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18[簡答題] 簡述面試中的常見問題。
參考解析：
(1)面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應(yīng)聘者介紹工作崗位的真實情況，是否允許應(yīng)聘者提問，其他面試考官會問一些什么問題，等等。
(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)聘者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他 們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。
(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招 聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應(yīng)該考慮到。
(4)面試問題設(shè)計不合理。
1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是 否是真實的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛 盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。
2)多項選擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。
(5)面試考官的偏見。
1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。
2)對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。
3)暈輪效應(yīng)：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。
4)與我相似心理：在面試時，當(dāng)應(yīng)聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。
5)錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
19[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型。
參考解析：
(1)開放式問題。
(2)兩難式問題。
(3)排序選擇型問題。
(4)資源爭奪型題目。
(5)實際操作型題目。
20[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類。
參考解析：
(1)根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。
1)無情境性討論一般針對某個開放性的問題或者一個兩難問題來進(jìn)行。
2)情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。
(2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。
1)不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解。
2)指定角色的討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色，以各自不同的身份參與討論。
21[簡答題] 簡述測評指標(biāo)設(shè)計的原則。
參考解析：
(1)與測評對象同質(zhì)原則：測評指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測評的對象特征相一致。
(2)可測性原則：設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測評。
(3)普遍性原則：設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。
(4)獨(dú)立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立，沒有交叉。
(5)完備性原則：設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。
(6)結(jié)構(gòu)性原則：要求所設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。
22[簡答題] 簡答結(jié)構(gòu)化面試試題的類型。
參考解析：
(1)背景性問題。
(2)知識性問題。
(3)思維性問題。
(4)經(jīng)驗性問題。
(5)情境性問題。
(6)壓力性問題。
(7)行為性問題。
23[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計的一般流程。
參考解析：
(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。
(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應(yīng)特別注意以下兩個問題：
1)團(tuán)隊合作。具有團(tuán)隊精神是任何一個企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測評者的團(tuán)隊合作能 力，在設(shè)計題目時同樣也需要工作員工的團(tuán)隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小 組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。
2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。
①與人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點。
②與直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。
③查詢相關(guān)信息?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。
(3)進(jìn)行試題復(fù)查。初稿設(shè)計出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進(jìn)行復(fù)查。如通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙雜志、書籍資料等進(jìn)行檢索，詳細(xì)調(diào) 查所編寫題目是否曾經(jīng)有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準(zhǔn)備。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應(yīng)立 刻更換或修改。
(4)聘請專家審查。在進(jìn)行試測之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少試測的次數(shù)。 在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時修改。專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復(fù)查以下內(nèi)容。
1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被測評者的能力。
2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。
3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。
(5)組織進(jìn)行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個關(guān)鍵步驟——試測，
試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。試測時要著重觀測以下幾個方面。
1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設(shè)計者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時間內(nèi)參與者是不是在認(rèn)真閱 讀材料以及發(fā)言所表現(xiàn)出對材料的理解程度得到。如果絕大多數(shù)人在規(guī)定的時間內(nèi)對材料理解基本到位，就可以認(rèn)為是難度適中;如果絕大多數(shù)參與者沒有經(jīng)過認(rèn)真 閱讀，很快就能理解材料，就可以認(rèn)為難度較低，可以適當(dāng)增加難度。如果絕大多數(shù)參與者在規(guī)定的時間內(nèi)對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。
2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時應(yīng)注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現(xiàn)“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對其做出適當(dāng)?shù)脑u價。
(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見。
1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據(jù)。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側(cè)面反映一些問題，可以直接應(yīng)用于討論材料的修正。
2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進(jìn)行觀察并進(jìn)行評價，他們所提出的建議應(yīng)重點考慮，作為案例修改的依據(jù)。
3)統(tǒng)計分析的結(jié)果。統(tǒng)計分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到了設(shè)計的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達(dá)到，則做出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。
24[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備階段的操作流程。
參考解析：
(1)編制討論題目。
(2)設(shè)計評分表。
