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一、單項(xiàng)選擇題
1、適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（ ）。
A．一崗一薪制
B．技能薪酬制
C．一崗多薪制
D．提成制
參考答案：C
參考解析： 一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。
2、屬于培訓(xùn)中評(píng)估作用的是（ ?。?BR> A．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行
B．保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性
C．保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性
D．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置
參考答案：A
參考解析： 本題考查的是培訓(xùn)中評(píng)估的作用。B、C、D三項(xiàng)均為培訓(xùn)前評(píng)估的作用。
3、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（ ?。﹥?nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。
A．5日
B．10日
C．15日
D．30日
參考答案：A
參考解析： 相應(yīng)的法律法規(guī)文本規(guī)定。
4、企業(yè)人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理不包括（ ?。?BR> A．慣性原理
B．相關(guān)性原理
C．趨勢原理
D．相似性原理
參考答案：C
參考解析： 人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
5、勞動(dòng)爭議的（ ）貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序。
A．受理
B．調(diào)解
C．仲裁
D．判決
參考答案：B
參考解析： 勞動(dòng)爭議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭議處理的各個(gè)程序。
6、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是（ ）的概念。
A．崗位級(jí)別分類
B．崗位縱向分類
C．崗位橫向分類
D．崗位性質(zhì)分類
參考答案：C
參考解析： 崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。
7、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（ ?。┳兏锓绞?。
A．改良式
B．漸進(jìn)式
C．計(jì)劃式
D．爆破式
參考答案：D
參考解析： 爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。
8、實(shí)行（ ?。r(shí)，必須將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。
A．崗位薪酬制
B．技能薪酬制
C．績效薪酬制
D．年薪制
參考答案：B
參考解析： 實(shí)行技能薪酬制時(shí)，必須將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。
9、用“民主型”“專制型”“中介型”衡量一個(gè)管理者的風(fēng)格的素質(zhì)測評(píng)量化形式是（ ）。
A．等距量化
B．當(dāng)量量化
C．類別量化
D．模糊量化
參考答案：D
參考解析： 模糊量化則要求把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。例如，可以把管理者的風(fēng)格劃分為“民主型”“專制型”“中介型”。
10、克服分布誤差的佳方法是（ ）。
A．集中趨勢分布法
B．寬厚分布法
C．強(qiáng)迫分布法
D．苛嚴(yán)分布法
參考答案：C
參考解析： 克服分布誤差的佳方法是強(qiáng)迫分布法，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。