提高技術(shù)、能力
9．一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。
（A）高彈性（B）高穩(wěn)定
（C）折中（D）高彈性與折中
10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（）
（A）簡(jiǎn)單、方便（B）容易理解、操作
（C）節(jié)約成本（D）應(yīng)用較普遍
11．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（）
（A）數(shù)據(jù)排列（B）頻率分析
（C）差異檢驗(yàn)（D）回歸分析
12．對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品需求彈性比較高的中型生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該選擇（）
（A）崗位排列法（B）要素比較法
（C）崗位分類法（D）要素計(jì)點(diǎn)法
13．薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）
（A）外部公平（B）內(nèi)部公平
（C）個(gè)人公平（D）程序公平
14．薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（）、日常薪酬工作。
（A）制定薪酬計(jì)劃（B）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度
（C）計(jì)算繳納社會(huì)保險(xiǎn)（D）薪酬支付
15．薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和（）
（A）交易規(guī)律（B）杠桿規(guī)律
（C）價(jià)格規(guī)律（D）調(diào)節(jié)規(guī)律
16．福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。
（A）激勵(lì)性報(bào)酬（B）計(jì)劃性報(bào)酬
（C）補(bǔ)充性報(bào)酬（D）必要性報(bào)酬
17．福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目在規(guī)定范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到效果，是福利管理的（）
（A）合理性原則（B）計(jì)劃性原則
（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則
18．由于調(diào)查渠道不同，所得的結(jié)果也會(huì)有所不同，差重于宏觀信息收集和調(diào)查，側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于（）
（A）政府所做的調(diào)查報(bào)告（B）專業(yè)調(diào)查報(bào)告
（C）商業(yè)調(diào)查報(bào)告（D）企業(yè)正式報(bào)告
19．（）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評(píng)價(jià)而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢(shì)是（）
①由技能工資確定薪酬
②海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
③CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)確定薪酬
④市場(chǎng)調(diào)查確定薪酬
（A）①②（B）①③
（C）②③（D）③④
20．薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)的（）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
（A）人力資源效率（B）員工積極性
（C）人們工作效率（D）員工的工作情緒
21．企業(yè)福利管理主要原則正確的是（）
（A）合理性原則、必要性原則、一致性原則、計(jì)劃性原則
（B）合理性原則、必要性原則、一致性原則、協(xié)調(diào)性原則
（C）合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則
（D）合理性原則、必要性原則、穩(wěn)定性原則、計(jì)劃性原則
22．福利管理原則不包括（）
（A）定期化原則（B）合理性原則
（C）必要性原則（D）協(xié)調(diào)性原則
23．起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要明確界定單項(xiàng)薪酬制度的（）、范圍、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A）名稱（B）管理
（C）構(gòu)成（D）作用對(duì)象
24．企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、（）、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。
（A）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力（B）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針
（C）企業(yè)的效益情況（D）企業(yè)的目標(biāo)策略
25．一般情況下，要獲得薪酬信息可以通過以下渠道，其成本由低到高的排序正確的是（）
（A）政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→專業(yè)性薪酬調(diào)查→企業(yè)人力資源部
（B）企業(yè)人力資源部→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→商業(yè)性薪酬調(diào)查
（C）專業(yè)性薪酬調(diào)查→政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部
（D）政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)→企業(yè)人力資源部→專業(yè)性調(diào)查
26．某公司為高層管理人員購(gòu)買住房，這屬于（）
（A）全員性福利（B）特殊福利
（C）困難補(bǔ)助（D）崗位津貼
27．我國(guó)的社會(huì)保障體系是由（）組成的。
（A）社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)
（B）養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、烈屬撫恤
（C）社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫
（D）公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)
28．對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬（）
（A）困難補(bǔ)助（B）全員性福利
（C）醫(yī)療補(bǔ)助福利（D）特殊福利
29．在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明（），明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。
