卷面原文：
【情境】
普華職業(yè)教育集團是S省知名民營職教集團，從2007年開始興辦教育產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)已形成大專、技校、中專、短培等多種辦學模式。該集團著力于探索產(chǎn)、學、研相結合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。學校采用校企合一、工學結合的辦學模式，為經(jīng)濟社會發(fā)展輸送了大批技術人才。截至目前，普華職業(yè)教育集團下屬學校已為用功單位輸送了13000多名畢業(yè)生和短期培訓研修生，受到了相關企業(yè)的一致好評。普華下屬學校包括普華汽車職業(yè)技術學校、普華電腦職業(yè)技術學校、普華機電職業(yè)技術學校和普華金融應用職業(yè)技術學校。其中普華汽車職業(yè)技術學校是集團的核心學校，該校學生人數(shù)占到集團總學生人數(shù)的三分之二，該校與200多家汽車生產(chǎn)廠家和各品牌4S店及保險公司建立了長期穩(wěn)定的校企合作關系。幾年來，該校學生在省、市及全國的各項技能比賽中獲得眾多獎項，學生就業(yè)率達到98%，在本省位列前茅。
普華2011年成立了教師培訓學校，成立之初主要是針對普華集團下屬學校各專業(yè)所需師資進行培訓，培訓內容和形式都非常具有針對性，取得了良好的效果。前不久該校獲教育部和財政部聯(lián)合授匾，成為S省守家全國重點建設職教師資培養(yǎng)培訓基地，今后將要為全省的職業(yè)學校提供教師培訓。
目前，普華職業(yè)教育集團的管理模式為依托型，集團公司的董事長和副董事長同時兼任汽車職業(yè)技術學校的校長和副校長，集團公司同時負責其他下屬學校的管理，其主要職能包括：制定和修改普華職教集團章程；定期集中各下屬學校召開工作會議，協(xié)調內部資源的共享；各學校教職員工的聘任與考核、招生和就業(yè)計劃等重大事項的審批；等等，除了電腦學校，其他學校都在快速擴張，普華集團開始考慮將目前的依托型組織結構轉變?yōu)楠毩⑿?，具體的計劃正在討論中。
您（郭子明）是集團人力資源部部長，分管集團公司的人力資源工作，同時各下屬學校的校長共同負責各單位的人力資源管理。您的直接上級是集團董事長兼汽車職業(yè)技術學校校長魏剛，您有5名下屬，分別負責人力資源的招聘、培訓、勞動關系、績效和薪酬等業(yè)務模塊。
現(xiàn)在是2013年11月17日下午14:00，您剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理積累下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要會議。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，助您一切順利！
【任務】
請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例。給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。
具體答題要求是：
1、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。
2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯(lián)系。
3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：
（1）需要收集哪些資料；
（2）需要和哪些部門或人員進行溝通；
（3）需要您的下屬做哪些工作；
（4）應采取何種具體處理辦法；
（5）您在處理這些問題時的權限和責任。
4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。
【處理列表示例】
文件的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
1、許諾對方三日沒給出答復。
2、聯(lián)系相關部門進行磋商，制定應對方案。
3、將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。
………
各文件及回復：
【文件一】
類 別：電子郵件
來件人：費莉莉 招聘主管
收件人：郭子明 人力資源部長
郭部長：
汽車職業(yè)技術學校和機電職業(yè)技術學校近都提出了教師崗位的招聘需求，兩所學校分別計劃招聘56名和12名教師。從目前的師生比例來看，這個招聘需求是合乎當前需要的，但根據(jù)我們對生源情況的預測，由于汽車行業(yè)在未來五年的發(fā)展將逐步放緩，用人需求也會隨之下降，這勢必對招生產(chǎn)生影響，加之本地區(qū)其他同專業(yè)學校的招生競爭力度加大，未來招生規(guī)?？赡軙尸F(xiàn)下降趨勢，機電職業(yè)技術學校也存在相同的問題。因此是否批準這兩個學校的招聘計劃，還請您指示。
文件一的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
回復方式：電子郵件
回復態(tài)度：以積極的態(tài)度和精準的預測做好招聘工作
回復內容：
1、思路：編制招聘規(guī)劃不僅僅只有生源為主要因素，還有其他重要因素，取決于對教師功能的界定，它首要決定于戰(zhàn)略和模式，而不是生源。
措施：（1）該集團著力于探索產(chǎn)、學、研相結合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。作為教師不僅僅是講課，還有產(chǎn)、學、研和職前職后多方面的工作。（2）生源預測不僅僅有現(xiàn)有基礎人群，還會有開發(fā)挖潛的人群。（3）汽車行業(yè)不僅僅是以其本身為主流，還會擴展延展到汽車行業(yè)相關的或邊緣的行業(yè)。
意圖：擴展教師及其相關的功能范圍，從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)略，保證教師隊伍的實際需求及其開發(fā)性的突破。
2、思路：授權委派下屬對招聘的外部環(huán)境做全面的調查，充分考慮外部環(huán)境的變化給招聘規(guī)劃帶來的影響作用。
措施：外部環(huán)境分析： 1.技術的變化、2．產(chǎn)品、服務市場狀況分析[(1)市場狀況對用工量的影響。(2)市場預期對勞動力供給的影響。(3)市場狀況對工資的影響。] 3．勞動力市場, (1)市場的供求關系。 (2)市場的地域環(huán)境。 4．競爭對手的分析, [(1)競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的? (2)競爭對手采取怎樣的招聘方式? (3)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?(4)競爭對手的用人政策是怎樣的? ]
