1[單選題]根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門(mén)的過(guò)程，這句話(huà)描述的是( )
A.崗位級(jí)別分類(lèi)
B.崗位縱向分級(jí)
C.崗位橫向分類(lèi)
D.崗位性質(zhì)分類(lèi)
參考答案：C
參考解析：崗位橫向分類(lèi)就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門(mén)的過(guò)程。在進(jìn)行崗位橫向分類(lèi)時(shí)，可參照的職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種：《國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類(lèi)》《美國(guó)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)》《加拿大職業(yè)分類(lèi)詞典》《中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類(lèi)與代碼》《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》等。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序。
參考解析：
(1)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。
(2)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。
(3)確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。
(4)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。
3[單選題] 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分的崗位類(lèi)型不包括( )。
A.生產(chǎn)崗位
B.技術(shù)崗位
C.管理崗位
D.輔助崗位
參考答案：D
參考解析：
(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)：管理崗位，生產(chǎn)崗位
(2)崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用：生產(chǎn)崗位，技術(shù)崗位，管理崗位，服務(wù)崗位
4[單選題] 以下提法中不屬于( )傭金制的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。
A.可以充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的營(yíng)銷(xiāo)積極性
B.營(yíng)銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力
C.可使?fàn)I銷(xiāo)人員覺(jué)察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性
D.營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)企業(yè)有推動(dòng)產(chǎn)品開(kāi)展的重要性
參考答案：D
參考解析：績(jī)效薪酬制的缺陷：(1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。(2)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效。(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是很公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。
5[單選題] 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系基本、明顯的區(qū)別是( )。
A.產(chǎn)生的原因不同
B.適用的法律不同
C.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同
D.勞動(dòng)條件的提供方式不同
參考答案：C
參考解析：主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系基本、明顯的區(qū)別。注意：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別：(1)兩者產(chǎn)生的原因不同(2)適用的法律不同(3)主體資格不同(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系基本、明顯的區(qū)別(5)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別(6)勞動(dòng)條件的提供方式不同(7)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同(8)糾紛的處理方式不同(9)履行合同中的傷亡事故處理不同(10)勞動(dòng)報(bào)酬與勞務(wù)報(bào)酬的決定方式、支付方式、支付時(shí)間方面，權(quán)利保護(hù)時(shí)效方面等都存在差異。
6[單選題] ( )屬于對(duì)比效應(yīng)。
A.應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分
B.前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
C.從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象
D.必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位
參考答案：B
參考解析：對(duì)比效應(yīng)是指面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如果第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。
7[多選題] 企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有( )。
A.特許經(jīng)營(yíng)
B.分包
C.管理層與杠桿收購(gòu)
D.拆產(chǎn)為股/分拆
E.賣(mài)斷
參考答案：ABCDE
參考解析：撤退戰(zhàn)是企業(yè)主動(dòng)從缺乏發(fā)展前景的某一市場(chǎng)或行業(yè)退出的戰(zhàn)。這一戰(zhàn)的目的是妥善地轉(zhuǎn)移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣(mài)斷、管理層與杠桿收購(gòu)、拆產(chǎn)為J毆/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)貿(mào)易等。
8[單選題] 不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測(cè)量工具和個(gè)人及小組成長(zhǎng)等方法為主。
9[多選題]關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)法的說(shuō)法，正確的有( )
A.需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)
B.報(bào)告方式可以是個(gè)別談話(huà)
C.可以作出定性與定量評(píng)定
D.報(bào)告的方式可以是班組座談
E.屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法
參考答案：ABCE
參考解析：所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。這種品德測(cè)評(píng)方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話(huà).也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專(zhuān)家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評(píng)定。
10[多選題]以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠(chéng)度
E.工作態(tài)度
參考答案：ABCD
參考解析：績(jī)效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是常用來(lái)作為考評(píng)績(jī)效的特征。
11[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序。
參考解析：
(1)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。
(2)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。
(3)確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。
(4)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。
12[簡(jiǎn)答題]一個(gè)完整的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括哪些內(nèi)容?
