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41.您認為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：
42.您對本次問卷調查有什么意見或建議：
9[簡答題]簡述績效考評指標體系的設計原則。
參考解析：
(1)針對性原則。由于績效考評的目的、對象和側重點不同，在選擇確定績效考評的要素和具體指標時，應從實際出發(fā)，使其具有較強的針對性。
(2)關鍵性原則。關鍵性體現(xiàn)了對實現(xiàn)組織戰(zhàn)目標的重要支撐作用，這就要求企業(yè)在設計績效指標時，必須要把那些戰(zhàn)性、關鍵性績效指標納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進組織戰(zhàn)的達成。
(3)科學性原則。績效考評要素指標體系確定，應以科學的績效指標設計思路為依據(jù)。
(4)明確性原則。在所確認的績效考評體系中，每個考評要素指標都要有明確的內容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標的概念內涵明確、外延清晰。
(5)完整性原則。該原則要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應”的績效考評偏誤，影響考核結果的準確性。
(6)合理性原則。合理性主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，例如，戰(zhàn)決策能力適用于對高管人員的考核，卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，則會導致員工行為出現(xiàn)偏差。
(7)獨立性原則。獨立性原則指的是考評指標之間的界限應清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復。
(8)可測性原則?？荚u指標之所以需要測量和可以測量，基本的特征就是該考評指標指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結果。
11[簡答題]簡述績效監(jiān)控的目的和內容。
參考解析：
(1)績效監(jiān)控的內容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內容一般是在確定的績效周期內員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程 中的態(tài)度和行為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結束時 績效考評階段所需要的。
(2)績效監(jiān)控與前面的績效計劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內容上保持了一致，保證了整個績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質的組織、 不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實踐中， 不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點。
12[簡答題]簡述360度考評的實施程序。
參考解析：
(1)考評項目設計。
1)進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。
2)編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要有兩種：①企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設計;②向咨詢公司購買成型問卷。
(2)培訓考評者。
1)組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：①由被考評者自己選擇;②由上級指定。
2)對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。
(3)實施360度考評。
1)實施考評。對具體實施過程進行監(jiān)控和質量管理。
2)統(tǒng)計考評信息并報告結果?，F(xiàn)己有專門的軟件用于對360度考評信息進行統(tǒng)計評分，并報告結果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當方便。
3)對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會到360度考評主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個別輔導等培訓方法。
4)企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃。這～環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由它 們獨立進行信息處理和結果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。企業(yè)的人力資源管理部門應當盡可能地在 考評實施過程中起主導作用，配合咨詢公司，盡量使考評效果達到佳。
(4)反饋面談。
1)確定進行面談的成員和對象。
2)有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(5)效果評價。
1)確認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結果的準確性。
2)評價應用效果。
3)總結考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。
13[簡答題]簡述一個完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點。
參考解析：
(1)能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。
(2)采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。
(3)明確界定關鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權重。
(4)能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。
14[簡答題]簡述績效考評指標體系的內容。
參考解析：
(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。
1)組織績效考評指標體系。根據(jù)工作性質的不同，組織績效考評又分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。
2)個人績效考評指標體系。對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質的不同，其績效考評指標體系也不完全相同：①按崗位實際承擔者 的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。
(2)不同性質的績效考評指標體系。
1)品質特征型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。
2)行為過程型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系。
3)工作結果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結果，無論這些結果是物質性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術經(jīng)濟的指標進行衡量和評定的。
16[簡答題]績效反饋面談的技巧有哪些?