意圖：準確把握外部環(huán)境的變化，精準預測外部對于招聘帶來的具體影響。
3、思路：授權委派下屬對招聘的內部環(huán)境做全面的調查，充分考慮內部環(huán)境的變化給招聘規(guī)劃帶來的影響作用。
措施：人員招聘的內部環(huán)境分析：1．組織戰(zhàn)略，2．崗位性質：(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責。(2)崗位的發(fā)展和晉升機會。3．組織內部的政策與實踐：(1)人力資源規(guī)劃。(2)內部晉升政策。
意圖：準確把握內部環(huán)境的變化，精準預測內部對于招聘帶來的具體影響。
4、思路：把握集團的管理體制的模式——依托型（當前），從其特點角度正確運用，決定和指導招聘工作。
措施：主要決定招聘工作的效率。如依托型的優(yōu)缺點。實行“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制，優(yōu)點是：①減少管理層次，精簡機構和人員，提高工作效率。②集團公司的總經(jīng)理與各職能機構彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團公司、核心企業(yè)具有雄厚實力，可作為企業(yè)的堅強后盾；具有較高的權威，容易協(xié)調、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。缺點是：①集團公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務就十分繁重，再兼任集團的管理工作，工作量加大，容易造成失誤。②集團公司總經(jīng)理和職能部門可能由于習慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。
意圖：依據(jù)依托型的特點，揚長避短，提高招聘工作效率。
5、思路：正確界定招聘管理的分工與協(xié)作，分清責任及其范圍，有效地評價其后的工作流程環(huán)節(jié)和業(yè)績。
措施：招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作
各部門職能和分工的差異，會帶來在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也應當是非常明確的。
(1)高層管理者
高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領導。他應該在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。具體任務包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等。
(2)部門經(jīng)理
作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。他們應該掌握有關用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應聘者的面試、甄選工作。
(3)人力資源經(jīng)理
人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關部門負責人一起研究員工需求情況；其次，分析內外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；后，人力資源管理部門進行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡歷、進行初步面談、實施測評等，而在招聘后期將邀請部門經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。
意圖：這次教師招聘，應該注意集團高層和部門負責人的意見及其作用，同時人力資源部門有責任協(xié)調。
6、思路：遵循招聘規(guī)劃編制的原則，把握招聘工作的方向，促進教師招聘的正確性。
措施：制訂招聘規(guī)劃的原則：
(一)充分考慮內外部環(huán)境的變化；
(二)確保企業(yè)員工的合理使用；
(三)組織和員工共同長期受益。
意圖：完整運用招聘規(guī)劃原則，糾正教師招聘中的問題或錯誤，避免單一片面。
7、思路：授權調查教師的工作分析與評價體系，檢查和把握招聘工作的基礎環(huán)境。
措施：包括工作說明書、工作規(guī)范、工作價值評價、職位登記表（圖）、職位晉升圖等。
意圖：根據(jù)原有的工作分析與評價的資料，針對現(xiàn)有變化，做出必要的調整，以適應招聘工作需要。
8、思路：授權下屬調查原來的招聘管理體制、情況和渠道等，結合我集團現(xiàn)在情況，分析目前可以采納的地方。
措施：招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：過去公司在招聘體制方面的利弊，招聘工作的布局與效果，招聘渠道的選擇和效果等。如：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估等。
意圖：總結經(jīng)驗和教訓，取長補短，研究新情況、新問題，提出新辦法。
9、思路：授權調查同行在此類招聘方面的情況，結合我集團特點情況，分析我們可以采納的經(jīng)驗和借鑒的教訓。
措施：對于同行的招聘情況作出橫行的比較，如社會數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀，各公司公布情況，各界人士的評價，應聘者的反響等。
意圖：借鑒同行經(jīng)驗和教訓的基礎，研究行業(yè)招聘的發(fā)展趨勢，有效選擇我公司的對策。
10、思路：選擇招聘來源與步驟，妥善貼近招聘目的和實際情況，靈活處理各種變化。
措施：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：
（1）分析崗位的招聘要求。
（2）分析招聘人員的特點。
（3）確定適當?shù)恼衅竵碓础?BR> 按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。
（4）選擇適當?shù)恼衅阜椒ā?BR> 意圖：創(chuàng)新地設計符合公司（學校）特點的招聘方法及其來源，使得所有措施都為目的服務。
11、思路：落實招聘工作，把握關鍵流程和環(huán)節(jié)，并關注各環(huán)節(jié)的控制。
措施：即：人才選拔的程序和方法：通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料(如簡歷、應聘申請表)、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試(如情境面試)、身體檢查、背景調查等。
