第一單元 培訓需求的分析
【知識要求】
培訓需求分析，就是采用科學的方法弄清誰需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。（2007.5多選，2011.5多選）
一、培訓需求分析的作用 選擇題，簡答題
培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提（2007.11單選，2007.11多選，2011.11多選），是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)（2010.11單選,2011.11單選），是進行培訓評估的基礎，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
具體作用如下：
?。ㄒ唬┯欣谡页?/SPAN>差距確立培訓目標
確認差距的三個環(huán)節(jié)：明確培訓對象目前的水平；分析培訓對象理想的標準或模型；進行對比分析。
?。ǘ┯欣谡页?/SPAN>解決問題的方法
解決需求差距的方法：培訓、人員變動、工資增長、新員工吸收等。
?。ㄈ┯欣谶M行前瞻性預測分析
?。ㄋ模┯欣谶M行培訓成本的預算
回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題，比較困難。
?。ㄎ澹┯欣诖龠M企業(yè)各方達成共識
二、培訓需求分析的內(nèi)容 選擇題
層次分析——對象分析——階段分析
?。ㄒ唬┡嘤栃枨蟮?/SPAN>層次分析（結合教材P117圖3-1）
戰(zhàn)略——組織——員工個人（2010.11多選）
1．戰(zhàn)略層次分析
不僅對過去和現(xiàn)在的分析，重視對未來的分析。
一般由人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。（2009.11單選）
分析內(nèi)容：（2009.5單選，2010.5多選）
外部環(huán)境
組織條件：各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，如引進一項新的技術、出現(xiàn)臨時性的緊急任務、領導人的更換、產(chǎn)品結構的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合、財政的約束等。
人員變動：預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢；調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度；找出對培訓不利的影響因素和有利的輔助方法。
2．組織層次分析
分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，確定是否需要培訓。
分析內(nèi)容：（2008.11多選）
組織目標：整體考察長期目標和短期目標，目標的影響因素，企業(yè)目標決定培訓目標
組織效率
組織資源
組織文化
工作任務
3．員工個人層次分析
確定實際與要求之間是否存在差距，以提供依據(jù)。
分析內(nèi)容：
員工素質(zhì)
員工技能
工作態(tài)度
工作績效：評估員工實際工作績效所依據(jù)的資料：員工業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績、員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷等。（2008.5多選）
（二）培訓需求的對象分析（2007.5多選，2011.5多選）
1．新員工：通常使用任務分析法確定其在工作中需要的各種技能。（2009.11單選）
2．在職員工：績效分析法
?。ㄈ┡嘤栃枨蟮?/SPAN>階段分析（2007.11多選）
1．目前：主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，找出原因，確認解決途徑。
2．未來：采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動情況、新工作崗位對員工的要求、員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。
【知識要求】
培訓需求分析，就是采用科學的方法弄清誰需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。（2007.5多選，2011.5多選）
一、培訓需求分析的作用 選擇題，簡答題
培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提（2007.11單選，2007.11多選，2011.11多選），是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)（2010.11單選,2011.11單選），是進行培訓評估的基礎，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
具體作用如下：
?。ㄒ唬┯欣谡页?/SPAN>差距確立培訓目標
確認差距的三個環(huán)節(jié)：明確培訓對象目前的水平；分析培訓對象理想的標準或模型；進行對比分析。
?。ǘ┯欣谡页?/SPAN>解決問題的方法
解決需求差距的方法：培訓、人員變動、工資增長、新員工吸收等。
?。ㄈ┯欣谶M行前瞻性預測分析
?。ㄋ模┯欣谶M行培訓成本的預算
回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題，比較困難。
?。ㄎ澹┯欣诖龠M企業(yè)各方達成共識
二、培訓需求分析的內(nèi)容 選擇題
層次分析——對象分析——階段分析
?。ㄒ唬┡嘤栃枨蟮?/SPAN>層次分析（結合教材P117圖3-1）
戰(zhàn)略——組織——員工個人（2010.11多選）
1．戰(zhàn)略層次分析
不僅對過去和現(xiàn)在的分析，重視對未來的分析。
一般由人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。（2009.11單選）
分析內(nèi)容：（2009.5單選，2010.5多選）
外部環(huán)境
組織條件：各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，如引進一項新的技術、出現(xiàn)臨時性的緊急任務、領導人的更換、產(chǎn)品結構的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合、財政的約束等。
人員變動：預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結構的發(fā)展趨勢；調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度；找出對培訓不利的影響因素和有利的輔助方法。
2．組織層次分析
分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，確定是否需要培訓。
分析內(nèi)容：（2008.11多選）
組織目標：整體考察長期目標和短期目標，目標的影響因素，企業(yè)目標決定培訓目標
組織效率
組織資源
組織文化
工作任務
3．員工個人層次分析
確定實際與要求之間是否存在差距，以提供依據(jù)。
分析內(nèi)容：
員工素質(zhì)
員工技能
工作態(tài)度
工作績效：評估員工實際工作績效所依據(jù)的資料：員工業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績、員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷等。（2008.5多選）
（二）培訓需求的對象分析（2007.5多選，2011.5多選）
1．新員工：通常使用任務分析法確定其在工作中需要的各種技能。（2009.11單選）
2．在職員工：績效分析法
?。ㄈ┡嘤栃枨蟮?/SPAN>階段分析（2007.11多選）
1．目前：主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，找出原因，確認解決途徑。
2．未來：采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動情況、新工作崗位對員工的要求、員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。