（A）薪酬支付的時(shí)間（B）薪酬的標(biāo)準(zhǔn)
（C）薪酬制度的名稱（D）薪酬的構(gòu)成
30．我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是（）
（A）社會(huì)保險(xiǎn)（B）社會(huì)優(yōu)撫
（C）社會(huì)救濟(jì)（D）社會(huì)福利
31．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起（）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。
（A）20天（B）15天
（C）10天（D）5天
32．薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）
（A）互相對(duì)立（B）互相矛盾
（C）互相聯(lián)系（D）相輔相成
33．企業(yè)為了加強(qiáng)管理提出一些完善薪酬制度的措施時(shí)易遭到員工抵制，為消除這些負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，可以（）
（A）召開全員大會(huì)進(jìn)行討論（B）由董事會(huì)進(jìn)行解釋
（C）成立員工評(píng)價(jià)小組，參與評(píng)價(jià)（D）通過工會(huì)組織進(jìn)行宣傳
34．減少人人有份的福利支出弊端在于使一些員工失去對(duì)企業(yè)的（）
（A）信任（B）凝聚力
（C）期望（D）向心力
35．關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）
（A）分配結(jié)果均等（B）對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力
（C）對(duì)內(nèi)分配公平（D）適當(dāng)拉開薪酬差距
36．一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí)，主要依據(jù)員工的（）
（A）工齡（B）績(jī)效
（C）學(xué)歷（D）崗位
37．（）不屬于福利管理的主要內(nèi)容
（A）明確實(shí)施福利的目標(biāo)（B）明確福利的支付形式和對(duì)象
（C）工資總額的管理（D）評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果
38．企業(yè)在建立福利制度時(shí)考慮社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體現(xiàn)了（）
（A）合理性原則（B）必要性原則
（C）計(jì)劃性原則（D）協(xié)調(diào)性原則
39．如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確定比較困難，應(yīng)采?。ǎ┓椒▉慝@取有關(guān)薪酬信息
（A）企業(yè)的正式調(diào)查（B）政府薪酬調(diào)查
（C）委托調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查
40．先將企業(yè)中崗位價(jià)值與最氏的崗位選擇出來，作為高低限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在其限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是（）法。
（A）崗位分類法（B）成隊(duì)排列法
（C）定限排列法（D）崗位比較法
41．薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的約定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付給員工的相應(yīng)報(bào)酬。
（A）崗位職責(zé)（B）崗位之間
（C）企業(yè)規(guī)章制度（D）勞動(dòng)合同
42．依據(jù)工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值以得到最終結(jié)果的方法叫（）
（A）崗位歸類法（B）要素比較法
（C）排序法（D）要素計(jì)點(diǎn)法
43．薪酬管理的內(nèi)容不包括（）
（A）工資總額管理（B）薪酬制度
（C）薪酬水平管理（D）效益指標(biāo)
44．社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是（）
（A）勞動(dòng)者（B）社會(huì)貧困者
（C）軍人及其家屬（D）全體居民
45．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（）
（A）勞動(dòng)者（B）社會(huì)貧困者
（C）軍人及其家屬（D）全體居民
46．企業(yè)為員工繳存的住房公積金，在（）中列支。
（A）預(yù)算（B）利潤(rùn)
（C）成本（D）收入
47．單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（）
（A）企業(yè)在成本中列支（B）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支
（C）事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支
（D）社團(tuán)在利潤(rùn)中列支
48．高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)
（A）開創(chuàng)階段（B）成長(zhǎng)階段
（C）衰退階段（D）穩(wěn)定階段
49．關(guān)于福利的錯(cuò)誤看法是（）
（A）可適當(dāng)縮小薪酬的差距
（B）往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工
（C）包括全員福利、特殊福利和困難補(bǔ)助
（D）與工資、獎(jiǎng)金相比，不夠恒定，也不夠可靠
50．在制定起草薪酬制度時(shí)，國(guó)家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和（）兩大方面。
（A）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（B）失業(yè)救濟(jì)金
（C）最長(zhǎng)工作時(shí)間（D）加班薪酬支付
51．相對(duì)來說，委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查能減輕人力資源部的工作壓力，提高薪酬設(shè)計(jì)的（）
A可靠性B合理性
C專業(yè)水平D高質(zhì)量
52．薪酬公開的信息是指由政府、專業(yè)協(xié)會(huì)或（）提供的數(shù)據(jù)。
A社會(huì)團(tuán)體B學(xué)術(shù)團(tuán)體
C民間團(tuán)體D專業(yè)團(tuán)體
53．因?yàn)橥ㄘ浥蛎浿率箚T工實(shí)際收入無形減少，在這種情況下進(jìn)行的工資調(diào)整是屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式中的（）
A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B工齡工資歷調(diào)整
C生活指數(shù)調(diào)整D特殊調(diào)整