參考解析：
(1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。
(2)通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。
(3)要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工事先的。
(4)應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。
(5)針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內的工作目標與發(fā)展計劃。
17[簡答題]簡述績效考評指標體系的設計程序。
參考解析：
(1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。
(2)理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。
(3)進行指標調查，確定指標體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，后確定績效考評指標體系。在進行指標調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
(4)進行必要的修改和調整。為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，還應對其進行必要的修改和調整。修改和調整分為兩種：
1)考評前的修改調整，通過進～步調查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會議討論，征求相關主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效考評指標體系。
2)考評后的修改調整。根據(jù)考評的過程及考評結果應用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認真對照比較和分析，對指標體系進行必要的修改，使考評指標體系更加充實和完善。
18[簡答題]簡述績效考評標準的設計原則。
參考解析：績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。
(1)定量準確的原則?？冃Э荚u標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。
(2)先進合理的原則?？荚u標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求。
1)所謂先進，是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術和管理水平，還應當具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松。
2)所謂合理，是指考評標準水平應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應以多數(shù)員工(70%～80%)能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。
(3)突出特點的原則?？冃Э荚u標準要突出各類工作崗位的性質和特點。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。
(4)簡明扼要的原則?？冃Э荚u的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結果的準確性和可靠性。
19[簡答題]簡述提取關鍵績效指標的基本方法。
參考解析：
(1)目標分解法。目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。
1)確定戰(zhàn)的總目標和分目標。
2)進行業(yè)務價值樹的決策分析。
3)各項業(yè)務關鍵驅動因素分析。
(2)關鍵分析法。就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因導致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。
(3)標桿基準法。標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中的、具影響的或具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為作為基準，進行深 入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。
20[簡答題]簡述績效考評中常見的考評尺度。
參考解析：
(1)量詞式的考評標準。這種考評標準采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。
(2)等級式的考評標準。這種考評標準使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。
(3)數(shù)量式的考評標準。數(shù)量式的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。
(4)定義式的考評尺度。當指標的考評尺度中規(guī)定了定義式的標度，我們就將這種考評指標的尺度稱為定義式的考評尺度。
21[簡答題]簡述績效考評標準的評分方法。
參考解析：
(1)對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。
(2)系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按考評標準進行計分。
(3)采用計分方法時，可直接計分或問接計分。
(4)系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于，自然數(shù)法是性獲得測評的絕對數(shù)值;而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱相乘法。
22[簡答題]簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。
參考解析：
(1)分布誤差。
1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
造成寬厚誤差的原因：①評價標準過低;②主管為了緩和關系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強的考評標準和方法;④在考評 中曾與被考評者反復多次進行溝通;⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;⑥對那些 已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員 工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。
2)苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。造成苛嚴誤差的原因：①評定標準過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;
③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。
3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集 中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
(2)暈輪誤差。
1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應”、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標準要制定得詳細、具體、明確;③對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容。
(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
(4)優(yōu)先和近期效應。
1)所謂優(yōu)先效應，是指考評者根據(jù)下屬初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
2)所謂近期效應，是指考評者根據(jù)下屬近的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。
(5)自我中心效應。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有 兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評 價。
(6)后繼效應。后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
(7)評價標準對考評結果的影響。工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。
23[簡答題]簡述績效管理系統(tǒng)總體評估的內容。
參考解析：
(1)對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調整。
(2)對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。
(3)對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調整等。
(4)對考評全面全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者 自身的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉 變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質和素養(yǎng)有哪些提高等。
(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。
24[簡答題]簡述績效管理評估的指標。
參考解析：
(1)被評估的人數(shù)?；镜囊豁椫笜耸钦嬲齾⑴c到績效管理制度中的人數(shù)，如果還有沒納入到績效管理中的人員，找出為什么沒有對其進行評估。
(2)績效等級的分布。體現(xiàn)績效考評質量的一個指標是全部或多數(shù)人的績效結果分數(shù)是否過高、過低或趨中。如果存在這樣的情況，那么說明可能因為 管理不當出現(xiàn)了考評誤差?？冃У燃壍姆植伎梢园凑諛I(yè)務單元劃分或監(jiān)管，以確定是否存在失真的趨勢，以及這些偏誤是否只存在于某些特定的單元里。當然，也可 能某一單元的員工績效確實都很出色，或全都不盡如人意，這還要根據(jù)實際情況具體分析。
(3)信息質量。還有一個可以用于評估績效考評質量的指標是，績效評估問卷中開放式問題中所收集的信息的質量。
(4)績效面談的質量?？梢远ㄆ趯λ袉T工進行匿名調查，了解主管們如何管理績效面談。
(5)績效管理制度滿意度?？梢酝ㄟ^問卷調查來收集制度參與者(包括評價對象和評價主體)對制度的看法，常見的調查內容包括公平性、滿意度、準確性等。
(6)總體成本川復益比。通過這樣一個指標的衡量，有助于判斷績效管理的實用價值。需要注意的是，感知到的成本/收益比可能和實際值有所區(qū)別，但這并不能否認感知的重要作用，因為它決定干預能否獲得支持，能否得到所需的資源。
(7)單元層次和組織層次的績效。具體的指標可以是顧客滿意度，也可以是單元或組織層次的財務指標，一般來說，績效管理的實施應該有助于單元和組織績效的提升。
25[簡答題]簡述關鍵績效指標的定義。
參考解析：關鍵績效指標不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關鍵績效指標法。