意圖：結合具體情況，合理安排程序，提高工作效率，提高招聘工作質量和效果。
12、思路：注意配合組織職業(yè)生涯規(guī)劃及個人職業(yè)生涯規(guī)劃的結合度，站在企業(yè)組織職業(yè)生涯規(guī)劃的角度，從組織角度完善工作。
措施：即：組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應注意的問題：
（1）基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景
（2）明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展途徑
（3）注重工作與職業(yè)的彈性
意圖：抓住組織職業(yè)發(fā)展的重點，實施教師隊伍建設。
13、思路：創(chuàng)新地打造新型教師隊伍的招聘，更廣義地理解教師隊伍建設的長遠作用。
措施：即教師在探索產(chǎn)、學、研相結合的職業(yè)教育模式，建立完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。作為教師不僅僅是講課，還有產(chǎn)、學、研和職前職后多方面的工作。
意圖：即鼓勵教師參與多方面的工作，促進教學工作，又更大范圍地建立獨立的研究和生產(chǎn)基地，以促進全面發(fā)展。
14、思路：預防體制失誤而帶來的風險，有效區(qū)分各類問題，區(qū)別對待不同情況。
措施：分析體制優(yōu)劣，選擇適合的策略；分析各種問題發(fā)生，制定其風險預案。
意圖：正確分析失誤，準確估計風險，把握未來預測的效度。
15、思路：此文件與文件七、十的戰(zhàn)略相聯(lián)系。此文件與文件七的戰(zhàn)略相聯(lián)系并檢驗招聘計劃與人力資源規(guī)劃的吻合性；此文件與文件十的普華電腦職業(yè)技術學校裁員相聯(lián)系：
措施：在集團總體戰(zhàn)略中與招聘計劃是否符合規(guī)劃的要求等有效相聯(lián)系。是否可考慮內部競聘，以保證人員流動管理。
意圖：把兩個文件的問題統(tǒng)一地得到解決，并協(xié)調好。
【解析】
1、此題關鍵是跳出教師單純講課的狹隘思路，在關注“情景”中產(chǎn)學研一體化的基礎上理解此點。
2、注意調查的充分性，即同行的情況和多方面的相關。
3、注意各文件筐的聯(lián)系之處。
4、把教程中招聘闡述充分合適的展示出來。
5、注意簡單題目內容中的各種能力維度的體現(xiàn)。
【文件二】
類 別：電子郵件
來件人：方鐵軍 績效主管
收件人：郭子明 人力資源部部長
郭部長：
董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70%以上。我認為，這種過分強調就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。
文件二的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
回復方式：電子郵件
回復態(tài)度：積極處理此事，認真分析具體情況，全面把握績效考核體系的相關問題。
回復內容：
1、思路：績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度來決定，在企業(yè)管理多個層面層層分析和推論得出，而不是單純的指標本身。
措施：即企業(yè)戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略——績效戰(zhàn)略的連續(xù)決定性的推論關系而導致。
意圖：把握戰(zhàn)略的方向，即把握了指標的精準程度。
2、思路：績效考核體系中，指標體系不是孤立或的，更不是以就業(yè)率為的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。
措施：在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內容及其影響關系，從而產(chǎn)生不同重要層次的指標體系。
意圖：確立就業(yè)工作的指導方向，才有指標內容的專業(yè)方向的正確性。
3、思路：就業(yè)率指標是不應該被其他指標所取代的，只是應該充實和完善。
措施：增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標是對的，至于是哪些成為重要的指標，需要進一步分析和實踐的驗證。
意圖：完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。
4、思路：授權下屬處在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利決策。
措施：即：（1）從公司戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、目標和戰(zhàn)術目標等長期計劃（5年以上）、中期計劃（1-5年以內）和短期計劃（1年以內）等來衡量績效考核的標準；
（2）從具體的操作上，做好企業(yè)內部、外部環(huán)境、績效管理系統(tǒng)、各業(yè)務流程等的全面分析；
（3）以工作分析形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝任特征模型設計。
意圖：掌握基本情況，分析基本影響因素，確保決策正確性。
5、思路：對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。
措施： 即：（1）畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價，這關乎學校的教學質量和社會的認可度，以及學校在社會上的口碑效應。
（2）下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70%以上并列為重要的指標是不合理的，說明下屬思維系統(tǒng)化；
（3）下屬考慮長遠，對學校的對外形象及其發(fā)展意義重大。
意圖：準確評價和指導下屬工作，培養(yǎng)隊伍工作素質，完善目標管理體系。
6、思路：授權下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。
措施：即：（1）做好全面分析，基本方面包括：績效管理系統(tǒng)、流程和環(huán)境；
（2）做好績效管理或考核的定義和及衡量企業(yè)目標，基本方面包括：組織目標，即愿景（或使命）、戰(zhàn)略（目標）和戰(zhàn)術（目標）。
（3）做好績效考核指標設計的準備工作，基本方面包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝任特征模型設計。
意圖：專業(yè)化、科學化對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。
