第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法
【知識要求】
員工績效的三個基本特征：多因性、多維性、動態(tài)性（2009.5單選）
三大類考評效標：特征性、行為性、結(jié)果性
績效考評三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型（2008.5綜合）
績效考評三類方法的比較（考過4道選擇題）
| 考評方法 |
著眼點 |
考量重點 |
優(yōu)缺點 |
適用對象 |
內(nèi)容 |
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品質(zhì)導(dǎo)向型（2011.11單選） |
他這個人怎么樣 （2009.11單選） |
潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） |
缺點： 操作性較差； 信度效度較差 |
涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)的崗位 | |
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行為主導(dǎo)型 |
干什么，如何去干的 （2010.5單選） |
工作方式，工作行為 |
優(yōu)點：（2010.11單選） 標準較容易確定； 操作性較強 |
管理性、事務(wù)性工作； 特別對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。 |
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效果主導(dǎo)型 |
干出了什么 |
員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 （2007.5單選） |
優(yōu)點： 標準容易確定； 操作性很強。 缺點： 滯后性、短期性、表現(xiàn)性 |
生產(chǎn)性、操作性，及工作成果可以計量的工作崗位； 不適合事務(wù)性崗位 |
工作標準是計量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指標。 |
【能力要求】
一、排列法（排序法、簡單排列法）：比較簡單易行的一種綜合比較方法。
二、選擇排列法（交替排列法）：簡單排列法的改進，挑選極端（和最差）。
三、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）：根據(jù)考評要素將所有人員逐一比較，按照優(yōu)劣排序；求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終結(jié)果。
舉例（P199表4-2）：注意練習(xí)如何匯總和排序。計算題
四、強制分布法（強迫分配法、硬性分布法）：按照一定的百分比，將被考評員工強制分配到各個類別中（一般是5類）。（2008.11綜合，2007.11單選，2011.5單選）
行為導(dǎo)向型主觀考評方法比較
| 方法 |
優(yōu)點 |
缺點 |
使用 |
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排列法 |
簡單易行、花費時間少； 減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。 |
主觀比較，不能用于比較不同部門的員工； 業(yè)績相近時很難排序； 員工得不到優(yōu)缺點的反饋。 |
可作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。 |
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成對比較法 |
能夠發(fā)現(xiàn)每個員工哪些方面出色哪些方法不足。 |
涉及人員范圍不大、數(shù)目不多 | |
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強制分布法 |
可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容，克服平均主義。 |
只能分類，難以具體比較；不能提供診斷問題的信息。 |
員工能力應(yīng)呈正態(tài)分布 |