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二、心理測量與人力資源管理
(一)用于招聘和篩選的心理測量
人員招聘中的心理測量的目標(biāo)，是通過對應(yīng)聘者各種心理特征的評價，預(yù)測其在未來工作或崗位上的匹配性和可能達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。一般測量能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣，以紙筆測驗為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測。招聘中使用心理測驗的基本假設(shè)是，所測評的心理特征與未來的工作效率和效果密切相關(guān)，因此確定心理測評內(nèi)容的前提是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特征。
在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：
1．擇優(yōu)策略。擇優(yōu)策略即盡可能全面了解所有應(yīng)聘者的情況，對他們的能力、個性、動機、興趣等心理特征做比較廣泛的測評，然后依據(jù)職位要求綜合評估每個人，從中選擇綜合優(yōu)勢好的人員。這種策略由于評價內(nèi)容豐富、作業(yè)精細(xì)、測驗成本較高，往往用于選拔職位或工作要求高、責(zé)任重大的人員；或者在選拔程序的后使用，用于那些有可能被錄用的應(yīng)聘人員。
2．淘汰策略。淘汰策略即依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線，通過測驗篩掉明顯達(dá)不到要求的人員。而那些通過淘汰測驗的人員，也并非一定能勝任工作，還需要對他們進行進一步的評價。如美國某保險公司在人壽保險業(yè)務(wù)員的招聘中以“樂觀性”作為保險業(yè)務(wù)員所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線之一，在“樂觀性測驗”中達(dá)不到公司基本要求的求職者將被淘汰，通過者再繼續(xù)接受其他招聘程序的評估。許多研究者和實踐者都證明，心理測驗在初步篩選和淘汰功能上效度更高，但它的前提是用人單位確實能夠證明所測因子與職位的關(guān)系(如上例中樂觀性與人壽保險業(yè)務(wù)員業(yè)績的高相關(guān)性)。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，具有某些人格特點的人更有可能比其他人容易介入工作事故，例如事故發(fā)生率較高的工人傾向于沖動和反叛，而且傾向于把事故歸咎于外力而不是他們自己。許多組織在招聘某些崗位的工作者時常利用人格測驗篩去有事故傾向的人。
3．輪廓匹配策略。這種策略首先要建立一個職位勝任標(biāo)準(zhǔn)輪廓，即以業(yè)績優(yōu)秀人員為對象，建立一個在關(guān)鍵能力和人格特征上的輪廓圖，然后對應(yīng)聘該職位的人員進行同樣內(nèi)容的測量，繪制應(yīng)聘者的心理特征輪廓圖，將兩圖匹配或用數(shù)學(xué)方法進行計算，選擇匹配程度高者。同樣，使用這種策略的關(guān)鍵在于建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖。
(二)晉升中的測評
晉升多指內(nèi)部晉升，即候選人來自組織內(nèi)部，那么，晉升決策就不僅是為組織選拔一個能勝任職位的人，而且是組織重要的激勵措施，它對員工的獎勵作用很大。在人力資源管理現(xiàn)實中，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問題：
1．在晉升決策的依據(jù)上。在做出提升某人的決定時，是依據(jù)能力還是資歷，或者以兩者在某種程度上的結(jié)合為依據(jù)?從激勵的角度來說，以能力為晉升的依據(jù)是好的，然而能否將能力作為的晉升依據(jù)還取決于許多因素。
2．在對能力進行衡量的方法上。當(dāng)晉升是以能力為依據(jù)時，組織如何對能力加以界定和衡量就是為關(guān)鍵的了。以候選人過去的工作業(yè)績推斷其在未來職位上勝任的可能性，是許多公司常見的做法。但是在晉升決策中，還要求對候選人的潛力做出評價，畢竟候選人過去的職位與要晉升的職位在職責(zé)和職權(quán)上有很大差別，勝任原來崗位的人不一定能勝任未來崗位。因此，開發(fā)一些有效的測評工具來預(yù)測候選人未來的績效是必要的。
3．在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。一些組織晉升的決策過程和決策者，就是領(lǐng)導(dǎo)層的“領(lǐng)導(dǎo)評議”，缺乏按職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建立的晉升制度，導(dǎo)致有希望晉升的人努力要做的是給領(lǐng)導(dǎo)們留下好印象以利于得到晉升，或者熱衷于政治活動以得到晉升。結(jié)果是，組織自行掐斷了提高工作業(yè)績與員工晉升之間的關(guān)系，使晉升的激勵作用大大降低。