7、思路：注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯(lián)，授權下屬對原來就業(yè)率指標的考核權重設定在70%以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。
措施：即：績效考核方法的大體分類：品質主導型、行為主導型、結果主導型、綜合型四類中，考核不僅應該選擇結果主導型的客觀指標，而且注意和品質主導型、行為主導型及綜合型有效結合。此題應該注意從綜合型來全面設計指標。
意圖：把握好績效考核方法，不僅關乎指標設計，也關乎執(zhí)行成效，只是此事的關鍵。
8、思路：注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯(lián)。
措施：即：（1）企業(yè)對外形象方面的指標權重與就業(yè)率指標權重對應比例為：40%：60%；
（2）定期通過多渠道調研本企業(yè)的口碑效應，如，現(xiàn)有學員、用人單位的反饋、已輸送的13000多名畢業(yè)生的回訪、本企業(yè)網(wǎng)站上專設平臺反饋、利用節(jié)假日在所在地大型宣傳、媒體（廣播、電視、報紙）等拓寬多渠道宣傳。
（3）對教職員工的考核：原來只有上級與部門，還應該增加更多的維度，即360度考核方法。
意圖：從更加細致的指標來完善指標體系，并落實績效考核的內容。
9、思路：指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)*核指標，完善和充實指標體系。
措施：即：（1）傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考評，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但完整的績效管理在業(yè)績考評之外，還應該包括知識管理、工作態(tài)度、專業(yè)技能、特殊能力等綜合發(fā)展的目標；
（2）并有機地與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、開發(fā)與管理結合在一起；
（3）還可以增加類似于否定指標、EVA等新指標。
意圖：創(chuàng)新地引入職業(yè)規(guī)劃的思想、EVA等現(xiàn)*核的方法，能夠深入考核績效的效果。
10、思路：把握績效戰(zhàn)略的高度，遵循基本原則，指出總體改進方向。
措施： 即：（1）從績效棱鏡的角度全面理解績效考核工作，即能力、流程、戰(zhàn)略、利益相關者的愿望與貢獻；
（2）從多種績效考核方法角度選擇適合的方法，如MBO、KPI、BSC，戰(zhàn)略地圖、任務分工矩陣、目標分解魚骨圖等；
（3）從績效考核設計的基本原則角度把握績效考核設計的準確性，如在設計關鍵績效指標的時候，必須符合SMART原則，即：明確性原則(Specific)、可測性原則(Measurable)、可達成原則(Attainable)、相關性(Relevant)、時限性原則(Time-based)
意圖：把績效戰(zhàn)略與績效原則和方法穩(wěn)妥地適宜地結合好，這些是績效考核體系建設的具體成效的關鍵體現(xiàn)。
11、思路：在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。
措施： 即：（1）做好前期調研工作，特別注意企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化，注意行業(yè)績效管理規(guī)律性問題的考察；
（2）做好總體設計，如績效管理運作體系設計主要包括考評的組織設計、考評流程設計以及考評的方式方法和考評工具設計等內容。具體如關鍵績效指標的內容，完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內容，如績效考核程序：a.確定考評指標、考評者和被考評者，b.確定考評的方式和方法，c.確定考評的時間，d.進行考評，e.計算考評的成績，f.績效面談與申訴，g.制訂績效改進計劃；
（3）做好具體設計工作，如增加指標：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)、經(jīng)濟增加值(EVA)，如衡量績效考核方法：品質主導型、行為主導型(包括主觀考評與客觀考評方法)、結果主導型和綜合型四大類20多種
意圖：把握方案設計的具體內容，落實具體指標的類別和性質，切實完善指標體系。
12、思路：注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括其實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際程度。
措施： 即：（1）傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。
（2）在績效考評和績效面談的基礎上，考評者要根據(jù)被考評者的實際情況共同為被考評者制訂績效改進計劃。這是績效考評過程中非常重要的環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)的績效管理的不同之處。
（3）績效改進工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關鍵，并做好考核結果的應用和維護。
意圖：對于指標體系做后期驗證的估計與提前準備。
13、思路：注意績效風險的不利，認真分析，做出預案。
措施：結合對于績效考核體系的檢證、結合可能出現(xiàn)的突發(fā)事件、結合企業(yè)其他方面的問題可能對于績效的關聯(lián)影響，做出績效風險預案。
意圖：分析風險，預防風險，控制風險，提高風險意識，切實把握風險控制能力和成效。
14、思路：注意工作的適合度，加重分析和預計整體方案的落實問題。
措施：把握員工工作滿意度，注意企業(yè)背景和環(huán)境的適合度，注意在變革中的新情況和新問題。
意圖：等于對工作方案的落實的檢驗和驗證，包括實施的推演，避免教條和空想，確保符合實際。
15、思路：與文件八從員工援助計劃的角度來看，提供專門的教師心理咨詢服務相聯(lián)系。
措施：注重企業(yè)文化中對教職員工的關懷。分析壓力產(chǎn)生原因，分析組織與個人應對壓力的能力，全面應用EAP。
意圖：注意文件之間的協(xié)調和配合，綜合提高績效考核體系的設計水平和實效。
【解析】
1、擺脫單純從績效指標來分析主題的狹隘思路。
2、在“以就業(yè)為導向”的發(fā)展為指導，并對其全面理解和具體分析驗證的過程中把握方向。
3、從整體績效管理體系來分析和把握。
4、注意績效管理的具體落實和驗證，保證其連續(xù)性和實施成效。
5、注意績效的創(chuàng)新、風險和工作適合度的角度。