參考解析：
(1)課程目標(biāo)——根據(jù)環(huán)境的需要而定。
(2)課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。
(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。
(4)課程策——教學(xué)程序的選擇，教學(xué)資源的利用。
(5)課程評(píng)價(jià)——對(duì)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。
(6)培訓(xùn)教材——切合學(xué)員實(shí)際，提供足夠信息。
(7)培訓(xùn)時(shí)間——短、平、快，要求充分利用。
(8)培訓(xùn)空間——可超越教室的空間概念。
(9)學(xué)習(xí)者——學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力。
(10)執(zhí)行者——理解課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。
13[單選題] 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分的崗位類(lèi)型不包括( )。
A.生產(chǎn)崗位
B.技術(shù)崗位
C.管理崗位
D.輔助崗位
參考答案：D
參考解析：
(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)：管理崗位，生產(chǎn)崗位
(2)崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用：生產(chǎn)崗位，技術(shù)崗位，管理崗位，服務(wù)崗位
14[單選題] 以下提法中不屬于( )傭金制的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。
A.可以充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的營(yíng)銷(xiāo)積極性
B.營(yíng)銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力
C.可使?fàn)I銷(xiāo)人員覺(jué)察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性
D.營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)企業(yè)有推動(dòng)產(chǎn)品開(kāi)展的重要性
參考答案：D
參考解析：績(jī)效薪酬制的缺陷：(1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。(2)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效。(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是很公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。
15[單選題] 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系基本、明顯的區(qū)別是( )。
A.產(chǎn)生的原因不同
B.適用的法律不同
C.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同
D.勞動(dòng)條件的提供方式不同
參考答案：C
參考解析：主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系基本、明顯的區(qū)別。注意：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別：(1)兩者產(chǎn)生的原因不同(2)適用的法律不同(3)主體資格不同(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系基本、明顯的區(qū)別(5)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別(6)勞動(dòng)條件的提供方式不同(7)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同(8)糾紛的處理方式不同(9)履行合同中的傷亡事故處理不同(10)勞動(dòng)報(bào)酬與勞務(wù)報(bào)酬的決定方式、支付方式、支付時(shí)間方面，權(quán)利保護(hù)時(shí)效方面等都存在差異。
16[單選題] ( )屬于對(duì)比效應(yīng)。
A.應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分
B.前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
C.從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象
D.必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位
參考答案：B
參考解析：對(duì)比效應(yīng)是指面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如果第一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個(gè)應(yīng)聘者得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)得到的評(píng)價(jià)更高。
17[多選題] 企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有( )。
A.特許經(jīng)營(yíng)
B.分包
C.管理層與杠桿收購(gòu)
D.拆產(chǎn)為股/分拆
E.賣(mài)斷
參考答案：ABCDE
參考解析：撤退戰(zhàn)是企業(yè)主動(dòng)從缺乏發(fā)展前景的某一市場(chǎng)或行業(yè)退出的戰(zhàn)。這一戰(zhàn)的目的是妥善地轉(zhuǎn)移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退方式有：特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣(mài)斷、管理層與杠桿收購(gòu)、拆產(chǎn)為J毆/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)貿(mào)易等。
18[單選題] 不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是( )。
A.課堂講授
B.情景模擬
C.示范模擬
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測(cè)量工具和個(gè)人及小組成長(zhǎng)等方法為主。
19[多選題]關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)法的說(shuō)法，正確的有( )
A.需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)
B.報(bào)告方式可以是個(gè)別談話(huà)
C.可以作出定性與定量評(píng)定
D.報(bào)告的方式可以是班組座談
E.屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法
參考答案：ABCE
參考解析：所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。這種品德測(cè)評(píng)方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話(huà).也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專(zhuān)家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評(píng)定。
20[多選題]以下屬于績(jī)效考核的特征性效標(biāo)的有( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)技能
B.員工可靠度
C.溝通能力
D.員工忠誠(chéng)度
E.工作態(tài)度
參考答案：ABCD
參考解析：績(jī)效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是常用來(lái)作為考評(píng)績(jī)效的特征。
21[多選題]如下選項(xiàng)，屬于影響企業(yè)整體薪酬水平因素的是( )
A.企業(yè)的薪酬策略
B.企業(yè)的
C.工會(huì)的力量
D.產(chǎn)品的需求彈性
E.勞動(dòng)力供求狀況
參考答案：ACDE
參考解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有：企業(yè)的薪酬策、工會(huì)的力量、產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