解決這些問題的好方法是建立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測力的晉升考評體系，以科學(xué)的定量分析作為主要的晉升依據(jù)，保障組織晉升的競爭性和公正性。晉升中的測評與前面所述的招聘測的原理是一樣的。但是，晉升測評一般會更注重?fù)駜?yōu)，以及對候選人潛力的評價。
(三)培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量
測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：
1．它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求，是高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提，在培訓(xùn)的需求分析階段，使用測評技術(shù)可以全面了解在職人員的能力結(jié)構(gòu)和水平、心理需求結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度以及領(lǐng)導(dǎo)水平、團隊工作效率等狀態(tài)，并對組織的人員需求和現(xiàn)狀進行分析。另外，也可用測評的方法針對員工工作績效進行評價，如果員工的績效不能達(dá)到組織所提出的效益標(biāo)準(zhǔn)，就說明存在著對某種培訓(xùn)的需求。
2．為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)應(yīng)是具體的、可操作的。通過測量評定各層次人員現(xiàn)有技能和素質(zhì)狀況，獲得量化的、有可比性的信息，與組織所要求的標(biāo)準(zhǔn)相比較，找到差距所在。這些差距就是設(shè)計培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，乃至確定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)強度的基本依據(jù)。同時，這些信息也是評價培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)之一。
3．它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。個人和組織要想成功實施職業(yè)生涯開發(fā)計劃，都應(yīng)首先對員工的能力、興趣和職業(yè)目標(biāo)進行評估，而這種評估的可選擇方法之一就是心理測驗。而在越來越多的組織實施的管理開發(fā)計劃中，對成為或繼續(xù)做一名有效的管理者所必需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能的評估也普遍使用心理測驗的方法。
(四)組織激勵和管理診斷中的心理測量
傳統(tǒng)的激勵觀點把員工置于被激勵的位置，認(rèn)為只要存在外在的刺激和誘因，人們就會被驅(qū)動地努力工作。事實上，心理學(xué)的研究告訴我們，人的工作動機絕非如此簡單，人們不僅要對外在刺激進行認(rèn)知和判斷，還會把外在刺激與內(nèi)在需要結(jié)合起來。組織的激勵要想產(chǎn)生效用，只有把激勵措施這個“準(zhǔn)星”對準(zhǔn)員工內(nèi)在動機這個“靶心”，才能百發(fā)百中。心理測驗是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是有效的技術(shù)。如動機測驗、需求結(jié)構(gòu)測驗、工作價值觀測驗都是比較精確的工具，適用于員工個體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動力因素，制訂相應(yīng)的激勵方案。
有關(guān)工作滿意度、薪酬滿意度、組織感以及員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好地表明員工對組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對一定時期組織管理狀況進行診斷的有效工具。態(tài)度調(diào)查的結(jié)果常令管理層困惑：有些看上去工作條件優(yōu)厚、管理很出色的組織，調(diào)查的結(jié)果卻反映出員工很大的不滿。這是因為員工的行為是建立在他們對現(xiàn)實的知覺基礎(chǔ)上的，而不是建立在事實本身或者管理層的知覺上的。管理者認(rèn)為客觀、公正的措施，可能被大多數(shù)員工認(rèn)為是不公正的。這樣的誤解導(dǎo)致他們對組織和工作的消極態(tài)度。因此，組織定期使用態(tài)度調(diào)查可以為管理者提供員工對組織和工作的反饋信息；提醒管理中存在的潛在問題，及早了解員工的意圖，以便采取行動防止產(chǎn)生消極影響；為制定和執(zhí)行管理決策提供基礎(chǔ)信息。