進(jìn)入21世紀(jì)以來，社會各界對年薪制的推出褒貶不一。盡管此種薪酬體制已在國外實(shí)行多年，連總統(tǒng)一級的薪酬也明碼標(biāo)價(jià)，透明度較高，但在我國興起生存的環(huán)境，還需要有一個接受認(rèn)可的過程。筆者以為，但凡新生事物的出現(xiàn)，似有琢磨探析的必要，以求得對其的再認(rèn)識，從而才能穩(wěn)妥地在社會各個層面得到認(rèn)可與接受。
一是年薪制是當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)、職權(quán)與責(zé)任、奉獻(xiàn)與回報(bào)的統(tǒng)一體。按照現(xiàn)代人力資源的管理學(xué)說，用人單位根據(jù)“因事設(shè)崗”的原則，一般會先期對所需設(shè)置的工作崗位（職位）進(jìn)行職位說明書的擬制，并針對“事”的難易程度，提出進(jìn)入該崗位應(yīng)聘人員必備的任職資格、錄用條件。同時(shí)賦予該職位相對應(yīng)的權(quán)利、工作環(huán)境、運(yùn)作條件和評估該職位人員績效的考核機(jī)制。就一般而言，用人單位實(shí)行白領(lǐng)員工年薪制，其運(yùn)行的模式為：目標(biāo)任務(wù)→崗位設(shè)置→選聘人才→職權(quán)責(zé)任→績效考核→兌現(xiàn)年薪。
二是年薪制要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性和企業(yè)外部公平性。年薪在企業(yè)內(nèi)部的公平性，主要表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門要依據(jù)所雇員工從事業(yè)務(wù)的相對價(jià)值支付對應(yīng)的薪酬。年薪在企業(yè)外部的公平性，主要反映在所雇員工的年薪要比得上企業(yè)外部單位員工完成相似工作所得到的薪酬。尤其在當(dāng)今人才競爭的時(shí)代，企業(yè)對外部公平性方面尤為關(guān)注。因?yàn)椤案咝接貌拧焙汀案咝将C才”的硝煙狼起，使得各企業(yè)十分敏感自己原先所設(shè)定的薪酬體系在人力資本市場上所處的地位以及競爭力的強(qiáng)弱了。因此年薪制的根本目的就是吸引、激勵和留住用人單位必需的人才。
三是年薪制不是“底薪加提成”的翻版。目前個別用人單位為了包裝策劃的需要，給某類營銷員的職位冠之以區(qū)域經(jīng)理、總經(jīng)理助理等雅號，并為其披上了年薪幾十萬元誘人的彩衣，加之不明底細(xì)的記者追風(fēng)炒作，可讓始作俑者竊笑不已。透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這種以推銷某類產(chǎn)品的“年薪”，實(shí)際上是被雇員工“四處奔波、上下求索”之后，從企業(yè)老板那里領(lǐng)取的計(jì)件工資而已（或美曰為提成）。來源：www.examda.com
四是年薪制與年收入是兩碼事，不可混為一談。有的用人單位用年收入的模糊概念來招聘雇員，使得一些被聘人在薪酬兌現(xiàn)時(shí)哭笑不得。有這樣一個事例：小張應(yīng)聘到某單位后，除每月得到月薪以及過節(jié)加班費(fèi)之外，也常常能分到一箱蘋果、半袋橘子或日常使用的衛(wèi)生紙和保潔用品等，到年底這些實(shí)物也被作為薪酬的一部分算在年薪內(nèi)。真可謂“年薪制是個筐，什么都能裝”。
應(yīng)聘人員對打出年薪制招牌的用人單位，不妨像選購股票那樣，去認(rèn)真分析研究一下該公司的背景和前景，特別要關(guān)注一下資信情況，別讓那冒牌的幾十萬元年薪的“餡餅”攪亂了您擇業(yè)求職的心態(tài)。