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三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)
(一)情商與領(lǐng)導(dǎo)效果
領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究表明，需要有基本的智力和與工作相關(guān)的知識(shí)，智力、知識(shí)和技能是領(lǐng)導(dǎo)的必要條件，而情感智力能使領(lǐng)導(dǎo)更加出色。缺乏情感智力的個(gè)體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷、高超的分析頭腦、長(zhǎng)遠(yuǎn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃、層出不窮的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的。有證據(jù)表明，在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)平平者相比，有將近90％的差異歸因于情商，而不是智商。
情感智力與工作績(jī)效成正相關(guān)，尤其與那些需要高度社會(huì)互動(dòng)的工作有關(guān)。顯然，領(lǐng)導(dǎo)的工作內(nèi)容恰恰如此。優(yōu)秀的在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出：
·自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；
·情緒控制力，即針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；
·自我激勵(lì)，即樹(shù)立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)它的能力；
·認(rèn)知他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；
·處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。
(二)領(lǐng)導(dǎo)替代論
按照權(quán)變的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在任何情況下都有效。一些權(quán)變理論的研究資料已經(jīng)表明：在許多情境下，比如下屬是經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的、有豐富經(jīng)驗(yàn)的、屬內(nèi)部激勵(lì)而對(duì)組織獎(jiǎng)勵(lì)淡然的，此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)行為是無(wú)關(guān)緊要的，甚至是多余的。
羅賓斯①認(rèn)為，某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使對(duì)下屬的影響是無(wú)效的(見(jiàn)表4—5)。
并不總是對(duì)下屬產(chǎn)生影響，因?yàn)閷?duì)個(gè)體工作績(jī)效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個(gè)性、能力、動(dòng)機(jī)和群體動(dòng)力因素、企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)及其行為只是組織行為總體模型中的自變量之一，在某些情況下，它能解釋或者影響到員工的工作行為、工作績(jī)效和工作的積極性；在某些情況下，它可能被其他方面的因素所替代，對(duì)員工沒(méi)有產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)替代論的啟示在于，領(lǐng)導(dǎo)的某些情境因素也許替代和阻礙了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響，亦即有些事情是超出控制的——領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人們并沒(méi)有神秘的力量；當(dāng)然，替代觀點(diǎn)并不否定領(lǐng)導(dǎo)，但說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)是可以通過(guò)下屬來(lái)實(shí)現(xiàn)的——人們可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己。
(三)領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
領(lǐng)導(dǎo)人才一向是稀缺的資源，對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和職業(yè)經(jīng)理人的后備力量的需求從未減退過(guò)。為了解決這樣的問(wèn)題，組織行為和人力資源管理領(lǐng)域一直在尋找培訓(xùn)和發(fā)展技能的理論和方法，人們考慮并嘗試了諸多技術(shù)。
1．加速站
加速站用來(lái)自評(píng)價(jià)中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人，把他們送到加速站專門進(jìn)行培訓(xùn)，在那里，關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)工作的理解和有關(guān)組織的知識(shí)都會(huì)得到提高，同時(shí)對(duì)每個(gè)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)也能有所了解。在加速站可以加快從培訓(xùn)到進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位的進(jìn)程。
2．輔導(dǎo)
如果輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者之間的關(guān)系是建立在互相信任、尊重以及表達(dá)自由之上的話，將大大增加學(xué)習(xí)進(jìn)步的潛力。一個(gè)支持性的輔導(dǎo)者或講師可以構(gòu)建一種心理紐帶，來(lái)幫助重獲能力并應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。有效的輔導(dǎo)者還可以幫助明確范圍和期望，將領(lǐng)導(dǎo)的努力限制在可以明確的目標(biāo)上。還可以采用策略性集中輔導(dǎo)的方法，將輔導(dǎo)整合到現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)中，提供一些可以信賴的系列輔導(dǎo)，并且對(duì)這些結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。
3．按需培訓(xùn)
一些培訓(xùn)者指出，大多培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目的失敗在于，它們以能力為起點(diǎn)，聚焦于個(gè)體。因此，他們建議采用不同的方法。個(gè)人不再是目標(biāo)，而是從商業(yè)效果出發(fā)，再回歸到能力。換句話說(shuō)，首先更為重要的是明確商業(yè)目的以及所需求的結(jié)果，然后對(duì)如何實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)。另外一種新的理論，采用一種以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的模型來(lái)培訓(xùn)。終身學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)靈活性和認(rèn)同感，必須學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)，從而應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境。
4．確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇
需要什么技能?長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直熱衷于羅列的關(guān)鍵技能，然而正如一個(gè)學(xué)術(shù)分析所指出的：“泛濫的對(duì)于成功管理所需要的概念化的技能，事實(shí)上阻礙了我們對(duì)這個(gè)現(xiàn)象的理解?！盬hetten&Cameron基于對(duì)400多名高效管理者的訪談，提出了有效領(lǐng)導(dǎo)技能的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系(如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè))、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力(如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響)、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神(如創(chuàng)造性地解決問(wèn)題)、維持秩序和理性(如管理時(shí)間以及做出理性決策)。①
通過(guò)研究，Whetten&Cameron對(duì)上述各種領(lǐng)導(dǎo)技能進(jìn)行了評(píng)價(jià)，指出以下三種特征：第一，這些技能都是行為上的。它們并不是特質(zhì)，也不是風(fēng)格。它們是一組可以指明的行為，可以產(chǎn)生一定的結(jié)果。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對(duì)的或者是矛盾的。譬如說(shuō)，他們既不是拼命三郎也不是偷工減料者；既不以團(tuán)隊(duì)工作和人際關(guān)系為指向，也不地指向個(gè)人主義和企業(yè)家精神。第三，這些技能是相互關(guān)聯(lián)的，而且有時(shí)是重疊的。有效的不只表現(xiàn)出其中一種或一類技能，換言之，有效的具有多種技能。接下來(lái)，他們從個(gè)人和人際兩個(gè)方面來(lái)討論領(lǐng)導(dǎo)技能(見(jiàn)圖4—3)。
此外指出，“事業(yè)流”應(yīng)在組織層面受到重視。從組織的角度來(lái)說(shuō)，為重要的是在個(gè)人、職位以及公司需要三者之間找到一個(gè)佳適合點(diǎn)。同時(shí)，組織在培養(yǎng)和試圖讓他們留在組織內(nèi)時(shí)，要意識(shí)到所謂的“群鴿效應(yīng)”(pied piper effect)。也就是說(shuō)，一個(gè)有效的跳槽后，可能導(dǎo)致其領(lǐng)導(dǎo)的下屬紛紛叛逃。領(lǐng)導(dǎo)技能及事業(yè)發(fā)展項(xiàng)目可能需要擴(kuò)展為包括招聘、培訓(xùn)乃至“后職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容”(如一個(gè)人在公司的職業(yè)生涯結(jié)束后該追求什么)。領(lǐng)導(dǎo)技能及職業(yè)發(fā)展已具有前所未有的重要性。