一、個體差異(重點(diǎn))
個體差異是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。
(一)員工的能力與人格
1．能力差異(重點(diǎn))
心理學(xué)所指的能力包含兩個方面的內(nèi)容：①實際能力或“成就”(achievement)，即“所能為者”；②潛在能力或“性向”(aptitude)，即“可能為者”。
2．人格差異
能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。人格方面的差異現(xiàn)象，盡管明確存在，卻不能在同一標(biāo)準(zhǔn)下鑒別其高低。
3．大五人格特質(zhì)與工作績效
五因素模型(Five-Factor Model，F(xiàn)FM)，在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域被稱為“大五人格特質(zhì)”理論，其價值在于，它不僅說明了人格中具有決定意義的特質(zhì)因素的重要性，而且揭示了這五個特質(zhì)和工作績效相關(guān)的規(guī)律。
(二)員工的態(tài)度(重點(diǎn))
1．態(tài)度的分析
態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向，與個體的價值觀密切相關(guān)。
2．工作滿意度(重點(diǎn))
(1)工作滿意度的含義
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。
(2)影響工作滿意度的因素
一般而言，員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰(zhàn)性的工作；②公平的報酬；③支持性的工作環(huán)境；④融洽的人際關(guān)系；⑤個人特征與工作的匹配。
(3)工作滿意度與績效和行為的關(guān)系
研究認(rèn)為，當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。擁有高滿意度員工的組織比那些擁有低滿意度員工的組織更有效。
【例題1．4．1】影響工作滿意度的因素包括（ ?。?。(2013年11月四級、2011年11月三級真題)
A．富有挑戰(zhàn)性的工作
B．公平的報酬
C．支持性的工作環(huán)境
D．融洽的人際關(guān)系
E．個人特征與工作的匹配
【答案】ABCDE
3．組織承諾
(1)組織承諾的定義
員工的組織承諾通常表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望，愿意作出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。
阿倫和梅耶(N．J．Allen，J．P．Meyer)所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。
(2)組織承諾的結(jié)果
與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。組織承諾水平反映了員工對組織整體全面和長久的認(rèn)同，與對組織的不滿相比較，對工作的不滿更容易改變。培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強(qiáng)員工的忠誠度和依賴感具有實際意義。
【例題1．4．2】阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出（ ?。┏兄Z。(2012年11月四級真題)
A．繼續(xù)
B．感情
C．領(lǐng)導(dǎo)
D．規(guī)范
E．組織
【答案】ABD
(三)員工的知覺和歸因(重點(diǎn))
1．知覺及其意義
感覺是人的感官(如耳、眼、鼻、手等)對于聲、光、色等基本刺激的直接反應(yīng)。知覺是這些基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。
2．社會知覺(重點(diǎn))
社會知覺指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。在知覺和判斷時產(chǎn)生失真的原因包括首因效應(yīng)(又稱“第一印象作用”)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)和刻板印象。
【例題1．4．3】社會知覺失真的表現(xiàn)不包括（ ?。?。(2012年11月二級真題)
A．蝴蝶效應(yīng)
B．光環(huán)效應(yīng)
C．投射效應(yīng)
D．對比效應(yīng)
【答案】A
3．歸因
(1)歸因的含義
歸因是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
(2)歸因的失真和偏差
①行為者的自利性偏差。
②對他人行為的歸因取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關(guān)系。
③“善有善報，惡有惡報”的歸因傾向。
二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用(重點(diǎn))
(一)人的多重需要與組織的報酬形式
社會性動機(jī)及其驅(qū)動的行為如下表所示。
社會性動機(jī)及其驅(qū)動的行為
關(guān)鍵的社會性心理需求和動機(jī)
滿足需要的行為
成就需要
比競爭者更出色
實現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)
解決一個復(fù)雜問題
發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作
權(quán)力需要
影響他人并改變他們的態(tài)度和行為
控制他人和活動
占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性的位置
對資源進(jìn)行控制
戰(zhàn)勝對手或敵人
親和需要
受到許多人的喜歡
成為團(tuán)隊的一分子
友好、合作地與同事一起工作
保持和諧關(guān)系，避免沖突
參加社交活動
安全需要
有一份穩(wěn)定的工作
免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅
免受疾病和殘疾的威脅
避免受到傷害或處于危險的環(huán)境
避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險
地位需要
擁有舒適的轎車，合體的穿著
為合適的公司工作，并擁有合適的職位
居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部
具有執(zhí)行官的特權(quán)
【例題1．4．4】滿足安全需要的行為可以是（ ?。?。(2013年11月二級真題)
A．免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅
B．比競爭中更出色
C．避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險
D．免受疾病和殘疾的威脅
E．避免受到傷害或處于危險的環(huán)境
【答案】ACDE
【解析】B項屬于滿足成就需要的行為。
(二)組織公正與報酬分配(重點(diǎn))
1．分配公平。
2．程序公平。
3．互動公平。
【例題1．4．5】組織公正與報酬分配的原則不包括（ ?。?。(2010年5月三級真題)
A．分配公平
B．程序公平
C．互動公平
D．法律公平
【答案】D
(三)期望理論與績效薪資
1．績效薪資的心理學(xué)理論基礎(chǔ)
只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。
2．弗洛姆(V．Froom)的期望理論
這一理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。人們是否努力工作，取決于以下三個因素。
一是要判斷自己的努力是否能導(dǎo)致良好的業(yè)績和評價。
二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵，如獎金、加薪或提升。
三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要，這些獎勵或報酬對自已是否有吸引力。
3．績效薪資的特點(diǎn)
績效薪資的特點(diǎn)在于，它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的?？冃劫Y不在乎頭銜的大小，只依賴貢獻(xiàn)的多少。
4．有效的績效薪資計劃應(yīng)具備的特點(diǎn)
(1)確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系。
(2)薪酬本身的價值受到員工的重視。
(3)有規(guī)范的、科學(xué)的發(fā)放方法及程序。
(4)確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
(5)員工對考核標(biāo)準(zhǔn)和實施有信心。
(6)整個計劃易于理解和計算。
(7)有基本的最低工資。
(8)提供及時的、明確的績效反饋。
(9)讓員工參與計劃的制訂和實施。
三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理
(一)員工的學(xué)習(xí)
1．強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則
愛德華·桑代克的效果律強(qiáng)調(diào)三個行為法則：強(qiáng)化原則、懲罰原則和消退原則。
2．認(rèn)知學(xué)習(xí)原理
認(rèn)知理論的先驅(qū)是愛德華·托爾曼。認(rèn)知論者認(rèn)為，獎賞不會自動加強(qiáng)先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動機(jī)。反之，對成功完成一項困難工作的獎賞，則表明工作者有很高的工作能力，工作者的這種信念增強(qiáng)了以后工作的動機(jī)。
3．社會學(xué)習(xí)理論
社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，證明人們可以向其他人學(xué)習(xí)，即觀察學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者在社會情境中觀察別人行為表現(xiàn)以及行為后果(得到獎勵或懲罰)，是間接學(xué)習(xí)的歷程。這種學(xué)習(xí)稱為模仿，模仿對象稱為楷?；虬駱印?BR> (二)員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正
行為績效管理的目的就是增加那些有助于實現(xiàn)績效目標(biāo)的行為，減少那些阻礙或者破壞績效目標(biāo)的行為。組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。其具體步驟如下。
1．識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。
2．對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量。
3．確認(rèn)關(guān)鍵行為，獲得基線標(biāo)準(zhǔn)，做功能性分析。
4．干預(yù)行為。