2017考研管理學(xué)沖刺試題（基礎(chǔ)問答26）

    1.界定什么是組織行為學(xué)。
    答：組織行為學(xué)領(lǐng)域中尤其關(guān)注的是在組織中工作的人的活動。組織行為學(xué)主要關(guān)注兩大領(lǐng)域。其一，組織行為學(xué)研究個體行為。這個領(lǐng)域的成果主要來自心理學(xué)家的貢獻(xiàn)，包括態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)、激勵等課題。其二，組織行為學(xué)關(guān)注群體行為，包括群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突等課題。有關(guān)群體行為的知識主要來自社會學(xué)家和社會心理學(xué)家的工作。群體中的個體行為與個體單獨活動時的行為并不一樣。
    2.把組織看做“一座冰山”，為什么對理解組織行為十分重要?
    答：理解組織行為的困難之一在于它針對那些并非明顯可見的問題。組織猶如一座冰山——組織行為中只有很少一部分是清楚可見的，而相當(dāng)大量的內(nèi)容是隱藏起來的?！倏梢姴糠郑簯?zhàn)略、目標(biāo)、政策與程序、技術(shù)、正式權(quán)威、命令鏈;②隱藏部分：態(tài)度、知覺、群體規(guī)范、非正式互動、個體之間與群體之間的沖突。
    3.組織行為學(xué)的目的是什么?
    答：組織行為學(xué)的目的在于解釋、預(yù)測和影響行為。由于管理者通過其他人而完成工作，如果它們能夠了解行為，則會使管理工作更為有效。管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，能夠預(yù)測員工會對管理者所采取的各種活動作出什么樣的反應(yīng)，并能夠進(jìn)一步影響員工實施具體的行為。管理者關(guān)心的重點是員工的生產(chǎn)率、出勤率和流動率，還考察工作滿意度。
    4.態(tài)度的三種成分是什么?
    答：態(tài)度是指對于物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它們反映了個體對于某一對象的內(nèi)心感受。態(tài)度的三種成分分別是認(rèn)知成分、情感成分、行為成分。①認(rèn)知成分由一個人所持有的信念、觀點、知識或信息構(gòu)成。②情感成分是態(tài)度中的情緒或感受部分。③行為成分是指個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向。把態(tài)度看成由認(rèn)知、情感和行為三種成分組成，有助于我們認(rèn)識到態(tài)度的復(fù)雜性。為了簡化起見，態(tài)度這個概念通常指它的情感部分。
    5.描述三種與工作有關(guān)的態(tài)度。
    答：管理者只對與工作有關(guān)的態(tài)度感興趣，這其中三種重要的態(tài)度是工作滿意度、工作投入和組織。①工作滿意度是員工對自己工作的總體態(tài)度。通常我們談到員工的態(tài)度時指的就是工作滿意度。②工作投入指的是員工認(rèn)同自己的工作、積極參與工作、把工作績效視為個人價值的體現(xiàn)的程度。③組織代表了員工的組織取向，指的是他們對組織的忠誠程度、認(rèn)可程度與參與程度。
    6.什么是組織公民行為?
    答：組織公民行為指的是一種員工自由決定的行為，不包括在員工的正式工作要求當(dāng)中，但它無疑會促進(jìn)組織的有效性。良好的組織公民行為的例子：在工作團(tuán)隊中幫助他人，自覺自愿增加自己的工作活動，向工作團(tuán)隊和組織提出建設(shè)性的建議和意見。在今天的工作環(huán)境中，組織越來越依賴于團(tuán)隊工作和協(xié)作精神以完成任務(wù)，so更喜歡那些具有組織公民行為的員工。
    7.解釋個體如何協(xié)調(diào)態(tài)度與行為之間的不一致。
    答：總體上，研究表明人們尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度與行為之間的一致性。這意味著個體在努力調(diào)和不同的態(tài)度并使態(tài)度和行為之間保持一致，以使自己表現(xiàn)得富有理性和言行一致。當(dāng)出現(xiàn)不一致時，個體就會采取措施促使它們保持一致，使用的方法有：改變態(tài)度，或者改變行為，抑或為這種不一致找到合理化的理由。
    補(bǔ)充：認(rèn)知失調(diào)理論——認(rèn)知失調(diào)理論用于解釋態(tài)度和行為之間的關(guān)系。認(rèn)知失調(diào)指的是態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致。該理論認(rèn)為，任何形式的不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這種不一致或不舒服。換句話說，個體尋求的是一種能把失調(diào)降到低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。當(dāng)然，沒有人能夠完全避免失調(diào)。人們?nèi)绾谓鉀Q這種認(rèn)知失調(diào)呢?該理論指出：減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定：①造成失調(diào)的因素的重要程度;②個體相信自己受到其他因素控制的程度(影響到他們對待失調(diào)的反應(yīng));③個體卷入失調(diào)當(dāng)中的受益(獎賞會影響到人們減少失調(diào)的動機(jī)強(qiáng)度)。
    8.什么是態(tài)度調(diào)查，它對管理者有何幫助?