【文件三】
類 別：電子郵件
來電人：綏將領 教學管理部部長
接收人：郭子明 人力資源部部長
郭部長：
我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關于學生是否可以在集團內部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮以下如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在何時的時間我們開會一起討論一下看。
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回復方式：電子郵件
回復態(tài)度：積極支持集中意見，妥善安排人力配合的工作。
回復內容：
1、思路：人力資源部表態(tài)，堅決支持集中意見（即可以在集團內部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程），認真周密地配合此項決策的落實。
措施：統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內容，從而有準備地設計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。
意圖：做好在態(tài)度、內容、需求等方面的全面深入溝通。
2、思路：對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應的是投資策略。
措施： 即：集團內部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工個體素質和企業(yè)整體素質，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關系。企業(yè)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。
意圖：從企業(yè)戰(zhàn)略角度準確把握方向，從策略內涵具體實施配合方案。
3、思路：各專業(yè)教師工作量的變化，表明應明確部門分工，是人力資源管理的基礎工作的重要性。
措施： 即：（1）部門分工的集中體現(xiàn)，是工作分析（包括：工作說明書和工作規(guī)范）；
（2）分為部門、崗位的工作分析；
（3）工作分析對于人力資源管理的各方面都起到前提和基礎的作用。
意圖：奠立工作基礎，為其他各模塊工作做好準備工作。
4、思路：在部門分工的基礎上，正確梳理圍繞分立分公司中的人力資源方面的其他與工作分析相關問題。
措施： 即：（1）工作分析的上位邏輯關系為：工作分析——組織結構設計——企業(yè)管理體制——公司治理結構——企業(yè)產(chǎn)權關系；
（2）工作分析——工作設計——工作評價——市場（薪酬）價格慣例，都是相互聯(lián)系的；
（3）工作分析展開的工作說明書和工作規(guī)范對于擴展推演及其應用也會影響；
意圖：具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關系，準確定義工作分析的作用和內容。
5、思路：工作分析與勝任特征模型在應用方面，也值得調查或溝通。
措施：即：在工作分析的基礎上，建立崗位勝任特征模型、并應用。通過各部門的調查分析，進一步溝通相關。
意圖：注意工作分析對績效的基礎作用，也要注意勝任特征模型對于工作的發(fā)展和完善作用。
6、思路：企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對于企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關聯(lián)角度和實踐效果。
措施：即：（1）基本邏輯關系：企業(yè)戰(zhàn)略及其文化策略及其模式——人力資源管理的策略——具體HR模塊的體現(xiàn)；
（2）工作分析作為基礎，對于上述的關聯(lián)；
（3）實際工作中影響的分析及其對應。
意圖：具體把握人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化和各模塊對于工作分析的影響，在互動中把握工作分析的成效。
7、思路：把工作分析細化和延展，具體聯(lián)系相關事項的關聯(lián)及其實施。
措施：崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據(jù)實際進行組織變革和工作再設計。
意圖：把工作分析與組織設計與變革及工作再設計都直接對接與結合。
8、思路：注意在設計中的關鍵原則，做好人崗匹配的具體工作。
措施：崗位設計的依據(jù)是實際的工作內容及其責任。即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質就是此兩條，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。
意圖：以人崗匹配為原則，把握和落實好，是整體工作的關鍵。
9、思路：注意從工作適合度的角度，正確理解在工作分析中，以業(yè)務問題為基礎的基本原則。
措施：崗位設置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務。即：流程分段的責任，任務輕重的分工及其他績效具體要求。
意圖：把握工作分析的落實點在業(yè)務，建立在業(yè)務基礎上的工作分析才是有實際作用價值的。
10、思路：工作分析的落實發(fā)展點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。
措施：深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。
意圖：注重工作崗位價值評價的驗證性和發(fā)展的前瞻性，更進一步為未來績效和薪酬提供前期保障。
11、思路：在一般性工作分析的基礎上，對于相關的其他問題也應該做出相應的調查，以完善工作分析的質量。
措施：進一步的實施，應該有一系列相應的調查。即：崗位負荷調查、關系調查等。
意圖：完善工作分析的基礎性因素確認，保證其正確性。
12、思路：注意工作分析在人力資源的基礎工作中的銜接和融合，豐富工作分析的作用。
措施：具體落實到具體的定編、定崗、定員和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。
意圖：把工作分析的內容和實效擴展到更加豐富的人力資源基礎工作，是對于整體人力資源工作的完善。
13、思路：注意工作分析與其他人力資源模塊的關聯(lián)，及其相互作用，共同促進整體人力資源工作和工作分析的成效。
措施：由定編和定額相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合。即：落實到其它模塊等方面的相關配合，如工作分析作為培訓的來源，作為績效的基本界定，作為員工關系的基礎分工等。
