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21．以下關(guān)于福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述正確的是（ ）
A 福利是低差異、高剛性
B 福利是間接的薪酬
C 既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利
D 既有國(guó)家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利
E 福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不宜輕易變動(dòng)更不能取消
22．在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（ ）
A 員工薪酬的基本資料 B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料
C 物價(jià)的變動(dòng)情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料
E 國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料
23．為減少員工對(duì)企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（ ）
A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果
B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評(píng)價(jià)
C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關(guān)因素
D 建立健全員工之間的薪酬保密制度
E 由員工代表來確定薪酬改革制度
24．對(duì)于薪酬等級(jí)、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述正確的是（ ）
A 實(shí)付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級(jí)
B 不同薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能相同
C 屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬可能不同
D 各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不一定相同
E 處于不同薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不同
25．采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（ ）
A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強(qiáng)員工的參與性
C 有利于保持較強(qiáng)的靈活性 D 有利于保證計(jì)劃的客觀性
E 有利于提高計(jì)劃的可行性
26．勞動(dòng)合同變更的條件有（ ）
A 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化
B 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行
C 一方提出書面申請(qǐng)，并通知對(duì)方
D 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化
E 用人單位經(jīng)營(yíng)遇到重大困難
27．信息溝通的作用是（ ）
A 組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)
B 組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具
C 信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段
D 調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具
E 實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段
28．勞動(dòng)者在（ ?。┑那闆r出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任
A 被依法追究刑事責(zé)任
B 試有期后被證明不符合錄用條件
C 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度
D 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害
E 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力
29．勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位（ ）
A 在招收錄用其時(shí)支付的費(fèi)用
B 對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失
C 為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用
D 在解除勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的費(fèi)用
E 勞動(dòng)合同中約定的其他賠償費(fèi)用
30．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是由（ ）構(gòu)成的。
A 職工當(dāng)事人代表 B 勞動(dòng)行政部門代表
C 同級(jí)工人代表 D 用人單位方面的代表
E 仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)
31．關(guān)于勞動(dòng)合同表述正確的是（ ）
A 勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立
B 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力
C 如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該合同的生效時(shí)間
D 專項(xiàng)協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利和義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行
E 用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同，各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行
32．按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的要點(diǎn)是分析確定（ ）
A 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為
B 當(dāng)事人的行為是否造成一定危害
C 當(dāng)事人的行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系
D 行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)
E 當(dāng)事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險(xiǎn)
33．績(jī)效管理是一個(gè)處延非常廣泛的重要概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，具體包括（ ）等全部活動(dòng)的過程。
A 考評(píng)的實(shí)施 B 信息反饋
C 信息總結(jié) D 改進(jìn)工作
E 薪酬管理
34．不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的（ ）
A 認(rèn)真程度 B 責(zé)任感
C 工作的努力程度 D 是否服從命令
E 工作成果大小
35．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ）
A 具有良好的反饋功能 B 有利于綜合評(píng)價(jià)判斷
C 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 D 實(shí)施的費(fèi)用較低
E 具有良好的連貫性和較高的信度
36．模仿是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)（ ）的培訓(xùn)。
A 高層管理者 B 中層管理者
C 基層管理者 D 一般員工
E 所有員工
37．某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（ ）為招聘渠道。
A 校園招聘 B 租賃公司
C 內(nèi)部招聘 D 獵頭公司
E 在專業(yè)期邗發(fā)布廣告
38．張某是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（ ）
A 造成部分客戶的流失
B 找到替代員工的難度較大
C 部門的年度績(jī)效目標(biāo)受到影響
D 銷售部其他員工的工作熱情降低
E 對(duì)其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難
39．培訓(xùn)評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行（ ）
A 反應(yīng)層面
B 學(xué)習(xí)層面
C 態(tài)度層面
D 行為層面
E 結(jié)果層面
40。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟是（ ）
A 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)
B 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題
C 確認(rèn)培訓(xùn)資源和根據(jù)需要確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象
D 確認(rèn)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
E 確認(rèn)培訓(xùn)資源