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招聘面試是人才引進的第一關，面試的好壞直接影響以后工作 的開展，而且對于HR 發(fā)現(xiàn)人才相當重要，怎樣才能從應聘者的簡歷中發(fā)現(xiàn)問題，抓住關鍵，這就充分體現(xiàn)了HR 的基本功了，根據自己的招聘經驗，談幾點體會供大家參考，以便相互學習。
1、應聘者來公司時，盡量讓其寫一份應聘登記表，通過登記表可以發(fā)現(xiàn)很多應聘者的特質，比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此人粗心，可能存在說謊，不夠誠實。
2、看年齡、職級、待遇是否匹配，中層管理人員年齡一般在25歲以上，高層管理一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理，此人的發(fā)展?jié)摿χ档每紤]，而且要注意提升的速度，一般從普通員工到中層管理，大約需要2-3年的時間，從中層管理到高層，大約需要3-5年時間，時間太短，要么公司在提升方面不夠規(guī)范，要么本人有超凡的個人能力，應該進行追問；待遇水平可以參考所在地工資狀況，非在合理范圍內，需要仔細確認并做背景調查。
3、登記表填寫是否完整，如出現(xiàn)空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說明此人求職態(tài)度比較隨意，進公司后不太服管理，而且在公司呆不長。
4、工作經歷是每個公司都比較關注，特別是工作經歷的連續(xù)性，如出現(xiàn)工作經歷斷層，不是個人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細了解原因，如職務比較重要，一定要做背景調查。
5、工作穩(wěn)定性，在一家企業(yè)工作2年為合格，3-5年為穩(wěn)定，1年內出現(xiàn)1次以上跳槽，可視為穩(wěn)定差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。
6、企業(yè)背景，從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務和收入層次一樣，可能是能力水平有問題，從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，層位上有提升，可能存在水分，需認真考查，如果長期在非規(guī)范企業(yè)工作，此人的層面、素質、水平不會太高。/考試大收集/
7、如果幾次工作異動都是跨行業(yè)的，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒有長遠打算，走一步算一步。
8、離職原因也是必須重點考查的，可以判斷此人的價值取向，發(fā)展欲望，結合公司自身情況，能判斷此人能否留住。