22[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述薪酬戰(zhàn)略的概念。
參考解析：(1)薪酬戰(zhàn)是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。
(2)凡是具有戰(zhàn)性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)，但不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)，只有對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)。
23[單選題]關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說(shuō)法正確的是( )。
A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
參考答案：B
參考解析：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
24[單選題] 關(guān)于節(jié)儉的說(shuō)法，你認(rèn)為正確的是( )。
A.節(jié)儉是美德但不利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)
B.節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時(shí)代的要求，現(xiàn)在過(guò)時(shí)了
C.財(cái)富的產(chǎn)生主要靠節(jié)儉來(lái)實(shí)現(xiàn)
D.節(jié)儉不僅具有道德價(jià)值，還具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值
參考答案：D
參考解析：勤勞節(jié)儉是中華民族的傳統(tǒng)美德，在今天仍然是持家、創(chuàng)業(yè)、建國(guó)的重要法寶，應(yīng)該提倡與堅(jiān)持。現(xiàn)代意義上的節(jié)儉，是節(jié)用有度，反對(duì)鋪張浪費(fèi)、奢侈糜爛，反對(duì)享樂(lè)主義，是一種儉樸的生活方式，也是關(guān)乎人生目的和人倫關(guān)系的一種德性。節(jié)儉可以降低成本，有利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng);勤勞可以提高效率，只有做到勤勞與節(jié)儉的統(tǒng)一，才能創(chuàng)造更多的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
25[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述工資協(xié)商的審查程序。
參考解析：
(1)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。
(2)勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若對(duì)工資協(xié)議無(wú)異議，應(yīng)及時(shí)向協(xié)商雙方送達(dá)《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》，工資協(xié)議即行生效;如對(duì)工資協(xié)議有修改意見(jiàn)，則應(yīng)將修改意見(jiàn)在《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》中通知協(xié)商雙方，雙方應(yīng)就修改意見(jiàn)及時(shí)協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)。
(3)工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門(mén)的《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》，視為勞動(dòng)保障行政部門(mén)同意，該工資協(xié)議即行生效。
(4)在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。
26[單選題]關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是( )
A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～2年
B.是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃
C.是可有可無(wú)的計(jì)劃
D.與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少
參考答案：D
參考解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃，而是長(zhǎng)期規(guī)劃的分解計(jì)劃，是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計(jì)劃，同時(shí)它又是為員工短期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無(wú)的計(jì)劃。與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少。
27[多選題]對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)就業(yè)總量影響大的宏觀調(diào)控政策有( )。
A.財(cái)政政策
B.貿(mào)易政策
C.貨幣政策
D.金融政策
E.收入政策
參考答案：ACE
參考解析：對(duì)就業(yè)總量影響大的宏觀調(diào)控政策包括：①財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策;②貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策;③收入政策是指用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長(zhǎng)，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策。
28[多選題] 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要有( )。
A.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)
B.選拔性測(cè)評(píng)
C.綜合性測(cè)評(píng)
D.診斷性測(cè)評(píng)
E.考核性測(cè)評(píng)
參考答案：ABDE
參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要包括：①選拔性測(cè)評(píng)，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng);②開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)，指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù);③診斷性測(cè)評(píng)，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，如需求層次調(diào)查;④考核性測(cè)評(píng)，又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。
29[多選題]衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有( )
A.體力
B.體格
C.感覺(jué)力
D.心態(tài)
E.知覺(jué)力
參考答案：ABCE
參考解析：人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對(duì)外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長(zhǎng)等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動(dòng)時(shí)所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺(jué)力和知覺(jué)力。感覺(jué)是簡(jiǎn)單的心理過(guò)程，是形成各種復(fù)雜心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。感覺(jué)深入的結(jié)果是知覺(jué)，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過(guò)程。
30[簡(jiǎn)答題]一個(gè)完整的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素包括哪些內(nèi)容?
