一、專業(yè)技能題及參考答案
31．簡(jiǎn)答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型。P1 88～189
答：(1)開放式問題。
(2)兩難式問題。
(3)排序選擇型問題。
(4)資源爭(zhēng)奪型題目。
(5)實(shí)際操作型題目。
32．簡(jiǎn)答面試設(shè)計(jì)題目的原則。P189
答：(1)聯(lián)系工作內(nèi)容。
(2)難度適中。
(3)具有一定的沖突性。
33．簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程。P190～192
答：(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭(zhēng)奪型問題以及實(shí)際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時(shí)，應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問題：
1)團(tuán)隊(duì)合作。具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測(cè)評(píng)者的團(tuán)隊(duì)合作能力，在設(shè)計(jì)題目時(shí)同樣也需要工作員工的團(tuán)隊(duì)合作。編寫題目時(shí)個(gè)人的思維難免會(huì)有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個(gè)編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。
2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。
①與人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個(gè)參考點(diǎn)。
②與直接上級(jí)溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級(jí)最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。
③查詢相關(guān)信息?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。
(3)進(jìn)行試題復(fù)查。初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào)查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測(cè)評(píng)者事先對(duì)此種題目事先有所準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。
(4)聘請(qǐng)專家審查。在進(jìn)行試測(cè)之前，應(yīng)該把方案提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少試測(cè)的次數(shù)。在某些情況下可能還會(huì)得到更好的建議，便于及時(shí)修改。專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復(fù)查以下內(nèi)容。
1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力。
2)如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。
3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。
(5)組織進(jìn)行試測(cè)。初稿送請(qǐng)專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟——試測(cè)，
試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面。
1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計(jì)者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時(shí)間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對(duì)材料的理解程度得到。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中；如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度。如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。
2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測(cè)時(shí)應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會(huì)出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢(shì)，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對(duì)其做出適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。
(6)反饋、修改和完善。測(cè)試結(jié)束后，工作員工要收集測(cè)試結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見。
1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭(zhēng)論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。
2)測(cè)評(píng)者的意見。測(cè)評(píng)者的意見可以用來完善評(píng)分表和評(píng)分要素。測(cè)評(píng)者對(duì)參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們所提出的建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。
3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。統(tǒng)計(jì)分析主要是決定試測(cè)的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計(jì)的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則做出修改，也可以考慮同時(shí)使用其他測(cè)驗(yàn)方法。
34．簡(jiǎn)答人力資源優(yōu)化配置的分類。P193
答：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。
35．簡(jiǎn)述人力資源優(yōu)化配置的意義。P194
答：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐活動(dòng)中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發(fā)的程度，也影響其他經(jīng)濟(jì)資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等)合理利用的程度，進(jìn)而影響企業(yè)各類資源整體配置的效益。