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一、簡答題（本題2小題，共20分，每題10分）
1、人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的程序
（1）分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。（0.5分）
（2）確定人才發(fā)展戰(zhàn)略的具體目標。（0.5分）
（3）實現(xiàn)員工期望與組織發(fā)展目標的有機結合。（1分）
（4）對戰(zhàn)略的評價與反饋（0.5分）
（5）戰(zhàn)略的調(diào)整與修改。（0.5分）
人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的流程是
（1）分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境（1分）
（2）制定人才發(fā)展戰(zhàn)略（1分）
1)確定人力資源開發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和目標。（0.5分）
2)將確定后的人才發(fā)展戰(zhàn)略總體目標需要層層分解到子公司、部門和個人。（0.5分）
3)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的實施計劃。（0.5分）
（3）實施人才發(fā)展戰(zhàn)略（1分）
1)加強日常人力資源開發(fā)與管理工作（0.5分）
2)協(xié)調(diào)好組織與個人間的利益關系。（0.5分）
3)充分利用資源人才發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（0.5分）
（4）對人才發(fā)展戰(zhàn)略進行評估。（1分）
語言表述清晰
2．完善創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作程序是：
（1）建立以崗位工資為主的基本工資制度。（1分）
（2）靈活的工資支付形式。（1分）
（3）實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法。（1分）
（4）對科技人員實行收激勵政策。（1分）
（5）探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點。（1分）
（6）積極試行技術入股，探索技術要素參與分配辦法。（1分）
（7）可以試行勞動分紅辦法。（1分）
（8）加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎管理工作。（1分）
（9）實行人工成本的合理約束。（1分）
（10）員工民主參與決策和監(jiān)督。（1分）
語言表述清晰
二、計算分析題（本題共15分）
1
（1）各年度影響生產(chǎn)率的培訓人次3分
1)1998年：200
2)1999年：200＋25－5＝220
3)2000年：220＋25－5＝240
4)2001年：240＋25－5＝260
5)2002年：260＋25－5＝280
（2）影響生產(chǎn)率的累計培訓人次＝200＋220＋240＋260＋280＝12002分
2培訓總成本＝500000＋100000＋100000＋100000＋100000＋100000＝10000002分
3
（1）2分
1)培訓凈收益＝833.333×1200－1000000≈0
2)投資回報率＝0/1000000×100％＝0
（2）2分
1)培訓凈收益＝1000×1200－1000000＝200000
2)投資回報率＝200000/1000000×100％＝20％
（3）4分
針對上面的兩種情況做出文字描述，要求語言規(guī)范、分析合理
三、案例分析（本題2小題，共40分，每題20分）
案例一：
1、（1）工作說明書的內(nèi)容：（4分）
工作標識（工作的基本資料）；工作綜述；工作活動和工作程序；工作條件與物理環(huán)境；社會環(huán)境；工作權限；工作的績效標準；聘用條件；工作規(guī)范
（2）工說明書的形式（1分）
形式上靈活多樣，符合清晰具體簡短的原則
2、（1）離職面談的內(nèi)容（2分）
建立融洽關系，探究離職的原因，提出改進意見
（2）離職面談的技巧（3分）
做好離職面談的準備
運用離職面談技巧
做好面談后的作業(yè)
3、人力資源管理理論運用恰當?shù)皿w（2分）
緊密結合案例（2分）
聯(lián)系當前人力資源管理的現(xiàn)狀（2分）
觀點明確、語言規(guī)范（2分）
綜合印象（2分）
案例二
（一）該企業(yè)績效考核存在問題如下：
1、對考核定位的模糊與偏差。（1分）
2、績效指標的確定缺乏科學性（1分）
3、考核周期的設置不盡合理（1分）
4、考核關系不夠合理（1分）
5、績效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好（1分）
（二）該企業(yè)存在以上問題的原因如下：
1、考核人員素質(zhì)不高（1分）
2、對績效考核理解不充分（1分）
3、沒有抓住績效考核的關鍵點，進行工作分析和崗位評價（1分）
4、對績效考核的技術和方法沒有掌握（1分）
5、組織溝通環(huán)節(jié)存在漏洞（1分）
（三）主要解決策略
1、進行考核的定位（1分）
2、明確績效考核系統(tǒng)包含的主要流程。（1分）
3、設計各種績效考核表，將考核內(nèi)容和具體項目表格化，明確不同考核內(nèi)容相應的考核方法。（1分）
4、制定以工作職責、工作內(nèi)容范圍和能力要求為要點的職位說明書，職務描述要全面清晰，給予行動導向。（1分）
5、目標設定動態(tài)反饋指導定期考核績效面談建立個性化的薪酬系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)。（1分）
語言表述清晰
四、方案設計題（本題共25分）
(一)造成這種現(xiàn)象的原因。
1、直接原因可發(fā)歸結為利益沖突。（2分）
2、造成這種現(xiàn)象的根本原因是：沒有良好的機制使個人的利益同企業(yè)的利益相一致。（2分）
(二)解決方案
1、建立牽引機制：在新招募人員的終績效考核結果上，至少應包括以下兩條指標。（1分）
（1）勝任本職的程度，分別以從1到5的分數(shù)進行打分。（2分）
（2）優(yōu)秀水準，在可比人群中的優(yōu)秀水平。（2分）
結合這些新進人員的考核結果，擬定對招聘人員和招聘部門的考核指標。（2分）
（1）新進人員勝任率。（1分）
（2）新進人員優(yōu)秀水準。（1分）
（3）與晉升、薪資福利等方面掛鉤。（1分）
2、建立推動機制（2分）
（1）建立投拆通道（1分）
（2）建立材料保留制度（1分）
3、建立規(guī)范約束機制（2分）
（1）招聘流程的標準化建設（1分）
（2）招聘文書標準化（1分）
（3）流程作業(yè)方式標準化（1分）
（4）電子化建設（1分）
（5）思想教育（1分）
以上各點均需表述清晰并展開論述，否則各點扣一半分