    答：態(tài)度調(diào)查給員工列出一系列的陳述或問題，用于了解他們對于自己的工作、工作小組、上級主管或組織的感覺。從理論上說，這些題目要有針對性地設(shè)計以獲得管理層所希望得到的具體信息。
    9.描述工作滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。
    答：①一項細(xì)致的研究綜述表明，就算滿意度對生產(chǎn)率存在積極影響，其影響也非常之小。當(dāng)員工的行為不受外部因素的限制或控制時，二者的相關(guān)性高。②員工的水平越高，滿意度-工作績效之間的關(guān)聯(lián)性也越強(qiáng)。③控制了因果關(guān)系的一些研究表明，更為站得住腳的結(jié)論是：生產(chǎn)率對滿意度產(chǎn)生正面影響，而不是相反的影響。也就是說，如果你的工作干得好，你就會從內(nèi)心里感到滿足。另外，由于組織總是對生產(chǎn)率進(jìn)行獎勵，這些獎勵反過來又會增強(qiáng)你對工作的滿意度。
    補(bǔ)充：認(rèn)識和了解態(tài)度對管理者有何意義?——意義之一在于管理認(rèn)知失調(diào)。意義之二在于，不少證據(jù)有力表明那些具有奉獻(xiàn)精神和對工作滿意的員工離職率和缺勤率也很低(-通過態(tài)度調(diào)查來了解員工的滿意度;另外，研究表明工作滿意度與組織公民行為的關(guān)系，主要通過對公平感的認(rèn)知作為中介來影響的。)后，有關(guān)滿意度-生產(chǎn)率之間關(guān)系的發(fā)現(xiàn)對管理者來說具有重大意義(“有了快樂就有了高生產(chǎn)率”的假設(shè)會使人誤入歧途。如果管理者把注意力主要放在幫助員工提高生產(chǎn)率上，則效果會更佳。)
    10.對比MBTI與大五模型在理解人格方面的差異。
    答：⑴邁爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo)(MBTI)是一項人格評價測驗，它詢問人們在不同情景中通常的做法或感覺。四個維度是：①社交傾向：外向型或內(nèi)向型(E/I);②資料收集：領(lǐng)悟型或直覺型(S/N);③決策偏好：情感型或思維型(F/T);④決策風(fēng)格：感知型或判斷型(R/J)。根據(jù)對問題的回答情況，可以將個體歸于16種人格類型中的一種。支持者相信了解這些人格類型十分重要，因為它們影響到個體的社會交往和處理問題的方式方法;MBTI還可以幫助管理者選擇與某種具體工作類型匹配的員工?？傊?，在理解人格和預(yù)測個體行為方面，MBTI可以是一種很有用的工具。盡管它十分流行，但它受到的主要批評在于缺乏支持其效度的實驗證據(jù)。⑵大五人格模型認(rèn)為存在五種重要的人格特質(zhì)(/因素)：①外傾性;②隨和性;③責(zé)任意識;④情緒穩(wěn)定性;⑤經(jīng)驗的開放性。大五模型不僅提供了一個人格框架，研究表明這些人格維度與工作績效之間還存在著重要關(guān)系。(抽樣的五個職業(yè)群中，責(zé)任意識這一維度可以預(yù)測工作績效，其他維度的預(yù)測力由于情景和職業(yè)群兩項因素不同而不同。)