參考解析：
(1)課程目標(biāo)——根據(jù)環(huán)境的需要而定。
(2)課程內(nèi)容——以實(shí)現(xiàn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。
(3)課程模式——有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。
(4)課程策——教學(xué)程序的選擇，教學(xué)資源的利用。
(5)課程評(píng)價(jià)——對(duì)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。
(6)培訓(xùn)教材——切合學(xué)員實(shí)際，提供足夠信息。
(7)培訓(xùn)時(shí)間——短、平、快，要求充分利用。
(8)培訓(xùn)空間——可超越教室的空間概念。
(9)學(xué)習(xí)者——學(xué)習(xí)背景與學(xué)習(xí)能力。
(10)執(zhí)行者——理解課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。
31[簡(jiǎn)答題]對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些?
參考解析：
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法:
①數(shù)據(jù)排列法;
②頻率分析法;
③趨中趨勢(shì)分析法，具體包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：
④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法;
⑤回歸分析法;
➅圖表分析法。
32[簡(jiǎn)答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?
參考解析：
優(yōu)點(diǎn)：(1)以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(4)流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級(jí)制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。 缺點(diǎn)：確定核心流程較為困難：需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。
33[簡(jiǎn)答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問(wèn)題，總經(jīng)理決定以績(jī)效考核為突破口，對(duì)公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績(jī)效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績(jī)效考核制度規(guī)定，每年年底由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門(mén)得分排名后的兩名員工將被淘汰。
實(shí)行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場(chǎng)上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時(shí)間推移，一系列問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯(cuò)率越大;越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類(lèi)人的績(jī)效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對(duì)此意見(jiàn)很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會(huì)流失，將沒(méi)有人干活和敢說(shuō)真話(huà)了。其次，公司產(chǎn)品項(xiàng)目部在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了非常好的業(yè)績(jī)，很難從中選出差的兩個(gè)人。由于淘汰后兩名員工是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。
請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問(wèn)題?
(2)請(qǐng)對(duì)該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評(píng)析，并提出改進(jìn)的建議。
參考解析：
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問(wèn)題:
①?zèng)]有對(duì)不同的部門(mén)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待搞“一刀切”產(chǎn)品項(xiàng)目部就是一個(gè)典型事例;
②沒(méi)有建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系考核的人為因素影響過(guò)大;
③沒(méi)有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等;
④沒(méi)有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(2)對(duì)“末位淘汰制”的評(píng)析：
①末位淘汰制在實(shí)施之初針對(duì)人浮于事等問(wèn)題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會(huì)取得較好的效果;
②末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績(jī)效考核，否則考核缺乏激勵(lì)機(jī)制;
③末位淘汰制的實(shí)施前提是假設(shè)員工績(jī)效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;
④末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機(jī)感容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績(jī)效水平的提高。
(3)建議從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn):
①健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系;
②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評(píng)方式，鼓勵(lì)員工積極參與，進(jìn)行全員性的績(jī)效考評(píng)盡量減少績(jī)效考評(píng)中各種人為因素的干擾;
③建立完善的內(nèi)部員工流動(dòng)制度強(qiáng)化培訓(xùn)提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。
34[單選題] ( )利用慣性原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
A.趨勢(shì)外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
參考答案：A
參考解析：趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
35[單選題] 單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時(shí)，你會(huì)( )。
A.分別聽(tīng)取兩人的解釋?zhuān)瑖L試去解決問(wèn)題
B.為了不影響人際關(guān)系，暫時(shí)與他們保持距離
C.根據(jù)自己的判斷，指出錯(cuò)誤的一方
D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往
參考答案：A
參考解析：B、D兩項(xiàng)：當(dāng)你的兩個(gè)好朋友發(fā)生矛盾，你應(yīng)該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項(xiàng)：根據(jù)自己的判斷，指出錯(cuò)誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點(diǎn)太主觀。此時(shí)應(yīng)該聽(tīng)兩個(gè)人解釋?zhuān)页鰡?wèn)題的所在，嘗試去解決問(wèn)題。
36[單選題]( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。
A.成績(jī)記錄
B.排列法
C.勞動(dòng)定額法
D.短文法
參考答案：B
37[單選題] 決策樹(shù)的分析程序包括：①剪枝決策;②計(jì)算期望值;③繪制樹(shù)形圖。下列排序正確的是( )。
A.①②③
B.③②①
C.③①⑦
D.①③②
參考答案：B
參考解析：決策樹(shù)是以決策節(jié)點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個(gè)方案。方案枝的末端有一個(gè)狀態(tài)節(jié)點(diǎn)，從狀態(tài)節(jié)點(diǎn)引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹(shù)的分析程序?yàn)椋孩倮L制樹(shù)形圖;②計(jì)算期望值;③剪枝決策。
38[多選題] 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)試一般包括( )。