54．新設(shè)立單位應(yīng)當(dāng)自設(shè)立之日起，（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。
A15天B20天
C30天D35天
55．員工對(duì)薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的（）、需求、個(gè)性是各不相同的。
A意愿B工作動(dòng)機(jī)
C層次需要D期望
56．對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用（）的調(diào)查方法
A正式或非正式的電話訪談B正式的問卷調(diào)查
C相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論
D企業(yè)的薪酬調(diào)查
57．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是（）
A內(nèi)部全體員工B高層員工
C外部人員D技術(shù)人員
58．（）項(xiàng)目不包括在企業(yè)工資總額內(nèi)
A工資B獎(jiǎng)金
C津貼、補(bǔ)貼D集體福利費(fèi)
59．帶薪休假屬于（）
A工資B獎(jiǎng)金
C補(bǔ)貼D福利
60．在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，采用（）法不易控制企業(yè)總體的人工成本。
A從上而下B從下而上
C從里到外D從外到里
61．薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）
A組合薪酬結(jié)構(gòu)B薪酬檔次
C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
62．關(guān)于有效薪酬管理的基本，表述錯(cuò)誤的是（）
A盡量滿足員工的需求B支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬
C適當(dāng)拉開各等級(jí)之間的薪酬差距D支付要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬水平
63．以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（）
A股票增值計(jì)劃B員工持股計(jì)劃
C利潤(rùn)分享計(jì)劃D個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
64．當(dāng)采用“收回利潤(rùn)并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）
A高于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
B相當(dāng)于平均水平，與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合
C低于平均水平，與刺激成本控制的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合
D相當(dāng)于平均水平，與中等個(gè)人、班級(jí)或企業(yè)績(jī)效相結(jié)合
65．關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說法錯(cuò)誤的是（）
A企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的行為有一定的影響
B嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)
C根據(jù)員工的需要、企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目
D福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)
66．在制定起草薪酬制度時(shí)，要依法制定，國(guó)家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（）
A最長(zhǎng)工作時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)最低工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
C最長(zhǎng)工作時(shí)間和最低工資待遇D超時(shí)工資支付和最低工資
67．對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行調(diào)整的幾種方式不包括（）
A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整
C工齡性調(diào)整D懲罰性調(diào)整
68．若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，工資為2500元，某員工上一度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為（）
A1000x5%B1500x5%
B1200x5%D2500x5%
69.企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中，薪酬管理的主要工作包括（）
①工資總額管理
②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理
③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度
④日常薪酬工作
⑤確定薪酬的支付形式和對(duì)象
A②③④⑤B①②③④⑤
C①②④⑤B①②③④
70．企業(yè)對(duì)工資的調(diào)整，表明了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，對(duì)員工工作時(shí)間的認(rèn)同，也反映著企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)值的感謝的工資調(diào)整方式是（）
A獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B公平性調(diào)整
C工齡性調(diào)整D特殊性調(diào)整
71．在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理層必須解決的關(guān)鍵問題是（）
A薪酬總額的控制和薪酬調(diào)整B薪酬制度的效果檢驗(yàn)
C薪酬總額的核算和效果檢驗(yàn)D薪酬總額的控制和核算
72．應(yīng)繳個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是（）
A速算扣除數(shù)X應(yīng)繳個(gè)人所得額—適當(dāng)稅率
B應(yīng)繳個(gè)人所得額X適當(dāng)稅率—速算扣除數(shù)
C應(yīng)繳個(gè)人所得額÷速算扣除數(shù)—適當(dāng)稅率
D應(yīng)繳個(gè)人所得額X速算扣除數(shù)+適當(dāng)稅率
73．根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（）
A從下而上法B從上而下法
C薪酬計(jì)劃D薪酬調(diào)整
74．員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（）
A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D薪酬調(diào)整