意圖：完善落實整體人力資源管理體系各模塊的內在作用，充分把握工作分析的作用。
14、思路：注意工作分析的全面性，不可遺漏，特別是在部門引導下的崗位。
措施：即分工的全面性，及其合作中的責任關系等，這也是規(guī)避風險的基礎工作。
意圖：全面對各部門崗位進行工作分析，以防范、規(guī)避風險。
15、思路：注意各部門和崗位創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，失去崗位個性化特點。
措施：注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。
意圖：確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。
【解析】
1、注意在戰(zhàn)略引領下的工作分析工作。
2、注意工作分析的相關組織結構、工作評價等問題的關聯(lián)。
3、注意崗位設置基礎和原則的約束。
4、注意延后驗證的充分性。
5、注意工作分析的內在的與業(yè)務的關系及其創(chuàng)新特殊性和基礎工作的風險防范。
【文件四】
類 別：電話留言
來電人：劉天宇 培訓主管
接收人：郭子明 人力資源部部長
郭部長：
過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統(tǒng)一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定，向征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。
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回復方式：電話留言
回復態(tài)度：積極迅速辦理，全力支持工作。
回復內容：
1、思路：這一舉措，是集團資源整合的英明之舉，表示贊同和支持。
措施：在集團整體組織建設和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并與其完善。
意圖：定義此項工作的性質，指明今后發(fā)展主體方向。
2、思路：在依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋拢接懭绾伟l(fā)展創(chuàng)新體制。
措施：注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構及專業(yè)中心的設置，準確定位和充分發(fā)揮其培訓功能和作用。
意圖：完善管理體制及其內在功能，促進整體組織成效。
3、思路：在企業(yè)戰(zhàn)略引領下來做好培訓工作，尤其是培訓規(guī)劃的落實。
措施：建立企業(yè)的培訓體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結合；即：要制定企業(yè)的培訓規(guī)劃一定要處在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上來考慮。
意圖：把握培訓工作的方向，落實培訓工作的重點。
4、思路：授權下屬調查培訓需求和來源，結合績效差距，提高培訓成效。
措施：授權下屬詳細了解新教師入職后差距的調研。即：調研其工作分析內容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。
意圖：全面把握培訓需求，認真分析培訓需求，實際滿足培訓需求。
5、思路：在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關聯(lián)關系，進一步細化培訓的影響關聯(lián)因素，進一步完善培訓規(guī)劃。
措施：全面分析入職后新教師與企業(yè)的培訓之外的整體關系。即：分析入職后新教師與企業(yè)文化的融合程度、在職業(yè)生涯發(fā)展方面與企業(yè)的符合程度、以及新時代對于企業(yè)的新需求；
意圖：從更廣的方面完善培訓規(guī)劃，促進人力資源在企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展等方面的全面協(xié)調發(fā)展。
6、思路：在明確關系的基礎上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。
措施：明確企業(yè)對于新入職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化方面、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本寄望。
意圖：從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規(guī)劃。
7、思路：對于新員工的基本情況作全面調查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規(guī)劃。
措施：切實進行新教師社會狀況、教育程度（專業(yè)對口情況）、企業(yè)需求和個人期待等方面的調研。即：從新教師基本社會適應水平、專業(yè)對口以及個人訴求考察其與企業(yè)的融合度；
意圖：根據(jù)基本情況和特點，做出認真分析，做出符合實際特點的培訓規(guī)劃。
8、思路：對于一些特殊情況也應該做出充分的調查，如80后、90后教師員工等。
措施：對于80后、90后教師員工培訓需求做出進一步調查。即：調查80后、90后教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要領域。
意圖：符合時代特點的完整調查，促進個性化的培訓規(guī)劃的編制。
9、思路：在調查的基礎上，認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓文化，以培訓文化來引領培訓規(guī)劃的編制。
措施：提高現(xiàn)代培訓觀念和認識水平，即：培訓要緊密聯(lián)系績效、切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略和人力資本理論直接聯(lián)系企業(yè)文化和個人訴求；
意圖：貫徹集團企業(yè)文化對培訓文化的指導作用，體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。
10、思路：形成良好的企業(yè)培訓文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。
措施： 即：（1）認真分析企業(yè)培訓文化的發(fā)展階段、特征、功能和學習力狀況。如特征：1．愿景驅動型的組織、2．組織由多個創(chuàng)造型團隊組成、3．自主管理的扁平型組織、4．組織的邊界將被重新界定、5．注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡、6．扮演新的角色、7．善于不斷學習的組織、8．具有創(chuàng)造能量的組織。