1)應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。
2)評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，
3)確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。
(3)編制計時表。
(4)對考官的培訓(xùn)。
(5)選定場地。無領(lǐng)導(dǎo)小組論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。
(6)確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。
25[簡答題] 簡答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點。
參考解析：
(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。
(2)對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。
(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。
(4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
26[簡答題] 簡答評價中心的含義。
參考解析：
評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評員工對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作的操作程序。
27[簡答題] 簡答員工招聘時應(yīng)注意的問題。
參考解析：
(1)簡歷并不能代表本人。
(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。
(3)不要忽視求職者的個性特征。
(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織。
(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。
(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。
(7)關(guān)注特殊員工。
(8)慎重做決定。
(9)面試考官要注意自身的形象
28[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的具體實施階段。
參考解析：
(1)宣讀指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(4)#。主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(4)#，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時問以及注意事項。
(2)討論階段?？脊傩x完指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(4)#后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)，并不是回答他們所問的所有 問題，而是要強(qiáng)調(diào)整個活動由小組自己安排。接著進(jìn)入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，測評者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個 項目進(jìn)行評分。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。②發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的。③發(fā)言的影響。討論者 的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。
29[簡答題] 簡述能力測評的分類。
參考解析：
(1)一般能力測評。一般能力測評即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測驗。
(2)特殊能力測評。特殊能力測評主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。這種測評具有專業(yè)特色與要求，主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。
(3)創(chuàng)造能力測評。創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。
(4)學(xué)習(xí)能力測評。在現(xiàn)在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。
32[簡答題] 簡答測評方案的制定。
參考解析：
(1)確定被測評對象范圍和測評目的。
(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。
(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。
(4)選擇合理的測評方法。
33[簡答題] 測評人員必須做到的事項有哪些?
參考解析：
(1)堅持原則，公正不偏。
(2)有主見，善于獨(dú)立思考。
(3)有一定的測評工作經(jīng)驗。
(4)有一定的文化水平。
(5)有事業(yè)心，不怕得罪人。
(6)作風(fēng)正派，辦事公道。
(7)了解被測對象的情況。
34[簡答題] 簡答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。
參考解析：
(1)成立考務(wù)小組。
(2)制定筆試計劃。
(3)設(shè)計筆試試題。
(4)監(jiān)控筆試過程。
(5)筆試閱卷評分。
(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。
35[簡答題] 無領(lǐng)導(dǎo)小組中的討論會起到什么作用?
參考解析：
(1)通過交換意見，測評者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對被測評者做出更加全面的評價。
(2)若不同測評者對同一被測評者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。因為對于被測評者的同一行為，不同的測評者可能會有不同的理解和評價，這時就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。
參考解析：
評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評員工對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作的操作程序。
28[簡答題] 簡答員工招聘時應(yīng)注意的問題。
參考解析：
(1)簡歷并不能代表本人。
(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。
(3)不要忽視求職者的個性特征。
(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織。
(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。
(6)注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。
(7)關(guān)注特殊員工。
(8)慎重做決定。
(9)面試考官要注意自身的形象
29[簡答題] 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的具體實施階段。
參考解析：
(1)宣讀指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(4)#。主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(4)#，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時問以及注意事項。
(2)討論階段?？脊傩x完指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(4)#后一般不做任何發(fā)言，對于有的被測評者提出的問題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)，并不是回答他們所問的所有 問題，而是要強(qiáng)調(diào)整個活動由小組自己安排。接著進(jìn)入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，測評者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個 項目進(jìn)行評分。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么。②發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的。③發(fā)言的影響。討論者 的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。
30[簡答題] 簡述面試的實施過程的工作。
參考解析：
面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。
(1)關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。
(2)導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以 進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷?！?“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗?！薄白屛覀儚哪憬囊环莨ぷ鏖_始討論一下你的工作經(jīng)歷吧，在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作?”。
(3)核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。
(4)確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。
(5)結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需 要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整 理好面試記錄表。