四、培訓(xùn)需求分析模型（2007.11多選，2009.5多選）選擇題
（一）循環(huán)評估模型
積極的培訓(xùn)者和消極的培訓(xùn)者
循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要（2007.5單選，2011.5單選）。每個循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析。——注意和培訓(xùn)需求分析的層次相區(qū)別。
（二）全面性任務(wù)分析模型
通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。核心是通過任務(wù)分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。
任務(wù)分析需要耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，分6個階段進行：簡答題
1．計劃階段：計劃范圍的確定、計劃團體的任命。
2．研究階段。
3．任務(wù)和技能目錄階段：將工作細分為任務(wù)類別，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工作說明。
4．任務(wù)和技能分析階段：評估工作任務(wù)的相對重要性，考查各類任務(wù)的頻率、所需的技術(shù)熟練程度、責任感，分析績效差距。
5．規(guī)劃設(shè)計階段：培訓(xùn)選擇。
6．執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段：局部試驗，逐步完善或重新制定，執(zhí)行規(guī)劃時注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評估等。
（三）績效差距分析模型
是一種重點分析方法，步驟：（2009.11單選）
1．發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。
2．預(yù)先分析階段：對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷。決定使用何種方法和工具。
3．需求分析階段：尋找績效差距。分析目前個體績效和工作要求之間的差距，分析未來組織需求和工作說明，將工作設(shè)計和培訓(xùn)高度結(jié)合。
（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進，員工個人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。即使員工目前的工作績效令人滿意，也同樣需要培訓(xùn)。
【注意事項】選擇題
了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。
尋找受訓(xùn)員工存在的問題。
確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果。
仔細分析資料找出培訓(xùn)需求。注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。
（一）循環(huán)評估模型
積極的培訓(xùn)者和消極的培訓(xùn)者
循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要（2007.5單選，2011.5單選）。每個循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析。——注意和培訓(xùn)需求分析的層次相區(qū)別。
（二）全面性任務(wù)分析模型
通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。核心是通過任務(wù)分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。
任務(wù)分析需要耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，分6個階段進行：簡答題
1．計劃階段：計劃范圍的確定、計劃團體的任命。
2．研究階段。
3．任務(wù)和技能目錄階段：將工作細分為任務(wù)類別，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工作說明。
4．任務(wù)和技能分析階段：評估工作任務(wù)的相對重要性，考查各類任務(wù)的頻率、所需的技術(shù)熟練程度、責任感，分析績效差距。
5．規(guī)劃設(shè)計階段：培訓(xùn)選擇。
6．執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段：局部試驗，逐步完善或重新制定，執(zhí)行規(guī)劃時注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評估等。
（三）績效差距分析模型
是一種重點分析方法，步驟：（2009.11單選）
1．發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。
2．預(yù)先分析階段：對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷。決定使用何種方法和工具。
3．需求分析階段：尋找績效差距。分析目前個體績效和工作要求之間的差距，分析未來組織需求和工作說明，將工作設(shè)計和培訓(xùn)高度結(jié)合。
（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進，員工個人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。即使員工目前的工作績效令人滿意，也同樣需要培訓(xùn)。
【注意事項】選擇題
了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。
尋找受訓(xùn)員工存在的問題。
確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果。
仔細分析資料找出培訓(xùn)需求。注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。