（2）認真執(zhí)行學習型組織的構建內容要求：1．自我超越\2．改善心智模式\3．建立共同愿景\4．團隊學習\5．系統(tǒng)思考；
（3）認真實現(xiàn)學習力的培養(yǎng)環(huán)節(jié)：1．對未來的警覺程度，洞察是否準確\2．對事物的認知程度，掌握認知能力\3．對信息的傳遞速度，溝通是否暢通\4．對變化的調整能力，應變是否及時；
意圖：具體設計與實施企業(yè)培訓文化，提出學習型和學習力。
11、思路：建立良好的企業(yè)培訓模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循規(guī)劃的整體要求。
措施： 即：如規(guī)劃方面：第一，從系統(tǒng)地分析培訓需求入手，制訂年度培訓工作計劃。第二，建立培訓課程目錄，制訂年度培訓課程開發(fā)計劃。第三，推行培訓案例征集制度，提高培訓的有效性，增強培訓的吸引力。第四，制定崗位技能表，系統(tǒng)分析員工的培訓需求。第五，推行教練體系，全面提高培訓效果。
如注意問題：1．高度重視培訓規(guī)劃的制度，2．培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門，3．清晰界定培訓開發(fā)的目標和內容，4．重視培訓方法的選擇，5．重視培訓學員的選擇，6．重視培訓師的選擇。
意圖：在培訓管理與開發(fā)體系的基礎上，注意規(guī)劃的編制要求和技巧。
12、思路：建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。
措施：注意建立培訓服務制度、員工入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。
意圖：從新教師之外整體培訓制度建設全面和上位的要求引領具體的教師培訓工作。
13、思路：建立新入職教師培訓制度體系，完善其管理依據(jù)，促進規(guī)范化、專業(yè)化。
措施： 即：包括建立新入職教師培訓調研制度、培訓標準制度、培訓入職評價制度等；
意圖：以制度化推進專業(yè)化和規(guī)范化，實現(xiàn)培訓規(guī)劃的保證和培訓工作的順利延續(xù)。
14、思路：強化培訓服務和風險制度，確保企業(yè)利益和用人持續(xù)效果。
措施：（1）培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定就應該遵守。
（2）培訓風險如人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓沒有取得預期的效果、送培人員選拔失當、專業(yè)技術保密難度增大等。
意圖：降低企業(yè)風險，提高培訓質量水平。
15、思路：注意培訓工作與其他工作模塊的內在聯(lián)系，從人力資源整體作用角度完善培訓工作。
措施：注意培訓對于其他模塊的具體作用及其銜接，如培訓會提高員工素質，培訓會提高績效水平，培訓會相對降低勞動成本，培訓會減少勞動糾紛等。
意圖：注意培訓規(guī)劃中的連續(xù)循環(huán)作用，及其對于培訓的循環(huán)良效。
【解析】
1、注意培訓由企業(yè)戰(zhàn)略決定。
2、注意培訓受制于企業(yè)文化的影響。
3、注意培訓編制前的各種調查至關重要。
4、注意培訓與其他模塊的關聯(lián)。
5、注意培訓制度的完善，特別是培訓服務制度和風險制度的特殊作用。
【文件五】
類 別：電話留言
來電人：魏 剛 董事長兼汽車職業(yè)技術學校校長
接收人：郭子明 人力資源部部長
小郭：
我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術學校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。
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回復方式：會談準備稿
回復態(tài)度：全面認真準備，注意從總體分析到專業(yè)化水平實施董事會和領導班子的意見。
回復內容：
1、思路：此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，準確界定，把握方向和范圍。
措施：獨立型的職能機構。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)剛生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。
意圖：明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。
2、思路：注意管理體制的決定關系和支配波及，完整把握來龍去脈。
措施：管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權——公司治理結構——管理體制（含集體與分公司的集權與分權關系）——組織結構——工作分析——職責權限。
意圖：弄清管理體制的定位，把握其功能和作用。
3、思路：注意依據(jù)集團管理體制的特點和原則，來實施各種管理方略。
措施：a. 集團管理體制的特點: (1)管理活動的協(xié)商性。(2)管理體制的創(chuàng)新性。(3)管理內容的復雜性。(4)管理形式的多樣性。(5)管理協(xié)調的綜合性。(6)利益主體多元性與多層次性。
b.正確處理集團利益關系的幾個基本原則：(1) 堅持等價交換原則。(2)堅持共同協(xié)商、適當讓步原則。(3)堅持集團整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。(4) 堅持平等互利的原則。
意圖：因地制宜，遵循原則地辦好具體的管理體制的具體問題。
4、思路：該集團應該采取集團本部一事業(yè)部型的管理體制，以適應集團發(fā)展的需要。
措施：集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部集權與分權。
首先，集團本部對事業(yè)部實行集權，在重大問題上進行嚴格的集中管理，起著投資中心的作用。集團本部控制事業(yè)部的措施主要有：(1)資金控制。 (2)計劃控制。 (3)分配控制。 (4)人事控制 [都由集團本部一級領導人兼任，即集團本部的副總經(jīng)理兼任事業(yè)部部長。此外，集團本部也直接派人到事業(yè)部參與經(jīng)營管理]。
其次，事業(yè)部具有較大的自主權。
意圖：切合具體實際，完善具體措施，促進轉型完成。
5、思路：從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領導班子建設的需求，保證符合其要求。
