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1[簡答題] 簡述面試準備階段的工作。
參考解析：
(1)制定面試指南。
1)面試團隊的組建。規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負責等內容。如面試由面試評價小組負責，小組由主考官、副考官、考官組成。
2)面試準備。在面試之前，應規(guī)定面試準備的內容，以及要達到的目的。一般可以按照結構完整的面試的步驟加以準備，準備面試題目及答案、面試的評分標準，以及面試的地點等內容。如面試之前，面試評價小組成員應對面試題目、評價標準等進行討論，取得一致意見。
3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務的副考官、考官發(fā)問。
4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應聘者答辯的內容隨機提問，不事先準備;第二，分別由熟悉業(yè)務的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。
5)面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結束后進行匯總，求出加權平均分，以加權平均分作為面試成績，并排列應聘者面試成績的名次。
(2)準備面試問題。
1)確定崗位才能的構成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次，分析綜合能力包括哪些內容，各自占多少比重等;后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。
2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數(shù)量。
(3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標準進行評估的體系。
1)確定面試問題的評估方式和標準。
2)確定面試評分表。
(4)培訓面試考官。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓，包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。
2[簡答題] 測評指#人力資源管理師# #2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能沖刺題及答案(3)#的內容是什么?
參考解析：
(1)員工素質測評的目的。
(2)強調測評與測驗考試的不同。
(3)填表前的準備工作和填表要求。
(4)舉例說明填寫要求。
(5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。
3[簡答題] 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度的內容包括什么?P168
參考解析：
(1)要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。
(2)要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征。
(3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。
(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。
4[簡答題] 在無領導小組的討論過程中，考官應著重評估被測評者哪幾方面的表現(xiàn)?
參考解析：
(1)參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。還需要觀察的是在討論的過程中有沒有 變化，一個人的參與量有沒有轉折，轉折點在哪里;在討論中那些表現(xiàn)不活躍的成員的態(tài)度是怎樣的，原因是什么;在討論遇到困難的時候，有沒有人在故意推卸。
(2)影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。
(3)決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰后做的決策，后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。
(4)任務完成情況。終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。
(5)團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。
5[簡答題] 簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。
參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質上看，可以分 為數(shù)量配置與質量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。
6[簡答題]簡述選拔性測評的主要特點。
參考解析：
(1)強調測評的區(qū)分功能，即要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來。
(2)測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。
(3)測評過程強調客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。
(4)測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。
(5)結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。
7[簡答題] 面試的概念是什么?
參考解析：
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。
8[簡答題] 簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。
參考解析：
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置， 不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發(fā)的程度，也影響其他經(jīng)濟資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設 備、材料等)合理利用的程度，進而影響企業(yè)各類資源整體配置的效益。
9[簡答題] 簡述面試的類型。
參考解析：
(1)根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序 和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化;非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固 定問題的面試;半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。
(2)根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每個應聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。
(3)根據(jù)面試的進程，面試可分為性面試與分階段面試。性面試是指用人單位將應聘者集中在一起性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。
(4)根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在 特定的情境中是如何反應的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務質量差，你將會怎么 做”;在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。
10[簡答題] 簡答無領導小組討論的優(yōu)點。
參考解析：
(1)具有生動的人際互動效應。
(2)能在被評價者之問產(chǎn)生互動。
(3)討論過程真實，易于客觀評價。
(4)被評價人難以掩飾自己的特點。
(5)測評效率高。
11[簡答題] 簡答面試設計題目的原則。
參考解析：
(1)聯(lián)系工作內容。
(2)難度適中。
(3)具有一定的沖突性。
12[簡答題] 簡述面試總結階段的工作。
參考解析：
面試結束后，應根據(jù)每位考官的評價結果對應聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內容：
(1)綜合面試結果。
1)綜合評價。
2)面試結論。
(2)面試結果反饋。
1)了解雙方更具體的要求。
2)關于合同的簽訂。
3)對未被錄用者的信息反饋。
(3)面試結果的存檔。工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。
13[簡答題] 簡答構建選拔性素質模型的步驟。
參考解析：
(1)組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
(3)對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。
(4)將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
(5)將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
[簡答題] 簡答結構化面試提綱的設計步驟。
參考解析：
(1)將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每個選拔性素質就是一個測評指標。
(2)請專家針對每個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。
(3)將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。
(4)編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。
參考解析：
(1)充分準備。
(2)靈活提問。
(3)多聽少說。
(4)善于提取要點。
(5)進行階段性總結。
(6)排除各種干擾。
(7)不要帶有個人偏見。
(8)在傾聽同時注意思考。
(9)注意肢體語言溝通。
16[簡答題] 投射技術具有哪些特點?
參考解析：
(1)測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應，而實際上他們的反應行為卻把內心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。
(2)內容的非結構性與開放性。在投射技術中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結構性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內心。
(3)反應的自由性。一般的測評技術都在不同程度上對被測評者的回答或反應進行了這樣那樣的限制。而在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應。
參考解析：
(1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從性面試到分階段面試;從非結構化面試到結構化面試。
(2)結構化面試成為面試的主流。
(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。
(4)面試測評的內容不斷擴展。面試測評的內容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應聘者的全方位考察。
(5)面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。
(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。