A.創(chuàng)造力測(cè)試
B.特殊能力測(cè)評(píng)
C.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)
D.綜合能力測(cè)評(píng)
E.一般能力測(cè)評(píng)
參考答案：ABCE
參考解析：能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。
39[多選題]市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的定價(jià)策略的方法包括( )
A.成本導(dǎo)向定價(jià)法
B.利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法
C.需求導(dǎo)向定價(jià)法
D.供給導(dǎo)向定價(jià)法
E.競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法
參考答案：ACE
參考解析：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理論認(rèn)為，產(chǎn)品的高價(jià)格取決于產(chǎn)品的市場(chǎng)需求，產(chǎn)品的低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用，在高價(jià)格和低價(jià)格幅度內(nèi)，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品價(jià)格制定的高低，則取決于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同種產(chǎn)品的價(jià)格水平。因此，企業(yè)確定產(chǎn)品合理價(jià)格可采用以下三種方法：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法。
40[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。
參考解析：
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：
(1)工資協(xié)議的期限;
(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;
(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;
(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法;
(5)工資支付辦法;
(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;
(7)工資協(xié)議的終止條件;
(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任;
(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
41[簡(jiǎn)答題]某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下屬五個(gè)分公司，八個(gè)加工廠(chǎng)，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬-計(jì)劃主管小王的工作不甚滿(mǎn)意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿(mǎn)足人力資源開(kāi)發(fā)的需要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作起到積極的指導(dǎo)作用。
如果張凡經(jīng)理讓您來(lái)編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：
(1)該應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需要?
(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施?
參考解析：
(1)為了滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃和人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。
(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：
1)人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制。
2)人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。
3)人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃
4)人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持。
5)人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫(xiě)要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。
為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：1)編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。2)對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。
42[單選題]如下選項(xiàng)中，不屬于職工代表大會(huì)制度的職權(quán)的有( )
A.審議建議權(quán)
B.審議通過(guò)權(quán)
C.審議決定權(quán)
D.監(jiān)督權(quán)
參考答案：D
參考解析：職工代表大會(huì)制度的職權(quán)的有審議建議權(quán)、審議通過(guò)權(quán)、審議決定權(quán)、評(píng)議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。
43[單選題]下列不參與集體談判的是( )。
A.企業(yè)雇主
B.公司董事會(huì)
C.工會(huì)代表
D.單位行政部門(mén)
參考答案：D
參考解析：參加集體談判的包括雇主一方代表、工會(huì)代表和勞動(dòng)行政部門(mén)。
44[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述年薪制的組成形式。P452
參考解析：
(1)基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入?；拘匠曛饕鶕?jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。基本薪酬總額確定后，按月預(yù)付。風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。
(2)年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的;獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。經(jīng)營(yíng)者如果沒(méi)有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘。
45[單選題] 下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是( )。
A.工作崗位說(shuō)明書(shū)
B.組織體系圖
C.管理業(yè)務(wù)流程圖
D.企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖
參考答案：D
%參考解析：系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料包括：①工作崗位說(shuō)明書(shū)，包括企業(yè)各類(lèi)崗位的工作名稱(chēng)、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等;②組織體系圖，即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖;③管理業(yè)務(wù)流程圖，即用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等。
46[單選題]在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是( )
A.行為評(píng)估
B.學(xué)習(xí)評(píng)估
C.反應(yīng)評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
參考答案：C
參考解析：培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的完成情況。
47[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務(wù)工資
C.級(jí)別工資
D.基礎(chǔ)工資
E.技能工資
參考答案：AE
參考解析：從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械模孕姓C(jī)制制定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。
48[多選題] 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為( )。
A.薪酬市場(chǎng)調(diào)查
B.商業(yè)性薪酬調(diào)查
C.政府薪酬調(diào)查