措施：從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景（注意和文件一相聯(lián)系）。即：集團與汽車職業(yè)技術學校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下，來選拔高級人才。
意圖：班子建設為企業(yè)發(fā)展服務，服從于企業(yè)發(fā)展的需要。
6、思路：做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查。
措施：a.工作說明書要從企業(yè)戰(zhàn)略高度來分析對高端人才的影響；即：（1）基本邏輯關系：企業(yè)戰(zhàn)略及其文化策略及其模式——人力資源管理的策略——具體HR模塊的體現(xiàn)；
（2）工作分析作為基礎，輻射出對高端人才的關聯(lián)；（3）實際工作中影響的分析及其對應。
b.進一步考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯(lián)人員的接觸反饋印象等。
c.建立崗位勝任特征模型的基礎上，做好組織的職業(yè)規(guī)劃與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的吻合度。
意圖：界定分工、勝任等基本依據(jù)，為今后工作奠立基礎。
7、思路：在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領導班子成員。
措施：a.高管的具體選拔上，不僅可以從內部招聘或競聘，而且還可以增加外部招聘。
b. 認真分析招聘環(huán)境：即：（1）外部環(huán)境：技術變化、產(chǎn)品服務和市場狀況分析、勞動力市場、競爭對手分析；（2）內部環(huán)境：組織戰(zhàn)略、崗位性質、組織內部的政策與實踐。
c. 明確招聘活動的分工。即：（1）高層管理者、（2）部門經(jīng)理、（3）人力資源部經(jīng)理。
d. 注意吸引人才的因素分析、吸引人才的其他途徑和方法、人才選拔的程序和方法等；
意圖：全面做好選拔工作，達到專業(yè)化、規(guī)范化的水平。
8、思路：注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領導班子的選拔工作。
措施：注意與工作輪換與晉升等策略的結合。即：（1）工作輪換：提高生產(chǎn)效率和防止人員流失；（2）晉升策略：注意選擇而采用有效的方法，如配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選擇法。
意圖：深入挖掘人才和潛質，在內部搞好人才開發(fā)。
9、思路：從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。
措施：a. 進一步預測績效可能及其相關條件。即：新的高管及其班子組合，是否可以完成新的績效目標，其配合的相關條件是否達到，進行模擬過程中是否有配合及勝任的風險等作出系統(tǒng)分析。b. 注意引入績效合同的概念。c. 統(tǒng)籌集團長期激勵政策對于汽車職業(yè)技術學校的適用，及該公司的特殊情況：即：原來集團長期激勵政策是否可行，汽車職業(yè)技術學校是否有特殊情況，現(xiàn)在的穩(wěn)定性如何等作出基本判斷。
意圖：從全面的績效角度來引導領導班子的選拔和建設。
10、思路：注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期管用，長期奏效。
措施：需要在集團整體上建立高管流動及選拔的長效機制。即：不能夠單純看做此次對于重新組建學校領導班子高管的選拔，要形成完整的制度和機制體系
意圖：實施戰(zhàn)略的落腳點，延長政策與制度的有效期。
11、思路：建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業(yè)利益的關聯(lián)程度。
措施：建立集團對于汽車職業(yè)技術學校的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風險防范。即：從組織的管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應性。
意圖：把領導班子的個人利益團隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結合在一起。
12、思路：為了輔助領導班子建設，可以在更大范圍做全面考察，以促進新領導班子摸清情況，有的放矢地工作。
措施：需要借此機會，對汽車職業(yè)技術學校的文化及管理人員進行全面考察，以配合新班子的績效前景。即：注重從整體上凈化和配合新的高管領導的組合效果，包括考察的一系列原有人力資源考核制度的健全及有效性。
意圖：全面配合新的領導班子工作，做出充分準備。
13、思路：提升對于人力資本觀念的認識水平和重點實施力度，站在新的高度建設領導班子。
措施： 即：（1）關注人力資本的內容體系，如人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得和配置、價值計算、投資、績效評價、績效與約束，關注人力資本管理的優(yōu)勢，如廣度和配置、團隊優(yōu)勢、優(yōu)秀人才優(yōu)勢、集體內部轉移等；；
（2）關注人力資本戰(zhàn)略實施的關鍵因素：①集團公司及成員企業(yè)各級管理者的素質；②組織結構；③企業(yè)文化和價值觀；④資源分配：⑤計劃控制與員工激勵制度。
（3）關注人力資本戰(zhàn)略評價與控制，應當做好以下四個方面的工作：①環(huán)境評，②問題確定，③戰(zhàn)略制定，④行動計劃和資源分配。
意圖：從新的人力資本角度再次強化領導班子建設，深入提高領導班子的建設水平。
14、思路：對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。
措施：深入結合汽車職業(yè)技術學校前期的績效及集團戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新由實際的集團與汽車職業(yè)技術學校本身發(fā)展的利益來檢驗。
意圖：必要的經(jīng)驗，是對領導班子建設的負責任，對于企業(yè)前景的負責任。
15、思路：注意與文件一聯(lián)系，即與其他教師的招聘有些聯(lián)系。
措施：即，在匹配及領導管轄意圖意見方面能夠很好的統(tǒng)一，在培訓以及其他管理舉措方面與領導班子的主旨統(tǒng)一。
意圖：保持管理者與教師之間在招聘及配置上的協(xié)調一致性。
【解析】
1、把握此題的定性——即管理體制問題。
2、把握管理體制轉型的基本方向，及依托型向獨立型轉變。
3、把握管理體制的地位關系，即上下關系定位。
4、注意管理體制的特點和領導班子選拔的特殊性。
5、注意與績效機制、長效機制的關系。