D.專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查
E.員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查
參考答案：AE
參考解析：薪酬調(diào)查的種類(lèi)。
(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場(chǎng)調(diào)查
(2)從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查
(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看(本項(xiàng)比上項(xiàng)更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢(xún)公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查
(4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查
49[單選題] 對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括( )。
A.面談?dòng)^察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話(huà)調(diào)查
參考答案：C
參考解析：反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估方法主要包括問(wèn)卷調(diào)查、電話(huà)調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談等。
50[單選題] ( )具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)。
A.崗位分級(jí)
B.崗位分類(lèi)
C.品味分級(jí)
D.品位分類(lèi)
參考答案：B
參考解析：崗位分類(lèi)根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人。
51[單選題]被稱(chēng)為“義”與“利”關(guān)系問(wèn)題的人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系是( )
A.人力資源的心理開(kāi)發(fā)
B.人力資源的生理開(kāi)發(fā)
C.人力資源的倫理開(kāi)發(fā)
D.人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)
參考答案：C
參考解析：人力資源的倫理開(kāi)發(fā)主要通過(guò)人類(lèi)勞動(dòng)過(guò)程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問(wèn)題的研究和指導(dǎo).使員工能夠正確認(rèn)識(shí)和處理道德與利益的矛盾，或稱(chēng)“義”與“利”的關(guān)系問(wèn)題。
52[多選題]( )屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。
A.計(jì)件薪酬
B.提成薪酬
C.效益薪酬
D.崗位薪酬
E.技能薪酬
參考答案：ABC
53[單選題] 下列不屬于績(jī)效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計(jì)件工資制
B.薪點(diǎn)工資制
C.銷(xiāo)售提成工資制
D.傭金制
參考答案：B
參考解析：績(jī)效薪酬的主要形式：計(jì)件工資制，傭金制(提成制)
54[單選題]下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱(chēng)作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
C.組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計(jì)理論的研究對(duì)象
D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段
參考答案：C
參考解析：組織理論又被稱(chēng)作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。
55[多選題] 下列屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)的要素有( )。
A.結(jié)構(gòu)性要素
B.系統(tǒng)性要素
C.工作性要素
D.工作績(jī)效要素
E.行為環(huán)境要素
參考答案：ADE
參考解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：
(1)橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素(靜態(tài)，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì))，行為環(huán)境要素(動(dòng)態(tài))，工作績(jī)效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))
(2)縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指標(biāo)
56[多選題] 下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，正確的有( )。
A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量
C.被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)易受同組成員影響
D.被評(píng)價(jià)者無(wú)法掩飾自己的不足
E.題目的數(shù)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量有顯著影響
參考答案：ABC
參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)主要有：①題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;②對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;③應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。
57[多選題]培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)有( )
A.策略
B.信念
C.任務(wù)
D.目標(biāo)
E.動(dòng)力
參考答案：ABCD
參考解析：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。
58[多選題] 勞動(dòng)力供給彈性分為( )。
A.供給無(wú)彈性
B.供給有限彈性
C.單位供給彈性
D.供給富有彈性
E.供給缺乏彈性
參考答案：ACDE
參考解析：一般將勞動(dòng)力供給彈性分為：①供給無(wú)彈性，即Es=0，在這種情況下，無(wú)論工資率如何變動(dòng)(在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)際可能范圍內(nèi))，勞動(dòng)力供給量固定不變;②供給有無(wú)限彈性，即Es→0，這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0;③單位供給彈性，即Es→1，在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同;④供給富有彈性，即Es>1，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比;⑤供給缺乏彈性，即Es<1，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率變動(dòng)的百分比。
59[多選題]關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，下列理解錯(cuò)誤的是( )。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
C.可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平
D.可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解
E.能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能
參考答案：AC
參考解析：A項(xiàng)：360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。C項(xiàng)：360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。
60[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用。
參考解析：
(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過(guò)去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問(wèn)的薪酬差距并無(wú)太大的影響。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴(lài)于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^(guò)高而影響公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。